Convention collective Habitat et du logement accompagnés (IDCC 2336) — à jour octobre 2026

Dans les établissements occupant au moins 11 salariés, il sera mis en place un comité social et économique dans les conditions prévues dans le code du travail.

En outre, dans les établissements occupant au moins 6 salariés pendant 12 mois consécutifs, un comité social et économique peut être mis en place, à la demande de l'employeur, d'un ou plusieurs salariés ou d'une organisation syndicale. Dans ce cas, l'employeur doit informer obligatoirement, par écrit, l'ensemble des salariés de cette possibilité de mise en place. Les membres du CSE bénéficieront des droits et protections légaux.

Le calcul des effectifs, l'organisation matérielle et le déroulement auront lieu conformément aux dispositions légales et réglementaires en la matière.

Le CSE est mis en place au niveau de l'entreprise. Un accord d'entreprise conclu avec un délégué syndical détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts. À défaut d'accord conclu avec le délégué syndical, cet accord doit être conclu entre l'employeur et le CSE. À défaut, l'employeur détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.

Le nombre de membres de la délégation du personnel au CSE à élire s'effectue comme suit :
– de 6 à 10 salariés : un membre titulaire et un suppléant ;
– à partir de 11 salariés : application de la législation en vigueur.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2314-33 du code du travail, les membres du CSE sont élus pour une durée de 4 ans. Un accord d'entreprise peut prévoir une durée de mandat inférieure à 4 ans sans pouvoir être inférieure à 2 ans.

4.3.1.   Crédit d'heures

Les dispositions légales relatives au fonctionnement du CSE sont prévues aux articles L. 2315-1 et suivants du code du travail.

Les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE bénéficient d'un crédit d'heures pour l'exercice de leurs fonctions :
– de 6 à 10 salariés : 2 heures par mois ;
– à partir de 11 salariés : application de la législation en vigueur ou accord d'entreprise plus favorable.

Dans les entreprises de 6 à 10 salariés, les membres de la délégation du personnel au CSE disposent d'un crédit supplémentaire annuel d'heures fixé à 6 heures.

La répartition de ce crédit supplémentaire de 6 heures est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le membre de la délégation du personnel au CSE. Il est accordé pour l'année civile, les heures non consommées ne pouvant faire l'objet d'un report d'une année sur l'autre. Pour l'exercice d'un mandat pris en cours d'année civile, ce crédit supplémentaire d'heures fait l'objet d'une proratisation.

Ce crédit supplémentaire d'heures n'est pas cumulable avec celui prévu à l'article 3.2.2.2 de la CCN.

Lorsque les représentants sont des salariés embauchés dans le cadre d'une convention de forfait jours, le crédit d'heures est regroupé en 1/2 journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans la convention individuelle du salarié. Une 1/2 journée correspond à 4 heures de mandat.

Les heures de délégation peuvent être reportées et utilisées cumulativement au cours de l'année civile. Cette règle ne doit pas conduire le représentant à disposer, dans le mois, de plus d'une fois 1/2 le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie. Lorsqu'il souhaite les cumuler, le représentant en informe l'employeur au moins 8 jours avant la date prévue de leur utilisation.

Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent se répartir les heures de délégation dont ils disposent entre eux. Cette répartition ne peut conduire l'un des membres à disposer, dans le mois, de plus d'une fois 1/2 le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire. Les membres concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation sauf cas d'urgence.

Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme du temps de travail effectif et payé à l'échéance normale.

Pour l'exercice de leur fonction, les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Dans les entreprises de moins de 25 salariés, le ou les membre(s) suppléant(s) participe(nt) aux réunions du CSE et ce temps de réunion est également payé comme du temps de travail effectif.

4.3.2.   Dispositions particulières dans les entreprises de moins de 50 salariés

Le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou son représentant. Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent être reçus, en cas d'urgence, sur leur demande. Ce temps n'est pas déduit du crédit d'heures.

Dans les conditions prévues par le code du travail, l'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel au CSE un local pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, se réunir.

4.3.3.   Dispositions particulières dans les entreprises de 50 salariés et plus

Le CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l'employeur ou son représentant. Le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier.

Le CSE détermine dans un règlement intérieur les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise pour l'exercice des missions qui lui sont confiées.

Dans les conditions prévues par le code du travail, l'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel au CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce local doit permettre au CSE d'effectuer des réunions avec le personnel.

Sur convocation de l'employeur ou de son représentant, dans les structures d'au moins 50 salariés, le CSE se réunit au moins 6 fois par an dont au moins 4 des réunions annuelles doivent porter en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Des réunions supplémentaires peuvent être demandées par la majorité des élus titulaires du CSE.

L'ordre du jour est arrêté par le président du CSE et le secrétaire et il est communiqué aux membres 3 jours au moins avant la réunion.

4.3.4.   Commissions du CSE

Des commissions spécifiques du CSE devront être mises en place selon l'effectif de la structure et ce conformément aux dispositions légales en vigueur.

Concernant la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), il est rappelé les responsabilités importantes de l'employeur et les enjeux majeurs de ces sujets. L'employeur peut, par accord d'entreprise, prévoir des crédits d'heures supplémentaires pour traiter spécifiquement de ces sujets.

Les attributions du CSE sont celles prévues conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Pour l'ensemble des entreprises et ce peu importe son effectif, des négociations doivent se tenir chaque année sur la détermination d'un montant d'une contribution d'œuvres sociales.

Pour les entreprises d'au moins 50 salariés et plus :
– si cette contribution était forfaitaire, son montant ne pourrait être inférieur à l'enveloppe dédiée antérieurement à l'entrée en vigueur du présent texte ;
– si cette contribution était calculée sur un taux notamment sur la masse salariale brute, ce taux ne pourrait être inférieur à celui existant avant l'entrée en vigueur du présent texte.

De même, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente.

Conformément aux dispositions légales, les membres de la délégation du personnel au CSE ou, le cas échéant, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur dans les conditions prévues par la loi.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-63 du code du travail et sous réserve qu'il ne s'applique qu'aux formations en santé, sécurité et conditions de travail des membres titulaires et suppléants de la délégation du personnel du comité social et économique.  
(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)

L'employeur est tenu de fournir à tous les nouveaux élus du personnel, délégués syndicaux ou représentants syndicaux lorsqu'ils existent au sein de l'organisme un exemplaire de la présente convention collective nationale à jour à la date de la remise.

En outre, chaque année, à la date anniversaire de la première remise, l'employeur est tenu de fournir aux élus du personnel, délégués syndicaux ou représentants syndicaux lorsqu'ils existent au sein de l'organisme les textes complémentaires modifiant la présente convention collective nationale.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles et à l'exclusion des temps de pause.

Il est rappelé que le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures.

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 44 heures.

La semaine civile de travail commence le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h.

Un salarié ne pourra travailler plus de 5 jours consécutifs sauf dispositions particulières prévues conventionnellement.

La durée de travail effectif ne peut pas dépasser 10 heures par jour. Il peut y être dérogé dans les conditions du code du travail et de dispositions particulières de la convention collective.

L'amplitude journalière est la durée comprise entre le début et la fin de journée de travail d'un salarié, composée des temps de travail effectif et temps de pause.

L'amplitude journalière maximale est fixée à 12 heures sauf dispositions particulières prévues conventionnellement et ce notamment dans le cadre du travail de nuit.

Pour les emplois nécessitant une tenue de travail, le temps d'habillage est considéré comme du temps de travail effectif. La tenue de travail, si elle est obligatoire, est fournie et entretenue par l'employeur.

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans la structure, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. À défaut de pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, ces temps sont alors considérés comme du temps de travail effectif. Ainsi, lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est considérée comme temps de travail et rémunérée comme tel.

Une pause quotidienne doit être accordée. Elle peut être d'au moins une heure mais au minimum elle doit être de 30 minutes.

La pause quotidienne peut se confondre avec la pause repas.

(1) L'article 6.5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-16 du code du travail, selon lesquelles le salarié a droit à 20 minutes de pause consécutives au terme de 6 heures de travail.  
(Arrêté du 30 octobre 2025 - art. 1)

6.6.1 Temps de trajet domicile/ lieu de travail non habituel

Lorsque le temps de trajet est supérieur à celui nécessaire pour se rendre au lieu d'affectation, le temps supplémentaire est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

6.6.2 Temps de déplacement entre deux lieux de travail

Tout déplacement entre deux lieux de travail, y compris en cas d'intervention dans un domicile ou tout autre lieu de mission est considéré comme du travail effectif.

6.7.1 Principe

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires, à la demande de l'employeur. Elles ouvrent droit à une majoration de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes. Cette majoration est soit rémunérée ou fait l'objet d'un repos compensateur de remplacement.

6.7.2 Calcul et contingent

Le calcul des heures supplémentaires se fait par semaine civile (du lundi 0 h au dimanche 24 h) sauf dispositions conventionnelles particulières. Dans ce cadre, le contingent annuel est fixé à 120 heures par an et par salarié sauf dispositions particulières prévues conventionnellement et ce notamment dans le cadre de l'aménagement du temps de travail.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions et les limites fixées par les dispositions légales ou réglementaires.

Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours de repos consécutifs par semaine. Ce repos prend naissance au terme du repos quotidien de 11 heures séparant 2 journées de travail soit 59 heures de repos consécutifs.

Après accord entre l'employeur et le salarié, le repos hebdomadaire peut être fractionné en 2 parties dès lors que la qualité de vie au travail sera garantie et la santé des salariés préservée. Ainsi, à chaque quatrième fractionnement, le salarié bénéficiera alors d'une demi-journée de repos supplémentaire.

Le refus de fractionnement par le salarié ne peut faire l'objet d'aucune sanction. (1)

Il sera garanti un dimanche sur trois en repos.

En cas de travail le dimanche, les heures de travail effectuées sont payées au taux majoré de 25 %. (1)

(1) Les alinéas 3 et 5 de l'article 6.8 sont étendus sous réserve du respect d'une part des dispositions de l'article L. 3132-3 du code du travail, lesquelles prévoyant que « Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche » et d'autre part, des dispositions des articles L. 3132-12 à L. 3132-28 du code du travail lesquels prévoient les divers cas de dérogations au repos dominical.
(Arrêté du 30 octobre 2025 - art. 1)

Le personnel travaillant un jour férié (hors 1er mai, 25 décembre, 1er janvier) bénéficiera de 1 jour de repos compensateur d'égale durée, majorée de 25 % ou d'une indemnité équivalente.

Tout salarié travaillant le 1er mai recevra en plus du salaire correspondant au travail effectué une indemnité égale au montant de ce salaire majoré de 50 % soit un salaire égal à 250 %.

Tout salarié travaillant le 25 décembre ou le 1er janvier recevra en plus du salaire correspondant au travail effectué une indemnité égale au montant de ce salaire majoré de 50 % soit un salaire égal à 250 %.

Au-delà de 5 jours fériés travaillés dans l'année, l'accord du salarié doit être recueilli pour travailler un ou des jours fériés en plus. Un accord d'entreprise peut adapter ces dispositions au regard des réalités locales de l'entreprise.

