Convention collective Acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local (IDCC 1261) — à jour octobre 2026

Article 1.1
Principe

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM, les rapports entre les employeurs et les salariés des associations et organismes de droit privé sans but lucratif, quelle qu'en soit la forme juridique, qui exercent à titre principal des activités :
― d'accueil et d'animation de la vie sociale ;
― d'interventions sociales et/ ou culturelles concertées et novatrices ;
― d'accueil de jeunes enfants.

Ces activités peuvent se caractériser par :
― leur finalité de développement social participatif ;
― leur caractère social et global ;
― leur ouverture à l'ensemble de la population ;
― leur vocation familiale et plurigénérationnelle ;
― l'implication de la population à l'élaboration et à la conduite des projets ;
― leur organisation dans le cadre de l'animation globale.

Entrent notamment dans le champ d'application :
― les organismes de type centre social et socioculturel agréés ou pouvant être agréés au titre de la prestation de services « animation globale et coordination » par les caisses d'allocations familiales, ainsi que leurs fédérations, regroupements, centres de gestion et de ressources ;
― les organismes d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans visés aux articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique, ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources.

Les activités de ces organismes sont en général répertoriées à la nomenclature d'activités et produits sous les codes 88. 99A, 88. 99B, 88. 91A, 94. 99Z, 79. 90Z, 90. 04Z, 94. 12Z, 93. 29Z ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources.

Article 1.2
Exclusions

Sont exclus du champ d'application visé ci-dessus :
― les centres sociaux et socioculturels directement gérés par les caisses d'allocations familiales et ceux gérés par les caisses de la mutualité sociale agricole ;
― les organismes dont l'activité principale est visée par la convention collective nationale des foyers de jeunes travailleurs ;
― les organismes dont l'activité principale est visée par la convention collective nationale de l'animation ;
― les organismes gérant des établissements et services visés par :

a) La loi du 24 juillet 1889 sur la protection des enfants maltraités ou moralement abandonnés ;

b) L'arrêté modifié du 25 avril 1942 pour l'éducation et l'enseignement spécialisé des mineurs déficients auditifs ou visuels ;

c) La loi du 5 juillet 1944, article 1er, visant les établissements ou services habilités à recevoir des mineurs délinquants ou en danger, placés par décision du juge ;

d) L'ordonnance du 2 février 1945 relative à l'enfance délinquante ;

e) Le décret modifié du 9 mars 1956 relatif aux établissements privés de cure et de prévention pour les soins aux assurés sociaux en ce qui concerne les annexes 24,24 bis, 24 ter, 24 quater, 32 et 32 bis ;

f) Le code de la famille, titre III, chapitre VI, et l'arrêté modifié du 7 juillet 1957 visant les établissements et services pour l'enfance inadaptée ayant passé convention pour recevoir des mineurs au titre de l'aide sociale aux infirmes, aveugles et grands infirmes ;

g) L'ordonnance du 23 décembre 1958 et le décret du 7 janvier 1959 relatif à la protection de l'enfance en danger ;

h) Les articles 375 à 382 du code civil, en application du décret du 21 septembre 1959 et de l'arrêté du 13 août 1960 visant les organismes privés appelés à concourir à l'exécution des mesures d'assistance éducative et habilités ;

i) L'arrêté du 4 juillet 1972 relatif aux clubs et équipes de prévention pris pour l'application du décret du 7 janvier 1959 relatif à la protection de l'enfance en danger.

Les associations et organismes employeurs dont l'activité principale est celle d'une crèche halte-garderie adhérents de l'un des syndicats professionnels de l'UNIFED.

Article 1.3
Clause d'option

Les associations et organismes d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans visés aux articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources relèvent de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels et des associations adhérentes au SNAECSO (du 4 juin 1983) à l'exception :
― des associations et organismes accueillant des enfants de moins de 6 ans dont l'activité principale relève des articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique qui appliquaient au 31 décembre 2004 la convention collective nationale de l'animation. Ces associations et organismes peuvent continuer à appliquer la convention collective nationale de l'animation ;
― des associations et organismes accueillant des enfants de moins de 6 ans conformément aux articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique dont l'activité principale est l'organisation des accueils collectifs de mineurs qui relèvent de la convention collective nationale de l'animation.

Les équipements socio-éducatifs tels que les maisons de jeunes et de la culture ou les maisons pour tous appliquant la convention collective nationale de l'animation, qui ont obtenu ou qui obtiennent postérieurement au 1er janvier 2005, pour la conduite de leur activité, un agrément de la caisse d'allocations familiales au titre de prestation de services « animation globale et coordination » peuvent continuer à relever de la convention collective nationale de l'animation, sauf si la structure décide d'appliquer la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels et des associations adhérentes au SNAECSO (du 4 juin 1983)

Article 1.4.
Durée.-Dénonciation

La convention est conclue pour une durée d'un an renouvelable par tacite reconduction. Chacune des parties contractantes se réserve le droit de la dénoncer moyennant un préavis de 3 mois de date à date. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée à chacune des autres parties.

Dans ce cas, la convention précédente continue à être appliquée jusqu'à conclusion d'un nouvel accord ou à défaut pendant 3 ans.

Article 1.5. (1)
Conditions de révision et de dénonciation

La partie qui dénonce la convention doit accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective, afin que les pourparlers puissent commencer sans tarder dès la dénonciation.

En respectant la même procédure, chacune des parties contractantes peut formuler une demande de révision partielle de la convention. Les dispositions soumises à révision doivent faire l'objet d'un examen dans un délai de 2 mois au maximum.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial promeuvent le dialogue social. C'est pourquoi, ils réaffirment leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement dans le cadre des commissions paritaires nationales, et de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche (ACGFP), selon les modalités ci-dessous prévues et complétées par un règlement intérieur validé paritairement en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

Article 2.1
Instances paritaires de négociation

Les modalités d'organisation et de fonctionnement des instances paritaires de négociation visées au présent article font l'objet d'un règlement intérieur commun reprenant pour chacune des commissions ou groupes de travail paritaires, ses spécificités ou particularités d'organisation et/ ou fonctionnement. Ce règlement intérieur est discuté au sein de chacune des commissions concernées et est validé en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

2.1.1.   Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

2.1.1.1.   Composition.   Fonctionnement (2)

L'importance de la représentation au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

Les remboursements sont limités à :
– trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle ;
et
– d'un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

La présidence de la CPPNI est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par le règlement intérieur.

La CPPNI peut mettre en place des groupes de travail en fonction des dossiers à traiter. Ces groupes de travail ont pour vocation d'apporter des éléments de réflexion aux commissions paritaires.

Chaque réunion de CPPNI fera l'objet d'un compte-rendu formalisant les discussions et décisions paritaires.

La signature des accords à la convention collective respecte les dispositions légales en vigueur. Pour les autres décisions, elles sont prises à la majorité des membres.

Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche représente une voix et la (ou les) organisation (s) syndicale (s) patronale (s) représentative (s) en représente (nt) le nombre équivalent.

Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

Dans les conditions qui y sont indiquées, la CPPNI se réunit à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, et au minimum quatre fois par an en vue des négociations légales obligatoires, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle signataire de la convention collective ou y ayant adhérée.

2.1.1.2.   Objectifs

Par la négociation, la CPPNI définit les garanties applicables aux salariés relevant du champ d'application de la convention collective. Elle fixe la politique générale de la branche qui est mise en œuvre au sein des différentes instances paritaires, notamment en matière d'emploi et formation, santé et prévoyance ou observation de la branche Alisfa.

La CPPNI détermine également les thèmes sur lesquels les conventions et accords signés au niveau de l'entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche professionnelle conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail.

2.1.1.3.   Missions (1)

• a) Négociation

Dans le cadre de ses missions permanentes de négociation, la CPPNI :
– valide et fait évoluer le règlement intérieur des différentes commissions paritaires ;
– met en place l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ;
– veille à l'application de la convention collective nationale ;
– négocie tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;
– est une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;
– met en œuvre les négociations périodiques et veille à l'établissement des rapports obligatoires ;
– définit la politique générale de la branche qui est ensuite mise en œuvre par les différentes instances paritaires nationales ;
– étudie toute demande d'évolution du système de classification ou rémunération ;
– représente la branche professionnelle.

Dans les conditions légales et réglementaires, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation définit son calendrier des négociations, exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, établit un rapport annuel d'activité, et formule le cas échéant, des recommandations destinées aux acteurs de la branche.

Elle est destinataire des accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la convention collective et s'appuiera dans ses missions sur les travaux du ou des observatoires emploi formation et/ ou de la négociation collective.

Les accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements qui relèvent du champ d'application de la convention collective sont adressés à la présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation à l'adresse numérique et postale transmise au ministère chargé du travail.

• b) Interprétation

Dans le cadre de ses missions permanentes d'interprétation, la CPPNI a pour objet :
a) De veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause.
b) De donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes.
c) De donner un avis d'ordre général ou individuel relatif à l'application de la convention collective et de ses annexes.

Pour toutes les questions concernant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique pour la commission paritaire.

Saisine

La commission est saisie par un organisme employeur ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

Elle peut être aussi saisie par l'autorité judiciaire pour avis.

Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la (ou des) question (s) soumise (s).

Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximums.

Le secrétariat adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours avant la date de la réunion.

Délibération.   Avis

Les avis d'interprétation sont pris à l'unanimité des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche professionnelle.

Chaque avis est rédigé et remis aux organisations syndicales de salariés et d'employeur représentatives dans la branche, pour signature.

L'avis est public, il a la valeur d'avenant à la présente convention.

Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié dans un délai de 1 mois aux parties.

2.1.2.   Commission paritaire nationale emploi formation

La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) propose à la CPPNI les orientations et les priorités de la branche en matière de formation professionnelle et d'emploi. Elle définit les mesures, et les actions nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations et de ces priorités validées par la CPPNI. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre les dispositifs lui permettant d'identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et régional.

Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.

2.1.2.1.   Composition.   Fonctionnement (2)

L'importance de la représentation au sein de la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

Les remboursements sont limités à :
– trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle ;
et
– d'un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

La présidence de la CPNEF est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

2.1.2.2.   Objectifs

La CPNEF est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs suivants :
– renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
– agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
– élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;
– mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

Les membres de la commission paritaire nationale emploi formation sont par ailleurs habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à la réalisation de leurs missions détaillées ci-après, sous réserve de leur validation par la CPPNI.

2.1.2.3.   Missions

a) Formation

En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi formation relevant de la présente convention, est plus particulièrement chargée de :
– regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des formations en alternance, etc. ;
– définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle ;
– rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer le plein-emploi des ressources de formation.

b) Emploi

En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi formation est plus particulièrement chargée de :
– étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
– chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
– adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
– trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
– effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.

2.1.2.4.   Financement des dispositifs de soutien de l'emploi et de la formation

La CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la formation professionnelle et au soutien de l'emploi au niveau national et régional. Aussi, est créé un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au développement de l'emploi et de la formation de la branche. À ce titre, tous les employeurs quel que soit le nombre de salariés doivent cotiser 0,2 % de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie.

2.1.3.   Commission paritaire santé et prévoyance

2.1.3.1.   Composition.   Fonctionnement (2)

L'importance de la représentation au sein de la commission paritaire santé et prévoyance (CPSP) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

Les remboursements sont limités à :
– trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle ;
et
– d'un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

La présidence de la CPSP est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

2.1.3.2.   Objectifs

La commission paritaire santé et prévoyance est principalement chargée de mettre en place et de suivre les deux régimes conventionnels prévus par la branche, à savoir le régime de complémentaire santé et le régime de prévoyance. Elle est, également, chargée de proposer toutes les adaptations nécessaires à la pérennité des régimes conventionnels.

Les adaptations proposées sous forme d'avenant à la convention collective doivent être validées par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

2.1.3.3.   Missions

La commission paritaire santé et prévoyance a pour objet de :
– suivre la mise en place des régimes conventionnels ;
– contrôler l'application des régimes conventionnels de complémentaire santé et de prévoyance ;
– étudier et proposer une solution à la CPPNI aux litiges portant sur l'application des régimes conventionnels ;
– contribuer à l'intégration des associations dans les régimes conventionnels ;
– examiner les comptes de résultat des régimes conventionnels, et proposer des solutions pour assurer la pérennité des deux régimes conventionnels ;
– suivre les évolutions statistiques et démographiques de la branche ;
– informer une fois par an les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sur la gestion et la situation des régimes conventionnels ;
– valider tous les documents d'information concernant les régimes conventionnels que diffusent les organismes assureurs recommandés ;
– émettre des avis sur le suivi des régimes conventionnels ainsi que la négociation technique de toutes adaptations utiles pour la pérennité des régimes conventionnels (taux de cotisation, niveau de garanties/ prestations …) ;
– assurer la gestion et l'administration du fonds d'action sociale pour le régime de complémentaire santé et du fonds de solidarité pour le régime de prévoyance ;
– être l'interlocuteur pour les organismes assureurs recommandés des régimes conventionnels ;
– définir les priorités d'interventions de la branche en lien avec la santé au travail ;
– mettre en place les actions dédiées à la santé au travail définies paritairement.

2.1.4.   Fonds d'aide au paritarisme

Les organisations signataires de la convention collective souhaitent développer la négociation collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la présente convention collective nationale des acteurs du lien social et familial. Il s'agit notamment, de favoriser l'application de la convention collective nationale, ainsi que la promotion et la valorisation de la branche.

Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances dans la branche professionnelle, il est nécessaire de mettre en place les moyens financiers pour pouvoir mener à bien toutes ces missions. C'est l'objet du fonds d'aide au paritarisme.

2.1.4.1.   Contribution de l'employeur.

a) Montant

Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus de verser au fonds d'aide au paritarisme une contribution annuelle égale à 0,08 % de la masse salariale brute de l'année N − 1.

Cette contribution est au moins égale à vingt euros (20 €).

b) Collecte

L'appel de la contribution est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective (ACGFP). L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur.

L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.

2.1.4.2.   Utilisations des fonds et affectation des ressources

Le fonds d'aide au paritarisme est géré selon les dispositions figurant dans les statuts et règlement intérieur de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP).

2.1.5.   Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP)

L'association dénommée “ association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ” pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP), placée sous l'autorité de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, a pour objet :
– de gérer les contributions, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue au protocole d'accord n° 11-05 du 10 novembre 2005, tel que notamment modifié par l'accord de branche du 10 novembre 2005 révisé par l'accord du 30 novembre 2006, et au règlement intérieur de l'ACGFP ;
– et, plus généralement, afin de faciliter l'exercice du dialogue social, d'assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

La composition de l'ACGFP ainsi que son fonctionnement sont fixés dans ses statuts et son règlement intérieur.

2.1.6.   Observatoire emploi formation

2.1.6.1.   Composition et fonctionnement du comité de pilotage paritaire de l'observatoire emploi formation

Le comité de pilotage est composé paritairement d'un représentant par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

Le fonctionnement de ce comité est fixé par un règlement intérieur qui détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

Ce comité rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.

2.1.6.2.   Objectifs et missions de l'observatoire emploi formation

Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les partenaires sociaux ont créé en 2003 un observatoire de l'emploi et de la formation pour assurer une veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications.

Cet observatoire est au service de la branche des acteurs du lien social et familial.

L'ensemble des travaux de l'observatoire sera communiqué aux employeurs et aux salariés de la branche sous des formes accessibles à tous.

2.1.6.3.   Financement de l'observatoire emploi formation

Dans le cadre de la réglementation en vigueur, la CPNEF pourra demander la prise en charge de travaux de l'observatoire.

2.1.7.   Observatoire de la négociation collective

Les modalités d'exercice des missions de l'observatoire de la négociation collective sont fixées au règlement intérieur par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

Article 2.2

Modalités d'exercice et développement du dialogue social de branche

2.2.1.   Autorisations d'absence pour la préparation des commissions nationales ou groupes de travail paritaires

2.2.1.1. Mises en place des bons valant autorisation d'absence

Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la préparation des commissions paritaires nationales prévues par la convention collective, ou celle des commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.

Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et d'information ci-dessous précisées sont réunies.

Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié dûment mandaté par une organisation syndicale de salarié ou par une organisation professionnelle d'employeur représentative au niveau de la branche doit remettre à l'employeur le nombre nécessaire de bon paritaire valant autorisation d'absence d'une demi-journée dans un délai d'au moins deux semaines avant la date prévue pour son absence.

Ces bons d'autorisation d'absence sont établis chaque année par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme (ACGFP) qui en détermine les modalités et conditions d'attribution à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche et à chaque organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche professionnelle, et conformément à la convention collective, dans son règlement intérieur.

Dans les conditions fixées au règlement intérieur de l'ACGFP, les employeurs des salariés absents bénéficient d'une prise en charge financière du temps d'absence pour préparation des réunions de négociations paritaires.

2.2.1.2.   Nombre de bons valant autorisation d'absence

60 bons d'autorisation d'absence d'une journée ou 120 bons d'autorisation d'absence d'une demi-journée sont accordés annuellement à chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle. Un nombre total équivalent de bons d'autorisation d'absence par journée ou demi-journée est accordé à l'organisation ou aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle

2.2.2.   Autorisations d'absence pour représentation dans les commissions nationales ou groupes de travail paritaires

Des autorisations d'absence sont accordées par leurs employeurs aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.

Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.

2.2.2.1. Mandat pour représentation dans les commissions paritaires

Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ou par une organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche et son employeur dûment informé de ce mandat.

À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues au présent article 2.2 et suivants de la convention collective. Les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche ainsi que l'organisation ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche informent la présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation ainsi que l'employeur du salarié mandaté du mandatement accordé, de la révocation ou de la fin du mandat du salarié concerné dans le mois qui suit.

2.2.2.2. Convocation écrite

Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche ou par l'organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche.

(1) L'article 2.1.1.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

(2) Les articles 2.1.1.1, 2.1.2.1 et 2.1.3.1 sont étendus sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

3.1 Libertés d'opinion et syndicale

Les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions légales et réglementaires.

