Convention collective Industries et du commerce de la récupération (IDCC 0637) — à jour octobre 2026

La présente convention collective définit sur l'ensemble du territoire national y compris en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, les conditions d'emploi et de travail des salariés des employeurs exerçant, à titre principal, une ou plusieurs activités de réemploi, réutilisation et valorisation des déchets.

Les mots réemploi, préparation à la réutilisation, réutilisation, recyclage, déchet, sous-produit, traitement et élimination sont ceux fixés à l'article 3 de la directive 2008/98/ CE du 19 novembre 2008, et à l'article L. 541-1-1 du code de l'environnement. De même, tous les concepts comme “ fin du statut de déchet ” ou “ opérations d'élimination ” font directement référence aux articles correspondants dans la directive 2008/98 (ici, respectivement, l'article 6 et l'annexe 1). Les mots “ déchets non dangereux non inertes, déchets issus de chantiers du bâtiment, déchets dangereux ” ainsi que la liste des filières agréées sous responsabilité élargie du producteur sont ceux définis par le code de l'environnement français.

Entrent aussi dans le champ d'application de la présente convention collective les entreprises exerçant à titre principal la production de matières premières de recyclage à partir de :
– déchets non dangereux, y compris inertes ;
– déchets de démolition industrielle, déchets issus de chantiers du bâtiment, dès lors qu'ils sont destinés à la production de matières premières de recyclage ;
– chutes de fabrication ;
– sous-produits et matériaux destinés au réemploi ;
– biens d'équipement usagés des entreprises ou des ménages, objets de consommation, dont DEEE, véhicules terrestres, trains, navires, avions ou tout autre objet manufacturé en fin de vie, dès lors qu'ils sont destinés à la production de matières premières de recyclage ;
– déchets de bois.

Entrent également dans le champ d'application de la présente convention :
– les entreprises qui exercent à titre principal des activités de réemploi à partir de produits ou composants qui ne sont pas des déchets, pour les utiliser à nouveau dans un usage identique à celui pour lequel ils avaient été conçus ;
– les entreprises qui exercent à titre principal des activités de réutilisation : ces activités impliquent toutes les opérations nécessaires à la réutilisation de déchets sans autre opération de prétraitement ;
– les entreprises qui exercent à titre principal le négoce/ commerce de gros de déchets et de débris en vue de recyclage ;
– les entreprises qui réalisent, à titre principal, du commerce de gros d'autres produits intermédiaires en vue de leur réemploi et/ ou de leur réutilisation ;
– l'activité des holdings ayant vocation à regrouper majoritairement des sociétés exerçant à titre principal la production de matières premières par recyclage à partir de déchets et de sous-produits et/ ou de réemploi tels que définis ci-dessus ;
– les entreprises qui réalisent, à titre principal, la fabrication de combustibles solides de récupération (CSR), à partir de déchets non dangereux, non inertes.

Les entreprises incluses dans le champ d'application de la présente convention collective traitent les produits ou composants qui ne sont pas des déchets en vue du réemploi, ainsi que les déchets et sous-produits visés ci-dessus, notamment par préparation à la réutilisation, démantèlement, désassemblage, préparation, dépollution (retrait des substances dangereuses), régénération, transformation en matières premières de recyclage, tri dans le but :
1.   D'assurer la revente de produits de réemploi, qui ont fait l'objet d'une opération de préparation, pour un usage identique à l'usage initial ;
2.   D'assurer la mise en forme de déchets qui ont été collectés pour être réutilisés à l'issue d'une préparation en vue de la réutilisation, ne nécessitant plus d'autres opérations de traitement ;
3.   D'assurer la mise en forme répondant aux normes et standards commerciaux des matières premières de recyclage telles qu'elles sont échangées sur le marché international ;
4.   D'assurer la commercialisation (avec ou sans prise en charge du transport) ou le négoce des matières premières de recyclage.