(1) L'article 6.9 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3133-4 à L. 3133-6 du code du travail selon lesquelles il ne peut être dérogé au chômage du 1er mai que dans les établissements et services qui en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail.  
(Arrêté du 30 octobre 2025 - art. 1)

6.10.1 Définition du travail de nuit

Tout travail effectué entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.

Il pourra être prévu par accord d'entreprise ou à défaut et après avis conforme des instances représentatives du personnel si elles existent, une autre période de 9 heure consécutive comprise entre 21 heures et 7 heures se substituant à la période visée à l'alinéa 1 du présent article.

6.10.2 Justifications du recours au travail de nuit

Le travail de nuit tel qu'il est défini à l'article 6.10.1 de la CCN est destiné à assurer la continuité de l'activité de la structure et particulièrement :
– l'accueil et la sécurité des personnes et la surveillance des biens ;
– la continuité de l'activité économique et des services d'utilité sociale.

Les dispositions en matière de travail de nuit s'appliquent aux salariés employés dans le cadre des contrats de travail à durée indéterminée et aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée, qu'ils soient à temps complet ou à temps partiel.

Le travail de nuit est interdit aux travailleurs de moins de 18 ans.

Ces dispositions s'appliquent aux salariés occupant des fonctions pour lesquelles il est nécessaire qu'ils travaillent, à titre occasionnel ou habituel, de nuit.

6.10.3 Définition du travailleur de nuit

Tout salarié de l'association qui :
– soit accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
– soit accomplit au cours d'une période de référence prédéterminée de 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 22 heures et 7 heures ou celle qui lui est substituée en application de l'article 6.10.1 de la CCN ;
– soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d'un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l'article 6.10.1 de la CCN,
est considéré comme travailleur de nuit.

6.10.4 Durées maximales du travail des travailleurs de nuit

La durée quotidienne de référence du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives.

Il peut être dérogé à cette durée maximale quotidienne de travail de 8 heures, sans que celle-ci excède 10 heures consécutives, et ce dans les conditions prévues par le code du travail. En contrepartie cette dérogation fera l'objet de repos compensateur à hauteur de 50 % de cette durée excédentaire.

La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, ne peut dépasser 40 heures en moyenne sur une période de 12 semaines.

6.10.5 Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit

6.10.5.1.   Le repos compensateur

Les travailleurs de nuit bénéficient pour l'année civile où leur temps de travail est effectué en totalité au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures, ou celle qui lui est substituée en application de l'article 6.10.1 de la CCN, d'une contrepartie en repos compensateur rémunéré.

Les parties signataires rappellent leur attachement à la prévention de la pénibilité. C'est dans cette optique, que les partenaires sociaux ont souhaité définir les modalités de prise du repos compensateur dans les conditions ci-dessous :

Un repos compensateur rémunéré équivalent à 10 % par heure effectuée sur la plage horaire de nuit sera accordé en contrepartie. Dans un souci de prévention, ce repos devra être pris dans un délai de deux mois suivant leur acquisition et il pourra être accolé aux périodes de congés payés à la demande du salarié.

6.10.5.2.   Les autres contreparties

Au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures consécutives, le travailleur de nuit bénéficie d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes. Le temps de pause est rémunéré.

L'employeur veillera à une bonne gestion des pauses afin que celles-ci restent réparatrices et permettent une véritable coupure dans l'activité. Lorsqu'il existe, le CSE, devra être consulté par l'employeur.

Ce temps de pause obligatoire ne pourra en aucun cas être pris en début ou en fin de période de travail.

6.10.6 Surveillance médicale

La liste des salariés travaillant de nuit est transmise par les établissements au service de santé au travail. Une visite sera organisée préalablement à la prise du service nocturne et renouvelée conformément aux dispositions légales.

L'employeur transférera le salarié de nuit sur un poste de jour, lorsque le médecin de santé au travail aura constaté que l'état de santé de ce dernier l'exige.

Le médecin de santé au travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.

LE CSE (à défaut les institutions représentatives du personnel) sera associé au contrôle du travail de nuit dans le cadre du rapport annuel prévu par le code du travail.

6.10.7 Protection de la maternité.   Demande de changement d'affectation

La salariée enceinte qui travaille de nuit peut demander à l'employeur d'être affecté à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse.

L'employeur reçoit alors obligatoirement la salariée afin d'examiner toutes les possibilités qui se présentent.  (1)

Le médecin de santé au travail peut également demander par écrit l'affectation temporaire à un poste de jour, s'il constate que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.

L'affectation de la salariée dans un autre établissement est possible si elle a donné son accord.

6.10.8 Contreparties spécifiques au profit des salariés travaillant durant les horaires de nuit

Les salariés bénéficient d'une contrepartie pour l'année civile où leur temps de travail est effectué en partie au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures, ou celle qui lui est substituée en application de l'article 6.10.1 de la CCN.

Un repos compensateur rémunéré équivalent à 10 % par heure de travail effectué sur la plage horaire de nuit sera accordé en contrepartie.

Sous réserve de la compatibilité avec les nécessités de service, et dans le but de ménager des temps de récupération suffisamment longs de nature à préserver la santé du travailleur de nuit, l'employeur s'efforce de proposer la prise du repos compensateur par cumul de jours, qui pourront être accolés aux périodes de congés payés.

Dans le cas contraire, la prise du repos compensateur devra s'effectuer dans un délai maximal de six mois suivant leur acquisition et pourront être accolés aux périodes de congés payés à la demande du salarié.

L'entreprise dispose de la possibilité de convertir ce repos compensateur en contrepartie financière dans la limite de 30 % après accord des deux parties.

6.10.9 Conditions d'affectation d'un salarié à un poste de nuit

L'affectation d'un salarié à un poste de nuit n'est possible qu'avec son accord et dans le cadre des dispositions du code du travail et notamment dans les situations suivantes :
– compatibilité du travail de nuit avec des obligations familiales impérieuses ;
– compatibilité du travail de nuit avec l'état de santé ;
– salariées en état de grossesse.

6.10.10 Conditions de travail et articulation avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales

Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs et des travailleuses de nuit.

Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l'utilisation des moyens de transport ou des difficultés d'ordre familial ou social. Lorsque des difficultés particulières seront exprimées par le salarié, ce dernier sera reçu par l'employeur et une réponse argumentée lui sera fournie dans le délai d'un mois.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour.

L'employeur est tenu de le lui accorder dans la mesure où un poste compatible avec ses qualifications professionnelles est disponible ou si une formation permet l'accès à ce poste.

Par ailleurs, afin de favoriser l'accès à un poste de jour, une attention particulière devra être portée par l'employeur aux demandes de formations ou de reconversions du travailleur ou de la travailleuse concerné (e) par des obligations familiales impérieuses.

L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d'affichage ou tout autre mode.

Sont considérées comme des obligations familiales impérieuses notamment par exemple la garde d'enfant, prise en charge d'une personne dépendante, horaires atypiques du conjoint, famille monoparentale,

De même, en raison des obligations familiales impérieuses citées ci-dessus, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que le refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Les parties signataires soulignent que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l'exercice du droit syndical et à l'exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. À cet effet, les entreprises seront attentives à faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l'activité professionnelle des salariés concernés.

Toutes les contreparties liées au travail de nuit demeurent effectives lors de l'exercice des différents mandats syndicaux.

Priorité dans l'attribution d'un nouveau poste :

Les travailleurs et travailleuses de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salarié (e) s occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l'attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.

6.10.11 Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
– pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
– pour favoriser l'accès d'un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

6.10.12 Mesures destinées à favoriser la formation professionnelle

Tout travailleur de nuit doit pouvoir bénéficier, comme tout salarié, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l'entreprise et de l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires incitent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité social et économique. Afin de permettre au salarié de s'adapter au rythme de la formation professionnelle qui a lieu en journée, ce dernier devra bénéficier d'un repos de 48 heures avant son départ en formation.

Par ailleurs, une attention particulière doit être portée par l'employeur sur les demandes de formations ou de reconversions des travailleurs de nuit afin de leur favoriser notamment l'occupation d'un poste de jour.

Enfin, il revient à la CPNEF de prévoir des enveloppes de financements permettant de favoriser le départ en formation de ces salariés, notamment en permettant le financement des salariés remplaçants, dans la mesure du possible et sous réserves du respect des règles légales en la matière.

(1) L'alinéa 2 de l'article 6.10.7 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-9 du code du travail en ce qu'elles s'imposent à l'employeur.  
(Arrêté du 30 octobre 2025 - art. 1)

7.1.1 Durée du travail et période de référence

Conformément à l'article 6.2 de la convention collective, la durée de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, soit une durée de travail annuelle de 1 607 heures de travail effectif. Cette durée peut être réduite en raison de dispositions locales (Alsace Moselle …) ou par accord d'entreprise.

Les entreprises peuvent prévoir une répartition de la durée du travail sur une période dite de « référence » supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

La période de référence annuelle correspond soit à l'année civile : du 1er janvier au 31 décembre ; soit à la période des congés payés : du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N + 1 ; soit la période de l'exercice comptable de l'entreprise sans que celle-ci ne puisse excéder 12 mois.

En cas de variation de la durée hebdomadaire de travail :
– la limite haute ne devra pas dépasser 44 heures ;
– la limite basse est fixée à 24 heures.

En fin de période de référence, dès lors que l'organisation du travail mise en place n'a pas permis au salarié d'effectuer le nombre d'heures fixé par l'accord, l'employeur ne peut pas exiger le report du déficit horaire sur la période suivante.

7.1.2 Horaire de travail et calendrier prévisionnel

Quelle que soit la répartition de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, les horaires de travail doivent être fixés dans le respect des dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail ainsi que le temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire.

Un calendrier prévisionnel mensuel comportant les horaires et la durée de travail sera remis à chaque salarié, selon les modalités définies dans chaque entreprise, au minimum au moins 30 jours calendaires avant le 1er jour de son exécution.

7.1.3 Délais de prévenance en cas de modification d'horaire

Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail, le calendrier prévisionnel peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur pour des raisons de continuité de service. Dans ce cas, le salarié devra être averti par écrit de cette modification dans un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires avant la date à laquelle la modification apportée au calendrier initial doit avoir lieu. Toutefois, ce délai de prévenance peut être réduit à 1 jour calendaire par l'employeur en cas d'urgence, pour assurer la sécurité des biens et des personnes.

7.1.4 Heures supplémentaires

L'employeur devra tenir un compteur des heures réalisées pour chaque salarié afin de suivre de manière régulière la durée de travail et de vérifier l'accomplissement d'heures supplémentaires.

Constituent des heures supplémentaires :
– à la fin de la période de référence, les heures de travail effectif ou assimilées effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence retenue par l'entreprise ;
– si la période de référence est l'année, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1 607 heures ou tout autre volume d'heures annuel fixé dans l'entreprise.

Les heures supplémentaires donneront lieu de préférence à une contrepartie en repos majoré conformément aux dispositions légales ou conventionnelles. Toutefois, en cas d'accord entre l'employeur et le salarié, elles peuvent donner lieu à une compensation sous forme de majoration de salaire, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

Dans le cadre d'un aménagement du temps de travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé 70 heures par an et par salarié. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent ouvrent droit au profit des salariés à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. Ce repos devra être pris sous un délai maximal trimestriel à compter de son acquisition et pourra être accoler à des jours de congés.

