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Classifications Installation aéraulique, thermique et frigorifique (IDCC 1412) — à jour octobre 2026

Texte officiel de l'article 10-2 de la convention collective Installation aéraulique, thermique et frigorifique.

Source : Légifrance (DILA), base KALI, réutilisée sous Licence Ouverte 2.0. Dernière mise à jour : 11 octobre 2026. Ce texte n'a pas de valeur officielle ; seule la version publiée sur Légifrance fait foi. Voir la convention sur Légifrance

L'essentiel

Résumé fiche-paie.fr · ne remplace pas le texte

Les emplois sont classés en 7 niveaux, divisés en échelons A, B et C, du coefficient 176 au coefficient 700 (chap. XI, section 2).

Les dispositions propres aux cadres s'appliquent aux salariés classés aux niveaux VI et VII (chap. X, dispositions spécifiques aux cadres).

Le classement se fait selon le poste effectivement occupé et non selon les certifications détenues ; un salarié occupant un poste correspondant à sa certification est classé au moins au seuil d'accueil prévu pour celle-ci (chap. XI, section 1).

À l'embauche, un salarié sans certification ni expérience en rapport avec le poste est accueilli au coefficient 176 ; avec 2, 5 ou 10 ans révolus d'expérience, aux coefficients 186, 195 ou 210 (chap. XI, section 4).

Un titulaire d'une certification en rapport avec le poste, sans expérience, est accueilli au coefficient 195 (niveau V de l'Éducation nationale), 225 (niveau IV), 245 (niveau III) ou 300 (niveau II), ces deux derniers seuils étant des périodes d'adaptation de 2 ans au plus (chap. XI, section 4).

Le jeune diplômé de niveau I ou II accédant à un emploi de cadre est classé au moins au coefficient 370, 375 ou 380 selon son expérience dans la branche (moins de 12 mois, 12 à 24 mois, 24 à 36 mois), puis passe automatiquement au coefficient 390 au-delà de 36 mois d'expérience ou de 30 ans (art. 10-2).

Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 30 juin 2010

Les postes de cette grille sont soit au genre masculin, soit au genre féminin, mais il est bien entendu que chaque intitulé de poste est valable aussi bien pour le personnel masculin que pour le personnel féminin.

Niveau Définition Éch. Coef. Définition des échelons Postes
techniques 		Métiers
supports
I D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et des modes opératoires à appliquer, exécution des tâches caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité A 176 Exécution d'opérations ou de travaux simples et élémentaires.
Le classement dans les échelons tient compte :
-de son expérience ;
-de la diversité des tâches réalisées ;
-de l'évolution des compétences métiers du salarié 		Manutentionnaire Technicien de surface, secrétaire standardiste 1er degré

Le travail du salarié est contrôlé B 181

Aide-magasinier

Aucune formation préalable n'est requise C 186
Chauffeur-livreur,
aide monteur 		Aide-comptable, employé (e) de bureau
II D'après des instructions de travail précises, exécution d'un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses reproductibles A 195 Le classement dans les échelons tient compte :
-de l'expérience professionnelle du salarié ;
-de ses compétences métiers ;
-de sa participation aux préparatifs des opérations 		Monteur, tuyauteur,
braseur 1er degré,
électricien câbleur
1er degré 		Dessinateur, secrétaire standardiste 2e degré, magasinier, aide-comptable confirmé, facturière qualifiée

Le salarié doit être capable de constater une anomalie et de la signaler B 205
Opérateur d'essai
1er degré 		Agent techni que,
comptable 1er degré,
employé service achat

