Classifications Commerce succursaliste de la chaussure (IDCC 0468) — à jour octobre 2026

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la grille de classification instituée par le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié des entreprises relevant de la convention de branche.

Les parties signataires conviennent de créer et reconnaître une nouvelle catégorie professionnelle des techniciens/agents de maîtrise identifiés sur deux niveaux de classification. L'absence de niveau techniciens/agents de maîtrise dans la classification actuelle impliquait de passer directement les collaborateurs du statut d'employé à celui cadre. Cette absence de niveau pour les emplois de techniciens et d'agent de maîtrise a généré progressivement un affaiblissement de la reconnaissance du niveau cadre.
Ces niveaux VI et VII vont donc accueillir, lors de la mise en application de cette nouvelle classification, des emplois dont certains titulaires sont actuellement au statut cadre, et vont permettre et faciliter dans l'avenir la promotion sociale des employés sur le statut de technicien/agent de maîtrise.
Le système retenu s'articule donc en douze niveaux :
– cinq niveaux pour les employés (niveaux I à V), avec deux échelons par niveau à partir du niveau II ;
– deux niveaux pour les techniciens, agents de maîtrise (niveaux VI et VII) ;
– cinq niveaux pour les cadres (niveaux VIII à XII), avec deux échelons pour le premier et le second niveau cadre.

La notion « équivalent temps plein » s'entend de l'effectif permanent moyen (temps plein et temps partiel) de l'entreprise et/ou de l'établissement considéré, calculé chaque année au 31 décembre.

5.1. Système de classification des employés des niveaux I à V

Les parties signataires conviennent de recourir à une grille à critères classants établie sur cinq critères communs à tous les emplois.
Les critères retenus sont :
– compétence ;
– animation et coordination ;
– communication ;
– contrôle ;
– environnement de l'emploi.
Ces critères, garants de l'objectivité de l'analyse des emplois dans la branche, servent à classer les emplois et non les personnes. Ils ont été choisis car tous les emplois dans la chaussure sont porteurs à divers degrés de ces cinq critères.
Le niveau de l'emploi est obtenu par la grille de pesée jointe en annexe I.
Les échelons sont attribués aux salariés selon les règles suivantes :
– le premier échelon est l'échelon d'accueil dans le niveau ;
– l'évolution vers le second échelon valide l'expérience et la pratique professionnelle dans l'emploi concerné. Il pourra être acquis par le titulaire après 2 années de pratique professionnelle. Un délai de prévenance de 2 mois devra être respecté par l'employeur. Si, à l'issue de ce délai, le salarié n'a pas eu le bénéfice de son échelon, il devra bénéficier d'un entretien.
Cet entretien aura pour objectifs de présenter les raisons et l'origine de la décision de l'employeur, ainsi que de déterminer un plan d'actions destiné à permettre au salarié, à terme, de tenir son emploi de manière complète et d'obtenir ainsi son échelon.
Sous réserve de l'accord des parties, l'évolution vers le second échelon pourra être acquis sans attendre le délai imparti de 2 ans.
Lors de la mise en place du présent accord, les salariés disposant d'une pratique professionnelle dans l'emploi d'une durée supérieure à celle évoquée ci-dessus seront directement positionnés au deuxième échelon du niveau de leur emploi.

5.2. Système de classification des techniciens et agents de maîtrise des niveaux VI et VII

Les parties signataires conviennent de recourir à une grille à critères classants établie sur 5 critères communs à tous les emplois.
Les critères retenus sont :
– compétence ;
– animation et coordination ;
– communication ;
– contrôle ;
– environnement de l'emploi.
Ces critères, garants de l'objectivité de l'analyse des emplois dans la branche, servent à classer les emplois et non les personnes. Ils ont été choisis car tous les emplois dans la chaussure sont porteurs à divers degrés de ces cinq critères.
Le niveau de l'emploi est obtenu par la grille de pesée jointe en annexe I.

5.3. Système de classification des cadres des niveaux VIII à XII

Le statut de cadre est attribué aux collaborateurs exerçant des fonctions dans lesquelles ils mettent en œuvre des connaissances résultant d'une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière constatée par un diplôme de l'enseignement supérieur ou acquise par une expérience professionnelle ou personnelle reconnue comme telle au travers des classifications professionnelles. Sans que cela soit déterminant pour leur rattachement au statut de cadre, selon la nature de leurs fonctions et/ou le niveau de leur responsabilité, ils peuvent se voir confier par l'entreprise des tâches d'encadrement de collaborateurs de toute nature.
Ont également le statut de cadre les collaborateurs qui justifient d'une fonction opérationnelle de haut niveau, tels que les cadres spécialistes justifiant d'une expérience particulière, ou les cadres experts justifiant d'une compétence technique particulière.
Le cadre a, dans la limite de ses fonctions, un pouvoir de décision engageant l'entreprise. Il prend, dans l'accomplissement de ses fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en ayant normalement à concevoir son plan de travail selon le niveau d'autonomie qui lui est dévolu.
Pour faciliter la classification des cadres, il est décidé de se référer :
– à la définition générique des caractéristiques du statut de cadre susévoqué et qui emporte révision des alinéas 2, 3 et 4 de l'article 1er de l'avenant du 10 juin 1982, puis de les répartir selon les critères suivants ;
– au tableau ci-dessous :