À la date de signature du présent avenant, à titre indicatif, les entreprises relevant de la présente convention collective sont le plus souvent classées dans les codes suivants de la nomenclature NAF :
38. 31Z ;
38. 32Z ;
46. 77Z.

Compte tenu de la révision de la nomenclature NAF en cours à la date de signature du présent avenant, à titre indicatif, les entreprises relevant de la présente convention collective seront le plus souvent classées dans les codes suivants de la nomenclature 2025, lors de son entrée en vigueur :
38. 21Y “ Récupération de matériaux ” ;
38. 23Y “ Autre valorisation de déchets ” ;
46. 86Y “ Commerce de gros d'autres produits intermédiaires ” ;
46. 87Y “ Commerce de gros de déchets et débris ”.

Sont exclues du champ professionnel de la présente convention collective les entreprises exerçant à titre principal :

Les activités portant sur les opérations de collecte, de gestion de déchèteries de collectivités locales et de centres de tri d'emballages ménagers en gestion déléguée, de tri des bois souillés (bois C) et d'emballages souillés, de valorisation énergétique, d'élimination, de dépollution de sol et d'activités de propreté urbaine.

La mission des délégués du personnel est définie par les articles L. 422-1 et suivants du code du travail ; elle consiste notamment à :
- présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives, relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité ainsi que des conventions ou accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ;
- saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle : dans ses visites, l'inspecteur du travail doit se faire accompagner par le délégué compétent.

Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur et à ses représentants.

Lorsqu'il existe un comité d'entreprise créé en application de l'ordonnance du 22 février 1945, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence du comité.

En l'absence de comité d'entreprise, ils pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assureront en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.

S'il n'existe pas de comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel auront pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accidents ou de maladies professionnelles graves dans les conditions fixées par la loi et les règlements en vigueur.

Les délégués sont élus pour quatre ans et il est possible de déroger à la durée des mandats de 4 ans par accord d'entreprise.

Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2314-27 du code du travail, un accord d'entreprise pouvant fixer une durée différente de mandat pour les délégués du personnel dans la mesure où celle-ci n'est pas inférieure à deux ans.

(Arrêté du 14 juin 2011, art. 1er)

Les membres du comité d'entreprise sont élus pour 4 ans et rééligibles. Lorsqu'un membre titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré dans les conditions définies par la loi et les règlements en vigueur.

Dans tous les cas, le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace.

Tout membre du comité peut être révoqué en cours de mandat sur proposition faite par l'organisation syndicale qui l'a présentée et approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.

Les entreprises ont la faculté de prévoir une durée des mandats comprise entre 2 et 4 ans, conformément aux dispositions légales (art. L. 2324-24 et art L. 2324-25 du code du travail).

L'embauchage définitif est précédé d'une période d'essai.

La période d'essai est fixée comme suit :
– pour le personnel ouvrier et employé : 2 mois, non renouvelable ;
– pour les salariés techniciens et agents de maîtrise : 3 mois, renouvelable pour une période de 1 mois, soit 4 mois maximum renouvellement compris ;
– pour les salariés cadres : 4 mois, renouvelable pour une période de 2 mois, soit 6 mois maximum renouvellement compris.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans indemnité.

La rupture de la période d'essai peut résulter de l'initiative de l'employeur ou du salarié.

Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article, et dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, la durée du délai de prévenance (ou préavis) pendant la période d'essai est fixée comme suit :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Il est par ailleurs rappelé qu'en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif d'entreprise prévoyant des stipulations plus favorables.

Les 3 premiers jours calendaires de chacun des arrêts de travail provoqués par une maladie, autre qu'une maladie professionnelle, ou par un accident, autre qu'un accident du travail, ne sont pas indemnisés.

Les rémunérations nettes des intéressés sont maintenues en totalité ou en partie dans les conditions ci-après définies et dans la limite des durées maxima d'absence suivantes :

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 derniers mois, la durée totale de l'indemnisation ne dépasse pas celle fixée ci-dessus, au titre de la maladie, de l'accident de travail et de la maladie professionnelle.