Il doit contrôler les résultats de son travail tout en étant supervisé par un supérieur hiérarchique ou par un salarié plus expérimenté C 210
Monteur dépanneur frigoriste 1er degré, monteur dépanneur cuisiniste, 1er degré,
tuyauteur braseur 2e degré, électricien câbleur 2e degré 		Commercial
III Exécution de travaux complexes intégrant une analyse du besoin et comportant différentes opérations à combiner en fonction d'un objectif à atteindre.
Le salarié peut être amené à superviser et/ ou coordonner le travail d'autres personnes.		 A 225 Le classement dans les échelons tient compte :
-de l'expérience professionnelle du salarié ;
-de ses compétences métiers ;
-de son degré d'autonomie, d'organisation et d'initiative tenant compte des moyens alloués ;
-de l'ensemble des opérations spécifiques à l'emploi 		Monteur, dépanneur,
frigoriste 2e degré,
monteur dépanneur cuisiniste 2e degré,
tuyauteur braseurconfirmé,
électricien câbleur confirmé,
agent technique BE 1er degré,
opérateur d'essai 2e degré 		Comptable 2e degré,
secrétaire confirmée, employé administratif confirmé, gestionnaire de stock

Le salarié possède et met en œuvre régulièrement plusieurs compétences (somme de savoir-
faire observables) 		B 235
Opérateur d'essai
3e degré
III Il rend des comptes à son supérieur hiérarchique et fait preuve d'initiative et d'autonomie dans la réalisation de ses activités C 245
Technicien d'intervention 1er degré,
technicien d'intervention débutant chef d'équipe frigoriste 1er degré/ suppléant 		Technico-commercial
1er degré
IV Exécution d'une mission selon des instructions de caractère général sur les méthodes à appliquer.
Il doit faire preuve d'initiative, d'autonomie et du sens des responsabilités 		A 260 Le classement dans les échelons tient compte de l'expérience professionnelle du salarié et de ses compétences.
Coefficient 260 :
-mise en œuvre de procédés connus ou en conformité avec un dossier technique 		Technicien d'intervention 2e degré, chef d'équipe 2e degré Technico-commercial
2e degré, dessinateur conception exécution, technicien méthode, qualité, sécurité EHS, gestionnaire services
1er degré, secrétaire de direction

Il possède une expertise technique reconnue qui lui permet d'adapter des méthodes, de proposer des solutions nouvelles et de les mettre en œuvre B 280 Coefficient 280 : même rôle et responsabilités que le coefficient 260 avec une faculté d'adaptation éventuelle des méthodes Chef de travaux, chef d'équipe 3e degré Chargé d'affaires 1er degré, gestionnaire services 2e degré
IV Il peut être amené à superviser et/ ou coordonner le travail d'une équipe et des sous-traitants C 300 Coefficient 300 : même rôle et responsabilité que le coefficient 280 avec la faculté de proposer des solutions techniques nouvelles)

V Correspond à un haut niveau de responsabilités, qu'elles soient d'ordre techniques, administratives, ou organisationnelles A 320 L'évolution du salarié se fera en fonction de l'évolution de sa capacité à gérer et coordonner des situations de plus en plus complexes, de son degré d'autonomie et de responsabilité.
Coefficient 320 : recherche de solutions techniques avec la faculté de les adapter et détection des besoins techniques et humains 		Responsable travaux
1er degré, responsable unité atelier 		Chargé d'affaires 2e degré, responsable services 1er degré
V Le salarié a un ou des objectifs à atteindre, il doit trouver les solutions lui permettant de les atteindre et les mettre en œuvre de façon satisfaisante.
En cas de difficultés, il doit proposer des solutions à sa hiérarchie.		 B 340 Coefficient 340 : même rôle et responsabilité que le coefficient 320 avec un rôle de coordination et des responsabilités accrues en matière de gestion


Responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis du personnel de qualification inférieure et vis-à-vis des sous traitants C 365 Coefficient 365 : même rôle et responsabilité que le coefficient 340 avec la capacité de proposer des spécifications nouvelles et de les mettre en œuvre


Seuil d'accueil pour les jeunes diplômés accédant à un emploi de cadre
370 Jeune diplômé, ayant moins de 12 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de sa certification

