Parentalité Fleuristes, vente et services des animaux familiers (IDCC 1978) — à jour octobre 2026

Les conditions de travail, d'embauche, de mutation et de protection sociale des salariées en état de grossesse sont définies par les dispositions législatives et règlements en vigueur, et notamment les articles L. 1225-1 et suivants du code du travail.

Les femmes en état de grossesse bénéficieront d'un congé de maternité qui sera accordé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les salariées ayant plus de 2 ans d'ancienneté au jour de l'arrêt de travail pour maternité bénéficieront de leur traitement intégral pendant la durée de leur absence sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale. (1)

À l'issue de son congé de maternité, la salariée sera réintégrée dans son emploi.

Si son état de santé, médicalement constaté, l'exige, la salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre emploi. Le changement d'affectation à l'initiative de l'employeur ou de la salariée n'entraînera aucune diminution de la rémunération ni de changement de coefficient.

L'affectation temporaire prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial et, en toute hypothèse, en début de la suspension du contrat de travail.

À partir du 4e mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à entrer le matin 15 minutes après et à sortir le soir 15 minutes avant l'horaire habituel de travail, sans réduction de salaire. L'employeur et la salariée peuvent convenir, d'un commun accord, d'une répartition différente de la réduction d'horaire de 30 minutes par jour.

Par ailleurs, les salariées enceintes bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences (temps d'examen et trajets aller-retour) n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des droits à l'ancienneté.

En outre, des dispositions particulières sont applicables au regard de l'accord national du 9 décembre 2009 sur l'égalité des femmes et des hommes et ses divers avenants étendus et de l'accord collectif relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et de traitement du 8 juillet 2011 étendu (cf. annexes XI et VIII).

Enfin, il est ici rappelé, que pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, le (ou la) salarié(e) peut demander soit à bénéficier d'un congé parental d'éducation, soit à travailler à temps partiel pour une durée minimale de 16 heures par semaine. Pour bénéficier de ces dispositions, le (ou la) salarié (e) doit avoir au moins de 1 an d'ancienneté à la date de naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption. L'employeur ne peut pas s'y opposer.

La durée et les conditions de mise en œuvre du congé parental sont réglées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

(1) Le 3e alinéa de l'article 8.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-45 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

L'article 7.5 de la convention collective nationale du 21 janvier 1997 étendue est modifié et remplacé les dispositions suivantes :

« Des congés exceptionnels seront accordés sur justificatifs aux salariés à l'occasion de certains événements familiaux dans les conditions suivantes, sans condition d'ancienneté :

– mariage du salarié : 5 jours ;
– conclusion d'un Pacs : 5 jours (au lieu de 4 jours actuellement) ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– congé de naissance ou d'adoption : 3 jours ;
– décès d'un enfant : 5 jours (loi) ou 7 jours si l'enfant décédé est âgé de moins de 25 ans, ou si quel que soit son âge, l'enfant décédé était lui-même parent, ou s'il s'agit d'une personne décédée de moins de 25 ans dont le salarié avait la charge effective et permanente.
(Dispositions de la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 applicables pour les décès intervenus à partir du 1er juillet 2020) (1) ;
– décès du conjoint, du partenaire de Pacs du concubin : 4 jours (au lieu de 3 jours actuellement) ;
– décès des parents, des beaux-parents, frère, sœur : 3 jours (loi) ;
– décès des grands-parents : 1 jour ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours (loi) ;
– hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans : 1 jour par an et par enfant (nouveau) ;
– déménagement : 1 jour (dans la limite d'une fois tous les 2 ans).

Ces jours de congés sont calculés en jours ouvrés.

Ces congés exceptionnels, à prendre au moment de l'événement, seront majorés, le cas échéant, de 1 jour supplémentaire pour délai de route, lorsque le lieu de l'événement se situe à 500 km et plus du lieu de résidence habituel du salarié. Ce jour supplémentaire est accordé forfaitairement pour l'aller-retour.

Les absences ainsi autorisées donneront lieu à une indemnité égale au salaire que l'intéressé aurait perçu s'il avait effectivement travaillé. À défaut de prise effective du congé par le salarié due à son propre fait, le paiement du congé non pris ne pourra être réclamé en sus du salaire versé.

Les congés spéciaux d'origine conventionnelle ainsi que les indemnités de salaire correspondants ne peuvent se cumuler avec ceux prévus par la législation en vigueur.

Il sera également accordé à tout salarié de 16 à 25 ans, qui participe à l'appel de préparation à la défense, un congé rémunéré de 1 jour. »

(1) Les salariés subissant le décès d'un enfant ou d'une personne à charge de moins de 25 ans intervenu à compter du 1er juillet 2020 ont également droit à un congé spécifique supplémentaire dit « congé de deuil », d'une durée de 8 jours, dans les conditions stipulées par la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020, ainsi qu'à une période de protection contre le licenciement de 13 semaines suivant le décès de l'enfant, sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger au décès de l'enfant.