Ancienneté Commerce succursaliste de la chaussure (IDCC 0468) — à jour octobre 2026

L'ancienneté est comptée du jour de l'entrée dans l'entreprise ou de l'établissement y compris annexes, filiales, succursales, quel que soit l'emploi du début.

Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté et, le cas échéant, en se cumulant :

- les interruptions pour le service national ;

- les suspensions pour mobilisation, faits de guerre, périodes militaires obligatoires ;

- les suspensions pour accident, maladie, maternité, congés exceptionnels et absences ayant fait l'objet d'un accord entre les parties.

Un congé de 16 semaines consécutives (6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 10 semaines après) sera accordé aux employées en état de grossesse. Si l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale de repos peut être prolongée pour que la période globale atteigne les 16 semaines autorisées. Si l'accouchement a lieu après la date présumée, la durée prénatale se trouve prolongée jusqu'à cette date effective sans que la période postnatale s'en trouve affectée.

Un état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse et des couches autorise l'employée à suspendre son travail 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et à prolonger son arrêt de travail de 14 semaines après l'accouchement (soit 22 semaines au total).

Les naissances multiples ouvrent droit également à un supplément de congé de 2 semaines.

La femme à qui un enfant est confié en vue de son adoption bénéficie d'un congé de 10 semaines à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer.

Il ne sera procédé à aucun licenciement d'employée en état de grossesse, à moins que l'employeur puisse justifier d'une faute grave de l'intéressée ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir le contrat de travail.

Quelle qu'en soit la cause, aucun licenciement ne peut être notifié ou prendre effet pendant le congé de maternité ou d'adoption.

Il sera alloué aux employées ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise au moment de la date d'ouverture du congé prénatal, une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de sécurité sociale rétablie, le cas échéant, à son montant avant déduction des frais d'hospitalisation, de façon qu'elles perçoivent 100 % du salaire calculé dans les mêmes conditions que pour la maladie, pendant le congé prénatal et les 10 semaines du congé suivant l'accouchement.

Toutefois, pour bénéficier de ces compléments, les employées devront, sauf cas de force majeure, effectivement reprendre leur travail à l'expiration du congé de maternité.

A l'expiration du congé de maternité éventuellement prolongé, les employées pourront bénéficier, sous les conditions prévues à l'article 36 de la présente convention, des indemnités complémentaires de maladie.

Le congé de maternité ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.

Il entre en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail (arrêté du 16 juillet 1981, art. 1er).

Compte tenu de la création du système de promotion sociale par échelons, les parties entendent par la présente supprimer, à compter de la signature des présentes, la prime d'ancienneté telle que prévue à l'alinéa 3 de l'article 42 de la convention de branche, de l'article 2 de l'avenant « Salaires » du 6 mars 1991 et de l'article 3 de l'avenant « Salaires » du 26 juin 1995 pour lesquels le présent article emporte révision.
Toutefois, les salariés bénéficiant de la prime d'ancienneté à la date de la mise en place effective dans l'entreprise de la nouvelle grille de classification se voient garantir le montant de la prime acquise à cette date.
Le montant de cette prime figure sur une ligne différentielle du salaire de base sur la fiche de paie du salarié concerné.

La notion « équivalent temps plein » s'entend de l'effectif permanent moyen (temps plein et temps partiel) de l'entreprise et/ou de l'établissement considéré, calculé chaque année au 31 décembre.

5.1. Système de classification des employés des niveaux I à V

Les parties signataires conviennent de recourir à une grille à critères classants établie sur cinq critères communs à tous les emplois.
Les critères retenus sont :
– compétence ;
– animation et coordination ;
– communication ;
– contrôle ;
– environnement de l'emploi.
Ces critères, garants de l'objectivité de l'analyse des emplois dans la branche, servent à classer les emplois et non les personnes. Ils ont été choisis car tous les emplois dans la chaussure sont porteurs à divers degrés de ces cinq critères.
Le niveau de l'emploi est obtenu par la grille de pesée jointe en annexe I.
Les échelons sont attribués aux salariés selon les règles suivantes :
– le premier échelon est l'échelon d'accueil dans le niveau ;
– l'évolution vers le second échelon valide l'expérience et la pratique professionnelle dans l'emploi concerné. Il pourra être acquis par le titulaire après 2 années de pratique professionnelle. Un délai de prévenance de 2 mois devra être respecté par l'employeur. Si, à l'issue de ce délai, le salarié n'a pas eu le bénéfice de son échelon, il devra bénéficier d'un entretien.
Cet entretien aura pour objectifs de présenter les raisons et l'origine de la décision de l'employeur, ainsi que de déterminer un plan d'actions destiné à permettre au salarié, à terme, de tenir son emploi de manière complète et d'obtenir ainsi son échelon.
Sous réserve de l'accord des parties, l'évolution vers le second échelon pourra être acquis sans attendre le délai imparti de 2 ans.
Lors de la mise en place du présent accord, les salariés disposant d'une pratique professionnelle dans l'emploi d'une durée supérieure à celle évoquée ci-dessus seront directement positionnés au deuxième échelon du niveau de leur emploi.