VI* Sont visés les salariés :
-titulaires d'un diplôme de
niveau II (diplôme de second cycle universitaire ou d'écoles) ou de niveau I (diplôme de troisième cycle universitaire ou d'écoles) délivré par l'éducation nationale ;
- disposant d'une expérience professionnelle inférieure à 36 mois au sein de la branche (au titre de tout type de contrat de travail)
375 Jeune diplômé, ayant entre 12
et 24 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de sa certification




380 Jeune diplômé, ayant entre 24 et 36 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de sa certification


* Se référer à l'article X-2 de la convention collective nationale




VI*






Assume la gestion d'un ou plusieurs secteurs
d'activité de l'entreprise ou de très larges fonctions dans sa spécialité.
Ces fonctions impliquent nécessairement son autonomie et sa haute technicité couplée à des qualités de gestion et d'animation.		 A 390 Le classement dans les échelons tient compte :
-des responsabilités confiées ;
-de la complexité des activités et de leur technicité ;
-des compétences d'organisation, de gestion et d'animation mises en œuvre 		Responsable travaux,
2e degré, responsable technique 		Chargé d'affaire 3e degré, ingénieur, chef de projet, responsable commercial, responsable services
2e degré

Il est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique qui peut être le chef d'entreprise lui-même






B 430




C 460



* Se référer à l'article X-2 de la convention collective nationale




VII Correspondant à des compétences importantes et à une expérience étendue ainsi qu'à un haut niveau de responsabilité A 500 Le classement dans les échelons tient compte :
-du niveau de responsabilité ;
-des capacités de coordination et d'anticipation ;
-des capacités décisionnaires confiées 		Cadre dirigeant, directeur technique Cadre dirigeant, directeur commercial,
directeur services

Les cadres de ce niveau sont caractérisés par leurs capacités de décision et de gestion dans l'entreprise B 600



Ils sont placés sous l'autorité directe du chef d'entreprise C 700


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Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 17 décembre 2008

Les dispositions suivantes s'appliquent aux cadres tels que définis par le chapitre XI de la présente convention pour les salariés classés aux niveaux VI et VII. Elles se substituent à toute mesure qui aurait le même objet au sein de la présente convention et de ses annexes. Les dispositions du présent avenant sont opposables à toutes les entreprises de la branche professionnelle ; en conséquence, aucune entreprise de la branche ne peut déroger à ces dispositions dans un sens moins favorable aux salariés. (1)

(1) Les dispositions introductives sont étendues sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-39 du code du travail, qui dispose que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

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Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 30 juin 2010

Pour une meilleure compréhension du présent chapitre, quelques termes sont à préciser :


1. Certification (donnée objective)


La certification est caractérisée par un titre homologué correspondant au poste proposé :


- diplômes (éducation nationale) ;

- titre professionnel du ministère du travail (certificat de formation professionnelle) ;

- certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

- titre homologué du CFI de la chambre de commerce et d'industrie de Paris (CCIP),

conformément à l'annexe de l'accord formation applicable à la branche professionnelle.

Il est rappelé qu'il existe 3 moyens permettant d'obtenir une certification :


- la formation initiale ;

- la formation continue (notamment par le biais de Formfroid) ;

- la VAE.


2. Terminologie


Expérience :

L'expérience est caractérisée par la maîtrise des savoir-faire opérationnels (administratif, commercial, technique, organisationnels, etc.) liés au poste dans lequel l'activité sera réalisée.

Compétence métier ou fonction :

La compétence résulte de la combinaison de connaissances, de savoir-faire opérationnels, de savoir comportementaux professionnels, mise en œuvre pour réaliser une activité avec des moyens alloués et une autonomie définie.

Compétences transversales éventuelles :

Les activités peuvent mettre en œuvre des compétences transversales à plusieurs métiers et fonctions telle l'autonomie, l'organisation du travail, la coordination d'activités. Ces compétences transversales peuvent de plus être développées quand la classification augmente.


