Ancienneté Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (détaillants) (IDCC 1286) — à jour octobre 2026

Les signataires du présent accord reconnaissent la nécessité de recourir à des emplois intermittents, compte tenu de l'activité spécifique des emplois de la branche. En effet, il est rappelé que la profession a comme caractéristique majeure sa saisonnalité, notamment sur la période allant de septembre à Pâques, où se réalise l'essentiel du travail.
Dans le souci de donner à cette catégorie de personnel un statut juridique et des garanties sociales, la conclusion de contrats de travail intermittents est autorisée dans le respect du nouvel article L. 3123-31 (anciens articles L. 212-4-12 et suivants du code de travail).
Champ d'application :
Le présent titre s'applique aux salariés occupant l'un des emplois énumérés ci-dessous et appartenant au personnel des entreprises de la branche.
Il est rappelé que les emplois intermittents sont des emplois permanents des entreprises comportant par nature des périodes travaillées et des périodes non travaillées.
La possibilité de conclure ces contrats est réservée aux salariés occupant l'un des emplois suivants : personnel lié à la vente, ouvriers et techniciens de fabrication, chauffeurs livreurs, manutentionnaires.
Contrat de travail :
Les salariés en contrat de travail intermittent bénéficient, conformément au nouvel article L. 3123-36 (ancien art.L. 212-4-14 du code du travail), des droits reconnus aux salariés à temps complet.
Le salarié intermittent peut être amené à travailler pour un autre employeur pendant les périodes non travaillées sous réserve de son obligation de loyauté et du respect des durées maximales de travail autorisées.
Le contrat de travail intermittent peut être proposé à tout salarié désirant bénéficier directement d'un contrat de travail intermittent. Les parties rappellent notamment le souhait exprimé par certains salariés de bénéficier d'une variété de missions et / ou emplois différents, ce que permettent les caractéristiques du contrat de travail intermittent.
Le contrat de travail intermittent doit garantir au salarié une activité au moins égale à 300 heures de travail dans l'année.
Le contrat de travail intermittent devra être établi dans les conditions du nouvel article L. 3123-33 (ancien art.L. 212-4-13 du code du travail). C'est un contrat de travail à durée indéterminée.
Le contrat de travail doit mentionner obligatoirement les clauses suivantes :
― date d'entrée ;
― fonction ;
― classification et coefficient ;
― lieu de l'emploi ;
― conditions d'essai ;
― durée minimale annuelle ;
― périodes travaillées ou manifestations affectées ;
― répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;
― les éléments de la rémunération.
Il doit mentionner également l'ensemble des clauses prévues conventionnellement ou légalement pour les contrats de travail à durée indéterminée classiques.
Rémunération :
La rémunération mensuelle des salariés sera fixée en fonction du nombre d'heures effectuées au cours du mois sur la base du taux horaire brut du salarié concerné.
Si les parties le souhaitent, la rémunération versée mensuellement au titulaire d'un contrat de travail intermittent peut être indépendante de l'horaire réel (lissage).
Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder 1/3 de cette durée sauf accord du salarié.
Les heures effectuées, au cours d'une semaine donnée, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail par un salarié intermittent sont des heures supplémentaires.
Ancienneté :
Les périodes non travaillées du fait de l'intermittence sont prises en compte pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.

Les salariés bénéficient, sur présentation des justificatifs, des congés exceptionnels suivants :
– pour son mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 7 jours calendaires ;
– pour le mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrés ;
– pour la naissance d'un enfant ou adoption : 3 jours ouvrés, à prendre dans les 15 jours qui suivent la naissance ou l'adoption  (1) ;
– pour le décès d'un enfant : 12 jours ouvrés ou :
–– 14 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
–– 14 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
– pour le décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 14 jours ouvrés ;
– pour le deuil, en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié (ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès) : 8 jours ouvrés ;
– pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
– pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez l'enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage ou d'un cancer : 5 jours ouvrés ;

En outre, les salariés, attendant un enfant, s'engageant dans un parcours de procréation médicalement assistée ou engageant une procédure d'adoption, bénéficient d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ou entretiens obligatoires, dans les conditions visées par l'article L. 1225-16 du code du travail. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise.

(1) Les termes « à prendre dans les 15 jours qui suivent la naissance ou l'adoption » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 3142-1, L. 3142-4, L. 1225-35-1 et D. 3142-1-3 du code du travail qui prévoient que le congé de naissance ou d'adoption doit être pris soit le jour de l'évènement, soit le premier jour ouvrable suivant, ou encore à l'issue des congés payés, sans être limité par un délai de quinze jours.  
(Arrêté du 23 septembre 2026 - art. 1)

Il a été convenu de distinguer dans les durées des préavis les cas de rupture à l'initiative :

-du salarié ;

-de l'employeur.

En cas de rupture du contrat de travail, le préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture.

Sauf dispositions particulières aux avenants de la présente convention, la durée de ce préavis est :

	DU FAIT DE L'EMPLOYEUR	DU FAIT DU SALARIE
Classe 1	Ancienneté inférieure à 6 mois : 1 semaine. Ancienneté entre 6 mois et 2 ans : 1 mois. Ancienneté supérieure à 2 ans : 2 mois.	Ancienneté inférieure à 6 mois : 1 semaine. Ancienneté supérieure à 6 mois : 1 mois.
Classes 2 et 3	Ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois. Ancienneté supérieure à 2 ans : 2 mois.	1 mois
Classe 4	2 mois	2 mois

En cas de rupture du fait de l'employeur, la durée de ce préavis s'apprécie à compter de la présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception et est considérée de date à date conformément à l'article L. 122-14-1 du code du travail.

La présentation de la lettre recommandée ne peut intervenir que 1 jour franc après la date de convocation à l'entretien préalable obligatoire.