3.2 Principe d'égalité

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les employeurs et/ou leurs représentants, ainsi que les salariés, s'engagent dans le cadre de leurs missions à ne pas prendre en considération notamment l'appartenance ou la non appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales ou ethniques, l'âge, le sexe et l'orientation sexuelle. De plus les employeurs doivent respecter cet engagement pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, l'avancement, les mesures disciplinaires.

3.3 Droit de grève

Le droit de grève s'exerce conformément à la loi. Aucune sanction ne sera prise pour fait de grève exercée à ce titre.

3.4 Droit d'expression

Le droit d'expression directe et collective des salariés s'applique conformément à la loi et quel que soit le nombre de salariés.

Ce droit d'expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires.

Dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles un accord sur le droit d'expression n'a pas été conclu, l'employeur consulte le comité social et économique, sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés.

Dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné, cette consultation a lieu au moins une fois par an.

3.5 Libertés civiques

Les salariés possèdent pleine liberté d'adhérer personnellement au parti ou groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.

Tout salarié, sans condition d'ancienneté, peut faire acte de candidature à un mandat politique et demander une autorisation d'absence exceptionnelle en fonction de la campagne électorale conformément aux dispositions légales en vigueur.

Par ailleurs, tout salarié, justifiant de l'ancienneté telle que prévue par la loi, peut demander un congé pour exercer un mandat politique d'une durée égale à celle du mandat quelle que soit la nature de celui-ci, conformément aux dispositions du code du travail et du code général des collectivités territoriales. À son terme, les dispositions légales sont applicables.

Toutes dispositions visant à violer les libertés et les droits ainsi rappelés sont, conformément à la loi, nulles de plein droit.

1.1. L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements, quel que soit le nombre de salariés.

La liberté de constitution de sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs de salariés au sens du code du travail.

1.2. Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties conviennent que :

1.2.1. La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'enceinte de l'établissement.

1.2.2. L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, un exemplaire de ces communications syndicales étant transmis à la direction de l'établissement simultanément à l'affichage.

1.2.3. Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être diffusés dans l'enceinte de l'établissement, conformément à la loi (1) .

1.2.4. (2) Un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales, si possible de façon permanente. Dans ce cas, il est aménagé conformément à la loi (3) et pourvu des mobiliers nécessaires (éventuellement d'un poste téléphonique).

Dans les cas où ce local ne peut être affecté en permanence et est ouvert aux activités de l'établissement, il est mis à disposition de chaque organisation syndicale une armoire fermant à clef.

1.2.5. Les adhérents de chaque section syndicale constituée peuvent se réunir dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des horaires de travail, suivant les modalités fixées en accord avec l'employeur :

- dans la mesure du possible, les horaires de service sont aménagés pour permettre au personnel de participer aux réunions ;

- conformément à la loi (4) , chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation syndicale représentative, au sens du code du travail, dont elle relève, ainsi qu'à des personnes extérieures ;

- ces représentants peuvent accéder au local et assister la section dans sa réunion, après que l'employeur en ait été informé.

1.2.6. Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié de l'établissement désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical ou représentant de la section syndicale (RSS) pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :
– dans les établissements ayant de 8 à 49 salariés équivalents temps plein, le crédit maximum par délégué est de 4 heures, le crédit global est de 12 heures ;
– à partir de 50 salariés, application des dispositions légales (5) .

Dans le cadre de ce crédit d'heures, les délégués syndicaux peuvent se rendre auprès de tous les salariés de l'établissement quel que soit leur lieu de travail. Ils peuvent également utiliser ce crédit d'heures en dehors de l'établissement pour l'exercice de leur mandat. Ils en informent l'employeur.

Les frais afférents aux déplacements liés aux fonctions de délégué syndical peuvent être pris en charge par l'employeur, après négociation entre les deux parties.

1.2.7. Les délégués syndicaux régulièrement désignés bénéficient, quel que soit l'effectif de l'établissement, des mesures de protection légales (6) relatives à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.

1.2.8. Les organisations syndicales ont la possibilité de réunir tous les membres du personnel sur leur temps de travail. Le temps rémunéré est d'une heure par mois et par salarié. Ce temps peut être cumulé sur un trimestre.

(1) Article L. 412-8, alinéa 4 du code du travail.

(2) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-9 du code du travail (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).

(3) Article L. 412-9, alinéa 3 du code du travail.

(4) Article L. 412-10, alinéas 2 et 3 du code du travail.

(5) Articles L. 2143-13 et suivants du code du travail.

(6) Article L. 412-18, R. 412-5 et R. 412-6 du code du travail.

Des absences sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions précisées ci-dessous :

2.1 Activités syndicales visées

2.1.1. Participation à des congrès ou assemblées statutaires

Des autorisations d'absence sont accordées à concurrence de 5 jours par an, par établissement et par organisation syndicale, pour la participation à des congrès et assemblées statutaires aux salariés dûment mandatés conformément à l'article 2.2 ci-dessous.

2.1.2. Exercice d'un mandat syndical national, régional et départemental

Sont ici visés les salariés membres des organismes directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont convoqués dans les conditions figurant à l'article 2.2 ci-dessous.

Des autorisations d'absences de courte durée sont accordées à ces salariés, à concurrence de 1 jour et demi par mois.

2.2 Conditions d'absence

Ces autorisations d'absence sont accordées dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.

2.2.1.   Exigence d'un mandat

2.2.1.1.   Mandat pour participation à des congrès ou assemblées statutaires

Pour bénéficier des dispositions des articles 2.1.1 et 2.3 du présent chapitre, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale.

Le mandat doit préciser le congrès ou l'assemblée statutaire pour lesquels le salarié est mandaté. Son employeur doit être dûment informé de ce mandat.

À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions figurant aux articles 2.1.1 et 2.3 du présent chapitre.

2.2.1.2.   Mandat pour l'exercice d'un mandat syndical national, régional et départemental

Pour bénéficier des dispositions des articles 2.1.2 et 2.3 du présent chapitre, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale.

Le mandat doit préciser les organes directeurs pour lesquelles le salarié est mandaté.

L'employeur du salarié mandaté doit être dûment informé de ce mandat.

À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions figurant aux articles 2.1.2 et 2.3 du présent chapitre.

2.2.2.   Convocation écrite

Une convocation écrite précisant les lieux et dates est délivrée par une organisation syndicale et présentée à l'employeur au moins 10 jours à l'avance par le salarié répondant aux conditions de l'article 2.1.

2.3 Maintien de la rémunération

Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions mentionnées ci-dessus à l'article 2.2 sont réunies, dans la limite du nombre de jours accordés aux articles 2.1.1 et 2.1.2 du présent chapitre.

Lorsqu'un membre du personnel quitte l'établissement après un an de présence pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale :

- (supprimé par le protocole d'accord du 28 février 2002)

- il jouit, pendant 6 ans à compter de son départ, d'une priorité d'engagement sur un emploi identique ou similaire pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.

Des congés pour formation économique, sociale ou syndicale sont accordés aux salariés conformément à la loi (1).

Les salariés bénéficiaires de ces congés reçoivent, sur justification, une indemnité égale à 50 % du manque à gagner du fait de leur absence.

1.1 Représentant santé au travail dans les structures de moins de 8 salariés équivalents temps plein (ETP)

Par la signature d'un accord-cadre du 24 juin 2011, les partenaires sociaux ont souligné l'importance de la prévention des risques professionnels, psychosociaux et l'amélioration des conditions de travail.

C'est dans la continuité des dispositions de cet accord, qu'il est convenu de la mise en place, dans les entreprises de moins de 8 salariés ETP dépourvues de représentant du personnel, d'une instance de concertation sur les questions d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

Cette instance qui devra se réunir à l'initiative de l'employeur au moins quatre fois par an, est composée de l'employeur ou son représentant et d'un salarié élu par un vote à bulletin secret pour une durée de 4 ans.

En cas de vacance définitive, des élections devront être organisées dans les meilleurs délais.

La mission du (de la) salarié(e) élu(e) est exercée pendant le temps de travail dans la limite de 10 heures par an, hors les temps de réunion de l'instance de concertation.

Toute sanction disciplinaire prononcée à l'encontre du salarié en raison de l'exercice de ces missions durant le temps dévolu par le présent protocole sera considérée comme abusive.

1.2 Représentant santé au travail comportant un comité social et économique

Dans les structures comportant un comité social et économique, ses représentants salariés remplissent la mission dévolue à l'article 1.1.

Les membres élus du CSE bénéficient d'une formation nécessaire à l'exercice de cette mission. Cette formation est d'une durée de 3 jours maximum par mandat, prise en charge par l'employeur. Elle a lieu sur le temps de travail et est payée comme telle. Le temps de formation n'est ni déduit du crédit d'heures de délégation ni ne vient en déduction des jours accordés pour la formation économique des membres du CSE pour les entreprises d'au moins 50 salariés ETP mais est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

2.1 Mise en place (1)

Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises dont l'effectif d'au moins 8 salariés ETP est atteint sur une moyenne de 12 mois consécutifs.

Il revient à l'employeur de prendre l'initiative d'organiser les élections lorsque ce seuil est franchi. À défaut, la procédure doit être engagée dans le mois qui suit la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale.

Le personnel de l'entreprise ainsi que les organisations syndicales qui satisfont aux critères fixés par la loi, sont informés de l'organisation des élections de mise en place ou de renouvellement de l'instance de représentation du personnel. L'employeur invite les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel à négocier le protocole d'accord préélectoral et établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel.

Lorsque le processus électoral a été engagé et qu'un procès-verbal de carence a été établi, l'employeur est tenu à l'organisation de nouvelles élections, à la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale, y compris dans le délai de 6 mois après établissement du procès-verbal de carence.

2.2 Composition et fonctionnement

Le CSE est composé de l'employeur et d'une délégation élue du personnel comportant un nombre égal de titulaires et suppléants.

Pour les structures dont l'effectif est compris entre 8 et 11 salariés ETP, le nombre de membres de la délégation du personnel, ainsi que celui des heures de délégation accordées aux titulaires sont identiques à ceux accordés pour les entreprises de 11 salariés ETP, soit :
– 1 membre titulaire et 1 membre suppléant ;
– 10 heures mensuelles de délégation pour le titulaire.

Pour les autres structures, le nombre de membres de la délégation du personnel ainsi que celui des heures de délégation accordées aux titulaires, sont définis par décret selon l'effectif de l'entreprise.

Des dispositions plus favorables peuvent être fixées par accord d'entreprise.

Le (ou les) membre (s) titulaire (s) peuvent, dans les conditions réglementaires, se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.

Les membres de la délégation du personnel du CSE d'une entreprise de 8 à moins de 50 salariés sont reçus collectivement au moins une fois par mois, ou sur leur demande en cas d'urgence.

En l'absence de délégués syndicaux, ils ont la possibilité de se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

Au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion, l'employeur répond par écrit aux demandes écrites formulées par les représentants du personnel et qui lui ont été présentées au moins 2 jours ouvrables avant la date de la réunion. Ses réponses sont annexées ou transcrites sur un registre spécial tenu à la disposition des salariés qui peuvent, dans les conditions prévues par la loi, demander à en prendre connaissance.

Est payé comme du temps de travail effectif le temps passé par les membres du CSE à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité (notamment dans le cadre du droit d'alerte en matière d'hygiène et de sécurité visé et aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave). Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation.

Un local nécessaire à l'exercice de leur mission et leur permettant de se réunir, est mis à disposition des membres du CSE.

2.3 Attributions

Les attributions du comité social et économique des entreprises dont l'effectif est compris entre 8 et 11 salariés ETP sont celles prévues par la loi pour les entreprises de moins de 50 salariés ETP.

Les attributions du comité social et économique des entreprises de moins de 50 salariés ETP sont celles prévues par la loi.

Il a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

Les membres du CSE doivent être informés et consultés annuellement sur le programme de formation professionnelle de l'année à venir ainsi que sur les actions de formation envisagées par l'employeur.

Il contribue également à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. À ce titre, les membres de la délégation du personnel peuvent alerter l'employeur de toute atteinte injustifiée ou disproportionnée dont ils auraient connaissance et qui serait portée aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés fondamentales dans l'entreprise.

En outre, le CSE peut procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail. Il réalise les missions de l'article 1.1 du présent chapitre.

Il peut, également, participer à la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre les discriminations, notamment à faciliter la mixité professionnelle à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle. Il peut proposer toutes actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail.

Le CSE est informé sur les restructurations et mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs.

Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle. Un membre de la délégation du personnel peut accompagner l'inspecteur (rice) du travail lors de la visite de celui ou celle-ci.

Des attributions d'ordre social et culturel sont accordées au comité social et économique des entreprises d'au moins 8 salariés et de moins de 50 salariés.

Un budget destiné au financement d'activités sociales est versé annuellement. L'employeur ouvre le compte bancaire sur lequel le budget est versé.

Le CSE fixe les orientations en matière d'activités sociales et culturelles, prend la décision d'engager les dépenses en ce sens. Le (s) représentant (s) pour le comité social et économique en assure (nt) la gestion avec l'employeur.

La contribution au titre du financement des activités sociales et culturelles est fixée par accord d'entreprise. À défaut, elle est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute comme défini par le code du travail pour le budget des œuvres sociales et culturelles des entreprises d'au moins 50 salariés.

(1) L'article 2.1 est étendu sous réserve de l'application aux entreprises dont l'effectif est compris entre 8 et 20 salariés de l'alinéa 5 de l'article L. 2314-5 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

3.1 Mise en place

Lorsque, postérieurement à la mise en place du comité social et économique (CSE) prévu à l'article 2 du présent chapitre, l'effectif de l'entreprise atteint au moins 50 salariés ETP sur une moyenne de 12 mois consécutifs, le comité exerce, à l'expiration d'un délai de 12 mois, l'ensemble des attributions prévues ci-après pour les CSE d'entreprises d'au moins 50 salariés.

Si le mandat restant à courir est inférieur à 1 an, ce délai de 12 mois pour se conformer à l'intégralité des obligations récurrentes d'information et de consultation, court à compter du renouvellement de l'instance de représentation du personnel.

Lorsque l'entreprise n'est pas pourvue d'un CSE, mais que son effectif atteint au moins 50 salariés ETP sur une moyenne de 12 mois consécutifs, l'employeur est tenu de mettre en place un comité social et économique dont les attributions sont, à l'expiration d'un délai de 1 an à compter de sa mise en place, celles indiquées au présent article.

Bien que le CSE soit mis en place au niveau de l'entreprise, des comités d'établissement et un comité central sont constitués par accord ou sur décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts au sens de la loi.

3.2 Composition et fonctionnement

Le CSE est composé de l'employeur, assisté éventuellement de 3 collaborateurs, et d'une délégation élue du personnel comportant un nombre égal de titulaires et suppléants. Le nombre de membres de la délégation du personnel ainsi que celui des heures de délégation accordées aux titulaires, sont définis par décret selon l'effectif de l'entreprise.

Des dispositions plus favorables peuvent être fixées par accord d'entreprise.

Le (ou les) membre(s) titulaire(s) peuvent, dans les conditions réglementaires, se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.

Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical qui siège au comité social et économique avec voix consultative.

Le CSE se réunit au moins une fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés, et au moins une fois par mois au-delà.

Un local aménagé du matériel nécessaire à l'exercice de leur mission est mis à disposition des membres du CSE des entreprises d'au moins 50 salariés.

3.3 Attributions

En plus des attributions qui lui sont déjà dévolues pour les entreprises de moins de 50 salariés, le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle, aux techniques de production et de prévention des risques professionnels.

À ces fins, il est consulté annuellement de façon récurrente sur :
– la situation économique et financière de l'entreprise ;
– la politique sociale de l'entreprise ;
– les conditions de travail et d'emploi.

Conformément à la loi, il doit également être informé et consulté de façon ponctuelle sur :
– les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, notamment sur les opérations de restructuration et de compression des effectifs, en cas de licenciement collectif pour motif économique, ou encore procédures collectives d'entreprises en difficultés (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) ;
– la modification de son organisation économique ou juridique ;
– les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, les méthodes d'aide au recrutement et moyens de contrôle de l'activité des salariés, et la formation professionnelle ;
– l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
– les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Il réalise les missions de l'article 1.1 du présent chapitre.

Le CSE bénéficie également d'attributions d'ordre social et culturel.

En plus d'un budget obligatoire de fonctionnement dont le montant minimum est fixé par la loi, un budget destiné au financement d'activités sociales et culturelles est versé annuellement au comité. Il en assure la gestion dans les conditions légales et réglementaires.

La contribution versée chaque année par l'employeur est fixée par accord d'entreprise. À défaut, elle est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute comme définit par le code du travail.

Pour l'exercice de leur mission, l'employeur met à la disposition des membres du CSE et des délégués syndicaux, une base de données économiques et sociales rassemblant l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes obligatoires.

Dans les conditions prévues par la loi, un accord conclu avec les organisations syndicales ou à défaut avec le comité social et économique, peut définir l'organisation, l'architecture, le contenu, ainsi que les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales. À défaut d'accord, son contenu correspond à celui fixé par la loi.

4.1. Existence

La loi (1) a prévu que les délégués du personnel, en l'absence du comité d'entreprise, peuvent communiquer à leur employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assurent en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.

Dans les structures dont l'effectif est compris entre 11 et 49 salariés, gérant un seul établissement et dans lesquelles des délégués du personnel ont été élus, un conseil d'établissement est mis en place.

Le conseil d'établissement, composé de l'employeur et des délégués du personnel titulaires et suppléants, remplit le rôle du comité d'entreprise.

Dans les entreprises gérant plusieurs établissements, dans chaque établissement composé de moins de 50 salariés, un conseil d'établissement, composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants, remplit le rôle du comité d'établissement. Si ces établissements font partie d'une entreprise de plus de 50 salariés, le comité d'entreprise sera mis en place conformément à la loi (2).

4.2. Rôle et attributions

Les attributions professionnelles, économiques, sociales et culturelles du conseil d'établissement sont les mêmes que celles du comité d'entreprise.

Le conseil d'établissement fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux oeuvres sociales et culturelles au titre de ses attributions.

