Classifications Horlogerie-bijouterie (commerce de détail) (IDCC 1487) — à jour octobre 2026

La pesée de l'emploi se fait à l'aide d'une méthode d'analyse par critère classant retenue par la branche comme suit :
– 5 critères classants déclinés en 7 degrés sont définis pour permettre une valorisation et un positionnement objectif de chaque emploi ;
– une grille de pondération qui permet de pondérer chaque critère en fonction des niveaux d'exigence définis dans les degrés, pour déterminer une valeur, à travers un total de points ;
– cette valeur est transposée, grâce à une grille de transposition, dans la grille de classification, afin de déterminer le niveau associé à l'emploi évalué.

Les parties signataires conviennent de recourir à une grille à critères classants, établie sur cinq critères communs à tous les emplois (atelier, point de vente, administration, etc.) et tous les niveaux (ouvriers/employés, agents de maîtrises, cadres). Le travail de classification des emplois se réalise emploi par emploi selon chaque situation de travail et dans le respect des critères classants.

Le résultat de l'évaluation attribue le niveau de classification.

Les critères retenus sont définis comme suit :

1. Connaissances / Certifications

Ce critère s'appuie sur les niveaux du cadre européen de certification (CEC). Les certifications enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) constituent un référent stable au niveau national et rendent compte à la fois de la progression dans les connaissances pour exercer les activités professionnelles et de la compréhension critique de théories et de principes.

2. Technicité

Ce critère s'apprécie au travers du niveau de complexité des tâches ou activités mises en œuvre dans le cas des situations de travail. La progression de la complexité s'illustre selon qu'elle nécessite des compétences d'application, d'analyse ou de conception ou encore lorsqu'elle se réfère à des tâches simples ou à contrario à des méthodes ou à des orientations stratégiques.

3. Autonomie

Ce critère s'apprécie au travers de la liberté d'action que permet l'emploi dans la réalisation des activités qu'il requiert et au travers de la prise de décision et des choix qu'il autorise en lien avec la nature des moyens utilisés. Cette latitude est également appréciée au travers de la nature et de la fréquence du contrôle exercé.

4. Contribution / Management

Ce critère se subdivise en deux sous-critères : celui de la contribution de l'emploi, c'est à dire la portée des activités réalisées sur un périmètre plus ou moins proche. Elle se matérialise par l'impact et les effets des actions exercées, plus ou moins limités sur son environnement : l'emploi, d'autres emplois, l'équipe, l'atelier, le service, l'entreprise… et celui de la responsabilité managériale entendue comme relation fonctionnelle ou hiérarchique permanente en termes d'animation, de conseil, d'encadrement auprès de personnel de l'entreprise.

5. Relationnel

Ce critère s'apprécie au travers des aspects relationnels, d'échanges ou de communication, exigés par l'emploi tant à l'égard d'acteurs internes qu'externes. Ces exigences concernent la compréhension de messages reçus, la transmission d'informations ou encore l'usage d'argumentaires mobilisés à différents niveaux pour expliquer, convaincre, susciter l'adhésion d'interlocuteurs ou négocier.

Chaque emploi doit être positionné sur l'ensemble de ces 5 critères.

Ces critères permettent une analyse objective des emplois dans la branche et servent à classer les emplois et non les personnes. La branche n'a aucunement pour objet de classer des postes.

Chacun de ces 5 critères ne fait pas l'objet d'une pondération, c'est-à-dire que chaque critère s'est vu attribuer un « poids » similaire (Annexe 2).

Les partenaires sociaux ont convenu de ne pas déterminer des emplois repères, emplois pré-positionnés au sein de la classification conventionnelle du fait notamment de la typologie des entreprises qui composent la branche.

Des exemples de fiches emplois figurent dans le guide pratique. Ces exemples permettent d'illustrer la classification sans préjuger d'une pesée fixe et prédéterminée, laquelle ne saurait être que le résultat d'une pesée concrète de l'emploi.

L'échelle de classification est constituée de 10 niveaux :
– quatre niveaux ouvriers-employés (A-B-C-D) ;
– deux niveaux agents de maîtrise (E-F) ;
– quatre niveaux cadres (G-H-I-J).

La catégorisation professionnelle des emplois est un élément d'identité de l'emploi. Elle permet au salarié de se repérer dans l'organisation et la hiérarchie de l'entreprise. Elle constitue un facteur de promotion professionnelle.

Annexe 2
Grilles de pondération des critères classant et de transposition

À chaque degré est associée une pondération permettant de valoriser l'évaluation de l'exigence requise. La pondération est identique d'un critère à un autre. La pondération d'un degré à un autre est progressive. La somme des points obtenus à l'issue de la pesée permettra de définir le coefficient de classification.

Grille de pondération

Grille de transposition

La grille de transposition, dernière étape de la pesée, permet de déterminer le niveau de classification associé à la pesée réalisée.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. L'application du présent accord est essentielle pour la visibilité de l'évolution des emplois dans la branche. L'entrée en vigueur de cet accord est subordonnée à son extension totale (ainsi que les annexes).

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour suivant la date de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. À partir de son entrée en vigueur, les entreprises disposent d'un délai de 24 mois pour mettre à jour si nécessaire la classification.