La rémunération nette est évaluée sur la base :

– d'une part, du salaire horaire moyen au taux normal gagné au cours du mois précédant l'arrêt de travail (à l'exception des primes à périodicité variable qui seraient échues pendant cette période et des primes aléatoires ou temporaires) ;

– d'autre part, de la durée du travail effectuée pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie d'établissement, à condition que cette absence n'ait pas engendré une augmentation de l'horaire du personnel restant au travail.

NB. – Pour les entreprises qui, en dépit de l'accord de branche du 11 juin 2003 prévoyant l'intégration de la prime d'ancienneté dans le salaire de base au 1er janvier 2005, n'auraient pas procédé à cette réintégration et auraient maintenu une ligne distincte sur le bulletin de paie, la rémunération nette est augmentée de ladite prime, à l'exclusion de tout autre élément de rémunération.

Le maintien total ou partiel de la rémunération dans les conditions ci-dessus définies s'entend déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

Il est expressément convenu qu'en aucun cas le calcul de cette indemnité ne pourra aboutir à ce que le salarié perçoive, compte tenu des différentes sommes qui lui sont versées au titre de cette période de suspension du contrat de travail, une somme totale nette supérieure au salaire total net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.

Dans le cas d'un accident du travail entraînant la responsabilité d'un tiers, la complémentarité sera versée par l'employeur qui sera subrogé dans les droits du salarié à concurrence des garanties accordées.

Dans le cas d'un accident n'entrant pas dans le cadre des accidents du travail, où la responsabilité d'un tiers sera totale, la complémentarité n'entrera pas dans le cadre du présent accord.

Dans le cas d'un accident de trajet pris en charge par la sécurité sociale sous le régime “ maladie ” et considéré après enquête comme accident du travail, le salarié sera redevable à l'employeur de la différence entre les indemnités perçues en accident du travail et celles touchées en prestations “ maladie ”.

L'indemnisation maladie sera soumise aux cotisations sociales, tant patronales que salariales, résultant des règlements en vigueur.

Sont exclues de la garantie établie par le présent article les incapacités de travail résultant d'accidents à l'occasion desquels la responsabilité pénale de la victime serait définitivement reconnue comme engagée, ou encore d'accidents dont il serait établi qu'ils sont dus à l'ivresse de la victime.

Sont également exclues de la présente garantie les incapacités de travail résultant de tous accidents survenus à l'occasion d'activités sportives pouvant être pratiquées avec une licence, ainsi que tous sports réputés dangereux, tels que le ski, la chasse, l'aviation légère, le vol à voile, la compétition motocycliste et automobile, etc.

En cas de difficulté économique au sens de l'article L. 1233-3 du code du travail susceptible d'entraîner des licenciements, l'employeur doit en informer obligatoirement le comité d'établissement, ou d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel. Le comité (ou les délégués du personnel) sera consulté sur les mesures que la direction compte prendre, telles que notamment : réduction de l'horaire de travail, repos par roulement, mutation d'emploi, arrêt provisoire ou licenciement collectif.

En cas de licenciement collectif pour motif économique, l'ordre des licenciements tiendra compte des critères légaux fixés par l'article L. 1233-5 du code du travail :

Pour information, ces critères prennent notamment en compte :
− les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
− l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
− la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
− les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Ces critères s'appliquent aux procédures de licenciement engagées postérieurement à l'arrêté d'extension du présent avenant. On doit considérer qu'un licenciement est engagé :
– au moment où le salarié est informé qu'un projet de licenciement va être mis en place, lorsqu'il s'agit d'un licenciement individuel ;
– à la date d'engagement de la procédure de consultation des représentants du personnel, lorsqu'il s'agit d'un licenciement collectif.