3. Méthode de lecture


Les niveaux, échelons et coefficients sont attribués aux salariés par rapport au poste effectif occupé dans l'entreprise et non en référence aux certifications dont les intéressés sont titulaires.

Un salarié employé à un poste correspondant à sa certification doit obligatoirement être classé au moins au seuil d'accueil minimal prévu pour la certification en question.

Il est bien entendu que, par certification, il convient d'entendre les certifications telles que définies par les textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de la signature de l'accord et concernant notamment l'enseignement technique et professionnel dans la spécialité exercée et des fonctions d'encadrement.

Le classement au sein d'un niveau tient compte, entre autres, de la complexité des tâches, de l'expérience professionnelle, des compétences et des responsabilités confiées, de l'autonomie.


4. Révision


Les partenaires sociaux conviennent de se revoir pour examiner les éventuels dysfonctionnements du présent accord dans un délai maximal de 2 ans.

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Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 30 juin 2010

Toute personne ayant une certification et/ou une expérience différente ou supérieure au profil du poste proposé sera au minimum accueillie au seuil correspondant strictement aux caractéristiques du profil de poste qu'il exercera dans l'entreprise.


 Seuil

Niveau de l'EN Expérience au moment de l'embauche (expérience quant au poste et aux responsabilités inhérentes au poste) Cœur de métiers froid, conditionnement d'air et cuisines professionnelles Métiers techniques
environnementaux 		Métiers supports
Salarié sans certification et sans expérience en rapport au poste proposé

I A 176 I A 176 I A 176
Salarié sans certification et avec expérience en rapport au poste proposé
2 ans révolus I C 186 I C 186 I C 186


5 ans révolus II A 195 II A 195 II A 195


10 ans révolus II B 210 II B 210 II B 210
Salarié avec certification en rapport au poste proposé et sans expérience V
II A 195 II A 195 II A 195

IV
III A 225 III A 225 III A 225

III
III C 245 * III C 245* III C 245*

II
IV C 300 ** IV C 300 ** IV C 300 **

I
Voir article X-2 de la convention collective nationale
Salarié sans certification en rapport au poste proposé et sans expérience V
I A 176 I A 176 I A 176

IV
I A 176 I A 176 I A 176

III
I A 176 I A 176 I A 176

II
I C 186 I C 186 I C 186

I
I C 186 I C 186 I C 186
(*) Compte tenu de sa capacité à évoluer au sein de l'entreprise, il est admis que le jeune diplômé bac + 2 ou équivalent puisse être classé pendant une période d'adaptation maximale de 2 ans au niveau III, échelon C, coefficient 245 de la grille de classification. L'entreprise assurera le suivi du jeune diplômé afin de s'assurer de sa bonne intégration dans l'entreprise et de son acquisition d'autonomie. Il bénéficiera d'un entretien tous les 6 mois visant à vérifier l'intégration du jeune diplômé dans l'entreprise, l'évolution de ses compétences et les besoins éventuels en matière de formation professionnelle.
Après 2 années calendaires, ou un an en cas d'alternance dans l'entreprise, le jeune diplômé passera automatiquement au niveau IV, échelon A, coefficient 260. Les entreprises ont cependant la faculté de passer le jeune diplômé au coefficient 260 avant la fin de la période d'adaptation.
A titre d'exception, le salarié ayant obtenu son diplôme niveau bac + 2 ou équivalent par le biais de la VAE (validation des acquis de l'expérience), sous réserve qu'elle soit complète, ne se verra pas appliquer de période d'adaptation et sera classé immédiatement au niveau IV, échelon A, coefficient 260.
(**) Compte tenu de sa capacité à évoluer au sein de l'entreprise, il est admis que le jeune diplômé licence professionnelle/IFFI puisse être classé pendant une période d'adaptation maximale de 2 ans au niveau IV, échelon C, coefficient 300 de la grille de classification. L'entreprise assurera le suivi du jeune diplômé afin de s'assurer de sa bonne intégration dans l'entreprise et de son acquisition d'autonomie. Il bénéficiera d'un entretien tous les 6 mois visant à vérifier l'intégration du jeune diplômé dans l'entreprise, l'évolution de ses compétences et les besoins éventuels en matière de formation professionnelle.
Après 2 années calendaires, ou un an en cas d'alternance dans l'entreprise, le jeune diplômé passera automatiquement au niveau V, échelon A, coefficient 320. Les entreprises ont cependant la faculté de passer le jeune diplômé au coefficient 320 avant la fin de la période d'adaptation.
A titre d'exception, le salarié ayant obtenu sa licence professionnelle/IFFI par le biais de la VAE (validation des acquis de l'expérience), sous réserve qu'elle soit complète, ne se verra pas appliquer de période d'adaptation et sera classé immédiatement au niveau V, échelon A, coefficient 320.