5.2. Système de classification des techniciens et agents de maîtrise des niveaux VI et VII

Les parties signataires conviennent de recourir à une grille à critères classants établie sur 5 critères communs à tous les emplois.
Les critères retenus sont :
– compétence ;
– animation et coordination ;
– communication ;
– contrôle ;
– environnement de l'emploi.
Ces critères, garants de l'objectivité de l'analyse des emplois dans la branche, servent à classer les emplois et non les personnes. Ils ont été choisis car tous les emplois dans la chaussure sont porteurs à divers degrés de ces cinq critères.
Le niveau de l'emploi est obtenu par la grille de pesée jointe en annexe I.

5.3. Système de classification des cadres des niveaux VIII à XII

Le statut de cadre est attribué aux collaborateurs exerçant des fonctions dans lesquelles ils mettent en œuvre des connaissances résultant d'une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière constatée par un diplôme de l'enseignement supérieur ou acquise par une expérience professionnelle ou personnelle reconnue comme telle au travers des classifications professionnelles. Sans que cela soit déterminant pour leur rattachement au statut de cadre, selon la nature de leurs fonctions et/ou le niveau de leur responsabilité, ils peuvent se voir confier par l'entreprise des tâches d'encadrement de collaborateurs de toute nature.
Ont également le statut de cadre les collaborateurs qui justifient d'une fonction opérationnelle de haut niveau, tels que les cadres spécialistes justifiant d'une expérience particulière, ou les cadres experts justifiant d'une compétence technique particulière.
Le cadre a, dans la limite de ses fonctions, un pouvoir de décision engageant l'entreprise. Il prend, dans l'accomplissement de ses fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en ayant normalement à concevoir son plan de travail selon le niveau d'autonomie qui lui est dévolu.
Pour faciliter la classification des cadres, il est décidé de se référer :
– à la définition générique des caractéristiques du statut de cadre susévoqué et qui emporte révision des alinéas 2, 3 et 4 de l'article 1er de l'avenant du 10 juin 1982, puis de les répartir selon les critères suivants ;
– au tableau ci-dessous :

Niveau VIII	Niveau IX	Niveau X	Niveau XI	Niveau XII
Echelon 1 : cadre débutant	Echelon 1 : cadre confirmé dans son domaine	Cadre expérimenté qui oriente et contrôle l'activité d'autres cadres ou d'un (des) service(s)	Cadre de direction des activités opérationnelles et/ou support	Fonction de cadre de la direction générale ou rattachée directement à elle
Echelon 2 : cadre confirmé dans sa fonction	Echelon 2 : cadre expert dans son domaine

Le premier échelon est l'échelon d'accueil dans le niveau.
L'évolution vers le second échelon valide l'expérience et la pratique professionnelle dans l'emploi concerné. Il pourra être acquis par le salarié après 2 années de pratique professionnelle. Un délai de prévenance de 2 mois devra être respecté par l'employeur.
Si, à l'issue de ce délai, le salarié n'a pas eu le bénéfice de son échelon, il devra bénéficier d'un entretien.
Cet entretien aura pour objectifs de présenter les raisons et l'origine de la décision de l'employeur, ainsi que de déterminer un plan d'actions destiné à permettre au salarié, à terme, de tenir son emploi de manière complète et d'obtenir ainsi son échelon.
Sous réserve de l'accord des parties, l'évolution vers le second échelon pourra être acquise sans attendre le délai imparti de 2 ans.
Le positionnement des responsables de magasin respectera spécifiquement les dispositions suivantes :

Niveau VIII	Niveau IX
Echelon 1 : responsable de magasins encadrant plus de 4 personnes (équivalent temps complet)	Echelon 1 : responsable de magasins encadrant plus de 8 personnes (équivalent temps complet)
Echelon 2 : responsable de magasins encadrant plus de 6 personnes (équivalent temps complet)	Echelon 2 : responsable de magasins encadrant plus de 10 personnes (équivalent temps complet)

5.4. Emplois repères

Il est préconisé aux entreprises de mettre en place des fiches métiers reprenant les activités demandées pour l'exercice de chaque emploi. Ces fiches serviront pour réaliser la pesée des emplois dans l'entreprise. Les entreprises pourront se servir des fiches faites par la branche.