Lorsque des licenciements auront été ainsi décidés, l'employeur effectuera toute démarche nécessaire pour faciliter le reclassement des salariés.

Conformément à la loi, le personnel licencié pour motif économique bénéficiera d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l'employeur l'informe de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-6 du code du travail, les partenaires sociaux décident de fixer le contingent d'heures supplémentaires utilisables chaque année par les entreprises du secteur à 220 heures, et ce que la durée du travail soit décomptée sur la semaine, sur un cycle ou selon tout autre mode légal.

Néanmoins, lorsque la durée du travail sera décomptée dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, ce contingent annuel d'heures supplémentaires sera alors réduit à 175 heures.

Chacune des 8 premières heures supplémentaires donne lieu à une majoration de 25 % et les heures suivantes à une majoration de 50 %.

Ces heures supplémentaires sont susceptibles de donner lieu à repos compensateur dans les conditions prévues à l'article L. 212-5-1 du code du travail.

NOTE : Voir avenant du 24 mars 2015 relatif aux heures supplémentaires des chauffeurs et d'équipages de transport BO 2015/20.

Les heures effectuées exceptionnellement soit les dimanches entre 6 heures et 21 heures lorsque l'horaire habituel ne comporte pas de travail ce jour-là, soit la nuit entre 21 heures et 6 heures lorsque l'horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit donneront lieu à une majoration de 50 % du salaire horaire effectif. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.

Les heures effectuées exceptionnellement les jours fériés légaux (1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption [15 août], Toussaint, 11 Novembre, après jour de Noël (25 décembre) et pour l'Alsace Moselle (les 26 décembre et le vendredi Saint), entre 6 et 21 heures, lorsque l'horaire habituel ne comporte pas de travail ce jour-là, donneront lieu à une majoration de 100 % du salaire horaire effectif.

La majoration ne s'applique pas lorsque le jour férié est travaillé au titre de la journée de solidarité.

Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.

(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 3133-6 du code du travail.
 
(Arrêté du 29 février 2016 - art. 1)

Le salaire de base est la rémunération que l'employeur doit au salarié en contrepartie du travail fourni, à l'exclusion de toutes indemnités, primes, compléments et accessoires de salaires divers, quelle qu'en soit la dénomination.

Le salaire de base doit être au moins égal au salaire minimum conventionnel garanti correspondant au classement du salarié. Les salaires minima mensuels correspondant à la durée légale du travail sont indiqués pour chaque coefficient de la classification.

Pour le salarié à temps partiel, le salaire de base doit être au moins égal à la valeur horaire du salaire minimum conventionnel garanti de sa classification multipliée par le nombre d'heures effectuées au cours du mois considéré.

En cas de résiliation du contrat, le salarié bénéficie, sauf en cas de faute lourde de sa part, d'une indemnité compensatrice de congé, qui tient compte de la durée du congé à laquelle peut prétendre le salarié au moment de la rupture.

L'indemnité compensatrice de congés payés comprend l'indemnité de congé principal et, éventuellemnt, celle des congés supplémentaires, telles qu'elles sont définies aux articles 64, 68 et 69.

En cas de décès du salarié, l'indemnité compensatrice est versée aux ayants droit.

La prime de vacances est calculée en fonction du nombre d'heures de travail effectif réalisées par le salarié, sur une période de 12 mois comprise entre le 1er juin et le 31 mai de l'année écoulée.

Le taux de l'indemnité horaire est égal à :
– valeur du salaire minima conventionnel, deuxième niveau premier échelon (IIA), au 31 mai de l'année en cours / 1 820 heures.

Le montant de la prime de vacances est égal au produit du taux ainsi obtenu avec le nombre d'heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence précisée ci-dessus.

Pour satisfaire à l'obligation de versement du montant de la prime de vacances, il est pris en compte, durant la période de référence, le cumul de l'ensemble des primes et gratifications versées quelle que soit leur dénomination et présentant un caractère collectif, répétitif, consacré par un accord collectif, par l'usage ou un engagement unilatéral, à l'exception :
- des primes liées à l'activité de l'entreprise comme les primes de production, rendement ;
- des sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation.

