Classifications Industries charcutières (IDCC 1586) — à jour octobre 2026

L'accord de classifications de postes dans diverses branches des I.A.A. détermine dix définitions de niveaux d'emplois qui permettent de positionner chacun des postes de travail à l'intérieur de fourchettes de coefficients.

Ces niveaux d'emplois sont :

- niveau I : coefficients 120 - 144 ;

- niveau II : coefficients 145 - 169 ;

- niveau III : coefficients 170 - 199 ;

- niveau IV : coefficients 200 - 229 ;

- niveau V : coefficients 230 - 259 ;

- niveau VI : coefficients 260 - 299 ;

- niveau VII : coefficients 300 - 349 ;

- niveau VIII : coefficients 350 - 399 ;

- niveau IX : coefficients 400 - 599 ;

- niveau X : coefficients 600 - 700.

Les définitions relatives à ces niveaux font souvent référence à un niveau de connaissances du titulaire du poste en relation avec un diplôme correspondant. Ce niveau de connaissances peut être sanctionné soit par le diplôme, soit par la reconnaissance d'une expérience professionnelle ou une formation professionnelle continue.

Il est précisé que l'obtention d'un diplôme professionnel, ou son équivalence, n'est prise en compte que dans la mesure où l'emploi occupé nécessite de la part du titulaire la mise en oeuvre des connaissances correspondant à celui-ci.

Par ailleurs, les titulaires de postes ainsi classés sont répartis en trois catégories :

a) Ouvriers - Employés : coefficients 120 à 199 ;

b) Techniciens - agents de maîtrise : coefficients 200 à 349 ;

c) Cadres : coefficients 350 à 700.

Les signataires, se référant à l'accord du 19 juin 1991 précité, tiennent à souligner et à développer certains aspects de cet accord.

Dans chaque entreprise ou établissement, le classement d'un poste dans l'un des niveaux ci-dessus indiqués s'opère à l'aide d'un système d'évaluation des postes comportant des critères classants issus d'une méthode de classification. Ce système ne peut être mis en application qu'après une analyse détaillée de chacun des postes de travail existants, réalisée conformément aux dispositions prévues à l'article 6.

Les parties signataires s'entendent pour affirmer que la classification des postes reposant sur des critères classants présente plusieurs avantages, en particulier :

- elle intègre les évolutions économiques et technologiques propres à chaque entreprise ;

- elle prend en compte l'organisation du travail mise en oeuvre ;

- elle intègre les compétences professionnelles requises des salariés ;

- elle implique de réexaminer périodiquement le descriptif des postes de travail afin de l'adapter aux situations nouvelles.

Le passage d'un titulaire d'un poste à un autre poste dont le coefficient est supérieur implique que le salarié concerné possède les connaissances techniques et pratiques correspondant à celles du poste laissé vacant, ou créé, auquel il postule.

La direction étudiera, dans le cadre du plan de formation, les actions de formation adaptées ou de perfectionnement professionnels qui seront nécessaires au salarié afin de pouvoir occuper ce poste et d'en acquérir la pleine maîtrise. A ce titre, la formation représente un investissement fondamental permettant de développer les compétences nécessaires.

L'attribution au salarié du coefficient correspondant au nouveau poste occupé pourra être subordonnée, le cas échéant, à la réalisation jugée satisfaisante d'une période d'adaptation à ce poste. La durée de celle-ci devra faire l'objet d'une entente entre les parties en fonction des caractéristiques du poste et des compétences individuelles du salarié, et ne pourra en aucun cas être supérieure à la période d'adaptation indiquée dans l'analyse du poste.

La notion de la " polyvalence verticale " implique le cas où un ouvrier ou un employé est appelé personnellement à occuper de façon " habituelle " des postes relevant de coefficients distincts.

Dans cette hypothèse, le coefficient personnel de l'intéressé sera celui du poste relevant du coefficient le plus élevé à condition qu'il occupe ce poste, en moyenne au moins deux heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine.

Les parties estiment que, pour qu'il y ait application de la règle de la " polyvalence verticale ", il faut qu'il y ait une régularité certaine dans l'alternance de l'occupation des postes, c'est-à-dire qu'elle s'étende sur la plus grande partie de l'année et qu'elle soit raisonnablement prévisible. Dès lors, il n'y a pas lieu de calculer, semaine par semaine, la moyenne minimale des deux heures par jour et ce calcul peut être fait sur un certain nombre de semaines à déterminer selon les fonctions occupées par le titulaire.

L'ouvrier ou employé dont l'activité s'exerce de façon " habituelle " dans le cadre de plusieurs postes de travail de même coefficient reste classé au coefficient correspondant à ces postes.

Toutefois, conformément aux dispositions antérieures, le salarié bénéficiera à titre personnel d'une majoration de sa rémunération correspondant à 10 points.

