Indemnité de licenciement Presse d'information spécialisée (ETAM et cadres) (IDCC 3230) — à jour octobre 2026

L'indemnité de licenciement pour cause réelle et sérieuse pour motif non disciplinaire ou pour motif économique est fixée à :
– 1 mois après 1 année de présence ;
– 1/2 mois par année pleine à compter de la deuxième année de présence.

En cas d'année incomplète après la première, l'indemnité est ajustée pro rata temporis.

L'indemnité de licenciement ainsi calculée est plafonnée à 12 mois de salaire. Le plafond est porté à 13 mois à compter de 25 ans d'ancienneté et à 14 mois pour les salariés qui ont atteint 35 ans d'ancienneté.

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué (Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12 du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence).

Dans les deux cas sont exclues de l'assiette de calcul les primes exceptionnelles.

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.

En cas de licenciement disciplinaire du salarié, les modalités et, le cas échéant, l'indemnisation du licenciement sont celles prévues, selon le degré de gravité, par le code du travail.

En cas de litige sur la qualification, les modalités ou l'indemnisation de toute rupture d'un contrat de travail, les parties ont la faculté, notamment lors de l'entretien préalable, de convenir de s'adresser, dans les conditions prévues à l'article 6, à la commission paritaire de conciliation aux fins d'aboutir à une solution amiable du litige.

(1) Article étendu sous réserve d'une part, du respect des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail et d'autre part, du respect des dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc. 8 novembre 2017, n° 16-18.069).  
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)

Si un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, il doit, après avis du comité social et économique et consultation du médecin du travail se voir proposer un emploi approprié à ses aptitudes et aussi compatible que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement de temps de travail.

S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

Cette procédure doit être suivie en cas d'accident du travail, ou de maladie que celle-ci soit professionnelle ou non professionnelle.

En cas d'impossibilité de reclassement, dans l'entreprise ou dans le groupe d'appartenance, tel que défini par le code du travail, ou de refus par le salarié de l'emploi proposé, le licenciement peut être prononcé. Le salarié perçoit alors les indemnités de licenciement prévues à l'article 36, ou le double de l'indemnité prévue par l'article R. 1234-2 du code du travail si elle est plus favorable.

En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Lorsque l'inaptitude résulte d'un accident ou d'une maladie professionnelle une indemnité compensatrice de préavis est versée au salarié licencié. À l'inverse, si la maladie ou l'accident ne sont pas d'origine professionnelle l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due.

Le médecin du travail peut, dans une mention expresse sur l'avis d'inaptitude indiquer que « tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi ». Dans cette hypothèse, l'employeur peut licencier le salarié sans avoir à rechercher un poste de reclassement.