Ces crédits sont prévus dans le budget pour une somme égale à 1 % de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement.

Le conseil d'établissement se réunit au moins une fois tous les 2 mois.

Les heures passées aux réunions du conseil d'établissement sont considérées comme temps de travail et ne sont pas déductibles du crédit d'heures accordé au titre de délégué du personnel.

4.3. Représentation syndicale au conseil d'établissement

Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives siègent en qualité de représentants syndicaux au conseil d'établissement. Ceux-ci reçoivent toutes communications et documents nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions.

Le temps passé aux réunions du conseil n'est pas déductible du quota d'heures qui leur est attribué pour leurs fonctions de délégué syndical.

(1) Article L. 422-5 du code du travail.
(2) Article L. 431-1 du code du travail.

Elle s'exerce conformément au préambule de la présente convention ainsi qu'aux dispositions légales (1) sur le droit d'expression.

(1) Article L. 461-1 du code du travail.

Le recrutement du personnel est effectué par l'employeur.

Tout candidat doit remplir les conditions d'aptitude physique exigées pour l'exercice de la fonction à laquelle il postule.

Tout postulant est prévenu, avant l'embauche, des exigences prévues par la législation en vigueur en matière sanitaire et de médecine du travail, de la nature de son travail, et des obligations qui en découlent.

Tout candidat doit justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes, ou pour le personnel technique, de la connaissance approfondie de l'emploi.

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur a le choix de recrutement. Toutefois, il en informera le personnel, les candidatures internes répondant aux conditions requises sont étudiées en priorité.

Le salarié ayant été informé des finalités et du fonctionnement de l'association, l'engagement verbal lui est confirmé par lettre, à défaut de l'envoi immédiat du contrat de travail.

Un contrat de travail doit être établi et remis au salarié à son embauche dans un délai de :
- 8 jours pour un contrat à durée indéterminée ;
- 2 jours pour un contrat à durée déterminée.

Il mentionne les rubriques obligatoires prévues du code du travail et notamment :
- la référence à la convention collective dont un exemplaire est mis à disposition ;
- la date de prise d'effet ;
- le lieu où s'exerce l'emploi ;
- pour les contrats de travail à temps partiel, la répartition des heures de travail ainsi que les règles de modifications éventuelles de cette répartition ;
- la durée de travail ;
- la période de modulation, s'il y a lieu ;
- le libellé de l'emploi et les fonctions exercées ;
- la référence à l'emploi repère ;
- le total des points attribués à l'emploi (pesée) ;
- les éléments de la rémunération annuelle brute ;
- la durée de la période d'essai ;
- la durée du délai-congé en cas de licenciement ou de démission ;
- le type de régime de retraite complémentaire et de régime de prévoyance ainsi que le taux et la répartition des cotisations ;
- le cas échéant, le pourcentage et le taux de reprise de la RIS dans les conditions prévues à l'article 4 du chapitre V.

Toute modification individuelle au contrat de travail est notifiée au salarié par un avenant.

Le règlement intérieur est affiché dans les conditions prévues par le code du travail.

La durée maximale correspondant à la période d'essai est définie comme suit :
- pour les emplois non cadres : 2 mois ;
- pour les emplois de cadres : 4 mois.

Les parties peuvent convenir d'un commun accord de renouveler cette durée (2 mois pour les non-cadres, 4 mois pour les cadres) une fois. La possibilité du recours au renouvellement doit avoir été prévue au contrat de travail initial.

Le renouvellement de la période d'essai est signifié au salarié lors d'un entretien permettant de faire le point sur la période d'essai initiale.

Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment à condition de respecter le délai de prévenance tel que fixé par la loi.

5.1. Conformément à la loi (1), les mesures disciplinaires applicables aux personnels des entreprises ou services s'exercent sous les formes suivantes, qui constituent l'échelle des sanctions :
– l'observation ;
– l'avertissement ;
– la mise à pied avec ou sans salaire (dans ce dernier cas pour un maximum de 3 jours) ;
– le licenciement.

5.2. L'avertissement et la mise à pied dûment motivés et notifiés par écrit sont prononcés conformément à la procédure disciplinaire prévue par la loi (2) et au règlement intérieur de l'établissement, s'il en existe un, déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.

A sa demande, le salarié en cause est entendu par l'employeur en présence du délégué du personnel ou d'une autre personne de son choix appartenant à l'entreprise.

Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal d'un an est annulée ; il n'en est conservé aucune trace.

5.3. Sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de licenciement pour faute à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins 2 sanctions (avertissement ou mise à pied).

En cas de licenciement pour une faute grave, les dispositions des articles concernant le délai-congé ne sont pas applicables.

(1) Article L. 122-40 du code du travail.
(2) Article L. 122-41 du code du travail.

Toute absence du salarié doit être motivée et notifiée par écrit à l'employeur, préalablement, dans le cas d'une absence prévisible et, dans le cas contraire, dans un délai de 48 heures.

Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art. 4).

En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes, la durée du délai-congé est fixée, après la période d'essai, à 1 mois.

Elle est portée à 2 mois en cas de licenciement lorsque le salarié licencié compte 2 ans d'ancienneté.

Les dispositions des alinéas 2 et 3 ne sont pas applicables aux coordinateurs en position de responsables de crèches (directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique) des structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.2.1 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

La dispense, à l'initiative de l'employeur, de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail (congés payés compris).

Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observe pas le délai-congé doit une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à couvrir. Conformément aux dispositions légales (1), l'employeur ne peut prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.

Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, résilier son contrat de travail dans les 24 heures. L'employeur n'est astreint à payer que le temps écoulé entre l'origine du délai-congé et la date réelle du départ du salarié licencié.

Pendant la période du délai-congé, le salarié licencié ou démissionnaire bénéficie de 2 heures par jour de travail ou d'une journée entière par semaine de travail pour la recherche d'un emploi. Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.

Les dispositions de cet alinéa ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.2.2 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

(1) Article L. 122-42 du code du travail.

Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art. 5).

Le salarié licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit - sauf en cas de faute grave - à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis).

Cette indemnité est calculée sur la base de 1/2 mois de salaire par année de présence dans l'entreprise (au prorata pour l'année commencée). La base de calcul de celle-ci est le salaire moyen des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire moyen des 3 derniers mois. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versée pendant cette période est prise en compte pro rata temporis. Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 6 mois de salaire.

Les dispositions de ces deux alinéas ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.3 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

Dans le cas où ces dispositions seraient inférieures au minimum légal, celui-ci s'appliquerait.

Le ou les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés par la direction d'un établissement qu'après information préalable du comité d'entreprise ou du conseil d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel qui peuvent présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.

L'employeur, après consultation des instances représentatives du personnel, doit rechercher toute solution susceptible de faciliter le reclassement du ou des salariés :
– dans l'établissement ;
– dans un autre établissement similaire ;
– par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle ;
– en étudiant toute autre possibilité.

Le ou les licenciements pour motif économique, s'ils ne peuvent être évités, s'effectuent en tenant compte des critères de l'ordre des licenciements retenus par la loi (1).

Le personnel licencié dans ces conditions conserve pendant 1 an une priorité pour toute embauche éventuelle dans sa catégorie ou compatible avec sa qualification, telle que connue par l'employeur.

Dans ce cas, il bénéficie lors de sa réintégration des avantages acquis à la date du licenciement.

(1) Article L. 321-1-1 du code du travail.

Conformément à la loi le personnel sous contrat à durée déterminée est embauché à temps complet ou partiel, pour un travail déterminé ayant un caractère temporaire, notamment pour remplacer un salarié absent ou pour exécuter un travail exceptionnel.

Le caractère temporaire de l'emploi et la durée de celui-ci, notamment, doivent être motivés et mentionnés dans le contrat de travail.

Dans le cas d'un contrat à durée déterminée sans terme précis motivé, le contrat doit mentionner la durée minimale.

Dès le début de son contrat de travail, le salarié bénéficie des dispositions de la convention collective.

Le personnel qui compte plus de 3 mois de présence et dont le contrat est lié à la réalisation d'un événement recevra 1 mois avant l'échéance, si celle-ci peut être connue, notification de la fin du contrat de travail.

Tout membre du personnel embauché dans l'entreprise à la fin de son contrat à durée déterminée est exempté de la période d'essai, ou d'une fraction de cette période d'essai d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'entreprise.

1.1. Durée conventionnelle du travail

La durée conventionnelle du travail est fixée à 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois).

1.2. Conditions de travail

Les conditions de travail sont déterminées par l'employeur, en fonction :

-des nécessités de service ;

-de l'avis du personnel concerné ;

-des limites définies dans le contrat de travail et après consultation des organisations syndicales, du comité d'entreprise ou, à défaut, du conseil d'établissement.

1.3. L'organisation du travail

Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :

-la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel ;

-l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l'organisation collective permettant d'assurer ce fonctionnement.

1.3.1. L'organisation de la journée de travail.

Fractionnement de la journée de travail

La journée de travail peut être continue ou discontinue.

La journée de travail s'effectue en 1 ou 2 périodes, exceptionnellement en 3 périodes.

Repos journalier

La durée ininterrompue de repos en 2 journées de travail ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.

Amplitude journalière

L'amplitude de la journée de travail est de 10 heures. Elle peut être portée exceptionnellement à 12 heures.

Pause

Dès que le temps de travail au cours d'une journée atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes. Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci doit être rémunérée et est considérée comme temps de travail effectif.

1.3.2. Organisation hebdomadaire du travail.

Répartition hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail peut être répartie de manière égale ou inégale jusqu'à 6 jours par semaine.

Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche.

Toute exception à cette règle due à des fonctionnements de services est soumise à l'accord du salarié concerné et est inscrite au contrat de travail.

Dimanche et jours fériés

Lorsque les nécessités de service obligent un salarié à travailler un jour férié ou un dimanche, il bénéficie en contrepartie de ce temps travaillé d'un repos compensateur de remplacement, d'une durée équivalente, majorée de 50 %.

1.3.3. Aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année.

Les entreprises appliquant la convention collective de branche expriment la nécessité de bénéficier d'un aménagement du temps de travail permettant une prise en considération de leurs spécificités et de leurs rythmes d'activités (activités ponctuelles liées aux politiques publiques locales en matière d'enfance, jeunesse et famille et aux rythmes des familles).

Afin de tenir compte de ce besoin, des réalités d'emplois présentes dans la branche professionnelle, un dispositif d'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année est instauré par le présent avenant.

1.3.3.1. Champ d'application

L'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année peut s'appliquer aux salariés à temps complet et aux salariés à temps partiel, qu'ils soient engagés :

-sous contrat de travail à durée indéterminée ;

-sous contrat de travail à durée déterminée, conclu soit dans le cas d'un remplacement d'un salarié, soit au titre des dispositions légales liées à la politique de l'emploi ou à la formation professionnelle (contrat unique d'insertion, contrat accompagnement dans l'emploi, contrat adulte relais, contrat d'insertion dans la vie sociale...).

1.3.3.2. Principe de la variation de la durée de travail

L'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année conduit à une répartition inégale de la durée de travail du salarié sur la période de référence définie par le présent avenant.

Ainsi, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié varie au cours de la période de référence.

1.3.3.3. Période de référence

La période de référence pour l'aménagement du temps de travail est fixée par l'entreprise, après consultation des instances représentatives du personnel dans les entreprises qui en sont pourvues :

-soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile ;

-soit sur tout autre période de 12 mois consécutifs.

Pour le salarié engagé sous contrat de travail à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à la période de référence précitée de 12 mois, la période de référence est égale à la durée de son contrat de travail.

1.3.3.4. Programmation prévisionnelle de l'activité

Une programmation indicative définit les périodes de forte et de faible activité au cours de la période de référence.

Le projet de programmation indicative est soumis à la consultation des instances représentatives du personnel dans les entreprises qui en sont pourvues.

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance de l'ensemble du personnel, par voie d'affichage, au plus tard 1 mois avant le début de la période de référence.

1.3.3.5. Planning des salariés

Le planning de chacun des salariés est communiqué individuellement, par écrit, au plus tard 7 jours avant le début de la période de référence.

Les plannings sont établis dans le respect des durées maximales de travail et de temps de repos minimaux fixés par la loi et les dispositions conventionnelles.

1.3.3.6. Changements de durée ou d'horaire de travail

Les horaires ou la durée de travail des salariés peuvent être modifiées à l'initiative de l'employeur dans l'un des cas suivants :

-l'activité de l'entreprise ou de l'établissement est supérieure à la programmation prévisionnelle ;

-la nécessité de pallier l'absence inopinée d'un ou de plusieurs salariés ;

-la nécessité de réaliser une mission urgente et non planifiée ;

-le départ en formation décalée ou annulée.

Toute modification de plannings de travail est notifiée à chaque salarié, par écrit, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.

Ce délai de prévenance peut être réduit à moins de 7 jours par l'employeur en cas d'urgence, pour le bon fonctionnement du service. Lorsque cette modification de plannings urgente à l'initiative de l'employeur concerne un ou plusieurs salariés, il est accordé au (x) salarié (s) concerné (s) la contrepartie suivante :

Une contrepartie de repos fixée à 1 heure à chaque fois que le délai de prévenance est inférieur ou égal à 72 heures. En cas d'impossibilité de prise d'un temps de repos, cette heure est rémunérée. Cette contrepartie ne s'applique pas en cas de décalage ou de prolongation d'une plage horaire de travail déjà programmée. L'employeur assure le suivi de cette situation particulière et la soumet chaque année aux instances représentatives du personnel.

Tout changement important de la durée de travail ou de l'horaire des salariés est présentée pour consultation des instances représentatives du personnel dans les entreprises qui en sont pourvues.

1.3.3.7. Heures supplémentaires de travail (salariés à temps complet)

Sont des heures de travail supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures de travail calculée sur la période de référence. Ces heures sont réalisées dans le respect des durées maximales de travail, soit 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les heures de travail supplémentaires ouvriront droit aux salariés concernés à un repos compensateur de remplacement. Ce repos compensateur sera équivalent aux heures de travail supplémentaires ainsi qu'aux majorations y afférentes conformément aux dispositions légales.

Ce repos compensateur de remplacement devra être pris sauf accord des parties dans un délai de 2 mois et par journée entière.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours par écrit, précisant la date et la durée du repos. Si les contraintes d'organisation du travail ne permettent pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date sera proposée par la direction en respectant le délai de 2 mois.

1.3.3.8. Heures complémentaires de travail (salariés à temps partiel)

Sont des heures complémentaires les heures telles que définies à l'article L. 3123-17 du code du travail.

La limite des heures de travail complémentaires accomplies par le salarié, au cours de la période de référence, ne peut excéder 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat calculée sur la période de référence.

Les heures de travail complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne.

Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, fixée au contrat de travail du salarié et calculée sur la période de référence, ouvre droit à une majoration de salaire de 15 %. Une évaluation annuelle de ce dispositif au niveau de la branche sera faite afin de vérifier que cette moyenne n'est pas défavorable aux salariés.

Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines ou sur la période de référence, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

1.3.3.9. Lissage de la rémunération

Un lissage de la rémunération des salariés est possible sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle afin d'assurer une rémunération régulière et indépendante de l'horaire réel. Un suivi mensuel des heures réalisées est établit.

1.3.3.10. Traitement des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérés ou non indemnisées donnent lieu à une régularisation salariale équivalente au nombre d'heures non effectuées et en tenant compte du nombre d'heures de travail réelles du mois considéré.

1.3.3.11. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence

Si, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, le salarié n'est pas présent sur l'ensemble de la période de référence, une régularisation de la paie sera effectuée au terme de la période de référence ou à la date de la rupture définitive du contrat de travail.

S'il apparaît que le temps de travail effectif du salarié sur sa période de présence est supérieur à la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence, il bénéficiera d'un complément de rémunération.

Si le temps de travail effectif du salarié sur sa période de présence est inférieur à la durée contractuelle de travail, une compensation sera effectuée. Cette compensation ne sera pas effectuée en cas de licenciement pour motif économique, de licenciement pour inaptitude et de départ à la retraite.

Ce complément de rémunération, ou la compensation, interviendra sur la paie du dernier mois de la période de référence ou sur la paie du premier mois suivant l'échéance de la période de référence.

En cas de rupture du contrat de travail, la régularisation de paie interviendra lors de l'établissement du solde de tout compte.

1.4. Heures supplémentaires

Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, l'employeur peut être amené à demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 60 heures.

Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans le mois qui suit.

En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales.

Les dépassements d'horaire imprévus compensés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires.

1.5. Conditions particulières concernant les repas

Lorsque l'employeur oblige le salarié à demeurer en service pendant les repas, ce temps de repas est considéré comme temps de travail.

Les services effectués au-delà de 20 heures dans l'établissement ne peuvent être exigés plus de 3 jours par semaine, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.

1.6. Femmes enceintes

A partir du 61e jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires et bénéficient d'une réduction journalière de leur temps de travail de 10 %, sans perte de salaire. Le nouvel aménagement résultant de cette réduction du temps de travail hebdomadaire est mis en oeuvre d'un commun accord, par écrit, entre employeur et salariée, si nécessaire après avis du médecin du travail.

1.7. Journée de solidarité

En application de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, la durée annuelle de travail est augmentée de 7 heures pour les salariés à temps plein (pro rata temporis pour les salariés à temps partiel).

La mise en oeuvre de cette disposition est laissée à l'initiative de chaque établissement.

2.1. Dispositions générales

2.1.1. Les salariés à temps complet peuvent, à leur demande, accéder au travail à temps partiel à condition d'avoir 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et dans le poste.

2.1.2. Le salarié doit présenter sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception 1 mois avant la mise en application du nouvel horaire de travail. Il bénéficie d'une priorité de retour à temps plein pendant 3 ans.

2.1.3. L'employeur peut refuser la demande notamment pour les motifs suivants :

-qualification du salarié ;

-organisation du travail.

Il dispose d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande du salarié pour notifier son refus motivé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit en avoir au préalable informé le comité d'entreprise ou à défaut le conseil d'établissement ou les délégués du personnel.