La méthode d'évaluation-classification des postes annexée à l'accord du 28 janvier 1993 (étendu par arrêté du 8 juin 1993) est composée de quatre parties (chapitres) : mode d'emploi pour l'analyse d'un poste, guide d'entretien, liste des critères, tableaux de calcul des nouveaux coefficients. Une illustration de calcul et un glossaire y sont également joints.

Les modifications suivantes sont apportées au chapitre intitulé « Liste des critères » :

a) Liste des critères (rappel)

– critère 1 : exigences de connaissances de base, technicité ;

– critère 2 : exigences de durée nécessaire pour être opérationnel à son poste ;

– critère 3 : exigences d'autonomie ;

– critère 3 bis : exigences en complexité ;

– critère 4 : exigences d'encadrement et/ ou conseils techniques ;

– critère 5 : exigences d'animation ;

– critère 6 : exigences de contacts extérieurs, circulation d'informations.

Cette liste des critères vise à traiter chaque poste de travail dans l'entreprise afin de l'évaluer et définir un positionnement pour chacun d'entre eux. L'opération de classification a pour objectif d'identifier les contenus des postes et non des personnes.

b) Définitions des critères et de leurs degrés d'application

Critère 1. – Exigences de connaissances de base, technicité

Ce qui est connu, ce que l'on sait pour l'avoir appris, que ce soit lors d'un cursus scolaire ou par une expérience professionnelle équivalente.
Ce critère évalue le niveau de connaissances ou d'expérience requis pour l'exercice du poste. Les capacités peuvent être acquises par un diplôme ou par une expérience professionnelle équivalente.

Il est mesuré par rapport à un référent « diplôme ».

Degré	Exigences du poste
1	Aucune connaissance préalable nécessaire.
2	Savoir lire, écrire, compter. Connaissances de base indispensable acquises dans l'établissement.
3	Niveau de connaissances requis pour le poste : – CAP – BEP ; – niveau V de l'éducation nationale ; – CQP équivalent.
4	Niveau de connaissances requis pour le poste : – brevet professionnel ; – brevet de technicien ; – brevet de maîtrise.
5	Niveau de connaissances requis pour le poste : – Bac enseignement général ; – Bac technique ; – Bac professionnel.
6	Niveau de connaissances requis pour le poste : – Bac + 2 ans (BTS – DUT).
7	Niveau de connaissances requis pour le poste : – Bac + 3 ans (licence) ; – Bac + 4 ans (Master 1) ; – Bac + 5 ans (Master 2).

NB. – Des connaissances élevées impliquent généralement une durée d'apprentissage faible et inversement. Toutefois, des postes peuvent nécessiter des niveaux faibles ou élevés dans les deux critères à la fois.

Critère 2. – Exigences de durée nécessaire pour être opérationnel à son poste

Espace de temps nécessaire à un salarié ayant le niveau de connaissances défini au critère 1 d'être opérationnel dans son poste.

Degré	Exigences du poste
1	< à 1 mois
2	1 mois à 3 mois
3	4 mois à 6 mois
4	7 mois à 12 mois
5	1 an à 2 ans
6	> 2 ans

NB 1. – La notion de « mois » s'entend comme une période de travail effectif.

NB 2. – Ce critère n'a rien à avoir avec la période d'essai qui figure dans le contrat de travail.

NB 3. – Des connaissances élevées impliquent généralement une durée d'apprentissage faible et inversement. Toutefois, des postes peuvent nécessiter des niveaux faibles ou élevés dans les deux critères à la fois.

Critère 3. – Exigences d'autonomie

Autonomie : marge de manœuvre dont dispose le salarié dans une situation de travail. Ce critère est mesuré selon le type d'instructions.

Consigne : instruction formelle et stricte reçue ou mise à disposition afin de réaliser son travail.

Directive : ensemble des instructions reçues par le salarié.

Objectif : but, résultat que l'on veut atteindre.

Degré	Exigences du poste
0	Reçoit des consignes simples et précises, le plus souvent orales, pour chaque opération. Travail d'exécution sans marge de manœuvre.
1	Reçoit des consignes précises pour la tenue de son poste. Alerte en cas d'anomalie. Travail d'exécution avec une marge de manœuvre réduite.
2	Reçoit des consignes nécessitant parfois des explications orales ou écrites complémentaires. Démarche pour rechercher des informations complémentaires. Détecte et alerte en cas d'anomalie.
3	Reçoit des directives précises habituellement écrites, choisit parmi des modes opératoires connus pour sélectionner le plus adapté (appréciation personnelle) *. En cas d'anomalie, est capable de proposer une ou des solutions.
4	Agit dans le cadre de directives générales où les détails ne sont pas définis. Peut proposer des modes opératoires et des moyens adaptés, mais ne prend pas seul de décisions, d'application.
5	Participe à l'élaboration des directives à suivre. Dans le cadre de celles-ci, peut prendre seul des décisions de mise en œuvre.
6	Formule des objectifs*, élabore les directives à suivre.
(*) L'astérisque désigne un mot défini dans le glossaire.