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Article 10-2

Texte officiel · en vigueur depuis le 17 décembre 2008

1. Définition du jeune diplômé

Sont visés par cette annexe :

- les salariés ayant au maximum 30 ans :

- titulaires d'un diplôme de niveau II (diplôme de second cycle universitaire ou d'écoles) ou de niveau I (diplôme de 3e cycle universitaire ou d'école) délivré par l'éducation nationale ; l'employeur pouvant ouvrir cette position à des diplômes de niveau inférieur ;

- disposant d'une expérience professionnelle inférieure à 36 mois au sein de la branche (au titre de tout type de contrat de travail).

Les partenaires sociaux s'accordent sur le constat qu'un jeune diplômé ne dispose pas a priori d'une expérience professionnelle suffisante pour être immédiatement opérationnel au sein de l'entreprise.

2. Classification

Un seuil d'accueil au sein des entreprises de la branche est créé pour les jeunes diplômés accédant à un emploi de cadre. Ainsi :

- le jeune diplômé ayant moins de 12 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de son diplôme sera au moins cadre niveau VI, coefficient 370 ;

- le jeune diplômé ayant entre 12 et 24 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de son diplôme sera au moins cadre niveau VI, coefficient 375 ;

- le jeune diplômé ayant entre 24 et 36 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de son diplôme sera au moins cadre niveau VI, coefficient 380.

Dès lors que le jeune diplômé aura acquis la durée d'expérience professionnelle requise dans la branche, son passage au coefficient supérieur sera automatique et immédiat. Le passage au coefficient supérieur (coefficient 390) sera automatique et immédiat dès lors qu'il aura plus de 36 mois d'expérience professionnelle dans la branche ou plus de 30 ans.

3. Formation et suivi du jeune diplômé

Un complément de formation permettra d'accélérer le processus d'acquisition d'expérience professionnelle du jeune diplômé au sein de l'entreprise. Les actions de formation sont triples :

- formation interne et / ou externe du jeune diplômé d'au moins 10 heures par an ;

- mise en place d'un système de tutorat : les jeunes diplômés seront suivis soit par le chef d'entreprise, soit par un chef de service, soit par le chef d'agence, soit par une personne à compétence au moins équivalente. Ce suivi permettra à la fois d'assurer une bonne intégration du jeune diplômé dans l'entreprise et de le rendre progressivement autonome ;

- le jeune diplômé sera évalué tous les 6 mois (évaluation pendant laquelle le tuteur devra remplir une fiche d'évaluation sur les aptitudes professionnelles du salarié) et une évaluation annuelle aura lieu pour analyser avec le salarié l'évolution de ses compétences professionnelles et de son intégration dans l'entreprise. Cet entretien annuel aura pour but de vérifier les besoins du jeune diplômé en matière de formation professionnelle et aboutira en fin d'entretien à une fiche écrite résumant à la fois la position du tuteur et celle du salarié.

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