Licenciement pour cause économique, structurelle, conjoncturelle.

Lorsque le préavis est remplacé par le paiement d'une indemnité égale au montant du salaire correspondant à la période de préavis, l'employeur peut alors exiger le départ immédiat de son salarié dès qu'il a versé son indemnité.

En cas de licenciement pour cause économique, structurelle ou conjoncturelle, le salarié peut quitter son emploi en cours de préavis, sans avoir à payer d'indemnité.

Toutefois, par application de l'article L. 122-8 le salarié continuera à faire partie de l'entreprise jusqu'à la fin du préavis.

Pour le cas où des circonstances imposeraient à l'employeur d'envisager un ralentissement d'activité, la direction consultera le comité d'entreprise ou, à défaut, le ou les délégués, s'il en existe, sur les mesures qu'elle compte prendre.

En cas de licenciement économique structurel ou conjoncturel, le salarié congédié conservera, pendant 1 an, la priorité de réembauchage dans la même catégorie d'emploi ; cette priorité cesse si le salarié n'a pas accepté, dans un délai de 2 jours ouvrables à compter de sa réception, l'offre obligatoire qui lui a été faite, par pli recommandé avec accusé de réception.

Toutefois, cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés (ex. : mutilés, handicapés).

Le salarié réintégré bénéficiera des conditions d'ancienneté acquises au moment du débauchage.

Absence pour recherche d'emploi pendant l'exécution du préavis

a) En cas de licenciement ouvrant droit au préavis.

Pendant la période de préavis, le salarié sera autorisé à s'absenter chaque jour, pendant 2 heures. Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.

Le total des heures attribuées pour la recherche d'un nouvel emploi ne pourra excéder 40 heures par mois. Elles ne seront pas, en principe, selon l'usage en vigueur, prises le samedi ou un jour de marché ou veille de fête. En cas de travail à temps partiel, l'autorisation d'absence pour recherche d'emploi sera calculée au prorata du temps de travail.

b) En cas de démission.

La même autorisation d'absence sera accordée au salarié qui donne son congé mais, dans ce cas, ces absences donneront lieu à réduction de salaire.

Cette autorisation d'absence cesse dès que le salarié aura trouvé un nouvel emploi.

Article 19.1

Départ volontaire à la retraite

Le départ volontaire à la retraite s'entend de tout salarié quittant volontairement l'entreprise qui l'emploie pour bénéficier d'une pension servie par le régime obligatoire de base d'assurance vieillesse dont il relève.

Le fait pour un salarié ayant quitté son employeur dans le cadre d'un départ volontaire à la retraite de ne pas faire liquider ses droits à pension vieillesse auprès du régime obligatoire de base d'assurance vieillesse dont il relève le prive de son droit de percevoir l'indemnité prévue par l'article 19.4 ci-après.

Article 19.2

Mise à la retraite d'office par l'employeur

La mise à la retraite d'office par l'employeur s'entend de la possibilité donnée à celui-ci de rompre le contrat de travail d'un salarié à partir du moment où ce dernier a atteint l'âge auquel il est en droit de faire liquider la pension de son régime obligatoire de base d'assurance vieillesse à taux plein même s'il ne justifie pas de la durée d'assurance requise au sein dudit régime.

L'âge mentionné à l'alinéa précédent est celui fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale.

Au moins 3 mois avant la date à laquelle le salarié atteint cet âge, l'employeur interroge par écrit son salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

En cas de réponse négative du salarié dans le mois qui suit la date à laquelle il a été interrogé par son employeur ou à défaut d'avoir respecté la procédure prévue au précédent alinéa, l'employeur ne peut plus faire usage de son droit de mettre à la retraite d'office son salarié pendant l'année qui suit la date à laquelle ce dernier a atteint l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale.

La même procédure est applicable chaque année jusqu'au 69e anniversaire du salarié.

Article 19.3

Préavis

Le départ volontaire à la retraite d'un salarié ou sa mise à la retraite d'office par son employeur ne sera effectif qu'à l'issue d'un préavis dont la durée sera calculée conformément aux dispositions de l'article 17 de la convention collective nationale.

Article 19.4

Indemnité de départ volontaire à la retraite ou de mise à la retraite d'office

Montant de l'indemnité de fin de carrière

En cas de mise à la retraite d'office par un employeur ou de départ volontaire à la retraite d'un salarié, ce dernier bénéficiera d'une indemnité de fin de carrière, calculée par tranche en fonction de son ancienneté dans la branche professionnelle, de la manière suivante :
– pour la tranche de 0 à 10 ans : 4/20 de mois par année de présence ;
– pour la tranche de 11 à 20 ans : 5/20 de mois par année de présence ;
– pour la tranche de 20 à 30 ans maximum : 6/20 de mois par année de présence.

Calcul de l'ancienneté

L'ancienneté du salarié s'apprécie au regard de l'ensemble des périodes de travail effectif qu'il a effectuées au cours de sa carrière professionnelle au sein d'entreprises qui, pendant chaque période de travail considérée, relevaient de la présente convention collective nationale.

Au cas où il n'y aurait pas un nombre entier d'années d'ancienneté, l'indemnité serait calculée au pro rata du nombre de mois accomplis.

Salaire de référence

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Le montant de l'indemnité calculée suivant les dispositions du présent article ne pourra pas excéder cinquante mille euros (50 000 €) de salaire sans pour autant être inférieur :
– en cas de mise à la retraite d'office par un employeur : au montant de l'indemnité légale de licenciement calculée conformément aux dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et suivants du code du travail ;
– en cas de départ volontaire à la retraite d'un salarié : au montant de l'indemnité légale de départ à la retraite calculée conformément aux dispositions des articles L. 1237-9 et D. 1237-1 du code du travail.