2.1.4. En cas de contestation, la commission paritaire nationale de conciliation peut être saisie.

2.1.5. Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective nationale au prorata de leur temps de travail.

2.1.6. Durée de travail

2.1.6.1. Conditions et modalités de dérogation à la durée minimale de travail

Selon l'article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail.

Compte tenu des spécificités des activités des entreprises de la branche, il peut être dérogé à cette durée légale minimale de travail du salarié à temps partiel dans les conditions prévues par la loi et par les modalités conventionnelles détaillées ci-après.

a) Intervenants techniques

Quelle que soit la taille de l'entreprise, les salariés dont l'emploi est rattaché à l'emploi repère d'intervenant technique bénéficient d'une durée minimale de travail de 1 heure par semaine ou de l'équivalent mensuel de cette durée, ou de l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord d'aménagement conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail, si le poste le justifie dans l'entreprise.

b) Entreprises de moins de 20 salariés équivalents temps plein (ETP)

Dans les entreprises de moins de 20 salariés équivalent temps plein (ETP), dès lors que le poste le justifie et en lien notamment avec les financements structurels dont dispose chaque entreprise, il peut être dérogé, dans les conditions suivantes, à la durée minimale de travail prévue par la loi :

-pour les salariés dont l'emploi est rattaché à l'emploi repère d'agent de maintenance, animateur, animateur d'activité, auxiliaire petite enfance ou de soins, éducateur petite enfance, chargé d'accueil, comptable, personnel administratif, personnel de service ou secrétaire, la durée minimale de travail est fixée à 5 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord d'aménagement conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail ;

-pour les salariés dont l'emploi est rattaché à l'emploi repère de coordinateur, la durée minimale de travail est fixée à 17 h 50 par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord d'aménagement conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail.

c) Entreprises de 20 salariés et plus équivalents temps plein (ETP)

Dans les entreprises de 20 salariés et plus équivalents temps plein (ETP), dès lors que le poste le justifie et en lien notamment avec les financements structurels dont dispose chaque entreprise, il peut être dérogé, dans les conditions suivantes, à la durée minimale de travail prévue par la loi :

-pour les salariés dont l'emploi est rattaché à l'emploi repère d'animateur d'activité, la durée minimale de travail est fixée à 5 heures par semaine, ou à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord d'aménagement conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail ;

-pour les salariés dont l'emploi est rattaché à l'emploi repère d'agent de maintenance, animateur, auxiliaire petite enfance ou de soins, chargé d'accueil, comptable, personnel administratif, personnel de service ou secrétaire, la durée minimale de travail est fixée à 8 h 50 par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord d'aménagement conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail ;

-pour les salariés dont l'emploi est rattaché à l'emploi repère de coordinateur ou d'éducateur petite enfance, la durée minimale de travail est fixée à 17 h 50 par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord d'aménagement conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail.

Les dérogations prévues au présent article 2.1.6.1 feront l'objet d'une évaluation tous les 3 ans. Pour ce faire, les partenaires sociaux demanderont des études régulières à l'observatoire emploi formation.

2.1.6.2. Garanties accordées aux salariés

Afin de permettre aux salariés de cumuler plusieurs activités de manière à atteindre une durée globale d'activité professionnelle correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale légale de travail de 24 heures (calculée dans le cadre d'aménagement de la durée de travail), les garanties suivantes sont accordées aux salariés à temps partiel.

a) Cumul de plusieurs emplois et changement du planning

Les salariés bénéficiant du cumul de plusieurs emplois disposent de la faculté de refuser le changement de leur planning dès lors que ce changement n'est pas compatible avec l'exercice d'une autre activité professionnelle salariée ou non salariée.

Ce refus ne pourra pas être constitutif d'une faute et ne fera l'objet d'aucune sanction.

b) Regroupement des horaires de travail sur des demi-journées ou journées régulières ou complètes

Les dérogations possibles à la durée légale minimale de travail telles que prévues par l'article 2.1.6.1 ne sont possibles qu'à la condition que les horaires de travail du salarié soient regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes :

-à l'exception des emplois rattachés à l'emploi repère d'intervenant technique, dont la durée minimale de travail est fixée à 1 heure par semaine, un salarié accomplit une demi-journée complète lorsqu'il a accompli au minimum 2 heures de travail effectif sur cette période.

-la journée complète se définit comme toute journée de travail qui comporte au minimum 4 heures de travail.

D'autres modalités de regroupement des horaires de travail sur la demi-journée ou la journée complète ou régulière peuvent être prévues par accord d'entreprise.

c) Priorité pour occuper ou reprendre un emploi d'une durée supérieure

Les salariés à temps partiel visés par le présent article 2.1.6.1 et qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi sur une durée au moins égale à celle prévue par la loi bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

2.1.7. Organisation de la journée de travail.

Au cours d'une même journée, il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité. Cette interruption a une durée maximale de 2 heures.

Certains emplois peuvent déroger à ces limites (soit parce qu'ils comportent 2 interruptions, soit parce qu'ils comportent 1 interruption de plus de 2 heures). Dans ce cas, à défaut d'autres contreparties fixées par le contrat de travail, les salariés bénéficient d'une indemnité fixée à 1 Euros par jour dès lors qu'il y a 2 interruptions ou une interruption de plus de 2 heures.

2.2. Temps partiel modulé (abrogé par avenant 01-13 du 14 novembre 2013 BO 2013/49).

2.3. Les heures complémentaires

Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine, d'un même mois ou de la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée prévue dans le contrat.

2.4. Bilan annuel dans l'entreprise

Le bilan annuel du travail à temps partiel dans l'entreprise est effectué dans les conditions prévues à l'article L. 212-4.5 du code du travail.

2.5. Bilan annuel en commission paritaire

Un bilan sera fait annuellement en commission paritaire nationale.

2.6. Compléments d'heures de travail par avenant au contrat de travail

(Ces dispositions entrent en vigueur le 26 avril 2014 et sont conclues pour une durée indéterminée, voir avenant 1-13 du 14 novembre 2013 BO 2013/49)

L'employeur et le salarié à temps partiel peuvent conclure un avenant au contrat de travail permettant d'augmenter temporairement la durée de travail du salarié.

En dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné dans l'avenant, 5 avenants de " compléments d'heures " peuvent être conclus par an et par salarié.

L'employeur proposera prioritairement les compléments d'heures aux salariés compétents dans l'emploi à pourvoir en complément d'heures qui ont exprimé par écrit une volonté d'augmentation de leur temps de travail.

Au terme de la durée fixée dans l'avenant, la durée de travail du salarié est celle initialement fixée au contrat de travail.

Les heures complémentaires de travail accomplies par le salarié au-delà de la durée déterminée par l'avenant sont rémunérées conformément aux dispositions légales.

PREAMBULE

Le présent article définit les dispositions minimales dérogatoires à l'article 1er applicables au personnel permanent qui participe à l'animation des camps et séjours hors de l'établissement. Les dispositions propres au personnel occasionnel sont définies dans une annexe (annexe IV).

Sauf dispositions contraires inscrites au contrat de travail, tout salarié, et notamment celui ayant des enfants en bas âge, doit, en connaissance de cause, pouvoir librement accepter ou refuser sa participation.

Les conditions d'encadrement, les horaires de travail et de récupération, des camps et séjours définis par l'employeur sont négociés et font l'objet d'une délibération collective de l'ensemble des partenaires sociaux de l'établissement, notamment des délégués du personnel.

En tout état de cause, ces dispositions dérogatoires doivent être le plus proches possibles des conditions habituelles de travail.

3.1. Durée du travail et compensation

Les camps et séjours hors de l'établissement peuvent exiger une présence continue. Les parties conviennent que les salariés placés dans ces conditions accomplissent un travail à temps plein d'une durée équivalente à la durée conventionnelle.

Chaque jour travaillé fait l'objet d'une compensation en temps de 25 p. 100 et d'une majoration de salaire de 15 p. 100. En cas d'impossibilité, la compensation en temps est indemnisée.

3.2. Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est de deux jours, dont vingt-quatre heures consécutives de repos effectif pendant la durée du séjour hors de l'établissement. Le second jour de repos est reporté à la fin du séjour et majoré en temps de 50 p. 100. En cas d'impossibilité, ce temps de repos est indemnisé.

Le total de la compensation et du repos hebdomadaire est arrondi à la journée supérieure.

3.3. Transport

3.3.1. Transport. - Les frais de transport des salariés participant aux camps et séjours hors de l'établissement et à leur préparation sont à la charge de l'employeur selon les dispositions du chapitre VII.

3.3.2. Utilisation d'une voiture personnelle comme véhicule de service. Si une voiture personnelle est utilisée comme véhicule de service, les frais liés à cette utilisation incombent à l'employeur.

3.4. Equipement matériel et vestimentaire

Pour les activités nécessitant un équipement matériel et vestimentaire particulier, l'employeur le met à la disposition du personnel concerné.

(1) Dénonciation du 3 octobre 1990 par le SNAECSO de l'article 3 du chapitre IV.

Conformément à la loi, la réduction du temps de travail peut être mise en oeuvre par la réduction de l'horaire hebdomadaire, ou par la réduction de l'horaire hebdomadaire moyen, ou prendre la forme de jours de repos RTT. Afin de faciliter la mise en oeuvre de ces jours de repos RTT, ceux-ci sont exprimés en heures. Mais ils doivent être pris par journées entières (sauf accord entre salarié et employeur).

A défaut d'accord d'entreprise précisant les modalités de prise de jours de repos RTT, les jours devront être pris pour moitié à l'initiative des salariés, pour moitié à l'initiative de l'employeur.

Ces jours de repos RTT ne sont pas soumis au régime de congés annuels. Ils doivent être pris dans les 12 mois à compter de la mise en oeuvre du nouvel horaire de travail et n'ouvrent pas droit à report, sauf si un compte épargne-temps est mis en place dans l'entreprise.

Les partenaires sociaux, soucieux d'inciter à et/ ou de faciliter une gestion plus prévisionnelle du temps de travail décident d'élargir le dispositif conventionnel de compte épargne-temps (CET) tel que prévu à l'article 5 du chapitre IV de la convention collective.

Le compte épargne-temps ainsi mis en place s'intègre dans le cadre prévu par le législateur.

Le présent accord n'a pas pour effet de rendre obligatoire la mise en place d'un compte épargnetemps dans l'ensemble des entreprises de la branche.

Article 5.1

Mise en œuvre

La mise en œuvre à l'initiative de l'employeur d'un compte épargne-temps dans une entreprise ou un établissement, pour les salariés qui le désirent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises ou établissements où existent des délégués syndicaux ou, à défaut, des représentants du personnel en capacité de conclure des accords collectifs. Lorsque, dans ces entreprises ou établissements, la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur peut procéder à la mise en place du présent compte épargne-temps.

Dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel en capacité de conclure des accords collectifs, l'employeur pourra mettre en place un dispositif de compte épargne-temps selon les modalités et conditions suivantes énoncées ci-après.

Article 5.2

Ouverture et tenue du compte

Dans les entreprises instituant un compte épargne-temps dans les conditions visées ci-dessus, une information écrite est remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du compte épargne-temps.

Dans les entreprises ayant institué un compte épargne-temps, tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps.

Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié.

Le compte individuel est tenu par l'employeur qui doit remettre au salarié un état récapitulatif des droits inscrits sur le compte individuel à l'issue de chaque période annuelle.

Article 5.3

Alimentation du compte

Le compte épargne-temps peut être alimenté jusqu'à 8 jours par an (année civile) à hauteur de 3 jours maximum à l'initiative de l'employeur ; 5 jours maximum à l'initiative du salarié.

Par exception, la limite de 8 jours peut être dépassée avec l'accord de l'employeur pour les salariés âgés de plus de 55 ans dans la limite de 15 jours à hauteur de 6 jours maximum à l'initiative de l'employeur ; 9 jours maximum à l'initiative du salarié.

Peuvent être ainsi affectés au compte épargne-temps, dans les conditions et limites définies par la loi et les dispositions du présent accord collectif, les éléments suivants :

5.3.1. A l'initiative du salarié :

- une partie des jours de repos accordés au titre d'un régime de réduction du temps de travail (jours de RTT) ;

- les jours de congés supplémentaires tels que prévus à l'article 2 du chapitre VI de la convention collective ;

- les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires qu'il s'agisse du repos compensateur équivalent (RCE) ou de la contrepartie obligatoire en repos (COR).

Le choix des éléments à affecter au compte épargne-temps à l'initiative du salarié est fixé par celui-ci pour une année civile. Le salarié qui souhaite continuer à épargner doit notifier ses choix pour l'année à venir par écrit à l'employeur, au plus tard avant la fin du premier mois de la nouvelle période.

5.3.2. A l'initiative de l'employeur :

- les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail (et, notamment, en cas de modulation du temps de travail toute heure de travail, accomplie au-delà de la durée annuelle ou au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l'article 1.3.3 du chapitre IV de la convention collective) ;

- les heures de dépassement effectuées au-delà de la durée annuelle de travail d'un salarié en contrat à durée indéterminée intermittent ou à temps partiel aménagé et, le cas échéant, les majorations résultant de l'accomplissement de ces heures de dépassement.

Article 5.4

Utilisation du compte

Les jours épargnés au compte épargne-temps peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par la loi et par le présent accord, pour indemniser tout ou partie du :

- congé parental d'éducation ;

- congé sans solde pour prolongement d'un congé maternité, paternité ou d'adoption ;

- congé sans solde ;

- congé sabbatique ;

- congé pour création ou reprise d'entreprise ;

- congé pour convenance personnelle accepté par l'employeur ;

- congé de formation effectué en dehors du temps de travail effectif ;

- congé de solidarité internationale.

Les salariés âgés de 55 ans ou plus pourront utiliser le compte épargne-temps afin d'aménager la fin de carrière dans le cadre d'un aménagement de leur temps de travail ou de la prise d'un congé de fin de carrière. Dans tel cas, le salarié devra en faire la demande par écrit à l'employeur au moins 4 mois avant la date de prise d'effet souhaitée. En tout état de cause, le congé de fin de carrière devra précéder directement la date de départ à la retraite.

Article 5.5

Délais de prise du congé CET

Les droits à congés capitalisés dans le CET devront être utilisés dans un délai maximum de 5 ans à compter du jour de leur affectation.

Lorsque le salarié est âgé de plus de 55 ans, la période dans laquelle il doit utiliser ses droits à congés est de 7 ans.

Article 5.6

Situation du salarié pendant le congé CET

Dans la limite de la période d'indemnisation couverte par l'utilisation du compte épargne-temps, le salarié bénéficiera du maintien de salaire sur la base du salaire fixe mensuel au moment de la prise du congé.

Article 5.7

Fin du congé CET

A l'issue d'un congé pris dans le cadre du CET, le salarié reprend son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente à celle qu'il percevait au moment de son départ en congé.

A l'issue d'un congé de fin de carrière, le compte épargne-temps est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.

Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord.

Article 5.8

Cessation du CET

La rupture du contrat de travail, pour quel que motif que ce soit, entraîne la clôture du compte épargne-temps.

Le salarié perçoit alors une indemnité égale au produit du nombre d'heures ou du nombre de jours inscrits au compte épargne-temps par le salaire fixe mensuel de base en vigueur à la date de la rupture.

En cas de départ à la retraite, par dérogation à l'alinéa précédent, les droits inscrits au compte épargne-temps doivent être intégralement liquidés sous la forme de prise de congé rémunéré. Aucune indemnité compensatrice d'épargne-temps ne sera versée.

Egalement en cas de décès du salarié durant la relation contractuelle, les droits inscrits au CET doivent être liquidés sous forme d'indemnité compensatrice d'épargne-temps aux ayants droit.

6. 1. Recours au contrat de travail à durée indéterminée intermittent

Nombre de structures de la branche ont une part importante de leur activité qui correspond à une alternance de périodes d'activité et de périodes d'inactivité. Les emplois qui correspondent à ces activités ne peuvent pas durablement donner lieu à des contrats à durée déterminée, mais correspondent au travail intermittent tel que défini par les articles L. 212-4-12 à L. 212-4-15 du code du travail. Il s'agit de favoriser la pérennisation d'emplois en permettant la conclusion dans la branche de contrats de travail à durée indéterminée intermittents pour les emplois correspondant à une alternance de périodes travaillées et non travaillées, exclusivement parmi les emplois repères d'animateur, d'assistant d'animation, d'intervenant technique d'auxiliaire petite enfance.

6. 2. Mentions obligatoires du contrat de travail

Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent est un contrat de travail obligatoirement écrit. Il précise, outre les mentions prévues à l'article 3 du chapitre III, les éléments suivants :

- la qualification du salarié ;

- les éléments de la rémunération ;

- la durée annuelle minimale ;

- les périodes de travail et les périodes de non-travail ;

- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, les règles de modifications éventuelles de cette répartition ;

- les modalités de réalisation des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues.

6. 3. Majorations pour heures supplémentaires

Au cours d'une semaine donnée, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires. Ces heures sont majorées à hauteur :

- de 25 % du salaire jusqu'à la 43e heure incluse ;

- de 50 % du salaire à compter de la 44e heure.

Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans le mois qui suit.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 100 heures pour les salariés en contrat à durée indéterminée intermittent.

6. 4. Heures de dépassement de la durée annuelle minimale

Les heures dépassant la durée annuelle minimale de travail fixée au contrat ne peuvent excéder 1 / 3 de cette durée sauf accord du salarié.

Ces heures seront majorées selon les dispositions suivantes à l'exception de celles qui auront été majorées au titre de l'article précédent.

En cas de dépassement de la durée annuelle minimale de travail fixée au contrat :

- les heures effectuées dans la limite du 10e de la durée de travail annuelle contractuelle sont rémunérées au taux normal ;

- les heures effectuées au-delà du 10e de la durée de travail annuelle contractuelle sont majorées à hauteur de 30 % du salaire.

6. 5. Rémunération

Avec l'accord du salarié, un lissage de la rémunération est possible, cette dernière se calculera sur la base du 12e de la durée annuelle minimale prévue au contrat. Lorsque les heures supplémentaires sont rémunérées, leur paiement devra être effectué avec le salaire du mois au cours duquel le dépassement est constaté.