Niveau VIII	Niveau IX	Niveau X	Niveau XI	Niveau XII
Echelon 1 : cadre débutant	Echelon 1 : cadre confirmé dans son domaine	Cadre expérimenté qui oriente et contrôle l'activité d'autres cadres ou d'un (des) service(s)	Cadre de direction des activités opérationnelles et/ou support	Fonction de cadre de la direction générale ou rattachée directement à elle
Echelon 2 : cadre confirmé dans sa fonction	Echelon 2 : cadre expert dans son domaine

Le premier échelon est l'échelon d'accueil dans le niveau.
L'évolution vers le second échelon valide l'expérience et la pratique professionnelle dans l'emploi concerné. Il pourra être acquis par le salarié après 2 années de pratique professionnelle. Un délai de prévenance de 2 mois devra être respecté par l'employeur.
Si, à l'issue de ce délai, le salarié n'a pas eu le bénéfice de son échelon, il devra bénéficier d'un entretien.
Cet entretien aura pour objectifs de présenter les raisons et l'origine de la décision de l'employeur, ainsi que de déterminer un plan d'actions destiné à permettre au salarié, à terme, de tenir son emploi de manière complète et d'obtenir ainsi son échelon.
Sous réserve de l'accord des parties, l'évolution vers le second échelon pourra être acquise sans attendre le délai imparti de 2 ans.
Le positionnement des responsables de magasin respectera spécifiquement les dispositions suivantes :

Niveau VIII	Niveau IX
Echelon 1 : responsable de magasins encadrant plus de 4 personnes (équivalent temps complet)	Echelon 1 : responsable de magasins encadrant plus de 8 personnes (équivalent temps complet)
Echelon 2 : responsable de magasins encadrant plus de 6 personnes (équivalent temps complet)	Echelon 2 : responsable de magasins encadrant plus de 10 personnes (équivalent temps complet)

5.4. Emplois repères

Il est préconisé aux entreprises de mettre en place des fiches métiers reprenant les activités demandées pour l'exercice de chaque emploi. Ces fiches serviront pour réaliser la pesée des emplois dans l'entreprise. Les entreprises pourront se servir des fiches faites par la branche.

Annexe II

Pesée de l'emploi
Grille conventionnelle de pondération des critères de classement

Item	Critères
	Connaissances théoriques	Connaissances des procédures	Animation et coordination	Relations externes	Relations internes	Contrôle	Autonomie	Initiatives
D1	1	1	1	1	1	1	1	1
D2	2	2	2	2	2	2	2	2
D3	3	3	3	3	3	3	3	3
D4	4	4	4	4	4	4	4	4
D5	5	5	5	5	5	5	5	5
D6	6	6	6	6	6	6	6	6
D7	7	7	7	7	7	7	7	7

Pesée de l'emploi de :

Critère	Degré	Point
Théoriques		Faux
Procédures		Faux
Animation et coordination		Faux
Relations externes		Faux
Relations internes		Faux
Contrôle		Faux
Autonomie		Faux
Initiative		Faux
Total		0

Positionnement dans la grille de classification

Point	Coefficient
7 à 13	Niveau I
14 à 19	Niveau II
20 à 25	Niveau III
26 à 33	Niveau IV
34 à 39	Niveau V
40 à 48	Niveau VI
49 à 56	Niveau VII

Niveau de l'emploi de :

Il est entendu qu'il n'y a aucune concordance entre l'ancien et le nouveau système de classification.
Le salaire de base acquis par un salarié, à titre individuel ou par application d'un accord collectif antérieur, ne pourra en aucun cas être réduit par application du présent accord.
Quelles que soient les incidences de l'application de la nouvelle grille de classifications sur le classement de l'emploi du salarié, le montant de sa rémunération ne pourra donc être inférieur à celui qu'il percevait en dernier lieu sous l'empire de l'ancienne classification.
Il est convenu que les salaires minima applicables pour les niveaux VI et VII servent de référence pour le respect des minima des salariés titulaires d'un emploi de ces niveaux.