7.1.5 Rémunération

Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, chaque salarié devra bénéficier du lissage de sa rémunération. Ainsi, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de 35 heures, de manière qu'il soit assuré à ce salarié une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire de travail réellement accompli chaque mois.

7.1.6 Absence en cours de période de référence

Les absences ne modifient pas le calendrier prévisionnel du salarié concerné.

Les absences, rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d'absence auxquels le salarié a droit conformément aux dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par un arrêt résultant de la maladie ou d'accident, ne sont pas récupérables. Ainsi, la rémunération est calculée sur la base du salaire lissé comme si le salarié avait travaillé.

En cas d'absence non rémunérée, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement au nombre réel d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle réelle du travail, en tenant compte des règles du code de la sécurité sociale.

7.1.7 Entrée et sortie en cours de période de référence

Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail soit du fait de son embauche soit du fait de son départ, en cours de période de référence, une régularisation de sa rémunération doit s'opérée du fait du lissage des salaires. Dans ces cas, un bilan doit être fait sur la durée de travail réellement accomplie par le salarié, permettant ainsi le cas échéant de régulariser sa rémunération sur la base de son temps de travail réel.

7.2.1 Principe

Il est possible de faire varier les horaires de travail sur une base annuelle pour les salariés à temps partiel au niveau de l'entreprise, de l'établissement ou d'un ou plusieurs services, pour tout ou partie du personnel.

La mise en place de cette organisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel nécessite, de la part de l'employeur, une information des salariés précédée d'une consultation des institutions représentatives du personnel. La période de référence du temps partiel aménagé est fixée par le contrat de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet.

Le travail à temps partiel ne peut en aucune manière entraîner de discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes ainsi qu'entre les salariés français et étrangers dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations et déroulement de carrière et dans l'exercice des droits syndicaux, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.

En outre, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Les entreprises peuvent adapter les dispositions prévues par l'article 7.2 de la CCN, par accord d'entreprise ou selon les modalités légalement prévues.

7.2.2 Période de référence du décompte du temps de travail

Les entreprises peuvent prévoir une répartition de la durée du travail sur une période dite de “ référence ” supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

La période de référence annuelle correspond soit à l'année civile : du 1er janvier au 31 décembre ; soit à la période des congés payés : du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N + 1 ; soit la période de l'exercice comptable de l'entreprise sans que celle-ci ne puisse excéder 12 mois.

La durée de travail moyenne hebdomadaire de ces salariés sera alors fixée individuellement par un avenant au contrat de travail.

En toute hypothèse, la durée moyenne hebdomadaire ne pourra être inférieure à la durée hebdomadaire minimum fixée par le code du travail.

En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire.

7.2.3 Modalités de mise en place du temps partiel annualisé

L'application de la répartition de l'horaire de travail sur l'année civile ou sur 12 mois consécutifs aux salariés à temps partiel fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Dans l'hypothèse de la mise en place au moment de l'embauche, le contrat de travail écrit conclu entre les parties fera expressément mention de ce mode de répartition des horaires de travail.

Le contrat de travail, ou l'avenant, des salariés à temps partiel concerné par ce mode de répartition de l'horaire de travail fera également mention des modalités de communication des plannings prévisionnels telles que définies ci-après à l'article 7.2.4 de la CCN.

7.2.4 Plannings prévisionnels

Au début de chaque période de référence annuelle telle que définie ci-dessus, les salariés seront tenus informés par voie de remise d'un document individuel de la programmation indicative de leur durée et de leurs horaires de travail pour l'année à venir.

Il sera, dans ce cadre, également précisé la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Le planning prévisionnel fera l'objet d'un affichage et d'une présentation préalable au CSE s'il existe.

Toutefois, les structures pourront modifier ces horaires et durées de travail à la condition de respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

Ce délai pourra toutefois être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles justifiées et ce afin d'assurer la sécurité des biens et personnes.

Ces informations feront l'objet d'une mention dans le contrat de travail, ou l'avenant, du salarié à temps partiel concerné par la mise en place d'une répartition de l'horaire de travail sur l'année.

En cas de variation de la durée hebdomadaire de travail :
– la limite haute ne devra pas dépasser 34 heures ;
– la limite basse est fixée à 70 % du temps partiel habituel du salarié.

7.2.5 Heures complémentaires

Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail sur l'année civile, les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de référence défini entre les parties ne sont pas des heures complémentaires.

En revanche, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire annuel de référence défini entre les parties.

En toute hypothèse, la réalisation d'heures complémentaires ne pourra avoir pour conséquence de porter le volume horaire hebdomadaire moyen jusqu'à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de l'horaire contractuel sont payées et majorées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.

7.2.6 Modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié

Un suivi des heures travaillées est effectué, faisant apparaître pour chaque mois de travail, soit sur le bulletin de salaire, soit sur une feuille annexée à ce bulletin de salaire.

7.2.7 Gestion des absences et des heures complémentaires donnant lieu à rémunération ou indemnisation

Concernant le paiement de l'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'horaire qui sera pris en compte est l'horaire moyen quotidien, quels que soient le jour de l'absence et l'horaire planifié. L'absence sera payée sur la base de l'horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération.

Concernant le compteur de suivi de l'horaire annuel défini par le contrat de travail, ou l'avenant au contrat de travail, à l'issue de la période de référence, l'horaire décompté de la durée annuelle sera celui que le salarié doit normalement réaliser, sur la base de l'horaire réel planifié s'il avait travaillé.

Concernant la valorisation de l'absence pour le paiement des heures complémentaires, seules les absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif pourront être prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures complémentaires. Les autres absences ne sont pas prises en compte pour déterminer si le salarié a effectué le volume horaire annuel défini par le contrat de travail du salarié à temps partiel, ou son avenant, sur la période de référence.

Les absences ne donnant pas lieu, légalement ou conventionnellement, à maintien de la rémunération par l'employeur ou indemnisation n'impacteront pas le compteur de suivi du volume horaire annuel défini entre les parties et ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures complémentaires réalisées pendant la période de référence.

7.2.8 Rémunération

Le principe de lissage de la rémunération est retenu.

Afin de limiter l'impact financier lié à la variation du temps de travail dans le cadre de l'organisation de l'horaire de travail sur l'année, la rémunération mensuelle de l'ensemble des salariés concernés sera lissée sur la base de l'horaire mensuel moyen retenu.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait, par exemple, de son entrée ou de sa sortie en cours de période de référence, sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accompli et celui correspondant, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire défini par le contrat de travail du salarié à temps partiel, ou son avenant.

Le solde d'heures positif, au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen retenu, fera l'objet d'un paiement au titre des heures complémentaires.

Les absences ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération seront déduites du salaire du mois de référence selon les règles inscrites dans le code de la sécurité sociale.

En fin de période de référence, dès lors que l'organisation du travail mise en place n'a pas permis au salarié d'effectuer le nombre d'heures fixé par l'accord, l'employeur ne peut pas exiger le report du déficit horaire sur la période suivante.

7.2.9 Contrat de travail pour les salariés à temps partiel relevant du chapitre VII de la CCN

Le contrat de travail des salariés à temps partiel soumis au présent dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période plurihebdomadaire devra préciser :
– la période de référence : celle-ci correspond à la période de référence ;
– la qualification du salarié ;
– les éléments de sa rémunération ;
– l'horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence ;
– les règles de modification éventuelles de cette répartition ;
– les limites dans lesquelles peuvent être accomplies les heures complémentaires au-delà de la durée annuelle.

Le salarié s'engage à communiquer à son employeur le nombre d'heures qu'il effectue chez tout autre employeur.

Le présent article s'applique à l'ensemble des cadres qui disposent d'une autonomie totale dans l'organisation de leur emploi du temps.

Pour leur organisation du temps de travail, les cadres peuvent ainsi être soumis :
– soit à la durée hebdomadaire de travail conformément aux dispositions de la convention collective nationale pour la durée du travail et l'horaire collectif et/ ou par les dispositions d'un accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail, lorsqu'il existe au sein de l'association ;
– soit au forfait jours dans les conditions fixées par le présent chapitre.

(1) Le dispositif de forfaits en jours prévu à l'article 9.1 est applicable sous réserve que l'accord de branche soit complété en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail par un accord d'entreprise précisant les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, tel que prévu au 1° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail, au-delà de la seule reprise des dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail.  
(Arrêté du 30 octobre 2025 - art. 1)

Les cadres tels que définis par l'article 9.1 peuvent bénéficier de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à deux cent huit (208) jours par an.

Ce forfait de 208 jours par an comprenant la journée de solidarité.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés (hormis les congés payés) et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations légales et/ ou conventionnelles, ne peuvent faire l'objet d'une récupération et doivent donc être déduits du nombre annuel de jours travaillés.

La période de référence pour l'appréciation de ce forfait correspond à celle des congés payés ou celle de l'année civile.

En cas de période de référence de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d'année, reprise d'activité après suspension du contrat de travail), les jours travaillés seront réduits au prorata temporis.

Pour être applicable, ce mode d'organisation du temps de travail doit faire l'objet d'une disposition dans le contrat de travail conclu avec le salarié concerné. Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours n'est pas constitutif d'une faute.

Sous réserve d'une clause expresse dans la convention individuelle de forfait, le plafond susmentionné pourra être dépassé, en cas de circonstances exceptionnelles dûment motivées et à la demande de l'employeur. En tout état de cause, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra dépasser deux cent dix-huit (218) jours de travail même en cas de rachat de jours de repos.

Les jours supplémentaires de travail effectués au-delà du plafond fixé par le présent accord et dans la limite de deux cent dix-huit (218) jours donneront lieu à une majoration de 10 % applicable à la rémunération.

(1) L'article 9.2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, lesquelles prévoient que le dépassement du forfait ne peut être imposé au salarié et recueille nécessairement son accord préalable se matérialisant par la conclusion d'un avenant à sa convention individuelle de forfait, avenant valable uniquement pour l'année en cours.  
(Arrêté du 30 octobre 2025 - art. 1)

9.3.1 Durée maximale de travail

Les salariés travaillant selon une organisation du temps de travail en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Toutefois, l'amplitude journalière des salariés en convention de forfait ne peut dépasser 13 heures consécutives.

9.3.2 Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés travaillant selon une organisation du temps de travail en forfait jours bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

À cet effet, l'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

9.3.3 Suivi de l'organisation et de la charge de travail

Une attention particulière devra être portée par la hiérarchie à l'amplitude de la journée d'activité du cadre et de sa charge de travail.

Le supérieur hiérarchique doit ainsi assurer un suivi régulier de l'organisation du travail du cadre ainsi que de sa charge de travail. En plus du document individuel de contrôle prévu à par le présent avenant ce suivi doit donner lieu à des entretiens périodiques au cours de l'année et ce à l'initiative de l'employeur.

Deux fois par an, le supérieur hiérarchique et le salarié devront, échanger notamment sur les points suivants : la charge de travail, l'amplitude des journées d'activité qui doivent rester dans des limites raisonnables, le suivi de la prise des jours de repos et des congés payés ; l'organisation du travail, le respect du repos quotidien et hebdomadaire, l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, le droit à la déconnexion.