Chaque année, à la date anniversaire de la signature du contrat ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail, une indemnité d'intermittence égale à 10 % du salaire qui aurait été perçu sur les périodes non travaillées sera versée au salarié.

Avec l'accord du salarié, un lissage de cette indemnité d'intermittence est possible.

En cas de rupture du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée, cette indemnité sera versée pro rata temporis.

6. 6. Institutions représentatives des salariés

Les périodes non travaillées sont prises en compte pour déterminer la qualité d'électeur et l'éligibilité d'un salarié.

6. 7. Congés payés

Le salarié sous contrat à durée indéterminée intermittent bénéficie des jours de congés payés ainsi que des jours de congés supplémentaires conformément aux dispositions conventionnelles.

6. 8. Autres dispositions

Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent bénéficient de tous les droits et avantages accordés aux salariés occupés tout au long de l'année, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation et de la rémunération individuelle supplémentaire (RIS).

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent bénéficient de l'ensemble des dispositions de la convention collective.

1.1. Droit aux congés

Le nombre de jours de congé est apprécié sur la base d'une semaine de 5 jours ouvrés (période de référence 1er juin-31 mai) (1).

Le personnel salarié bénéficie chaque année de congés payés dans les conditions suivantes :

-pour une année de travail au 31 mai : 25 jours ouvrés ;

-pour moins d'une année de travail au 31 mai : au prorata du nombre de mois de présence effective pendant la période de référence.

Conformément à la loi (2), les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus, leur indemnité de congés étant calculée au prorata de leur temps de travail.

Les congés payés supplémentaires demeurent attribués en sus de ces congés payés annuels.

1.2. Périodes assimilées à travail effectif ouvrant droit aux congés

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel et des congés annuels supplémentaires :

-les jours fériés ;

-les périodes de congés annuels ;

-les périodes de congé maternité, adoption, accidents de travail, maladie professionnelle ;

-les autres périodes de maladie jusqu'à 6 mois ;

-les périodes de formation légales ou conventionnelles ;

-les périodes d'absence pour exécution de mandat (délégué de personnel, comité d'entreprise, délégué syndical) ;

-les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé " éducation ouvrière " ou d'un congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse ;

-les congés exceptionnels définis à l'article 4 ;

-les périodes militaires.

1.3. Modalités

1.3.1. Prise de congés.

La période légale de prise de congés payés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre.

Le personnel a toutefois la possibilité de les prendre, sur sa demande, à une toute autre époque si les nécessités du service le permettent et après accord de l'employeur.

1.3.2. (3) Cas particuliers.

Les travailleurs étrangers et les personnels originaires des territoires ou départements d'outre-mer et ceux qui ont leur domicile habituel à l'étranger peuvent, à leur demande, cumuler les congés payés sur 2 exercices.

Au moment de leur prise de congés, ils bénéficient, en outre, d'un délai de route de 2 jours ouvrés si le temps du voyage aller dépasse 24 heures (4).

1.4. Maladie durant les congés

Tout salarié qui se trouve en arrêt de travail pour maladie à la date fixée comme début de son congé annuel bénéficie de l'intégralité de son congé annuel dès la fin de son congé maladie.

De même, le congé annuel d'un salarié est interrompu pendant la durée d'un arrêt de travail, pour maladie, si le salarié adresse à l'employeur un arrêt de travail dans un délai de 48 heures.

A l'expiration du congé maladie, il se trouve à nouveau en position de congé annuel jusqu'à concurrence des jours de congé qui ont été autorisés.

Toutefois, le reliquat de congés annuels peut faire l'objet d'un report, d'un commun accord entre salarié et employeur.

(1) Alinéa étendu sous réserve que le décompte des droits à congé payé ne soit pas moins favorable que les dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail qui prévoient un décompte en jours ouvrables (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).

(2) Article L. 223-2 du code du travail.

(3) Article exclu de l'extension (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).

(4) Procès-verbal n° 7 du 10 mars 1984. La commission nationale de conciliation réunie ce jour précise que le texte se rapportant aux congés des travailleurs étrangers et des personnels originaires des territoires d'outre-mer s'applique également aux travailleurs (naturalisés ou pas) originaires de tous pays étrangers. La commission déclare ne pas devoir préciser a priori ce qui est entendu par " temps du voyage de plus de 24 heures ", le texte étant en soi suffisant puisque la commission peut être saisie de tout cas individuel qui ferait litige.

En sus des congés payés annuels, pour la période du 1er octobre au 31 mai, les salariés bénéficient d'un jour de congé supplémentaire par mois. Les salariés à temps partiel bénéficient de ce droit au prorata de leur temps de travail.

Le droit à ces congés est apprécié par référence aux périodes de travail effectif et assimilés telles que définies à l'article 1er, paragraphe 1-2 ci-dessus.

Ces congés sont pris au choix du salarié, avec l'accord de l'employeur, entre le 1er novembre et le 30 juin.

La liquidation de ces congés est effective au 30 juin. Dans le cas contraire, la possibilité de report ou de rémunération est offerte.

Les dispositions de cet article ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.6 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

Cet article ne s'appliquera qu'à compter du 1er octobre 2010 aux associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, à l'exclusion :
-des associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions de l'article 2 du chapitre VI de la convention collective ;
-des associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09.

Le congé du 1er Mai est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Les jours fériés sont les suivants :

- 1er janvier ;

- lundi de Pâques ;

- 8 Mai ;

- Ascension ;

- lundi de Pentecôte ;

- 14 Juillet ;

- 15 août ;

- 1er novembre ;

- 11 Novembre ;

- 25 décembre.

Des congés payés exceptionnels sont accordés à l'ensemble du personnel dans les cas suivants :

- mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;

- signature d'un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrés ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;

- mariage d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour ouvré ;

- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;

- décès du conjoint : 5 jours ouvrés ;

- décès du partenaire d'un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrés ;

- décès d'un enfant du salarié ou de son conjoint : 5 jours ouvrés ;

- décès d'un enfant du partenaire d'un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrés ;

- décès d'un grand-parent : 2 jours ouvrés ;

- décès du père, de la mère, d'un des beaux-parents : 2 jours ouvrés ;

- décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 2 jours ouvrés ;

- déménagement : 1 jour ouvré.

Ces congés sont pris lors de l'événement. Ils ne peuvent être différés que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Selon les circonstances, d'autres situations peuvent donner lieu à congé exceptionnel, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Ces congés ne viennent pas en déduction des congés payés prévus par ailleurs.

Dans le cas de maladie d'un enfant de moins de 16 ans et sur présentation d'un certificat médical, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés à la mère, ou au père, ou à la personne qui a la charge habituelle de l'enfant. Ces congés cumulés ne peuvent dépasser annuellement de date à date la limite maximum de 10 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants.

Les dispositions de cet alinéa ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.7 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

Les salariés peuvent bénéficier d'un congé parental dans les conditions prévues par la loi (1).

(1) Article L. 122-28 et suivants du code du travail.

Pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent être amenés à utiliser leur propre véhicule.

Ils ne peuvent le faire qu'après l'autorisation expresse préalable et délivrance d'une attestation écrite pour une durée déterminée par l'employeur.

L'autorisation préalable et expresse de l'employeur donne droit à des indemnités kilométriques.

Pour les entreprises de la branche professionnelle, le barème établissant les modalités et les montants à rembourser est le barème des indemnités kilométriques fixé par la direction générale des finances publiques.

Assurance du véhicule

Pour bénéficier des indemnités kilométriques, l'assurance du salarié doit prévoir l'utilisation professionnelle de son véhicule.

L'assurance de l'employeur doit couvrir les déplacements professionnels des salariés concernés.

Des salariés peuvent être amenés à effectuer des déplacements pour le service.

Transports

Tarif 2e classe de la S.N.C.F. compte tenu des réductions dont peuvent bénéficier les salariés. En cas de transport de nuit, la couchette est prise en compte. L'impossibilité d'un transport par la S.N.C.F. entraîne le remboursement sur frais réels.

Hébergement

Coucher et petit déjeuner : frais réels sur justification avec un maximum égal à huit fois le minimum garanti.

Repas

Midi et soir : frais réels suivant justification avec un maximum égal à quatre fois le minimum garanti pour chaque repas.

La branche professionnelle des acteurs du lien social et familial (ALISFA) regroupe l'ensemble des associations et organismes de droit privé sans but lucratif ainsi que les entreprises de l'économie sociale et solidaire visées aux articles 1er et 2 de la loi du 31 juillet 2014 n° 2014-856 et relevant du champ d'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983 (IDCC 1261). Il s'agit des organismes qui ont pour activités principales :
– l'accueil et l'animation de la vie sociale et familiale ;
– l'intervention sociale et/ ou culturelle ;
– l'accueil de jeunes enfants.

Positionnées à l'échelle d'un quartier ou d'une commune, ces structures placent l'habitant au cœur de leur projet, mettent en œuvre une démarche participative et sont ainsi porteuses de développement territorial. Les activités réalisées par les salariés de la branche ont une vocation éducative, familiale et plurigénérationnelle : la volonté est de renforcer les dynamiques sur un territoire par le maintien et la structuration des liens entre les habitants.

L'observatoire de la branche recense 3 690 structures :
– 1 835 structures gestionnaires d'un ou plusieurs établissements d'accueil de jeunes enfants (EAJE), 967 structures gestionnaires d'un ou plusieurs centres sociaux ;
– 817 structures gérant une ou des associations de développement social local (ADSL) ;
– 71 fédérations de centres sociaux ou petite enfance.

La majorité de ces structures sont de petites tailles : 74 % comptent moins de 10 salariés en ETP. La branche compte 36 400 salariés en équivalent temps plein (ETP). 52 % des salariés sont embauchés en CDI, contre 44 % en CDD et 4 % en contrat à durée indéterminée intermittente (CDII). Selon le panorama de la branche de 2018, une des caractéristiques de notre branche est sa forte féminisation : 84 % des salariés sont des femmes.

Depuis quelques années, les entreprises de la branche doivent faire face à de nombreux changements :
– la baisse des financements publics (baisse des subventions de fonctionnement des centres sociaux, baisse des dotations des collectivités territoriales …) ;
– l'émergence de nouveaux modèles économiques (nouvelles stratégies financières, diversification des financements : appels d'offres, tarification à l'activité, mise en concurrence, financement partenarial …) ;
– la baisse des contrats aidés depuis fin 2017 ;
– l'évolution du cadre légal et réglementaire (agrément de la CAF pour les centres sociaux, règles strictes pour les lieux d'accueil du jeune enfant en matière de santé, d'hygiène, d'alimentation, accueil des enfants en situation de handicap …) ;
– l'évolution des besoins des personnes accueillies (besoins spécifiques des familles et des enfants [horaires atypiques, accueil d'urgence, accueil d'enfants porteurs de handicap], évolutions sociologiques des familles, paupérisation et isolement de certains publics, montée du chômage …) ;
– les mutations technologiques et numériques.

Les salariés de la branche sont, par ailleurs, exposés à des risques professionnels pouvant être liés à la nature des activités développées par les structures parmi lesquels :
– des risques physiques (postures de travail contraignantes notamment dans les EAJE pouvant entraîner des troubles musculo-squelettiques [TMS] …) ;
– des risques psychosociaux pouvant être engendrés par plusieurs facteurs (charge émotionnelle liée au contact avec les personnes accueillies, relations de proximité, niveau d'exigence de plus en plus élevé, imprévus et urgences, contraintes économiques …).

Les employeurs sont, quant à eux, confrontés à des difficultés de recrutement sur certains postes (ex : directeurs (rices), éducateurs (rices), auxiliaires de puériculture …). À ces difficultés s'ajoute un manque d'attractivité des métiers de la branche (ex : déficit d'image de certains métiers, idées reçues sur l'emploi associatif [faible reconnaissance sociale, emplois aidés, temps partiel subi, mauvaises conditions de travail, rares perspectives d'évolution …]).

Le contexte et les nombreux changements vécus dans la branche engendrent des conséquences sur les emplois, les formations mais aussi sur l'organisation du travail, et interrogent à la fois les besoins en compétences et la place des diplômes, et plus généralement des certifications professionnelles.

Compte tenu de ces constats, il est essentiel de renforcer l'effort de prospective de la branche afin de disposer d'une lecture plus fine des évolutions des métiers et des compétences de nos structures.

Au regard des nombreux constats réalisés par les partenaires sociaux, la mise en place d'une démarche de GPEC apparaît donc comme une nécessité pour la branche professionnelle, les employeurs et les salariés.

Pour les structures, il s'agit d'un outil d'anticipation de leurs besoins en compétences et de développement.

Pour les salariés, il s'agit d'un outil permettant de mieux appréhender l'évolution ou la transformation de leurs métiers et les compétences à mettre en œuvre, et contribuant à la sécurisation des parcours professionnels et concourant à l'employabilité.

À travers la mise en place de démarche de GPEC, il s'agira également de promouvoir la santé au travail et de prévenir les risques professionnels.

La branche doit donc créer les conditions pour mettre en œuvre une GPEC de branche, et ainsi ancrer les politiques d'emploi et de formation arbitrées par les partenaires sociaux dans une réalité actuelle et à venir. Enfin, la branche doit impulser et favoriser la mise en œuvre de démarches GPEC dans les structures en mettant à disposition l'information et les outils propres à analyser les besoins en compétences, en mettant en œuvre les actions nécessaires.

La branche a donc un rôle de levier et d'accompagnement des structures dans la mise en œuvre des politiques de GPEC.

Les partenaires sociaux ont décidé d'agir et d'initier une démarche de GPEC au niveau de la branche professionnelle. Cette démarche permettra notamment :
– d'analyser de façon prospective les évolutions qui impactent la branche, les activités et/ ou emplois émergents ou à développer, les besoins en compétences des structures ;
– de définir les axes prioritaires en matière d'alternance, de formation et certification professionnelle ;
– d'aider les structures à mettre en place des démarches de développement des compétences.

À travers la mise en place de cette démarche de GPEC, il s'agira notamment de :
– placer les travaux de la branche dans une démarche prospective et de soutenir la négociation ;
– professionnaliser les partenaires sociaux de la branche (compréhension partagée, appropriation des concepts et des outils …) ;
– outiller les structures de la branche afin qu'elles puissent disposer de moyens dimensionnés pour les aider à anticiper et organiser leurs besoins en compétences au regard de l'évolution et des mutations de leurs activités.

Les partenaires sociaux ont décidé de confier une mission à un cabinet d'expert afin d'effectuer :
– un état des lieux de la structuration actuelle de l'emploi dans la branche précisant les indicateurs à suivre à moyen et long terme ;
– une analyse prospective, permettant d'identifier les métiers et les compétences sensibles/ menacés, en mutation, en tension, ou en développement/ émergence ;
– un examen de l'écosystème de la branche professionnelle ;
– une analyse des dispositifs de formation ;
– un examen de l'appareil de formation initiale et continue afin, notamment, de savoir s'il répond aux évolutions des métiers de la branche ;
– une analyse des passerelles possibles entre les différents métiers de la branche.

À l'issue de la mission du cabinet d'expert, la branche devra avoir produit :
– les référentiels emplois/ compétences des métiers de la branche ;
– une cartographie qualitative et quantitative des emplois, métiers, compétences de la branche à 5 ans ;
– les aires de mobilité professionnelle et les passerelles envisageables entre les différents métiers de la branche ;
– une cartographie de l'offre de formation initiale et continue ;
– des outils d'aide à la mise en place de démarche de GPEC adaptés à toutes les structures de la branche.

À partir de cette mission, la branche devra déterminer ses priorités en matière de formation, d'alternance et de certification qui feront l'objet d'un avenant au présent accord.

La maladie suspend automatiquement le contrat de travail. La période de suspension est égale à la durée de l'arrêt maladie dans la limite d'un an.

L'ouverture des droits à la retraite est fixée par les dispositions légales et conventionnelles.

Tout salarié cessant ses fonctions pour départ à la retraite bénéficie d'une indemnité de départ dont le montant est de :

1/60 de la rémunération annuelle par année de présence dans l'entreprise avec un maximum de 15 ans.

Cette indemnité est calculée sur la valeur du point au moment du départ du salarié.

Le montant de cette indemnité ne peut être inférieure aux indemnités légales.

Article 1.1

De droit, les emplois rattachés à l'emploi repère de “ Directeur (trice)/ cadre fédéral ” ont un statut cadre.

Article 1.2

De même, dès lors que les niveaux minimums décrits dans le tableau ci-dessous sont atteints dans les critères formation requise, complexité de l'emploi et autonomie pour les emplois rattachés aux emplois repère d'“ Assistant (e) de gestion ou de direction ”, de “ Personnel administratif ou financier ” ou de “ Coordinnateur (trice)/ encadrement ”, alors ces emplois ont un statut cadre.

Emplois repères	Niveaux minima requis nécessaires dans les critères
	Critère 1. Formation	Critère 2. Complexité	Critère 3. Autonomie
Assistant(e) de gestion ou de direction	4	4	3
Personnel administratif et financier	5	4	3
Coordinateur(trice) / encadrement	4	4	4

Les niveaux de positionnements exigés ci-dessus sont cumulatifs.

Les partenaires sociaux réouvriront des négociations sur le périmètre du statut cadre.

Article 1.3

Les emplois visés aux articles 1.1 et 1.2 du présent chapitre ne constituent pas une liste limitative.

En l'absence de rattachement de l'emploi au statut cadre dans les conditions prévues aux articles 1.1 et 1.2, les dispositions du présent chapitre sont applicables dès lors que l'emploi considéré entre dans la définition posée ci-après, dans l'esprit de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

Ainsi, sont assimilés cadres, les salariés occupant un poste de travail qui répondent à l'un au moins des trois critères suivants :

a) Avoir une formation technique, administrative ou commerciale équivalente à celle des cadres de l'entreprise (ou à défaut de cadre dans l'entreprise, équivalente à celle des cadres de la profession) et exercer des fonctions requérant la mise en œuvre des connaissances acquises ;

b) Exercer par délégation de l'employeur un commandement sur d'autres salariés ;

c) Exercer des fonctions impliquant initiative, responsabilité, et pouvant être considérés comme ayant délégation de l'autorité du chef d'entreprise ou de la cheffe d'entreprise. Cette disposition renvoie au représentant légal de l'association ou de l'organisme de droit privé sans but lucratif employant des salariés et relevant de la présente convention collective.