Critère 3 bis. – Exigences en complexité

La complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées, qui supposent réflexion et combinaison de plusieurs moyens en vue d'obtenir un résultat déterminé.

Degré	Exigences du poste
0	Travaux simples qui impliquent très peu d'opérations.
1	Travaux nécessitant la mise en œuvre de quelques opérations qui sont connues et variées. Plusieurs informations à sa disposition, la plupart stables.
2	Travaux nécessitant des choix parmi quelques opérations connues pour trouver la plus adaptée. Variations de certaines informations.
3	Travaux nécessitant des choix parmi les modes opératoires pour trouver le plus adapté. Le nombre d'informations à utiliser est important.
4	Travaux nécessitant parfois la recherche et l'application d'actions inhabituelles face à des situations imprévues. Met en œuvre des solutions parfois nouvelles (élaboration de modes opératoires). Les informations varient fréquemment.
5	Travaux nécessitant souvent la recherche et l'application d'actions inhabituelles face à des situations imprévues. Met souvent en œuvre des solutions nouvelles pour atteindre un objectif. Les informations varient et sont très nombreuses.
6	Idem mais dans des situations difficiles mettant en jeu des données nombreuses et complexes, souvent parcellaires ou incertaines.

Critère 4. – Exigences d'encadrement et/ ou conseils techniques

Action d'encadrer une ou plusieurs personnes au sens hiérarchique ; action d'assister (en qualité d'expert) une ou plusieurs personnes dans la conduite de leur activité.
Dans les deux cas, il y a la notion d'autorité (c'est-à-dire la capacité d'obliger quelqu'un à faire quelque chose d'une certaine façon) :

– soit hiérarchique (le responsable) ;

– soit technique (l'expert).

Cette expertise technique n'est à considérer que si elle s'exerce à l'intérieur de l'entreprise.

Degré	Exigences du poste
0	Aucun encadrement ni conseils techniques.
1	Instructions techniques occasionnelles.
2	Encadre et/ ou donne des instructions techniques à des postes dont le coefficient est inférieur ou égal à 165.
3	Encadre et/ ou donne des instructions techniques à des postes dont le coefficient est inférieur ou égal à 195.
4	Encadre et/ ou donne des instructions techniques à des AT ou AM.
5	Donne des instructions techniques à des cadres.

NB 1. – Dans la plupart des cas, ce critère inclut les activités d'animation du personnel encadré. A titre d'exemple, s'il est attribué le degré 3 à ce critère pour un poste d'encadrement ou d'expert, il sera attribué à ce poste le degré 0 au critère d'animation.

NB 2. – Les degrés 2 et 3 ne tiennent pas compte du nombre de postes encadrés. Il appartient à chaque entreprise ou établissement de déterminer s'il y a lieu la prise en compte de ce facteur.

Critère 5. – Exigences d'animation

Action exercée à l'intérieur d'un groupe, sans avoir une autorité hiérarchique, et visant à animer et coordonner les relations entre ses membres, à faire vivre un groupe qui partage les mêmes objectifs.

Degré	Exigences du poste
0	Pas d'activité d'animation.
1	Occasionnellement/ exceptionnellement.
2	Anime un groupe de façon quasi permanente.
3	Coordonne * ou anime ou forme une équipe *, un service * ou un secteur*.
(*) L'astérisque désigne un mot défini dans le glossaire.

NB 1. – Cette animation n'est ni hiérarchique ni technique. Ne la prendre en compte que si elle porte sur du personnel permanent.

NB 2. – Ce critère est indépendant du critère encadrement.

Critère 6. – Exigences de contacts extérieurs/ circulation d'informations

Contacts extérieurs : entrer en rapport, en relation avec quelqu'un d'extérieur à l'entreprise, pendant le temps de travail et pour l'exercice normal de celui-ci.
Circulation d'informations : risque de livrer à l'extérieur, de façon involontaire, des informations confidentielles pouvant porter préjudice à l'entreprise.

Degré	Exigences du poste	Degré	Exigences du poste
	Nombre de contacts extérieurs (fournisseurs, clients, administrations …).		Risque de donner des informations à l'extérieur.
0	Quasi nul.	0	Quasi nul.
1	Occasionnel *.	1	Faible ou rare.
2	Moyen.	2	Occasionnel.
3	Quasi permanent.	3	Fort occasionnel ou faible permanent.
4	Fort occasionnel ou permanent.	5	Fort et permanent.
(*) L'astérisque désigne un mot défini dans le glossaire.

Additionner les deux degrés.

NB. – Si le nombre de contacts extérieurs est très faible, le risque est systématiquement bas (quelle que soit la confidentialité des informations détenues). Si le nombre de contacts extérieurs augmente, le risque peut fluctuer de bas à élevé. Ainsi :

– 0 en nombre de contacts autorise 0 ou 1 en risque ;

– 1 et 2 en nombre de contacts autorisent 0 à 3 en risque ;

– 3 et 4 en nombre de contacts autorisent 0 à 5 en risque.