Dans le cadre de cet entretien, si des difficultés liées à la charge et/ ou l'organisation de travail sont constatées, le cadre et son supérieur hiérarchique rechercheront conjointement les mesures de règlement ainsi que les mesures de prévention.

Enfin, cet entretien devra donner lieu à la rédaction d'un compte rendu signé par les deux parties. Il devra également faire l'objet d'un suivi et donc d'un bilan permettant de constater si les difficultés ont été ou non résolues. Ce bilan devra avoir lieu au plus tard dans les 3 mois à compter de l'entretien de suivi.

En dehors de ces entretiens, un système d'alerte peut être déclenché par le salarié. Ainsi dans ce cas et ce dans un délai maximal de 15 jours calendaires, un rendez-vous est fixé, entre ce dernier et son supérieur hiérarchique afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci, des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, et ce en vue de rechercher et de prendre conjointement les mesures de règlement et de prévention permettant de remédier à cette situation.

Le CSE, s'il existe, devra être consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

9.3.4 Document de suivi du forfait jours

L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires …).

Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail. La remise mensuelle de ce support par le salarié à son supérieur hiérarchique devra par ailleurs donner lieu à un échange entre les deux parties dès lors qu'une d'entre elles le demande.

En effet, l'objectif du suivi du forfait jours étant de concourir à préserver la santé du salarié, le supérieur hiérarchique doit pouvoir s'assurer que le salarié a bénéficié de son repos quotidien et hebdomadaire et que sa charge de travail lui permet de trouver un équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle. Pour atteindre cet objectif, le contrôle doit se réaliser mensuellement aussi bien par la formalisation d'un document que par un échange entre le cadre et son supérieur hiérarchique.

Ces documents de suivi pourront être mis en parallèle avec le planning prévisionnel réalisé par le cadre au début de la période de référence afin de s'assurer de la prise des repos par ce dernier.

9.3.5 Modalités de report des jours sur l'année suivante  (1)

Si le plafond annuel est dépassé en nombre de jours travaillés, après déduction du nombre de jours affectés sur un compte épargne-temps, s'il existe, les jours de dépassement devront être reportés sur les trois premiers mois de l'année suivante. Le plafond de l'année suivante sera réduit du nombre de jours reportés.

Le dépassement du forfait ne peut se faire sans l'accord préalable du salarié.

9.3.6 Droit à la déconnexion

L'employeur s'assurera de prendre les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu'ils n'ont pas l'obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.

(1) L'article 9.3.5 est exclu de l'extension en tant qu'il se fonde sur des dispositions abrogées depuis 2008 et qu'il contrevient aux dispositions des articles L. 3121-59 et L. 3121-66, et du dernier alinéa du II de l'article L. 3121-64 du code du travail, qui prévoient le nombre maximal de jours travaillés dans l'année, auquel il n'est pas possible de déroger.  
(Arrêté du 30 octobre 2025 - art. 1)

Chaque jour travaillé est considéré comme une journée s'imputant sur le forfait.

Les jours travaillés et les jours de repos feront l'objet d'un décompte mensuel établi par le cadre via un document individuel de suivi et de contrôle des journées travaillés conformément aux dispositions du présent avenant.

Ce décompte devra être visé par son supérieur afin de permettre un contrôle mensuel du nombre de jours travaillés et des jours de repos pris.

C'est sur la base de ce document que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours.

Les décomptes devront être conservés par l'employeur pour une durée de trois ans.

Les jours de repos doivent être pris par journée au cours d'une période de douze mois correspondant à la période de référence des congés payés.

Ces jours de repos sont fixés en accord avec la hiérarchie.

Les jours de repos non pris peuvent être affectés à un compte épargne-temps, s'il existe, dans les limites fixées au sein de l'entreprise.

En cas de départ du cadre, les jours de repos non pris donnent lieu à indemnisation.

La rémunération est mensuelle et lissée sur l'année quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois en application des dispositions de la CCN relatives à la rémunération.

En cas de mise en place d'une convention de forfait en jours en cours de période de référence, le plafond du forfait en jours est proratisé.

En cas de départ en cours de période de référence il est appliqué une déduction ou un complément de salaire au prorata du forfait sur la période de référence.

En application du code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Les jours rachetés seront majorés de 10 %. Le nombre de jours travaillés ne peut dans ce cas dépasser 218 jours.

Annuellement, le CSE doit être informés du bilan des dépassements réalisés.

Lorsque la continuité des services l'exige, certains personnels dont la liste est fixée au sein de l'entreprise peuvent être amenés à effectuer des astreintes. Sont exclues de ces dispositions les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et les contrats en alternance.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Lorsqu'il y a intervention du salarié en astreinte, sa durée est considérée comme un temps de travail effectif. Le temps d'intervention inclut le temps de trajet aller et retour.

(1) Le dispositif d'astreinte prévu au chapitre X est applicable sous réserve que l'accord de branche soit complété en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail par un accord d'entreprise ou d'établissement précisant les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés, en application des dispositions de l'article L. 3121-11 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2025 - art. 1)

La mise en place des astreintes devra faire l'objet, au préalable, d'une consultation du CSE s'il existe. Lorsqu'un salarié est amené à effectuer des astreintes que ce soit de manière régulière ou de manière exceptionnelle, les conditions prévues aux articles 10.3 et 10.4 de la CCN devront être appliquées. Les modalités d'organisation et de fonctionnement seront déterminées au sein de chaque structure.

(1) Le dispositif d'astreinte prévu au chapitre X est applicable sous réserve que l'accord de branche soit complété en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail par un accord d'entreprise ou d'établissement précisant les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés, en application des dispositions de l'article L. 3121-11 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2025 - art. 1)

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut pas être d'astreinte :
– plus de 26 semaines par année calendaire ;
– les congés légaux, les congés conventionnels ou autres jours de repos ;
– pendant un arrêt de travail qu'il soit d'origine professionnelle ou non ;
– pendant un congé de maternité, de paternité ou de congé parental d'éducation ;
– pendant le temps effectif de la formation professionnelle.

À cet effet, durant ces périodes d'absences, l'employeur s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

(1) Le dispositif d'astreinte prévu au chapitre X est applicable sous réserve que l'accord de branche soit complété en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail par un accord d'entreprise ou d'établissement précisant les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés, en application des dispositions de l'article L. 3121-11 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2025 - art. 1)

L'astreinte peut être rémunérée soit sous forme d'un avantage en nature ou d'une indemnité d'astreinte. Dans ce dernier cas, la compensation par heure d'astreinte ne peut être inférieure à 55 % du minimum garanti (MG).

(1) Le dispositif d'astreinte prévu au chapitre X est applicable sous réserve que l'accord de branche soit complété en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail par un accord d'entreprise ou d'établissement précisant les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés, en application des dispositions de l'article L. 3121-11 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2025 - art. 1)

11.1.1 Droit aux congés

Les salariés ont droit à un congé annuel payé de 2,75 ouvrables par mois de travail effectif accompli chez le même employeur entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours, soit 33 jours ouvrables par année de référence. La période de référence peut également être celle de l'année civile.

11.1.2 Périodes assimilées à un temps de travail effectif  (1)

Des périodes d'absences peuvent être considérées comme assimilées à du temps de travail effectif. Il en est ainsi pour toutes celles prévues comme tel dans le code du travail comme notamment :
– les périodes de congé payé ;
– les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
– les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– les périodes de congés de formation économique, sociale et syndical ;
– les congés pour événements familiaux.

Par ailleurs, sont également assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de l'acquisition des congés payés, conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles et aux conditions prévues légalement, les arrêts de travail pour maladie professionnelle ou non et pour accident du travail.

11.1.3 Modalités de prise des congés

La période de congés payés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre.

Les modalités d'organisation des congés payés sont celles prévues par le code du travail.

En cas de fractionnement du congé principal, s'ajoutent des jours supplémentaires dans les conditions fixées dans le code du travail.

Des jours supplémentaires sont possibles dans les conditions fixées par les dispositions légales pour les salariés âgés de moins de 21 ans ayant un/ des enfant (s) à charge.

Les salariés mariés, unis par PACS ou vivant en union libre, travaillant au service du même employeur, ont droit aux congés simultanés.

Les travailleurs étrangers immigrés et les personnels originaires des territoires ou départements d'outre-mer pourront, à leur demande, cumuler les congés payés sur deux exercices, dans la limite de 8 semaines. La demande de ce cumul doit être formalisée par écrit, sous respect d'un délai fixé au sein de la structure. Cette demande ne peut être refusée.

11.1.4 Maladie durant les congés

Lorsqu'un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée à la date fixée de son congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de son congé annuel, dès la fin de son congé maladie.

Lorsque le salarié se trouve en arrêt de travail au cours de ses congés payés, il est mis en congé maladie à condition de justifier de l'arrêt, par écrit, dans les 72 heures suivant la mise en congé maladie auprès de son employeur.

Les congés payés se trouvent interrompus pendant la durée du congé maladie.

À l'expiration du congé maladie, le salarié se trouve à nouveau en position de congés payés jusqu'à la date initialement prévue de fin du congé sauf accord contraire entre l'employeur et le salarié.

Si le salarié souhaite que ses congés payés soient reportés d'une durée égale au solde des congés payés prévus non pris, il doit obtenir l'accord écrit de l'employeur. Dans tous les cas, les congés non pris du fait de la maladie devront être soldés avant la fin de la période légale et ne pourront faire l'objet d'une compensation financière.

Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus.

(1) L'article 11.1.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail qui, depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, ne limitent plus à 1 an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle au titre desquelles les salariés acquièrent des congés payés, et qu'ainsi un salarié en accident du travail ou maladie professionnelle acquiert 2,75 jours ouvrables de congés payés par mois pendant 1 an en application de la convention collective puis 2,5 jours ouvrables par mois au-delà d'un an d'arrêt de travail en application des dispositions du code du travail précitées.  
(Arrêté du 30 octobre 2025 - art. 1)

Par évènement familial, il y a lieu d'entendre un évènement survenu dans la famille légitime, en cas d'union libre constatée ou de Pacs.

Le nombre de jours est exprimé en jours ouvrables et ces jours doivent être pris dans une période raisonnable vis-à-vis de l'évènement.

Un congé rémunéré de courte durée est considéré comme du travail effectif.

Ainsi, des congés exceptionnels rémunérés pour événements de famille seront accordés au salarié sur justification, dans les conditions suivantes :
– naissance ou adoption d'un enfant : dispositions légales ;
– mariage ou conclusion du Pacs du salarié : 6 jours ouvrables ;
– mariage ou conclusion du Pacs d'un enfant : 2 jours ouvrables ;
– mariage ou conclusion du Pacs d'un frère, d'une sœur ou d'un parent (père ou mère) : 1 jour ouvrable ;
– douze jours ouvrables pour le décès d'un enfant ou quatorze jours lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
– décès du conjoint ou concubin ou du partenaire lié par un pacs : 5 jours ouvrables ;
– décès du père, de la mère ou d'un beau-parent y compris du concubin ou du partenaire lié par un pacs : 5 jours ouvrables ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un des petits-enfants ou arrière-petits-enfants : 1 jour ouvrable ;
– décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur, d'un grand-père, d'une grand-mère : 1 jour ouvrable ;
– déménagement du salarié : 1 jour ouvrable, limité à 2 fois par période de 5 ans ;
– annonce de la survenance d'un handicap, d'un cancer ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique chez un enfant : 5 jours ouvrables.