Les emplois assimilés de médecin et de psychologue ont le statut cadre au titre du critère suivant : “ avoir une formation technique, administrative ou commerciale équivalente à celle des cadres de l'entreprise (ou à défaut de cadre dans l'entreprise, équivalente à celle des cadres de la profession) et exercer des fonctions requérant la mise en œuvre des connaissances acquises ”.

En tout état de cause, le rattachement par l'employeur de l'emploi au statut cadre s'effectue à partir de la fiche de poste comme mentionnée à l'article 2.1 du chapitre XII, établie par ce dernier et permettant de déterminer si l'emploi présente les caractéristiques nécessaires de rattachement audit statut.

Le contrat de travail doit obligatoirement mentionner la qualité de cadre.

La période d'essai est définie à l'article 4 du chapitre III de la présente convention collective. Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment à condition de respecter le délai de prévenance tel que fixé par la loi.

À la fin de la période d'essai, s'il n'y a pas de dénonciation, le contrat de travail prend son plein effet.

Que la résiliation du contrat de travail soit le fait de l'une ou de l'autre des parties, la durée du délai-congé (préavis) est fixée, après la période d'essai, à trois mois, sous réserve des dispositions spécifiques au droit local applicables dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.

Ces dispositions ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Dans le cas d'inobservation du préavis, par l'une ou l'autre des parties, sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements dont le cadre aurait bénéficié s'il avait travaillé jusqu'à expiration du délai-congé.

Quand le préavis est observé, qu'il soit consécutif à un licenciement ou à une démission, le cadre est autorisé à s'absenter deux heures par jour de travail ou une journée entière par semaine de travail pour la recherche d'un emploi, à prendre en accord avec l'employeur.

Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.

Le cadre licencié, alors qu'il compte plus d'un an de présence au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (et au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'entreprise.

Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des douze derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire moyen des trois derniers mois. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versée pendant cette période est prise en compte pro rata temporis.

Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à neuf mois de salaire et ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Toutefois, l'application des dispositions du présent article ne peut avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations, y compris le montant des indemnités de départ en retraite, que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge légal de la retraite.

(1) L'article 5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail, lesquelles prévoient une indemnité légale minimum dans le cadre des licenciements sans pour autant prévoir de plafonnement de montant. Ainsi, le plafonnement de l'indemnité conventionnelle de licenciement ne doit pas aboutir à ce que l'indemnité conventionnelle soit inférieure à l'indemnité légale de licenciement.  
(Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1)

À compter du premier jour dans l'exercice de fonction en qualité de cadre, les cadres et assimilés sont obligatoirement inscrits :
– à un régime de retraite complémentaire, dépendant de l'Agirc-Arrco ;
– à un régime de prévoyance, dont le taux de cotisation est au minimum de 1,5 % sur le salaire limité au plafond de la sécurité sociale à la charge exclusive de l'employeur, conformément aux dispositions légales et à celles relatives à la prévoyance visées au chapitre XIII de la présente convention collective.

Le personnel d'encadrement tel que défini à l'article 1er du chapitre XI de la convention collective est normalement assujetti aux règles relatives à la durée du travail définies par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Néanmoins, un forfait annuel en jours pourra être proposé par l'employeur selon les dispositions spécifiques énumérées ci-dessous aux cadres expressément définis ci-après.

Article 7.1
Mise en œuvre

La mise en œuvre à l'initiative de l'employeur d'un forfait annuel en jours, pour les salariés expressément définis ci-après à l'article 7.2 qui l'acceptent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises ou établissements où existent des représentants du personnel en capacité de conclure des accords collectifs.

Lorsque, dans ces entreprises ou établissements, la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur peut proposer aux salariés définis ci-après la mise en œuvre d'un forfait annuel en jours selon les dispositions ci-dessous énoncées.

Dans les entreprises non dotées de représentants du personnel en capacité de conclure des accords collectifs, l'employeur pourra proposer aux salariés définis ci-après à l'article 7.2 l'application d'un forfait annuel en jours selon les modalités et conditions suivantes énoncées ci-après.

La mise en place du forfait annuel en jour requiert l'accord écrit du salarié par la signature d'une convention individuelle de forfait jour. Celle-ci peut être incluse au contrat de travail du salarié, en complément des mentions obligatoires prévues à l'article 3 chapitre III de la présence convention collective.

Le refus du salarié n'est pas constitutif d'une faute.

La convention individuelle stipule :
– l'appartenance à la catégorie définie dans le présent chapitre ;
– le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence ;
– la rémunération forfaitaire correspondante ;
– les modalités de dépassement du forfait annuel et la majoration correspondante ;
– les modalités de contrôle de la charge de travail ;
– le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l'employeur ;
– les dispositions conventionnelles relatives aux cadres et au forfait jour applicables dans l'entreprise.

Article 7.2
Bénéficiaires

L'employeur peut proposer une convention de forfait en jour sur l'année aux salariés cadres tels que définis à l'article 1er du chapitre XI de la convention collective. Les cadres visés sont ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Article 7.3
Nombre de jours travaillés

La convention individuelle de forfait détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait annuel en jours est défini.

Le nombre de jours à travailler est fixé à 210 jours ouvrés par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs définie au sein de la convention individuelle (période de référence). Ce nombre de jours est établi sur la base d'un droit intégral à congés payés légaux et conventionnels.

Le décompte du temps de travail se fera en journée complète ou en demi-journée.

Est considéré comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 h 00.

Les salariés assujettis à un forfait annuel en jours, peuvent bénéficier avec l'accord de leur employeur d'un forfait jours réduit inférieur à 210 jours. Dans ce cas, la convention individuelle de forfait doit spécifier le nombre de jours que le salarié doit travailler sur la période de référence.

Le cas échéant, la rémunération des salariés au forfait en jours réduit sera proportionnelle au nombre de jours travaillés.

Article 7.4
Repos complémentaires

Afin de permettre le respect du forfait annuel en jours convenu, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos s'ajoutant aux congés payés, aux congés conventionnelles supplémentaires et aux jours fériés chômés.

Le nombre de jours de repos variera selon les années, en fonction du nombre de jours de l'année considérée, des repos hebdomadaires et du positionnement des jours fériés, de telle sorte que le forfait annuel soit respecté (210 jours par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs).

Les jours de repos complémentaires liés à cet aménagement du temps de travail des cadres doivent être pris par journée ou demi-journée, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l'entreprise.

Les jours de repos complémentaires devront être pris de manière régulière au cours de la période de référence d'exécution du forfait.

Les jours de repos complémentaires non pris en fin de période de référence sont perdus.

Article 7.5
Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d'entrée ou de sortie des effectifs en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence entamée, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, du nombre éventuel de jours de congés payés (légaux et conventionnels) pouvant être pris sur la période et d'un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Exemple : si la période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre, il convient d'opérer le calcul suivant le nombre de jours calendaires (de la date d'embauche au 31 décembre de l'année N) – le nombre de jours de repos hebdomadaire (de la date d'embauche au 31 décembre de l'année N) – le nombre de jours fériés chômés au réel – le nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels pouvant être pris au cours de la période – le prorata des jours de repos supplémentaires + la journée de solidarité (si elle n'a pas encore été effectuée dans l'entreprise).

Article 7.6
Gestion des absences

En cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif tel que défini par le code du travail ou la présente convention collective, égale ou supérieure à une demi-journée, la rémunération mensuelle sera réduite au prorata de la durée de l'absence.

Chaque journée d'absence sera valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés du forfait jour. La rémunération annuelle s'entend de la rémunération de base (art. 1.1 du chapitre V), de l'expérience professionnelle (art. 1.2 du chapitre V), de la prime définie à l'article 7.9 du présent chapitre et de tout autre élément de rémunération accordé en contrepartie ou à l'occasion de la prestation de travail.

Elle est déterminée par le calcul suivant : (rémunération annuelle divisée par le nombre de jour inscrits au forfait) multiplié par le nombre de jour d'absence. En cas de demi-journée, le résultat sera divisé par deux.

Exemple : pour une absence de 2 jours non indemnisés, la retenue devra être de : (40 000 €  /   210 jours) × 2 = 190 € × 2 = 380 €.

Article 7.7
Dépassement du plafond

Le plafond tel que fixé dans la convention individuelle de forfait, pourra de manière exceptionnelle être dépassé. Conformément aux dispositions légales, le salarié qui le souhaite peut, avec l'autorisation exprès de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. La renonciation aux jours de repos supplémentaires et le dépassement du plafond repose sur l'accord écrit de l'employeur et du salarié.

Cette possibilité doit être établie par écrit dans la convention individuelle qui précise dans tel cas, le nombre de jours travaillés dans l'année, qui ne peut excéder un nombre maximal de 218. La convention individuelle doit mentionner le taux de la majoration qui ne peut être inférieure à 15 %, applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires au-delà de 210 jours.

Article 7.8
Durée maximale du travail

Les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives), au repos hebdomadaire (24 heures auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos quotidien, en principe le dimanche suivi ou précédé d'un repos quotidien), et à 6 jours de travail maximum par semaine, leur sont applicables.

En revanche, les salariés concernés par une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
– aux durées légales et conventionnelles hebdomadaires de travail ;
– aux durées légales et conventionnelles quotidienne maximale du travail ;
– aux durées légales et conventionnelles hebdomadaires maximales de travail.

Les salariés concernés par une convention de forfait en jours gèrent en autonomie l'organisation de leur temps de travail afin de respecter les dispositions visées ci-dessus.

Par un suivi régulier, l'employeur s'assure que la charge de travail et l'amplitude journalière permettent aux salariés de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

7.8.1.   Travail le dimanche et les jours fériés chômés  (1)

Lorsque les nécessités de service obligent un salarié en forfait jour à travailler un jour férié ou un dimanche, il bénéficie en contrepartie de ce temps travaillé d'un repos compensateur de remplacement, d'une durée équivalente, majorée de 50 %. Ce temps de repos doit être pris dans les trois mois suivants.

À partir du 4e mois, à défaut de pouvoir prendre ce repos compensateur en raison notamment des nécessité de service ou d'arrêt de travail, le salarié bénéficie d'une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %, applicable à la rémunération de cette journée ou demi-journée travaillée.

Article 7.9
Rémunération

La rémunération forfaitaire, versée mensuellement au salarié au regard de la grille conventionnelle de classification, est indépendante du nombre de jours ou demi-journées de travail effectif accompli durant la période de paie et du nombre d'heures de travail effectif accompli au cours d'une journée.

Les partenaires sociaux rappellent que la rémunération d'un salarié en forfait jour doit être en rapport avec les sujétions que son travail implique. La rémunération doit notamment tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, de sa charge de travail et des impératifs d'amplitude horaire correspondant et dépassant la durée légale. Afin de tenir compte de la sujétion particulière liée au forfait en jours, les cadres ayant conclus une convention de forfait en jours bénéficieront d'une prime de forfait. Cette prime de forfait jours ne peut être inférieure à 1 200 € bruts annuels. Elle est versée mensuellement par douzième.

Les partenaires sociaux s'engagent à réouvrir des négociations chaque année sur le montant minimum de la prime.

En cas de forfait jour réduit, inférieur à 210 jours la prime de forfait sera calculée au prorata.

Article 7.10
Suivi des jours travaillés

Un planning mensuel prévisionnel et un bilan annuel de contrôle des journées travaillées, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l'employeur.

À cet effet, les cadres concernés doivent remettre, une fois par mois à l'employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos pris et restant à prendre. Ce document peut prendre différentes formes (papier, numérique …).

À la fin de chaque semaine de travail, les salariés au forfait en jours devront informer leur supérieur hiérarchique de l'horaire de début et de fin de chaque journée et/ ou demi-journée de travail.

L'amplitude maximale journalière des salariés en convention de forfait est de 13 heures.

Dès lors, le nombre de jours travaillés fait l'objet de la tenue d'une comptabilité faisant apparaître le nombre et les dates des journées ou demi-journées travaillées ainsi que les dates et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés ou repos complémentaire).

À la fin de chaque période de référence, la direction établira un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées.

Il est entendu que ce suivi a pour but de contrôler la charge de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé des salariés en apportant tous les correctifs nécessaires.

S'il est constaté une charge de travail anormale, l'employeur devra organiser un entretien avec le salarié dans les plus brefs délais. Il sera tenu compte de celui-ci afin d'ajuster, le cas échéant, l'organisation du travail et la charge de travail. Les mesures correctives prises devront faire l'objet d'un document écrit.

En outre, les représentants du personnel devront être consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait, les modalités de suivi de la charge de travail et les moyens d'en assurer une meilleure régulation.

Article 7.11
Entretien périodique

Un entretien trimestriel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Par ailleurs, chaque salarié aura la possibilité par tout moyen et à tout moment en cours d'année de solliciter un entretien avec son employeur, afin de faire part de toute difficulté.

Le cas échéant, à l'issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures pertinentes à mettre en œuvre par l'employeur afin de rétablir dans les plus brefs délais des conditions de travail satisfaisantes.

Une action formation sur la gestion de la charge de travail pourra être mise en place à la demande de l'employeur ou du salarié.

Article 7.12
Exercice d'un mandat syndical ou de représentation du personnel

Dans la continuité des dispositions précédentes relatives au suivi de la charge de travail, les salariés bénéficiant du statut cadre au forfait jour et titulaire d'un mandat syndical ou de représentation du personnel, doivent pouvoir trouver les conditions d'exercice permettant d'assurer un équilibre entre leur vie personnelle, l'activité professionnelle et l'exercice d'activités électives et/ ou syndicales.

Le décompte des heures de délégation se fait par demi-journée égale à 3,5 heures.

Lors de l'entretien individuel visé à l'article 7.11 du présent chapitre, les conditions d'exercice du mandat au regard de l'activité professionnelle sont abordées, notamment en ce qui concerne la prise de temps de délégation.

(1) L'article 7.8.1 est étendu d'une part, sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3132-3 et suivants du code du travail qui prévoient le principe du repos dominical et les cas dans lesquels il peut être dérogé à ce principe et d'autre part, sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3133-4 à L. 3133-6 du code du travail selon lesquelles le 1er mai est un jour férié et chômé, le chômage du 1er mai ne pouvant pas être une cause de réduction du salaire et s'il est travaillé dans des établissements et services qui ne peuvent interrompre le travail en raison de la nature de leur activité, la rémunération du salarié devant être doublée.  
(Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1)

L'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année, doit respecter leur vie personnelle. L'employeur porte une attention particulière à ce que l'utilisation des NTIC ne créée pas des risques professionnels liés à la surcharge du travail.

À cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion en dehors du temps de travail, pendant les jours de repos hebdomadaires et les congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des jours habituels de travail.

Les salariés ne peuvent pas être sanctionnés pour ne pas avoir répondu à une sollicitation, en dehors du temps de travail, lors des jours de repos hebdomadaires ou pendant toute période de suspension du contrat de travail (hors exigence liée à la restitution temporaire du matériel afin d'assurer la continuité de l'activité).

Les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière notamment en ce qui concerne la promotion professionnelle et l'accès aux responsabilités.

Il est rappelé que pour un même travail ou un travail de valeur égal, une égalité de rémunération entre tous les salariés doit être assurée.

L'accès au statut cadre doit reposer sur les compétences et aptitudes professionnelles abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe du salarié.

De même, les partenaires sociaux rappellent la nécessité d'assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. À qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes bénéficient de la même pesée, de la même reconnaissance de l'acquisition de compétences, des mêmes possibilités d'évolution professionnelle et du même statut pour la même fonction.

Le système de classification permet de positionner les emplois de la branche. Il se fonde sur les caractéristiques et les exigences de l'emploi occupé. Le système proposé permet de valoriser les compétences nécessaires à la tenue du poste. Le système de classification détermine la pesée de chaque emploi occupé en référence à des critères déterminés paritairement afin d'éviter des inégalités salariales au sein des entreprises de la branche ALISFA.

I NIVEAU : Groupe 5

II DEFINITION :

Prise en charge par délégation, d'une ou plusieurs fonctions techniques ou exécution de tâches techniques très spécialisées.

III DESCRIPTION :

Elle comporte la responsabilité de la gestion et du suivi des travaux propres à ces fonctions.

IV EMPLOIS :

- Infirmière ;

- Puéricultrice ;

- Assistante sociale ;

- Educateur spécialisé ;

- Conseillère E.S.F. ;

- Monitrice E.M.F.

V NIVEAU DE FORMATION :

Diplôme d'Etat.

VI COEFFICIENT : 287

IV EMPLOIS :

- Animateur socioculturel.

V NIVEAU DE FORMATION :

D.E.F.A..

VI COEFFICIENT : 287.

IV EMPLOIS :

- Secrétaire de direction ;

- Chef cuisinier ;

- Comptable ;

- Documentaliste ;

- Bibliothécaire niveau 2 ;

- Formateur stage d'insertion.

V NIVEAU DE FORMATION :

Diplôme de niveau bac + 3.

VI COEFFICIENT : 287.

IV EMPLOIS :

- Moniteur-éducateur ;

- (après un an d'ancienneté) ;

- Educateur jeunes enfants ;

- (après un an d'ancienneté).

V NIVEAU DE FORMATION :

Diplôme d'Etat + 1 an d'expérience dans l'établissement.

VI COEFFICIENT : 287.

IV EMPLOIS :

- Conseillère conjugale et familiale.

V NIVEAU DE FORMATION :

Diplôme correspondant.

VI COEFFICIENT : 287.

NB : A ce groupe, les salariés doivent normalement acquérir :

- 10 points supplémentaires après 5 ans de présence dans le coefficient et dans l'entreprise ;

- 15 autres points supplémentaires après 10 ans de présence dans le coefficient et dans l'entreprise.

Remarque : ces points supplémentaires ajoutés au coefficient n'entraînent pas de changement de groupe.