Lesdites primes et gratifications conservent leur mode de calcul et leur périodicité de versement.

Si le montant des primes et gratifications déjà versées par l'entreprise pendant la période de référence est inférieur au montant de la prime de vacances, celle-ci prendra la forme d'un complément pour garantir au salarié le montant défini par le présent accord.

Si le montant des primes et gratifications déjà versées par l'entreprise pendant la période de référence est égal ou supérieur au montant de la prime de vacances, l'obligation de versement est remplie et la prime de vacances n'a donc pas lieu d'être.

Les entreprises qui, à la date de signature du présent accord, cumulent :
- un 13e mois ou toute autre prime ayant un caractère collectif, répétitif, instaurée par l'usage, un engagement unilatéral, ou un accord d'entreprise ;
- la prime de vacances de l'ancien article 67 bis (dans sa version issue de l'avenant n° 3 du 13 novembre 2012 avec taux horaire de 0,185 €),
maintiennent l'avantage collectif acquis pour les salariés présents, au titre de cette prime de vacances.

Si la prime de vacances est due, elle est payable en tout ou partie avant la fin du premier semestre de paie, et le solde avant la fin du second semestre de paie.

L'ensemble des dispositions du présent accord est impératif. Il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.

Tout salarié bénéficiera sur justificatif, et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :

– 4 jours pour le mariage ou le Pacs d'un salarié ;

– 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant adopté ;

– 5 jours pour le décès d'un enfant ;

– 3 jours pour le décès d'un conjoint, du partenaire du Pacs ou du concubin ;

– 1 jour pour le mariage d'un enfant ;

– 3 jours pour le décès du père, de la mère, d'un beau-père ou d'une belle-mère, d'un frère, ou d'une sœur ;

– 2 jours à l'annonce de la survenue d'un handicap chez son enfant.

De plus, après 1 an de présence :

– 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d'un enfant célibataire vivant au foyer ;

– 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;

– 1 jour supplémentaire en cas de décès des petits-enfants, d'un enfant marié ou de son conjoint.

Il est précisé que ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu'ils n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu'ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Une indemnité distincte du préavis sera accordée en dehors des cas de faute grave ou lourde aux salariés licenciés et ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés

S'agissant d'un accord de branche relatif à l'indemnité de licenciement, et afin de garantir l'égalité de traitement entre salariés et entreprises, il n'est pas prévu de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

Départ à la retraite

Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement à :
– 1 mois et demi de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 3,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 4,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
– 5 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en considération que pro rata temporis, c'est-à-dire que ces éléments de rémunération seraient ramenés à une valeur mensuelle.

L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Mise à la retraite

Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié.

En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, pour mise à la retraite d'un salarié qui :
– a atteint l'âge d'acquisition automatique du taux plein soit l'âge légal augmenté de 5 années (67 ans pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1955) ;
– bénéficie d'une pension vieillesse à taux plein ;
– remplit les conditions d'ouverture à la pension vieillesse.

L'employeur versera une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 79 de la convention collective.

Délai-congé

En cas de rupture du contrat de travail pour cause de départ volontaire en retraite et de mise à la retraite la durée du délai-congé est fixée, en fonction de l'ancienneté de services continus du salarié dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :

1°   S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois, à un préavis d'une semaine.

2°   S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans, à un préavis d'un mois.

3°   S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans, à un préavis de 2 mois.

En cas de mise à la retraite par l'employeur, ces délais courent à compter de la date de présentation au salarié de la lettre recommandée relative à la mise en retraite.

Ces délais peuvent être réduits d'un commun accord entre les parties.

Dans le cas où le salarié ne respecte pas ce préavis, celui-ci devra à l'employeur une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler jusqu'au terme de la période de préavis.