Pour les cas de décès listés ci-dessus, si la distance du lieu de la cérémonie est égale ou supérieure à 300 km aller, un jour supplémentaire sera accordé. Un justificatif pourra être demandé par l'employeur.

Est entendu comme beau-parent (beau-père, belle-mère) : le beau-père ou la belle-mère s'entendent des seuls parents du conjoint du salarié, et non du conjoint du père ou de la mère du salarié en cas de remariage de ceux-ci.

Est entendu comme beau-frère, belle-sœur : conjoint de la sœur ou du frère, frère ou sœur du conjoint ou de la conjointe.

Des congés exceptionnels pour convenances personnelles pourront être accordés par l'employeur dans la mesure où les nécessités du service le permettront. Ils feront l'objet d'une notification écrite. Ils seront alors décomptés, au choix du salarié, soit sans solde, soit en déduction des congés annuels acquis au jour considéré.

11.3.1 Congés  / absences liés à la santé d'un enfant

11.3.1.1 Congés de courte durée pour enfant malade

Tout salarié, peu importe son ancienneté, a le droit de bénéficier d'un congé rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

La durée du congé est au maximum de 4 jours rémunérés par an et par salarié.

Sept jours supplémentaires non rémunérés peuvent être accordés si l'enfant est âgé de moins de 5 ans ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

11.3.1.2 Mesures en faveur de la conciliation vie privée-vie professionnelle

a) Priorité de passage à temps partiel

Tout salarié a le droit de travailler à temps partiel en cas de survenance de maladie, d'accident ou de handicap graves d'un enfant âgé de moins de 20 ans.

Cette période d'activité à temps partiel a une durée initiale de 6 mois au plus. Elle peut être prolongée une fois pour une nouvelle durée de 6 mois.

Le salarié doit informer l'employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.

La gravité de la maladie ou de l'accident est constatée par un certificat médical qui atteste également que la santé de l'enfant rend nécessaire la présence d'un parent auprès de lui pendant une période déterminée.

La rémunération du salarié sera alors proratisée par rapport à sa nouvelle durée de travail.

b) Congé de présence parentale

Sous respect des conditions fixées par la règlementation, le salarié peut demander un congé de présence parentale à l'employeur si son enfant à charge de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité nécessitant une présence soutenue ou pathologie qui nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants. Cette absence ouvre droit à l'acquisition de congés payés.

11.3.2 Congés  / absences liés à la santé d'un proche

11.3.2.1 Congé de proche aidant

Tout salarié, peu importe son ancienneté, peut demander de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La durée maximale de ce congé est fixée à 3 mois.

Le congé peut être renouvelé. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

Le salarié adresse sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).

La demande précise les éléments suivants :
– volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant ;
– date du départ en congé ;
– volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite.

Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
– urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical) ;
– situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ;
– cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).

Si les conditions sont remplies, l'employeur ne peut refuser la demande.

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant (ou y renoncer) dans les cas prévus par la réglementation en vigueur.

À la fin du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Par ailleurs, le salarié bénéficie d'un entretien professionnel avec son employeur avant son départ en congé ou à son retour.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Par ailleurs, elle est prise en compte dans l'acquisition de congés payés.

11.3.2.2 Congé de solidarité familiale  (1)

Le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche en fin de vie.

Le proche doit se trouver en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).

Le salarié souhaitant prendre un congé de solidarité familiale peut s'occuper d'une des personnes suivantes :
– ascendant : personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent... ;
– descendant : enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant ;
– personne partageant le même domicile ou ayant désigné le salarié comme sa personne de confiance.

Le salarié doit informer l'employeur de son souhait de bénéficier du congé de solidarité familiale au moins 15 jours avant le début du congé.

Il doit informer l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).

Dès lors que les formalités de demande du congé sont réalisées par le salarié, l'employeur ne peut ni reporter, ni refuser le congé de solidarité familiale.

Le congé est :
– soit pris en continu ;
– soit, avec l'accord de l'employeur, pris de manière fractionnée ou en période d'activité à temps partiel.

La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.

À la fin du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire et une rémunération au moins équivalente à son emploi précédent.

Des mesures d'accompagnement du salarié lors de son retour peuvent être prévues.

Après son congé, le salarié a le droit de bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Par ailleurs, elle est prise en compte dans l'acquisition de congés payés.

(1) L'article 11.3.2.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-6 du code du travail, lesquelles prévoient que la personne accompagnée peut également être un frère ou une sœur.  
(Arrêté du 30 octobre 2025 - art. 1)

Les femmes enceintes (sur justification médicale) exerçant leurs fonctions à temps plein dans l'organisme bénéficient d'une réduction d'horaires de 1 heure par jour à partir du 91e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire. Les salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction au prorata de leur temps de travail.

Le salarié bénéficie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant en tant que salarié et père de l'enfant.

Le congé est accordé sans condition d'ancienneté et quel que soit le type de contrat du travail.

(1) L'article 14.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-35 du code du travail, lesquelles prévoient que le congé de paternité et d'accueil de l'enfant n'est pas réservé exclusivement au père, mais peut être attribué au conjoint, au concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un PACS.  
(Arrêté du 30 octobre 2025 - art. 1)

Les salariées comptant une année de service effectif dans l'organisme auront droit, pendant toute la durée de leur congé de maternité légal ou de leur congé d'adoption légal, à un complément de salaire dont le montant sera calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières de la sécurité sociale et du régime de prévoyance, elles perçoivent l'équivalent de leur salaire net habituel.

Ces règles s'appliquent également pour le congé de paternité.

À l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le salarié ayant au moins un an d'ancienneté peut demander le bénéficie d'un congé parental d'éducation.

Les formalités et les conditions de mise en œuvre sont celles prévues par la réglementation en vigueur.

Le congé parental n'est pas rémunéré par l'employeur. Toutefois, sa durée est prise en compte pour l'intégralité pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

À l'issue du congé parental d'éducation, le (ou la) salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Le (la) salarié(e) conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il (elle) avait acquis au début de ce congé.

15.1.1. Principe

La retraite progressive permet au salarié l'ouverture du droit à une pension de retraite, sous respect des conditions légales et réglementaires notamment en matière d'âge, tout en travaillant à temps partiel. Ainsi, jusqu'à leur départ effectif à la retraite, les salariés concernés bénéficient d'une fraction de leur pension (retraite de base et complémentaires).

Pour en bénéficier, l'assuré doit pouvoir justifier d'au moins 150 trimestres d'assurance vieillesse, tous régimes de retraite obligatoires confondus.

La retraite progressive permet ainsi aux salariés de travailler à temps partiel tout en percevant une fraction de leur retraite. Cette fraction est égale à la différence entre 100 % et la quotité de travail à temps partiel par rapport à la durée du travail à temps complet dans l'entreprise (la quotité de travail à temps partiel ne doit pas être inférieure à 40 %, ni supérieure à 80 %).

L'employeur continue à cotiser à la retraite du salarié sur la base d'un salaire à temps complet.

15.1.2. Indemnités

Tout salarié qui demande la transformation de son emploi à plein temps en emploi à mi-temps dans le cadre du régime de retraite progressive prévue par le dispositif légal et dont la demande aura été acceptée par l'employeur bénéficiera lors de sa cessation totale d'activité de l'indemnité de départ en retraite dans les conditions fixées ci-dessous. Cette indemnité est calculée sur la base des derniers appointements mensuels que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé à plein temps.

15.2.1. Procédure

La résiliation du contrat de travail à partir de l'âge normal de la retraite prévu par les institutions sociales constitue le départ à la retraite et n'est pas considérée comme un licenciement.

En cas de départ à la retraite, le salarié avise, par écrit contre décharge ou par lettre recommandée, son employeur.

Cette information doit être communiquée dans le délai prévu par les dispositions légales.

15.2.2. Indemnités

Tout salarié cessant ses fonctions pour départ en retraite bénéficiera d'une indemnité de départ dont le montant sera fixé à :
• 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté (au prorata pour les années incomplètes) dans la structure, avec un maximum de 7 mois de salaire brut.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire, étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.

15.3.1. Procédure

En cas de mise à la retraite, l'employeur avise, par écrit contre décharge ou par lettre recommandée, le salarié.

Cette information doit être communiquée dans le délai prévu par les dispositions légales.

Le salarié doit donner son accord par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge dans un délai de 1 mois.

À réception de la réponse du salarié, l'employeur notifie la mise à la retraite ou stoppe la procédure.

Par ailleurs, l'employeur informe le CSE, s'il existe, du choix fait par l'entreprise du remplacement du salarié mis en retraite et du calendrier prévisionnel de sa mise en œuvre.

15.3.2. Indemnités

Tout salarié cessant ses fonctions pour mise à la retraite bénéficiera d'une indemnité de départ dont le montant sera fixé à :
• 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté (au prorata pour les années incomplètes) dans la structure, avec un maximum de 7 mois de salaire brut.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire, étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.

Article 15.3
Dispositions particulières pour les anciens salariés relevant de la CCN PACT ARIM du 21 octobre 1983 (IDCC 1278)

Dans la mesure où le versement d'une indemnité liée à la retraite nécessite l'obligation pour l'employeur de provisionner la somme à verser et au regard des règles conventionnelles FSJT et PACT ARIM distinctes aux fortes disparités, il est institué une disposition particulière pour les anciens salariés relevant de la CCN PACT ARIM à la date de l'entrée en vigueur du présent avenant.

1. Pour les salariés relevant de la CCN PACT ARIM du 21 octobre 1983 (IDCC 1278) en poste à la date d'extension du présent avenant :

Deux calculs doivent être opérés afin de tenir compte :
– du mode de calcul de l'indemnité de départ à la retraite ou de mise à la retraite prévu par la CCN PACT ARIM en vigueur avant la conclusion du présent avenant ;
– des provisions faites par les structures PACT ARIM, se basant sur ces dispositions ;
– de la substitution de ces dispositions par celles prévues par le présent avenant.

a) Calcul à effectuer avant la date d'extension du présent accord :

Il convient de calculer la première partie de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite en tenant compte des anciennes règles PACT ARIM, à savoir :
– dans le cas du départ à la retraite (à l'initiative du salarié), le salarié ayant au moins dix ans d'ancienneté perçoit une indemnité égale à 1/7 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
– dans le cas de la mise à la retraite (à l'initiative de l'employeur), le salarié perçoit une indemnité au moins égale à l'indemnité de licenciement prévue par le code du travail.

Dans le cadre de ce premier calcul, il convient ainsi de calculer la durée de l'ancienneté entre la date d'embauche et la date d'extension du présent avenant.

b) Calcul à effectuer après l'extension du présent avenant :

Il conviendra de calculer la seconde partie de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite dans les conditions prévues par le présent avenant, à savoir :
• 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté (au prorata pour les années incomplètes) dans la structure, avec un maximum de 7 mois de salaire brut.

Dans le cadre de ce second calcul, il convient ainsi de calculer la durée de l'ancienneté acquise entre la date d'extension du présent avenant et la date envisagée de départ ou de mise à la retraite.

