Classifications Habitat social (OPH et coopératives HLM) (IDCC 3220) — à jour octobre 2026

La classification professionnelle établie au niveau de la branche a pour objet l'évaluation et la hiérarchisation des emplois et non des personnels des organismes ainsi que la détermination des classes.

Pour garantir la reconnaissance du travail réellement mis en œuvre, les emplois existants au sein des organismes doivent, en premier lieu, faire l'objet d'un descriptif d'emploi établi par l'employeur (cf. article I. 1) puis, en second lieu, être évalués au regard des critères classants applicables à tous les emplois (cf. article I. 2), quel que soit leur intitulé et la nature du travail effectué. Cette méthodologie permet en particulier d'objectiver la méthode de classement des emplois.

La mise en œuvre de la présente classification au sein des organismes donne lieu, dans ceux au sein desquels une ou plusieurs organisation (s) syndicale (s) représentative (s) ont désigné un ou plusieurs délégués syndicaux, à une négociation sur la cotation des emplois au sein de l'organisme considéré. Cette négociation intervient sur la base des descriptifs d'emploi établis par l'employeur, pouvant être amendés ou modifiés avec les organisations syndicales. En l'absence de délégués syndicaux ou en l'absence d'accord à l'issue de la négociation, l'employeur fixe la cotation des emplois existants par décision unilatérale.

L'emploi est défini comme un ensemble d'activités et de missions requises et régulièrement réalisées dans le cadre de l'organisation du travail.

L'employeur rédige et actualise les descriptifs de tous les emplois existants au sein de l'organisme. L'identification d'un ensemble d'activités significativement différentes conduit à des descriptifs d'emploi différents.

Les descriptifs d'emploi sont constitués de toutes les missions et activités dès lors qu'elles sont significatives et récurrentes, mises en œuvre régulièrement. Les descriptifs comportent les informations nécessaires et suffisantes à l'évaluation des critères dans chacun des degrés.

Le réexamen de la cotation d'un emploi se fait lorsqu'une modification significative du contenu de travail intervient.

À titre de référence, une trame descriptive est proposée dans le guide d'application, qui contient une liste de verbes d'action pour décrire les emplois, et qui sera adressé aux organismes de la branche par les fédérations employeurs.

La méthode de cotation repose sur six critères classants avec une échelle de huit degrés qui a pour objectif d'élaborer un classement équitable des emplois.

I. 2.1.   Les critères classants et degrés

Les critères classants valorisent les différentes composantes complémentaires des emplois pour procéder à leur cotation avec la plus grande objectivité.

Les huit degrés permettent d'évaluer les emplois dans chacun de ces critères.

Ils permettent de distinguer les niveaux d'exigence, et/ ou de compétences requises dans les emplois avec progressivité, précision et avec le moins d'ambiguïtés possible. Même si l'opération de cotation comporte toujours une part de subjectivité, l'objectif des partenaires sociaux a été de réduire cette part au travers des termes utilisés et des définitions mentionnées.

Chaque critère nécessite une évaluation et conduit à affecter le degré qui correspond le mieux au contenu de travail mis en œuvre.

C'est l'addition des degrés affectés à chaque critère classant qui détermine la cotation de l'emploi.

Les titulaires de chaque emploi sont informé (e) s par écrit de la cotation de leur emploi.

Définitions des critères classants :
1. Autonomie : ce critère évalue la latitude d'action et le degré d'initiative requis dans l'emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation ;
2. Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l'emploi sur le fonctionnement et les résultats de l'organisme. La notion de collectif de travail s'entend aussi bien en interne qu'en externe. L'impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens ;
3. Coopération/ management : ce critère évalue la nature de l'appui, des liens hiérarchiques et/ ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l'emploi ;
4. Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l'emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ ou externes ;
5. Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées ;
6. Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l'emploi pour traiter les situations rencontrées.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante : https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230052 _ 0000 _ 0018. pdf/ BOCC.)

Les notions en italiques dans le tableau renvoient aux définitions suivantes :
– connaissances professionnelles : formes diverses de technicité requises pour la réalisation des activités ;
– technique professionnelle : savoirs et savoir-faire précis en matière de, à titre d'exemple ; comptabilité, construction/ réhabilitation, accompagnement social, exploitation/ maintenance technique … ;
– domaine professionnel : champ/ secteur d'activité impliquant une vision large et globale ; gestion locative, maîtrise d'ouvrage, finances, systèmes d'information … ;
– animation d'un collectif de travail : répartition des rôles, organisation matérielle du travail, diffusion d'informations, plannings, gestion du personnel au quotidien (hors prérogatives hiérarchiques) ;
– projets stratégiques : avec de très vastes enjeux économiques, financiers, environnementaux ou politiques dépassant le cadre de l'organisme.

I. 2.2.   Les classes et catégories

Le regroupement de cotations par 4 points pour les trois premières classes, puis par 3 points jusqu'à la dernière classe qui regroupe les points à partir de 45, permet de déterminer les 13 classes de la classification des emplois dans la branche. Pour chacune d'entre-elles, un salaire minimum hiérarchique est fixé.

À partir de la classe 4, les emplois correspondent à la catégorie technicien/ agent de maîtrise.

À partir de la classe 8, les emplois correspondent à la catégorie cadre.

La mise en place de la nouvelle classification ne peut conduire à ce qu'un salarié occupant le même emploi change de catégorie socio-professionnelle (employé/ agent de maîtrise/ cadre).

Le classement au sein de la catégorie de technicien/ agent de maîtrise ou de cadre contractualisé antérieurement à l'entrée en vigueur de la présente convention est ainsi maintenu à titre individuel, sous réserve d'un éventuel changement d'emploi donnant lieu à la conclusion d'un avenant au contrat de travail.

Dans ce cas, la classification afférente sera déterminée conformément aux dispositions en vigueur au sein de l'organisme.

Tableau récapitulatif :

Cotations	Classes d'emplois	Catégories
6 7 8 9	1	Employé
10 11 12 13	2
14 15 16 17	3
18 19 20	4	Technicien/ agent de maîtrise
21 22 23	5
24 25 26	6
27 28 29	7
30 31 32	8	Cadre
33 34 35	9
36 37 38	10
39 40 41	11
42 43 44	12
45 46 47 48	13

La présente classification des emplois entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024. À compter de la date d'entrée en vigueur susvisée, il est laissé aux organismes un délai de 24 mois maximum afin de leur permettre d'anticiper, d'intégrer et mettre en œuvre les nouvelles obligations en matière de classification des personnels, qui devra intervenir au plus tard au 1er janvier 2026.

Durant cet intervalle, les systèmes de classification appliqués au sein des organismes et les barèmes nationaux de salaires minima OPH ou coopératives demeurent en vigueur sous réserve, selon le cas, de leur éventuelle révision ou modification.