NOTA : Le professionnel titulaire du DUT "Carrières sociales" peut être classé au coefficient 287 s'il justifie :

- soit de deux ans d'expérience dans un poste demandant la prise en charge par délégation d'une ou plusieurs fonctions techniques ou exécution de tâches techniques très spécialisées comportant la responsabilité de la gestion et du suivi des travaux propres à ces fonctions.

Il doit alors avoir obtenu l'agrément de la COREFA sur son projet d'animation conduisant à l'obtention du DEFA.

- soit de trois ans d'expérience dans un poste demandant la prise en charge par délégation d'une ou plusieurs fonctions techniques ou exécution de tâches techniques très spécialisées comportant la responsabilité de la gestion et du suivi des travaux propres à ces fonctions.

Les signataires demandent l'extension de ce texte conformément aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.

.

La commission nationale de conciliation réunie ce jour, conformément à l'article 2 du préambule de la convention collective nationale, précise que :

Le changement d'indice intervenu au 1er janvier 1986 dans le groupe 5 (indice 287 au lieu de 280), dans le cadre du protocole d'accord du 4 octobre 1985, n'a aucune incidence sur l'ancienneté acquise pour l'attribution des points supplémentaires. Il en est de même pour les salariés du groupe 6 qui étaient au coefficient 310 devenu 317.

La commission nationale de conciliation réunie ce jour, conformément à l'article 2 du préambule de la convention collective nationale, a examiné la situation du comité de gestion et de coordination des équipements socioculturels de l'agglomération de Laval, à la demande de la C.F.D.T.. Après étude du dossier et exposé du point de vue des parties, la commission précise l'interprétation suivante de la grille de classification :

1. Lors de la création d'un emploi, il est de la responsabilité de l'employeur d'en définir le groupe et le coefficient.

Dans la grille de classification des emplois :

- les groupes 1 à 4 sont des emplois d'exécution;

- le groupe 5 est un groupe de techniciens;

- les groupes 6 à 8 sont des emplois d'encadrement.

La grille de classification de la convention collective comporte cinq éléments :

- la définition;

- la description;

- les emplois (la nomenclature n'est pas exhaustive);

- le niveau de formation;

- les coefficients.

Ces éléments forment un tout et ne peuvent être dissociés.


2. Lors du reclassement d'un emploi, en particulier, lors du passage d'une autre convention collective ou d'un accord d'entreprise à l'application de la convention collective nationale des centres sociaux, les règles générales à retenir sont les suivantes :

2.1. La priorité sera donnée à la définition du poste et à sa description dans le groupe considéré en fonction du poete réellement tenu pae le salarié. Les fonctions seront évaluées, si nécessaire, en commission employeur-salariés de l'entreprise.

2.2. La commission souligne que la nomenclature des emplois n'est pas exhaustive.

2.3. Le niveau de formation initiale n'est pas déterminant et ne fera pas obstacle à un classement. L'article 4 du chapitre V sera prédominant.

2.4. Dans une situation où le classement s'avèrerait intermédiaire entre deux indices, ce sera l'indice immédiatement supérieur au bénéfice du salarié qui s'appliquera.

La commission nationale de conciliation a examiné à la demande de la C.F.D.T. la non-application de la convention collective des centres sociaux, dans l'association des centres sociaux et socioculturels de Lorient.

Après examen du dossier, la commission nationale de conciliation émet l'avis suivant :

1. L'association des centres sociaux de Lorient rentre bien dans le champ d'application de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983 ;

2. La convention collective avec son annexe la grille de classification, ainsi que la valeur du point, doivent être appliquées aux dates de leurs extensions respectives.

Par ailleurs, la commission recommande aux partenaires sociaux, l'association des centres sociaux et les salariés, de prendre toutes dispositions pour l'application des points précités.

Pour déterminer la classification d'un directeur d'équipement au groupe 7, coefficient 410, la commission paritaire nationale de conciliation rappelle que le nombre de salariés à prendre en compte, pour le seuil de 20 E.T.P. se calcule comme au coefficient 370, en fonction de l'article 1er chapitre II de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.

La commission nationale de conciliation a examiné à la demande de la C.G.T. le dossier de M. Vors, salarié de l'association du centre familial Ferrandière à Villeurbanne.

Par référence au contrat de travail en date du 28 juin 1983 communiqué à la commission de conciliation et dont la réalité n'est pas contestée à sa connaissance, la commission paritaire de conciliation constate que ce contrat de travail correspond au groupe 5, coefficient 287, de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.

La commission nationale de conciliation réunie ce jour émet l'avis suivant :

Les salariés classés dans les groupes 6,7 et 8 ont un statut cadre en application du chapitre XI de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983.

La commission de conciliation rappelle que la rémunération comporte trois éléments :

1. L'indice de base fixé par la qualification et le poste occupé ; 2. L'ancienneté correspondant à l'activité professionnelle exercée telle que définie à l'article 5 du chapitre V de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.

3. Les points suppléméntaires prévus par les groupes 4, 5, 6 et 7 de la grille de classification.

Ces différents éléments évoluent séparément en fonction de leurs critères spécifiques.

Dans ces conditions, le changement de qualification ou d'attribution ne peut se traduire que par le changement de l'indice de base sans incidence sur les points acquis au titre de l'ancienneté.

La commission de conciliation a examiné à la demande de la C.G.T. le dossier de l'association "La Harpe" à Miramas (13140), concernant le reclassement des salariés de l'association :
M. Jean-Luc Usclat : de l'indice 287 + 27 points à l'indice 317 + 14 points ;
Mme Christiane Balzano : de l'indice 250 + 44 points + 7 points à l'indice 287 + 14 points ;
Mme Marie-Claude Inerti : de l'indice 287 + 66 points + 10 points à l'indice 317 + 39 points + 10 points ;
Mme Régine Guidarelli : de l'indice 287 + 39 points + 10 points à l'indice 317 + 14 points + 10 points ;
Mme Nicole Guegin : de l'indice 287 + 66 points + 10 points à l'indice 317 + 39 points + 10 points.

La commission nationale de conciliation rappelle que la rémunération comporte trois éléments :

1.L'indice de base fixé par la qualification et le poste occupé ;

2.L'ancienneté correspondant à l'activité professionnelle exercée, telle que définie à l'article 5 du chapitre V de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.

3.Les points supplémentaires prévus par les groupes 4, 5, 6, et 7 de la grille de classification.

Ces différents éléments évoluent séparément en fonction de leurs critères spécifiques.

Dans ces conditions, le changement de qualification ou d'attribution ne peut se traduire que par le changement de l'indice de base sans incidence sur les points acquis au titre de l'ancienneté.

La commission paritaire nationale de conciliation réunie ce jour a été saisie de la question des équivalences de diplômes au regard des classifications.

Elle rappelle les règles générales qui sont à retenir que ce soit pour une création ou une modification d'emploi :

1° La priorité sera donnée à la définition du poste et à sa description dans le groupe considéré en fonction de l'emploi réellement tenu par le salarié.

Les fonctions seront évaluées si nécessaire en commission employeur-salariés de l'entreprise.

2° La commission souligne que les nomenclatures des emplois et des diplômes ne sont pas exhaustives.

3° Le niveau de formation initiale n'est pas déterminant et ne fera pas obstacle à un classement.

" L'expérience, ou la pratique professionnelle, peut constituer une équivalence par rapport aux diplômes " (art. 4 du chapitre V de la convention collective nationale).

Les signataires demandent l'extension de ce texte conformément aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.

Accompagnement (critère 4)

Consiste à informer, expliquer et conseiller le public accueilli.

Activité

Ensemble de tâches, réalisé en situation de travail, finalisé par un objectif et mobilisant des compétences déterminées.

Budget consolidé

Consiste à tenir compte dans un budget d'une entreprise de l'ensemble des budgets des établissements lui appartenant.

Classification

“ Système ayant pour objet d'identifier dans un milieu de travail homogène une hiérarchie professionnelle qui est l'œuvre de tous les acteurs de la profession ” (1).

Exemple : le système de classification permet de positionner les emplois de la branche selon une échelle et une hiérarchie, déterminées par les partenaires sociaux.

Compétence

Capacité à mobiliser, dans une situation professionnelle donnée, différents types de ressources, en vue de produire un résultat. Ses caractéristiques :
– elle est inséparable de l'action et ne peut être appréhendée qu'au travers de l'activité ;
– elle est liée aux situations dans lesquelles elle s'exerce ;
– les connaissances (savoirs théoriques, méthodologiques, pratiques), les “ savoir-être ” sont associés à la compétence.

Critère

Élément de référence permettant de positionner un poste dans le système de classification.

Définition d'emploi

Fiche synthétique regroupant les différentes missions de l'emploi occupé.

Exemple : la définition d'emploi est parfois appelée “ fiche de description de fonction ” ou “ fiche de poste ”.

Domaine d'activité

Représente les différents secteurs pour lesquels un salarié intervient auprès de différents publics (exemple secteur jeunesse, secteur famille) et/ ou représente les différents champs d'actions du salarié dans différents domaines (financier, ressources humaines, relations partenariales).

Emploi

Ensemble d'activités requérant des compétences et une expérience spécifiques, dont la dénomination peut être variable d'une entreprise à l'autre.

Exemple : l'emploi d'agent de maintenance nécessite de veiller au bon état des locaux en vérifiant, contrôlant, prévenant les anomalies et en assurant certaines réparations.

Emploi rattaché/ emploi assimilé

Emploi dont l'intitulé peut être diffèrent de l'emploi repère mais dont les missions ou le (s) niveau (x) de responsabilité (s) et de compétences correspondent à ce dernier.

Emplois repères

Emplois identifiés comme étant représentatifs des emplois de la branche professionnelle. La branche Alisfa compte 15 emplois repères.

Exemple : les emplois repères constituent des emplois de référence.

Entreprise

Est une unité économique, juridiquement autonome dont la fonction principale est de produire des biens ou des services. L'entreprise est la personne morale employeur. Elle peut être constituée sous forme associative, coopérative, commerciale …

Établissement

Autre lieu où s'exercent des activités au sein d'une même entreprise.

Exemple : une entreprise peut avoir 3 établissements comprenant un centre social socioculturel et deux multi accueils.

Famille de métier

Une famille de métiers est un regroupement d'emplois repères qui ont des points communs du fait de leurs activités ou du champ dans lequel s'exerce leur activité. Les familles de métiers permettent de renforcer l'identité des salarié (e) s de la branche et de donner à voir les parcours possibles. Par exemple famille animation, famille petite enfance.

Fonction

Elle recouvre des activités et des emplois concourant à la réalisation d'une même mission au sein de l'entreprise.

Exemple : la fonction animation, la fonction gestion financière, la fonction RH.

Gestion des ressources humaines

Ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l'activité d'une entreprise.

Grille de cotation

Grille regroupant les 8 critères classants, leurs différents niveaux de positionnement dans le système de classification ainsi que les points affectés à chaque niveau de positionnement et servant à réaliser la pesée du poste.

Méthode à critères classants

Méthode qui consiste à déterminer le niveau d'un poste au sein d'un système de classification à partir de plusieurs critères définis. La classification de la CCN de la branche Alisfa compte 8 critères classants :
– critère 1 : formation requise ;
– critère 2 : complexité de l'emploi ;
– critère 3 : autonomie ;
– critère 4 : dimensions relationnelles avec le public accueilli ;
– critère 5 : responsabilités financières ;
– critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines ;
– critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise ;
– critère 8 : contribution au projet de l'entreprise.

Mobilisation (critère 4)

Aller rencontrer le public accueilli afin que ce dernier contribue et adhère au projet de l'entreprise.

Niveaux de positionnement

Présentation ordonnée et croissante des différentes possibilités d'exercice d'une compétence.

Exemple : les différents niveaux du critère d'autonomie varient de l'“ exécution d'opération ” à la “ mise en œuvre des orientations définies ”.

Pesée

Somme des points attribués au salarié sur la base du positionnement de son poste dans chacun des critères retenus dans le système de classification.

Pilotage d'un projet

Piloter un projet c'est collecter un ensemble de données, les analyser, décider et mettre en œuvre le cas échéant les actions nécessaires pour que le projet atteigne les objectifs qui lui ont été assignés. Ceci dans le cadre initialement défini en termes de qualité, coûts et délais.

Poste

Emploi intégrant les spécificités et les contraintes liées à l'environnement, à sa situation spatiale et l'organisation du travail.

Exemple : ouvrier d'entretien au centre x, secrétaire au centre y, éducateur a z.

Projet agrée

Projet qui relève d'un agrément d'un partenaire institutionnel (CAF, département, ARS …).

Exemple : projet social (CAF), projet de fonctionnement (PMI).

Rémunération de base

La rémunération de base est l'addition du salaire socle conventionnel et le cas échéant, du salaire additionnel.

Salaire additionnel

Correspond à la somme en euros obtenue en multipliant les points issus du classement du poste au sein de chaque critère par la valeur du point. Le versement du salaire additionnel suppose que le salarié soit positionné sur au moins un critère sur un niveau supérieur au niveau 1.

Salaire minimum hiérarchique de branche

Le salaire minimum hiérarchique pour la branche Alisfa comprend :
– le salaire socle conventionnel ;
– le cas échéant le salaire additionnel ;
– la rémunération complémentaire correspondant aux points acquis au titre de l'ancienneté dans la branche professionnelle et de l'acquisition de compétences.

Salaire socle conventionnel

Correspond à une valeur en euros négociée par les partenaires sociaux. Le salaire socle correspond au cumul de chaque premier niveau de positionnement de chaque critère. Il constitue un élément de rémunération versé à tous les salariés de la branche. Il est négocié chaque année par les partenaires sociaux de la branche.

Structure

Terme parfois utilisé pour désigner une entreprise dans le champ de la branche Alisfa.

Valeur du point

Correspond à la valeur d'un point en euros. Elle est déterminée par les partenaires sociaux et est négociée régulièrement par les partenaires sociaux de la branche.

(1) Source : ministère du travail – 1992.

Critère 1 : formation requise

Le niveau de formation s'analyse par l'importance des connaissances requises pour occuper l'emploi.

En pratique, il s'agit d'évaluer le niveau de formation nécessaire à l'exercice de l'emploi.

Un salarié sans diplôme peut avoir une expérience renforcée par des stages de formation permanente que l'employeur peut reconnaître comme équivalente, lui permettant d'occuper cet emploi.

Un salarié peut avoir un niveau de formation élevé, ne correspondant pas à celui de l'emploi, ce qui sera sans effet sur la cotation de l'emploi.

Niveau de diplômes correspondent à la nomenclature européenne :

Titre du diplôme	Niveau de diplôme	Ancienne dénomination
CAP, BEP	3	V
Baccalauréat	4	IV
DEUG, BTS, DUT, DEUST	5	III
Licence, licence professionnelle, BUT, maîtrise	6	II
Master	7	I
Doctorat	8	I

Critère 2 : complexité de l'emploi

La complexité d'un emploi peut s'analyser à partir de divers éléments. Il peut s'agir de technicité requise, de conceptualisation, de résolution de problème, de créativité …

Critère 3 : autonomie

L'autonomie est la latitude d'action définie par l'employeur.

Elle se mesure en fonction du degré de précision et de la nature des instructions ou consignes fixant l'objectif, les moyens, le mode opératoire ainsi que le mode de contrôle. Ces deux aspects sont liés : il n'y a pas d'autonomie sans contrôle.

Pour chaque niveau, 2 lignes permettent de préciser le champ de l'autonomie et la nature du contrôle exercé.

Critère 4 : dimensions relationnelles avec le public accueilli

Ce critère permet de valoriser les compétences spécifiques liées au contact avec le public.

Pour ce critère, la notion de public a été encadrée et définie par les partenaires dans le sens des usagers de l'entreprise ou les responsables légaux pour les mineurs de moins de 6 ans.

Critère 5 : responsabilités financières

Les responsabilités financières renvoient à l'exécution, l'élaboration, la gestion du budget et la recherche de financement structurels ou conjoncturels.

Elles s'analysent en fonction du degré de participation et de décision nécessaires pour réaliser ces actions.

Critère 6 : responsabilité dans la gestion des ressources humaines

Ce critère s'analyse en fonction de la responsabilité des personnes, essentiellement du point de vue “ gestion humaine ”.

Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise

Dans ce critère, la notion de personne renvoie aux salariés, bénévoles et public accueilli.

Pour ce critère, la notion de public accueilli renvoie aux usagers des services de l'entreprise.

Ce critère traite du niveau de responsabilité impliquant le maintien en état du matériel et des locaux nécessaires à l'activité, la sécurité des biens et des personnes.

Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise

Ce critère permet de prendre en compte la spécificité de notre secteur d'activité, fondé sur des valeurs de référence et des finalités sociales explicites.

Les emplois selon leur contenu, leur niveau de responsabilité et d'autonomie ont plus ou moins d'incidence sur les finalités du projet de l'entreprise. En d'autres termes, le critère mesure la contribution de l'emploi au projet de l'entreprise.

Les dispositions de cette annexe ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.5 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

Lors du passage d'un système à l'autre, les modalités de la pesée de l'emploi des salariés présents dans l'entreprise au moment du changement de système sera faite selon les principes suivants :

1.1. Pesée de l'emploi

La pesée des emplois dans l'entreprise est réalisée avec la grille de cotation.

Elle s'effectue en déterminant, pour chaque critère, le niveau correspondant à l'exercice de l'emploi. Elle résulte de la somme des points correspondant au niveau sélectionné dans chacun des critères, dans la limite des niveaux minimum et maximum de l'emploi repère concerné.

1.2. Procédure et modalités de la pesée

La pesée s'effectue selon les étapes suivantes :

1.2.1. Etape 1 - Définition de l'emploi.

L'employeur réalise la définition de l'emploi, en s'appuyant sur une description des activités faite par le salarié.

Toute pesée s'appuie sur une définition de l'emploi.

1.2.2. Etape 2 - Pesée de l'emploi.

Elle s'effectue avec la grille de cotation.

Elle consiste à positionner l'emploi dans le niveau approprié pour chaque critère. Un seul niveau est choisi pour chaque critère.