L'indemnité de départ ou de mise à la retraite est alors égale à la somme des deux calculs effectués.

Dans le cas où la mise en application des dispositions anciennes de la CCN PACT ARIM permettrait de faire bénéficier au salarié d'une indemnité plus importante que par l'application des dispositions prévues par le présent avenant, il convient alors de retenir et de verser l'indemnité la plus favorable au salarié.

2. Pour les salariés PACT ARIM embauchés à compter de la date d'extension du présent avenant :

Dans la mesure où la provision n'aura pas encore débuté, les salariés nouvellement embauchés à compter de la date d'extension du présent avenant bénéficient des règles prévues aux articles 15.2.2 et 15.3.2 relatives aux indemnités de départ à la retraite et à la mise à la retraite.

Dans tous les cas, le salaire à prendre en considération pour le calcul de ces indemnités est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire, étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.

16.0.1.   Le but d'une classification des emplois

La classification des emplois d'une branche a pour but de positionner chacun de ses emplois selon une hiérarchie commune et objective ; elle associe chacun de ces positionnements à un minima de rémunération, fixé et révisé régulièrement par les partenaires sociaux de la branche.

La rémunération contractuelle du salarié, hors compléments conventionnels de rémunération, doit égaler ou dépasser le minima de la position de son emploi.

Le minima peut ainsi être complété au niveau de l'entreprise pour obtenir une rémunération plus favorable, selon des règles qui lui sont propres, dont des critères liés à la personne (son niveau de formation initiale et continue, son ancienneté, son expérience par exemple) dans le respect de l'égalité de traitement, de l'égalité professionnelle et de la lutte contre les discriminations. Mais la classification des emplois n'interfère en aucune manière avec cette éventuelle part complémentaire de rémunération attribuée au-dessus du minima par l'entreprise. En particulier, il ne faut jamais définir la position en fonction de la rémunération réelle totale du salarié : c'est l'emploi de ce dernier qui seul, définit la position à retenir.

Une classification des emplois a globalement pour dessein de garantir que l'ensemble des salariés de la branche bénéficient d'une base minimale de rémunération commune, à la hauteur des exigences de leurs emplois en termes de compétences et de responsabilités.

16.0.2.   La pesée des emplois

La classification classe les emplois de manière objective et non pas les personnes qui les occupent et ce conformément notamment aux exigences prévues à l'article 16.7 de la CCN (mesures visant à lutter contre les discriminations et assurer l'égalité professionnelle). Elle consiste en une mesure des exigences de compétences et de responsabilités des emplois définis dans les organisations des structures, et en aucun cas, en une évaluation des résultats, capacités ou qualifications des salariés.

En particulier la qualification détenue par le salarié, à titre personnel, ne doit pas interférer lors de la pesée d'un emploi. En effet, en confiant des missions et des responsabilités à un salarié qui ne détient pas à titre personnel le niveau de qualification requis pour l'emploi déterminé, l'employeur lui reconnaît de facto la capacité à mettre en œuvre la qualification requise pour le poste de travail au regard de son parcours et de son expérience professionnelle.

16.0.3.   Un soutien au développement des parcours professionnels

La classification est mise à disposition tant des salariés pour faciliter l'appropriation de leur progression professionnelle au sein de la branche, que des employeurs pour développer la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de leur entreprise, quelle que soit sa taille.

En effet la comparaison critère par critère des pesées de deux emplois permet d'apprécier concrètement le delta de compétences à acquérir pour rendre possible une mobilité de l'un à l'autre. Ce delta peut être comblé par la formation ou l'expérience, permettant le cas échéant d'accéder à un nouvel emploi lorsque l'opportunité s'en présente.

Cet outil permet de rendre visible les mobilités potentielles entre les emplois de tel ou tel métier, voire entre ceux de métiers différents. Les parcours les plus pertinents peuvent ainsi être mis en valeur au sein des structures, pour encourager les salariés et leur encadrement intermédiaire à s'emparer de ces opportunités de progression.

Le système repose sur 5 critères classants permettant d'évaluer les différentes compétences requises pour l'exercice d'un emploi :
– autonomie ;
– responsabilité managériale et de moyens ;
– niveau de qualification ou compétences requises ;
– complexité ;
– relations externes.

Chaque critère comporte plusieurs degrés, numérotés de 1 (le moins élevé) à 6 (le plus élevé), accompagnés d'une description précisant leurs niveaux d'exigences respectifs. Pour chaque critère, le degré retenu pour l'emploi concerné est celui qui satisfait aux caractéristiques de la définition correspondante, sauf naturellement si ces caractéristiques sont séparées par un “ ou ”. La pesée doit s'appuyer sur la définition de l'emploi (rôle, missions, activités), dans ses aspects significatifs les plus exigeants.

Ces degrés ne sont pas nécessairement identiques d'un critère à l'autre, ce qui permet une adaptabilité aux différents contours des emplois.

La valeur des 5 degrés choisis pour chacun des critères classants est ici dénommée “ la pesée ”.

Les employeurs formalisent par écrit le descriptif des emplois de l'entreprise, dans le respect des dispositions conventionnelles, afin de disposer d'une base claire, objective et partagée des éléments ayant permis d'obtenir la pesée de l'emploi. Plus globalement un tel exercice est favorable à l'entreprise et à ses salariés, dans le sens où il pousse à réfléchir à l'organisation des emplois, à les optimiser, à en élargir la connaissance et la maîtrise par les salariés.

La commission de la transposition au sein de l'entreprise est consultée sur l'application du nouveau système de classification, selon les modalités décrites dans l'article 8.2 du présent accord.

Nota : un lexique figurant en annexe II précise certaines définitions.

16.1.1.   Le critère autonomie

Le critère autonomie recouvre le niveau de latitude que l'emploi requiert d'investir, notamment en termes d'initiative.

Le passage d'un degré d'autonomie à l'autre s'apprécie en fonction :
– de la nature du cadrage (de la simple consigne à l'orientation politique) et de la nature/ envergure de la mission confiée ;
– de la possibilité d'initiative et d'être force de proposition attendues ;
– de la nature du contrôle/ évaluation et sa fréquence.

16.1.2.   Le critère responsabilité managériale et de moyens

Ce critère permet de distinguer les responsabilités en termes de management et de gestion de ressources.

Le passage d'un degré à l'autre s'apprécie en fonction :
– de la nature du management (de la coordination du travail à la responsabilité hiérarchique) ;
– de l'équipe ou du projet managé ;
– des moyens gérés (notamment financiers, techniques …).

L'encadrement peut prendre plusieurs formes :
– animation : animation d'une ou plusieurs personnes au sein d'une équipe comportant la transmission de savoirs opérationnels et le pilotage des activités selon les consignes définies par le responsable hiérarchique ;
– fonctionnel : coordination d'intervenants internes et/ ou externes et mobilisation d'une équipe ou d'un service afin d'atteindre un objectif collectif. L'emploi concerne l'organisation des activités et comporte une partie de gestion du temps et des activités du personnel affecté ;
– hiérarchique : gestion du lien de subordination, avec ce que cela comporte en termes de gestion, d'organisation, de contrôle et de vérification. Le supérieur hiérarchique a autorité sur ses subordonnés et exerce ainsi une fonction injonctive pouvant comporter une partie de gestion des carrières, d'évaluation du personnel et de discipline.

16.1.3.   Le critère niveau de qualification ou compétences requises

Ce critère porte sur les compétences nécessaires à l'exercice du métier, alors que les autres critères portent davantage sur les compétences liées à l'emploi (son autonomie, son rôle managérial, etc.).

Ce critère identifie le niveau requis pour la tenue d'un certain emploi, en termes de technicité d'un métier, d'une filière spécialisée, d'une discipline (ex : notamment juridique, travail social …), induisant la détention de compétences (savoirs, savoir-faire et savoir-être) croissante au fur et à mesure de la montée dans les degrés. Ces compétences peuvent être acquises par la formation initiale ou continue, l'expérience.

Ce critère s'exprime en outre en termes de niveau global de diplôme, titre ou certification, ou d'expérience équivalente que l'emploi exige dans l'absolu, quelle que soit la personne qui l'occupe. Ce niveau utile à la tenue de l'emploi est à considérer globalement, indépendamment de la nature ou de la spécialité du diplôme. Il s'analyse notamment, en fonction des emplois, en termes de degré nécessaire d'aisance rédactionnelle ou d'expression, de maîtrise de raisonnements logiques ou mathématiques, de capacités de synthèse ou de conceptualisation.

Il ne s'agit en aucun cas du diplôme que le salarié qui occupe l'emploi détient, ce diplôme pouvant être d'un niveau inférieur, équivalent ou supérieur. Dans ce dernier cas c'est bien toujours le degré conforme à l'emploi qui doit être retenu et non celui de la personne, sauf si naturellement cet emploi évolue et gagne objectivement un niveau supérieur.

16.1.4.   Le critère complexité

Ce critère prend en considération le contexte de l'emploi plus ou moins exigeant, varié, délicat, difficile, changeant, et permet de distinguer les exigences de réactions afférentes.

Le passage d'un degré à l'autre s'apprécie ainsi en fonction :
– de la diversité/complexité des activités ;
– de la complexité de l'environnement de l'emploi ;
– des attentes en termes d'adaptation à cet environnement, qui peut avoir de multiples facettes.

16.1.5.   Le critère relations externes

Ce critère permet de distinguer les exigences relationnelles externes de l'emploi. Il distingue les relations avec :
– les bénéficiaires d'une part (notamment : usagers, résidents, locataires, propriétaires …) ;
– les partenaires et prestataires d'autre part (notamment : fournisseurs ; acteurs sociaux et professionnels de santé ; donneurs d'ordres, financeurs, maîtres d'ouvrage).

Le degré le plus élevé obtenu pour l'un de ces deux types d'interlocuteurs est celui à retenir comme degré global pour ce critère.

Les relations internes ne relèvent pas de ce critère, mais du critère « responsabilité managériale et de moyens ».

16.2.1.   Le coefficient

La pesée d'un emploi (cf. article 16.1) précise chacun des degrés choisis pour chacun des critères classants ; à chacun de ces degrés est affecté un certain nombre de points qui figurent dans les 5 tableaux de l'article 16.1.

Le coefficient est obtenu par la somme de ces 5 nombres de point. Ce coefficient matérialise la position de l'emploi dans la classification des emplois, et il doit figurer sur le bulletin de paie (art. R. 3243-1 4° du code du travail).

En aucun cas les nombres de points relevant des compléments conventionnels de rémunération (art. 16.5) ne doivent être ajoutés à ce coefficient.

16.2.2.   Le calcul du minima

Deux variables permettent de calculer le minima brut mensuel d'un emploi, à savoir :
– la valeur du point ;
– la base.

Les valeurs de ces deux variables, en vigueur au moment de l'établissement de la fiche de paie, sont précisées dans le dernier avenant salaire en vigueur de la convention collective. Elles font l'objet d'une révision régulière par les partenaires sociaux de la branche, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de cette dernière.

Le minima de l'emploi est calculé selon la formule suivante :

(minima mensuel brut en euros) = (coefficient × valeur du point) + (base)

En aucun cas le coefficient ne doit être obtenu en inversant cette formule, c'est-à-dire divisant la rémunération réelle moins la base par la valeur du point. Seule la pesée objective de l'emploi donne le minima, quelle que soit la personne qui l'occupe.

La valeur de point est aussi celle à retenir pour le calcul des compléments conventionnels de rémunération liés à l'expérience professionnelle définie à l'article 16.5 de la présente convention collective.

La rémunération contractuelle du salarié doit être égale ou supérieure au minima de l'emploi qu'il occupe. Par rémunération contractuelle, on entend la rémunération brute mensuelle convenue entre l'employeur et le salarié, hors les compléments conventionnels de rémunération, que sont :
– les deux primes d'expérience professionnelle (définies à l'article 16.5 de la présente convention collective, à savoir l'expérience professionnelle liée au temps de présence du salarié au sein de l'entreprise et au développement continu des compétences, la reconnaissance de l'expérience professionnelle acquise au sein de la branche ou au sein du secteur de l'économie sociale et solidaire) ;
– le treizième mois (défini à l'article 16.6 de la CCN) ;
– le solde de la revalorisation Ségur (revalorisation définie à l'article 4.2 de l'accord modifié n° 21 du 14 juin 2022 ; solde défini à l'article 10 de l'avenant n° 67).

16.3.1.   Les trois catégories d'emplois

Chaque emploi se voit affecté une catégorie, en fonction exclusivement de critères relatifs à sa pesée. Il en existe 3 :
– ouvriers et employés ;
– techniciens et agents de maîtrise ;
– cadres.

16.3.2.   La catégorie ouvriers et employés

Tout salarié dont l'emploi présente un coefficient strictement inférieur à 446 relève de la catégorie ouvriers et employés, sans autre condition de pesée.

16.3.3.   La catégorie techniciens et agents de maîtrise

Tout salarié dont l'emploi présente un coefficient égal ou supérieur à 446 et ne répondant pas aux conditions du statut cadre doit bénéficier de la catégorie TAM (techniciens et agents de maîtrise), sans autre condition de pesée.

En aucun cas la rémunération effective complète du salarié ne doit intervenir dans cette désignation, y compris lorsqu'elle égale ou dépasse le minima de ce coefficient.

16.3.4.   Le statut cadre

Tout salarié dont l'emploi présente un coefficient égal ou supérieur à 640 doit bénéficier du statut cadre, à condition de réunir au moins une des deux conditions suivantes :
– degré 5 de la responsabilité managériale et de moyens ;
ou
– degré 4 du niveau de qualifications ou compétences requises.

Ces conditions sont la traduction, dans les critères classants spécifiques de la branche, des conditions générales du statut cadre, telles que définies dans l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, conditions confirmées par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres (art. 2.1), et affinées à titre indicatif par l'accord national interprofessionnel du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres.

En effet ces conditions générales sont constituées d'un faisceau d'indices, dont aucun n'est déterminant à lui seul mais qui sont à considérer dans leur ensemble. Ces indices sont en particulier : une formation supérieure, une responsabilité (d'encadrement en particulier), une initiative et une autonomie. Les indices sont précisément repris dans les 3 critères classants à plus forte pondération de la branche habitat et logements accompagnés : niveau de qualifications ou compétences requises, responsabilité managériale et de moyens, autonomie.

De même que pour les TAM, en aucun cas la rémunération effective complète du salarié ne doit intervenir dans le choix du statut cadre, y compris lorsqu'elle égale ou dépasse le minima de ce coefficient.

16.4.1.   Promotions

Si un salarié est promu à un nouvel emploi correspondant à une pesée supérieure, il lui est accordé cette nouvelle pesée à la date de prise de fonction.

16.4.2.   Évolution des emplois dans la structure

Par ailleurs au sein de la structure, la nature des emplois et leurs contenus peuvent être amenés à évoluer et donner lieu à une révision de la pesée de l'emploi, notamment en cas de nouvel emploi à pourvoir.

La révision de la pesée d'un emploi intervient lorsqu'il y a une modification permanente, du contenu de l'emploi entraînant un positionnement différent. Le résultat de la révision de l'emploi, si celui-ci est pourvu, est notifié par écrit au(x) salarié(s) affecté(s) dans cet emploi et doit préciser :
– l'appellation utilisée en interne ou en externe (si elle est différente) ;
– les degrés retenus dans la pesée pour chacun des 5 critères ;
– le coefficient.

Enfin il convient, lors de l'entretien professionnel annuel (défini à l'article 8.3 de l'accord n° 20 du 1er juillet 2021 relatif à la formation professionnelle et à l'apprentissage), de s'assurer que l'emploi du salarié n'a pas fait l'objet d'une évolution durable justifiant une pesée supérieure, et le cas échéant de procéder à sa formalisation et à l'attribution de cette nouvelle pesée à la date de validation de cette évolution, avec rétroactivité le cas échéant.

16.4.3.   Remplacements temporaires sur un emploi de coefficient supérieur

Il sera versé au salarié permanent, acceptant d'assurer pendant au moins 15 jours calendaires de façon continue ou étalée sur 3 mois, le remplacement d'un salarié dont le coefficient de l'emploi est supérieur au sien, une indemnité différentielle de remplacement, à condition que l'intérim soit effectif et prédominant par rapport à son activité habituelle. En application de son obligation de sécurité de résultat (cf. arrêts de la Cour de cassation du 28 février 2008, article L. 4121-1 du code du travail), l'employeur doit veiller à ce qu'une telle situation de remplacement n'aboutisse pas à une surcharge de travail susceptible d'altérer la santé physique ou mentale de l'intéressé.

L'indemnité différentielle de remplacement est égale à la différence entre :
– la pesée de l'emploi occupé par le remplaçant ;
– et la pesée de l'emploi du salarié remplacé, correspondant aux missions effectivement attribuées lors de ce remplacement, sans pouvoir être inférieure à la pesée minimum dudit l'emploi.

L'indemnité différentielle est due au premier jour de remplacement et proratisée au temps de remplacement.

Si les conditions ci-dessus sont remplies, elle est due à compter du premier jour de remplacement. Elle est calculée au prorata de la durée du remplacement.

Il n'est dû aucune indemnité pour les salariés de statut cadre lorsque le remplacement d'un autre cadre, rattaché à un emploi de niveau supérieur, est inférieur à 30 jours calendaires consécutifs.

Le salarié qui, selon son descriptif d'emploi, est chargé d'assurer le remplacement habituel d'un salarié d'un coefficient supérieur se voit appliqué, pendant les périodes de remplacement, de l'ensemble des stipulations du présent article, à l'exception de celles portant sur les délais de carence. Il bénéficie ainsi de l'indemnité différentielle au premier jour du remplacement.

Tout au long de son parcours professionnel, le salarié acquiert et développe de l'expérience professionnelle.

L'expérience professionnelle constitue ce que le salarié a pu acquérir en termes de compétences par la pratique et les échanges professionnels entre salariés du fait de son temps de présence au sein de son entreprise et du développement continu de ses compétences professionnelles (art. 16.5.1 de la CCN) et, d'une manière plus générale, des expériences acquises dans les emplois qu'il a occupés (art. 16.5.2 de la CCN) notamment au sein de l'économie sociale et solidaire.

16.5.1.   L'expérience professionnelle liée au temps de présence du salarié au sein de l'entreprise et au développement continu des compétences

Cette expérience professionnelle se réalise par l'attribution de points selon le barème et le calendrier ci-dessous :

Le temps de présence effectif dans l'entreprise est le temps écoulé depuis l'embauche dans l'entreprise. Ce temps correspond au temps de travail effectif ainsi que de tout temps assimilé comme tel.

Cette attribution de points intervient aux dates anniversaires de l'embauche. À chaque échéance bisannuelle ou trisannuelle, le nombre de points attribué s'ajoute à celui accumulé jusqu'à cette date. Ce nombre de points accumulé se calcule d'une manière particulière pour tous les salariés déjà présents dans l'entreprise à la date de mise en application de l'avenant n° 67, selon les modalités de l'article 7.5.1 dudit avenant.

La valorisation brute en euros de cette reconnaissance d'expérience est obtenue en multipliant le nombre de points par la valeur du point.

Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de points d'expérience professionnelle. La rémunération de ces points d'expériences est alors proratisée selon la durée de travail du salarié à temps partiel.

16.5.2.   Reconnaissance de l'expérience professionnelle acquise au sein de la branche ou au sein du secteur de l'économie sociale et solidaire

16.5.2.1.   Champ d'application

Afin de prendre en compte l'expérience professionnelle acquise au sein de la branche ou au sein du secteur de l'économie sociale et solidaire, les partenaires sociaux décident de l'attribution de points d'expérience professionnelle pour les salariés recrutés dans un des organismes de la branche. Cette attribution se fait à leur date d'embauche.

La valorisation brute en euros de cette reconnaissance d'expérience est obtenue en multipliant le nombre de points par la valeur du point.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes règles. La rémunération de ces points est alors proratisée selon la durée de travail du salarié à temps partiel.

16.5.2.2.   Décompte

Le calcul de cette reconnaissance de l'expérience s'effectue selon les modalités prévues à l'article 16.5.1 de la convention collective et dans les limites fixées à l'article 16.5.2.3 de la CCN, par l'attribution à l'embauche de points. Ce décompte est effectué à partir du ou des certificat(s) de travail fourni(s) par le salarié, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail.

16.5.2.3.   Durée reprise de la reconnaissance de l'expérience

a) Expériences acquises au sein de la branche de l'habitat et du logement accompagnés

L'expérience professionnelle acquise au sein d'une structure de cette branche est reprise à hauteur de 100 %, dans la limite de 8 ans, quelle que soit la fonction occupée.

b) Expériences acquises au sein du secteur de l'économie sociale et solidaire.

Du fait des similitudes quant à l'environnement professionnel de l'ensemble des entreprises de l'économie sociale et solidaire, l'expérience professionnelle acquise renforcera l'exercice de la fonction occupée au sein d'une structure relevant de la branche HLA. De ce fait, les partenaires sociaux décident que l'expérience professionnelle acquise au sein du secteur de l'ESS doit donner lieu à une reconnaissance de l'expérience de même dans la limite de 8 ans, mais à hauteur de 50 %, quelle que soit la fonction occupée.

Les “ entreprises de l'économie sociale et solidaire ” (ESS), sont celles définies par la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l'économie sociale et solidaire, “ Chapitre Ier : Principes et champ de l'économie sociale et solidaire ”, article 1er.

c) Durée totale de la reconnaissance de l'expérience professionnelle acquise au sein de la branche et/ ou au sein du secteur de l'économie sociale et solidaire visée au présent article

Il s'agit de la durée a ou de la durée b selon le secteur dans lequel l'expérience a été acquise, ou de la somme des deux lorsqu'une expérience professionnelle a été acquise dans ces deux secteurs. Les durées a et b sont celles considérées après avoir appliqué la limite de 8 ans, et la durée b est celle considérée après avoir appliqué le taux de 50 %.

Cette durée ne s'ajoute pas à celle de “ l'expérience professionnelle liée au temps de présence du salarié au sein de l'entreprise et au développement continu des compétences ”, elle fait l'objet d'une valorisation distincte.