La totalisation des chiffres obtenus est la pesée.

1.2.3. Etape 3 - Rattachement de l'emploi à un emploi repère.

Chaque emploi doit être rattaché à un emploi repère selon la liste d'emplois repères avec leur description, les autres appellations et les emplois rattachés.

1.2.4. Etape 4 - Validation du rattachement de l'emploi à un emploi repère.

Pour valider ce rattachement, il convient de vérifier que :

1. l'emploi figure soit sous la forme d'un des intitulés d'emploi repère avec ses autres appellations, soit dans la liste des emplois rattachés ;

2. la mission ainsi que les activités renvoient bien au contenu de l'emploi étudié ;

3. la pesée de l'emploi s'inscrit bien entre la pesée mini et la pesée maxi de l'emploi repère.

2.1. Missions de la commission technique paritaire de classification

Une commission technique paritaire de classification est mise en place au niveau de l'entreprise. Elle est constituée des délégués syndicaux et des délégués du personnel, ou à défaut de salariés de l'entreprise missionnés par une organisation syndicale représentative au plan national, ou à défaut de 1 ou 2 salariés de l'entreprise désignés par leurs pairs.

L'employeur, après avoir étudié le classement des salariés, doit engager avec la commission technique paritaire de classification une consultation sur le classement réalisé à partir de la définition des emplois et leur pesée.

Le classement des salariés étudié par l'employeur doit avoir été communiqué, au préalable, à l'ensemble des membres de la commission technique paritaire de classification.

Chaque représentant des salariés participant à la commission technique paritaire de classification bénéficie d'un temps de préparation de 2 heures, au minimum, considéré comme temps de travail effectif.

2.2. Désignation des salariés missionnés

Dans les entreprises sans instance représentative du personnel, un salarié peut être missionné par une organisation syndicale de salariés pour représenter les salariés dans la commission technique paritaire de classification. L'organisation syndicale doit être représentative au plan national, signataire de la convention collective du 4 juin 1983.

A cette fin, l'employeur doit informer l'ensemble des salariés par voie d'affichage. Une copie de l'avis est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives.

L'affichage effectué, les salariés remplissant les conditions d'éligibilité identiques à celles requises pour l'élection des délégués du personnel peuvent se rapprocher des organisations syndicales représentatives afin d'être missionnés. Chaque organisation syndicale ne peut désigner qu'un seul salarié missionné.

L'organisation syndicale doit informer l'employeur de la désignation d'un salarié missionné par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai maximum de 15 jours après réception de l'avis par l'organisation syndicale.

Le salarié est missionné pour une durée de 3 mois.

Le cadre de la mission doit être établi entre le salarié missionné et l'organisation syndicale. Le salarié missionné bénéficie de la protection de l'article L. 412-18 du code du travail pendant toute la durée de sa mission. La protection se poursuit pendant une durée de 6 mois.

Le premier entretien d'évaluation a lieu lors du passage d'un système à l'autre. Lors de cet entretien, les objectifs à atteindre sont fixés.

Lors de l'entretien de l'année suivante, au plus tard le 30 septembre, en vue de l'attribution ou non de la rémunération individuelle supplémentaire, l'employeur mesure l'atteinte ou non des objectifs fixés l'année précédente, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées à l'emploi, leur actualisation et leur développement. L'employeur fixe ensuite les objectifs à atteindre pour les 12 mois suivants.

L'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire s'effectue à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien.

Lors du passage d'un système à l'autre, l'employeur devra établir une comparaison entre les 2 montants suivants :

- le montant de la rémunération de base de la classification à critères (annuelle brute) ;

- le montant de la rémunération actuelle (annuelle brute).

4.1. Les 2 montants sont à égalité

Le salarié perçoit la rémunération de base déterminée par la pesée de son emploi.

4.2. La rémunération de base est inférieure à la rémunération actuelle

En conformité avec le code du travail, le salarié en poste se voit garantir le maintien de son salaire annuel brut.

Calculer la différence. On obtient un montant X en francs :

- ce montant X constitue une indemnité de passage qui apparaît de façon distincte sur la fiche de paie ;

- au titre du maintien de la rémunération, cette indemnité de passage est acquise au salarié, dans l'emploi considéré, et dans l'entreprise au moment du passage ;

- elle n'évolue pas dans le temps, ne donne pas lieu à augmentation au titre de l'évolution de la valeur du point ;

- la rémunération individuelle supplémentaire du salarié est accordée en référence à la rémunération de base sans tenir compte de l'indemnité de passage.

4.3. La rémunération de base est supérieure à la rémunération actuelle

4.3.1. Principe de l'étalement.

Pour les emplois donnant lieu à un niveau de rémunération supérieur à la rémunération actuelle, l'obtention du total de points résultant de la pesée peut se faire par étapes, sur 4 ans maximum. En cas de départ du salarié avant le terme de l'échéance de 4 ans maximum, ce principe s'applique pour toute nouvelle embauche en remplacement dudit salarié.

4.3.2. Modalités de l'étalement.

Calculer la différence. On obtient un montant Y en francs :

- on divise ce montant Y en francs par la valeur du point (nouveau système) ;

- on obtient un nombre de points, appelé écart de pesée ;

- l'écart de pesée sera étalé sur une période de 4 ans maximum, selon un échéancier d'étalement remis au salarié.

Préalablement à l'application de la classification à critères, chaque salarié est informé par une notification écrite comportant tous les éléments de la classification :

- l'intitulé de son emploi ;

- le total des points de pesée, et l'échéancier d'étalement s'il y a lieu ;

- l'emploi repère de rattachement ;

- la valeur du point ;

- les éléments de la rémunération annuelle brute conformément aux règles de passage ;

- les modalités de recours.

6.1. Recours au niveau de l'entreprise

A partir de la notification de la nouvelle pesée de l'emploi, le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour exercer un recours sur son classement et demander à être reçu par l'employeur. Il peut être assisté lors de cet entretien par un représentant du personnel élu ou désigné ou par une personne de son choix de l'entreprise.

La réponse de l'employeur devra être apportée dans un délai de 2 mois après avoir, le cas échéant, consulté la commission technique paritaire de classification, ou la commission de classification instituée par accord d'entreprise. En cas de contestation, un recours au niveau de la branche professionnelle peut alors être mis en oeuvre.

6.2. Recours au niveau de la branche professionnelle

6.2.1. Le recours national.

Une commission nationale de recours sur la classification est créée. Celle-ci est constituée de manière paritaire, de représentants désignés par le SNAECSO et de représentants désignés par les organisations syndicales.

La commission nationale de recours sur la classification est présidée alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège.

La requête doit être introduite par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative au sens du code du travail et signataire de la convention collective nationale (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).

La commission devra se réunir au maximum dans les 2 mois après réception de la demande. Elle donne un avis, à la majorité par collège, sur toute décision de classification contestée. Quelle que soit l'issue des débats, un procès-verbal est établi et signé par les membres présents de la commission. Le procès-verbal est notifié immédiatement aux parties.

6.2.2. Le recours régional.

Des commissions régionales de recours sur la classification sont créées. Celles-ci sont constituées de manière paritaire de représentants désignés par le SNAECSO et de représentants désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au sens du code du travail et signataires de la convention collective.

La commission régionale est présidée alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège.

Dès qu'une commission régionale est créée, la commission nationale de recours se dessaisit au profit de la commission régionale.

Cette dernière ne peut être saisie que par la commission nationale de recours.

La commission régionale se réunit au maximum dans les 2 mois qui suivent la saisine de la commission nationale de recours sur la classification.

La commission régionale donne son avis, à la majorité par collège, sur toute décision de classification contestée. Quelle que soit l'issue des débats, un procès-verbal est établi et signé par les membres présents de la commission. Le procès verbal est envoyé immédiatement à la commission nationale de recours chargée de la notification aux parties.

Les dispositions de cette annexe ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.5 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

La mise en place de nouveaux systèmes de classification et de rémunération entraîne un changement important pour les employeurs et les salariés au sein d'une entreprise. Soucieux d'accompagner ce changement, les partenaires sociaux ont mis en place des mesures facilitant la transition entre l'ancien et le nouveau système concernant l'acquisition des compétences, l'ancienneté, le passage entre les deux systèmes ainsi qu'une table de concordances entre les terminologies de l'ancienne classification et la nouvelle.

1.1. Champ d'application de l'annexe

La présente annexe concerne l'ensemble des salariés que les établissements dont l'activité principale relève de l'article R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique, notamment les collectifs enfants, parents, professionnels et les établissements d'accueil de jeunes enfants fondés sur la responsabilité et la participation des usagers.

La présente annexe ne s'applique pas :

-aux salariés dont les associations sont membres de l'association familles rurales ;

-aux salariés dont les associations ont aussi l'agrément " centre social " ;

-aux salariés couverts par toute autre convention collective nationale étendue ;

-aux salariés dont les associations sont déjà adhérentes au SNAECSO à la date de signature de la présente annexe.
1.2. Durée et conditions de révision et de dénonciation de l'annexe
1.2.1. Durée de l'annexe.

La présente annexe s'applique jusqu'au 31 décembre 2009.
1.2.2. Suivi de l'annexe.

Un groupe de suivi paritaire désigné par la commission paritaire nationale de négociation en son sein effectuera chaque année un suivi des dispositions de la présente annexe.

A l'issue de la 3e année d'application, au plus tard le 30 avril 2008, le groupe de suivi présentera à la commission paritaire de négociation un bilan de la mise en oeuvre de cette annexe.
1.2.3. Révision de l'annexe.

La présente annexe est révisable au gré des parties.

Toute demande de révision par l'une ou l'autre des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

En application des dispositions légales (art. L. 132-7 du code du travail), des négociations devront être engagées au plus tard dans le délai de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, délai pendant lequel le texte soumis à révision reste en vigueur jusqu'à conclusion éventuelle d'un avenant s'y substituant.

Les dispositions révisées donneront lieu à des avenants qui seront soumis à extension.
1.2.4. Dénonciation de l'annexe.

Conformément aux dispositions légales (art. L. 132-8 du code du travail), chacune des parties se réserve le droit de dénoncer l'annexe par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, la présente annexe restera en vigueur jusqu'à la date de mise en application de nouvelles dispositions et dans la limite d'un an à compter de la date d'expiration du préavis.
1.3. Portée de l'annexe

Les dispositions de la présente annexe annulent et remplacent les dispositions générales correspondantes de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
1.4. Interdiction de conclure des accords collectifs d'entreprise moins favorables

Conformément aux dispositions des articles L. 132-13 modifié, L. 132-17-1 nouveau et L. 132-23 modifié au sens de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, il ne peut être conclu d'accords collectifs d'entreprise ayant un caractère moins favorable, en tout ou partie, que la présente annexe.

Période d'essai des coordinateurs en position de directeur ou responsable technique.

Pour les coordinateurs en position de directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique, les dispositions de l'alinéa 1 de l'article 4 du chapitre III et de l'article 3 du chapitre XI ne s'appliquent pas.

La durée de la période d'essai de ces salariés est de 1 mois et demi renouvelable une fois.

2.2. Rupture du contrat. - Délai congé

2.2.1. Durée du délai congé des coordinateurs en position de directeur ou responsable technique.

Pour les coordinateurs en position de directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique, les dispositions des alinéas 2 et 3 de l'article 7 du chapitre III et de l'alinéa 1 de l'article 4 du chapitre XI ne s'appliquent pas.

La durée du délai congé de ces salariés est de 2 mois.

2.2.2. Heures de recherche d'emploi (1).

Les dispositions du chapitre III, article 7, alinéa 7, et du chapitre XI, article 4, alinéas 4 et 5, sont remplacées par les dispositions suivantes :

" Pendant la période du délai congé, le salarié licencié ou démissionnaire bénéficie de 1 heure minimum par jour travaillé.

Licenciement : les heures pour recherche d'emploi n'entraînent aucune diminution de salaire.

Démission : les heures pour recherche d'emploi ne sont pas rémunérées sauf décision plus favorable de l'employeur (prise en charge totale ou partielle). "

Cette disposition est applicable jusqu'au 31 décembre 2006.

A compter du 1er janvier 2007, la convention collective du 4 juin 1983 s'appliquera sans exception.

2.3. Indemnités de licenciement

Les dispositions de l'article 8, alinéas 1 et 2, du chapitre III, et de l'article 5, alinéas 1 à 3, chapitre XI, sont remplacées par les dispositions suivantes :

" Sauf dans le cas d'une faute grave ou lourde, il sera alloué au salarié licencié une indemnité dans les conditions suivantes :

- à partir de 2 ans d'ancienneté : 1/10 du salaire mensuel ;

- à partir de 6 ans d'ancienneté : 1/6 du salaire mensuel pour les années au-delà de 6 ans.

Le salaire de base à prendre en compte est égal au 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois ou le 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois (la formule la plus avantageuse pour le salarié devant être retenue) ".

Cette disposition est applicable jusqu'au 31 décembre 2008.

A compter du 1er janvier 2009, les dispositions de l'article 8 alinéas 1 à 3 du chapitre III et de l'article 5, alinéas 1 à 3, chapitre XI seront applicables sans dérogation.

2.4. Heures supplémentaires

Les dispositions de l'article 1.4, alinéas 1 et 2, du chapitre IV sont remplacées par les dispositions suivantes :

" Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, l'employeur peut être amené à demander à un salarié d'effectuer des heures supplémentaires dans la limite d'un contingent de 130 heures annuelles.

Les seuils de décompte des heures supplémentaires sont les suivants :

- 35 heures hebdomadaires ;

- 1 607 heures par an en cas de modulation. "

Cette disposition est applicable jusqu'au 31 décembre 2008.

A compter du 1er janvier 2009, les partenaires sociaux engageront une discussion relative au contingent applicable aux employeurs et salariés relevant de la présente annexe.

2.5. Rémunération (1)

Le chapitre V, le chapitre XII, l'annexe I et l'annexe I bis de la convention collective du 4 juin 1983 s'appliquent comme suit :

2.5.1. Pour les établissements qui n'appliqueraient pas le statut collectif de l'ACEPP à la date d'entrée en vigueur de la présente annexe :

A compter de la date d'entrée en vigueur de la présente annexe, le chapitre V, le chapitre XII, l'annexe I et l'annexe I bis de la convention collective du 4 juin 1983 s'appliquent, selon le calcul suivant, et avec un " coefficient correcteur des cotations " égal à 0,55.

Ainsi la rémunération annuelle brute s'établira de la manière suivante :

[p x VP] + [(P - p) x VP x 0,55]

p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale du 4 juin 1983.

P : pesée de l'emploi concerné.

VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale du 4 juin 1983.

2.5.2. Pour les établissements qui appliqueraient le statut collectif de l'ACEPP à la date d'entrée en vigueur de la présente annexe :

- le chapitre XII, l'annexe I et l'annexe I bis de la convention collective du 4 juin 1983 ne s'appliquent pas jusqu'au 31 décembre 2006 ;

- à compter du 1er janvier 2007, le chapitre V, le chapitre XII, l'annexe I et l'annexe I bis de la convention collective du 4 juin 1983 s'appliquent aux salariés relevant de la présente annexe, selon le calcul suivant, et avec un " coefficient correcteur des cotations " égal à 0,55.

Ainsi la rémunération annuelle brute s'établira de la manière suivante :

[p x VP] + [(P - p) x VP x 0,55]

p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale du 4 juin 1983.

P : pesée de l'emploi concerné.

VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale du 4 juin 1983.

2.5.3. Pour l'ensemble des établissements relevant du champ d'application de la présente annexe :

A compter du 30 avril 2008, le groupe de suivi examinera chaque année le bilan de cette disposition.

2. 5. 4. Rémunération minimum de branche

Les dispositions de l'article 1. 3 du chapitre V ne s'appliquent pas jusqu'au 31 décembre 2009.

2.6. Congés payés supplémentaires

Au plus tard au 31 décembre 2009, l'ensemble des salariés relevant de la présente annexe bénéficiera des congés supplémentaires, conformément à l'article 2 du chapitre VI de la convention collective du 4 juin 1983.

2.7. Congés pour enfant malade

Au plus tard au 31 décembre 2005, les salariés bénéficieront des congés exceptionnels pour enfant malade dans les conditions de l'article 4 alinéa 5 du chapitre VI.

2.8. Formation

2.8.1. Taux.

Jusqu'au 21 décembre 2005, les dispositions de l'article 2.1 du chapitre VIII de la convention collective du 4 juin 1983 ne s'appliquent pas.

A compter du 1er janvier 2006, les dispositions de l'article 2.1 du chapitre VIII de la convention collective du 4 juin 1983 sont remplacées par les dispositions suivantes :

" Les employeurs relevant de la présente annexe, quel que soit le nombre de salariés, doivent consacrer à la formation professionnelle continue :

Au minimum 1,6 % de la masse salariale annuelle des contrats à durée indéterminée et déterminée.

1 % de la masse salariale des contrats à durée déterminée.

Ces versements incluent les obligations légales. "

A compter du 1er janvier 2008, la contribution à la formation professionnelle des employeurs relevant du champ d'application de la présente annexe sera celle définie par la convention collective nationale du 4 juin 1983.

2.8.2. OPCA. (2)

La fin de l'article 2.2 du chapitre VIII est complétée par la phrase suivante : " A l'exception des employeurs cotisant à Uniformation à la date d'entrée en vigueur de l'annexe, qui peuvent rester à Uniformation pendant la durée de l'annexe ".

2.9. Maladie

Le chapitre IX ne s'applique pas jusqu'au 31 décembre 2008 (3).

Il deviendra applicable à compter du 1er janvier 2009.

2.10. Prévoyance

Les coordinateurs en position de directeur ou responsable technique des établissements relevant de la présente annexe sont rattachés au régime de prévoyance des non-cadres définis par l'annexe V et le chapitre XIII de la convention collective du 4 juin 1983.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 22 juin 2007, art. 1er). (2) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 961-12 et R. 964-1-2 du code du travail (arrêté du 22 juin 2007, art. 1er). (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé) (arrêté du 22 juin 2007, art. 1er).