Cette valorisation est calculée selon la même méthode que celle lié au temps de présence du salarié au sein de l'entreprise, c'est-à-dire selon les stipulations de l'article 16.5.1 de la CCN. Ainsi pour un salarié ayant une telle reconnaissance de l'expérience dans la branche et/ou l'ESS pour 9 années par exemple, il faut cumuler les points du tableau de l'article 16.5.1 figurant pour les échéances de 2, 4, 6 et 8 années.

Tout salarié, sans condition d'ancienneté et ce quelle que soit la nature de son contrat ou sa durée de travail bénéficie du versement du treizième mois.

Ce treizième mois est égal à 1/12 du salaire brut annuel de l'année calendaire, hors primes exceptionnelles et indemnités.

L'assiette de calcul de ce treizième mois, hors primes exceptionnelles et indemnités, comprend les éléments suivants :
– la rémunération contractuelle du salarié, hors compléments conventionnels de rémunération, pour mémoire égal ou supérieur au minima de son emploi ;
– les deux valorisations d'expérience professionnelle (16.5.1 et 16.5.2) ;
– le maintien de salaire pendant les congés payés ;
– le maintien de salaire de la part employeur durant les 30 ou 60 premiers jours d'absence en cas d'arrêt de travail ;
– la rémunération des astreintes ;
– la rémunération des jours fériés, du travail du dimanche ainsi que leurs majorations ;
– le maintien de salaire pour congés exceptionnels ;
– le maintien de salaire pour enfant malade ;
– les avantages en nature ;
– les majorations de salaire pour heures supplémentaires ou complémentaires ;
– la compensation financière versée dans le cadre du travail de nuit ;
– l'indemnité de conversion telle que prévue par l'article 7.9 du présent avenant.

Sont à exclure les sommes suivantes :
– le “ solde de revalorisation Ségur ” défini dans l'article 4.2 modifié de l'accord n° 21 du 14 juin 2022 relatif à la revalorisation salariale “ Ségur ” ;
– le remboursement de frais professionnels (remboursement de repas) et de déplacement (frais ou indemnité) ;
– les indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de précarité …) ;
– les primes versées au salarié (exemple : prime de vacances, prime de mutation, prime de mariage …) ;
– les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et l'organisme de prévoyance.

Toutefois par exception, afin d'améliorer, les droits des salariés concernés par la parentalité, en matière de rémunération, les indemnités de sécurité sociale et de prévoyance sont à inclure dans l'assiette de calcul du treizième mois en cas d'absence consécutive à :
– un congé de maternité ;
– un congé de paternité.

Ce treizième mois pourra être versé annuellement (au mois de décembre), semestriellement ou mensuellement, à condition que la même périodicité soit appliquée à l'ensemble des salariés de l'entreprise. Les versements fractionnés sont calculés sur la base de la prime de l'année calendaire précédente, et régularisés au mois de décembre sur la base de la prime de l'année calendaire qui s'achève.

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le treizième mois sera calculé pro rata temporis.

16.7.1.   Le respect des principes d'égalité professionnelle dans la conception de la classification

Les partenaires sociaux de la branche HLA se sont attachés à définir un système de classification qui n'induit pas de biais entre les emplois à prédominance féminine et ceux à prédominance masculine. En particulier les critères classants couvrent le spectre le plus large possible des compétences clés de la branche, prises en compte avec la même valeur selon qu'elles soient l'apanage de filières à prédominance féminine ou masculine. Ainsi tous les critères s'appliquent de manière homogène à l'ensemble des emplois ; tandis que certains d'entre eux, telle la responsabilité de moyens ou le relationnel, permettent de mettre en valeur des compétences particulièrement présentes dans des emplois à prédominance féminine et de se prémunir de leur invisibilisation.

Les termes choisis n'induisent pas de présupposés de genre ou une hiérarchie implicite entre hommes et femmes. En particulier le critère classant de la responsabilité managériale s'attache à valoriser toute la gamme des emplois même s'ils n'ont aucune responsabilité d'encadrement hiérarchique ou fonctionnel. Le critère de niveau de qualification ou compétences requises ne valorise aucun savoir-faire technique particulier et traite d'un pied d'égalité toute discipline ou spécialité.

Enfin les partenaires sociaux de la branche HLA mettent en place, au travers de leurs accords, toutes les mesures propres à suivre et à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

16.7.2.   Le respect des principes d'égalité professionnelle dans l'application de la classification et dans les rémunérations

Les partenaires sociaux rappellent qu'en vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de classification et de promotion professionnelle, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte.

Afin d'assurer une égalité de traitement entre les salariés de la branche HLA, la pesée de leur emploi doit être appréciée sur la base d'éléments objectifs, précis, observables et mesurables, qui devront être de même nature au sein de chaque entreprise et pour un même emploi. En aucun cas, les critères retenus ne devront induire de discrimination.

Les absences liées à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel et/ ou syndical tout comme celles liées à la grossesse, la parentalité ou la maladie ne devront en aucun cas impacter la fixation de la pesée de l'emploi ou de l'échelon du salarié.

L'employeur devra communiquer chaque année aux représentants du personnel des données par sexe, du nombre de salariés par coefficient (regroupés par tranches de 100 points). Ces données seront incluses à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) le cas échéant.

Aucune différenciation ne doit être appliquée entre les salaires versés aux femmes et aux hommes, selon le principe “ à travail égal, salaire égal ”.

La branche s'engage à réaliser et à mettre à jour un guide pédagogique paritaire destiné à accompagner les entreprises et les salariés de la branche dans la conduite du changement de classification. Elle s'engage à le diffuser aux entreprises et salariés de la branche au moins 6 mois avant la date d'entrée en vigueur du présent accord et à chaque mise à jour.

Ce guide contient au moins les parties suivantes :
– explication pratique, détaillée et illustrée, des différentes étapes de la conduite d'une pesée ;
– entre 20 et 30 exemples de pesées d'emploi, chacune illustrée du descriptif de l'emploi ayant permis de l'établir.

Le guide et ses mises à jour sont validés conformément aux règles de négociation de la branche.

Action : opération par laquelle se produit un effet, réalisée dans le cadre d'une tâche à accomplir.

Activité : ensemble de travaux.

Base : valeur en euros qui permet, avec la valeur du point, de calculer le minima. Mis à jour et accessible avec la même méthode que la valeur du point.

Certification : diplôme professionnel, ou une certification professionnelle (titre professionnel ou CQP par exemples dont le niveau est reconnu par l'État, validé par un organisme officiel et enregistré au RNCP (répertoire national de la certification professionnelle) ou RS (répertoire spécifique).

Coefficient : somme des points des degrés choisis pour les 5 critères classants d'une pesée ; c'est un nombre entier, qui doit figurer sur le bulletin de paie.

Critère classant : mesure de la compétence et de la responsabilité exigée par un emploi, dans un certain domaine tel que la technicité ou l'autonomie, permettant d'apprécier le niveau de cette exigence ; la combinaison de plusieurs critères classants permet de classer (= peser, positionner) un emploi dans la classification des emplois.

Degré : nombre de 1 à 6 qui désigne le niveau d'exigence d'un emploi dans un critère classant.

Domaine : périmètre de missions relevant d'un même champ global de compétences : professionnelles, axées sur l'univers opérationnel du monde de l'entreprise (logistique, qualité, etc.) ; ou davantage axées sur une spécialité de type académique (science, matière pouvant faire l'objet d'un enseignement spécifique). Employé de manière équivalente avec discipline et spécialité.

Discipline : voir “ Domaine ”.

Emploi : spécification, dans une entreprise donnée, de la réalité opérationnelle d'un métier. L'emploi définit précisément les activités et les responsabilités de son périmètre. À un emploi ne peut correspondre qu'une seule pesée et donc un seul minima. Plusieurs salariés peuvent occuper le même emploi.

Instance dirigeante : organisation qui a le pouvoir juridique ultime de décider dans une structure : conseil d'administration, etc.

Moyens : équipement, matériel, matériaux/ consommable, budget, etc. nécessaire à la réalisation de travaux/ activités.

Mission : ensemble d'activités cohérentes et tournées vers un objectif à atteindre.

Niveau 3, 4, 5, 6, 7 de certification : nouvelle classification européenne des certifications (dont les diplômes) en 8 niveaux de qualification. Le niveau 3 correspond à l'ancien niveau V (CAP), 4 correspond à l'ancien niveau IV (Bac), 5 correspond à l'ancien niveau III (Bac + 2), 6 correspond à l'ancien niveau II (licence), 7 correspond au niveau d'un master, 8 correspond au niveau d'un doctorat.

Métier : ensemble cohérent d'activités communes à plusieurs emplois de finalité et de technicités proches, au sein d'une identité professionnelle partagée au sein de la branche. Le métier ici défini est propre à la branche mais est indépendant de l'organisation de telle ou telle entreprise ; il représente le tronc commun le plus fréquemment rencontré dans la branche pour le groupe d'emplois concernés. Un métier prend la forme, dans une entreprise donnée, d'un ou plusieurs emplois.

Organisme : structure gestionnaire de l'entité relevant de la CCN : foyers de jeunes travailleurs, résidences sociales, services pour jeunes, PACT ARIM etc. Synonyme de structure.

Orientations stratégiques : priorités définies par l'assemblée générale dans le cadre du projet associatif.

Pesée : 1/ action consistant à choisir pour un emploi un degré pour chacun des critères classants : “ on réalise la pesée d'un emploi ”.

2/ résultat de cette action, exprimé sous la forme 2 2 3 1 2, correspondant aux degrés des critères classants pris dans l'ordre (à savoir, pour cet exemple : degré 2 de l'autonomie ; degré 2 de la responsabilité managériale et de moyens ; degré 3 du niveau de qualification ou compétences requises ; degré 1 de la complexité ; degré 2 des relations externes).

Point : valeur en euros qui permet, avec la valeur de la base, de calculer le minima, ainsi que certains compléments conventionnels de rémunération ; mis à jour par les partenaires sociaux de la branche à chaque négociation annuelle obligatoire (NAO) ; publié au Journal officiel et disponible sur legifrance. gouv. fr, CCN HLA (ou IDCC 2336), textes attachés, textes salaires, dernier avenant.

Position : synonyme de pesée, sens 2/, à savoir : résultat de l'action consistant à choisir pour un emploi un degré pour chacun des critères classants.

Positionnement : synonyme de pesée, sens 1/, à savoir : action consistant à choisir pour un emploi un degré pour chacun des critères classants.

Poste : emploi occupé par une personne bien définie.

Qualification : constitue le degré de connaissance requis pour occuper un emploi. Elle est attestée par un diplôme, des stages de formation ou de l'expérience professionnelle.

Structure : personne morale employeur de la branche HLA.

Tâche : unité de travail donné à accomplir dans le cadre d'un emploi. Exemple : prendre en note, frapper le courrier, l'enregistrer, l'adresser sont un ensemble de tâches pouvant constituer l'activité courrier.

Travaux : ensemble de tâches, une des attributions permanentes confiée à un emploi.

Spécialité : voir “ Domaine ”, à savoir : périmètre de missions relevant d'un même champ global de compétences.

Valorisation : complément conventionnel de rémunération en euros bruts reconnaissant les expériences professionnelles décrites dans les articles 16.5.1 et 16.5.2 de la CCN.