7.1. Congés et absences liés à la parentalité
Il est rappelé qu'un entretien professionnel est obligatoirement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé d'adoption.
Pour rappel, en application des dispositions de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 dite « Loi Rixain » visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, l'accord ou la charte régissant le télétravail dans l'entreprise doit préciser les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail. Dans ce cadre, le passage en télétravail n'est pas conditionné à l'avis d'un médecin.
7.1.1. Congé maternité
En application des dispositions légales, toute salariée bénéficie automatiquement d'un congé de maternité, en partie avant son accouchement et en partie après. Ce congé est obligatoire et il ne peut y être renoncé totalement.
La durée de ce congé varie en fonction du nombre d'enfants déjà à sa charge avant la naissance de l'enfant et du nombre d'enfants à naître. La durée peut être comprise entre 16 et 46 semaines en fonction du nombre d'enfants à naître et de leur statut.
La salariée enceinte bénéficie d'autorisations d'absences sans perte de rémunérations pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires. Les absences dans ce cas sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
À compter du 6e mois de grossesse, les salariées bénéficient, sans perte de salaire, d'une heure de réduction d'horaire journalier, placée en accord avec l'employeur, en début ou en fin de journée par rapport à l'horaire de travail normal.
Dans le cadre de ce congé, toute salariée répondant aux conditions légales bénéficie des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Bien que ce congé entraîne la suspension du contrat de travail, la période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.
Pendant la durée du congé de maternité, la salariée perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale. L'intéressée, ayant au moins un an de présence, reçoit une allocation destinée à compléter ces indemnités, jusqu'à concurrence de son plein salaire net. (1)
Le plein salaire net à prendre en compte pour calculer le salaire à maintenir est celui que la salariée aurait perçu si elle avait continué à travailler. Le salaire de référence à retenir est la rémunération moyenne mensuelle des 12 mois précédant l'arrêt, telle que définie à l'article 30 de la convention collective.
À l'issue du congé de maternité, la salariée reprend son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Plus encore, la rémunération des salariées ayant bénéficié d'un congé de maternité est majorée à l'issue de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
7.1.2. Congé paternité
Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant dont la durée est déterminée par la loi (annexe 4). Par ailleurs, lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisés, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de droit pendant la période d'hospitalisation dans la limite de la durée légale.
Les signataires de l'accord considèrent que la prise du congé de paternité et d'accueil de l'enfant peut contribuer à un meilleur équilibre vie privée/ vie professionnelle ainsi qu'à la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes, en ce qu'elle permet de promouvoir le partage des responsabilités familiales.
Afin d'encourager la prise de ce congé, les agences maintiennent l'intégralité du salaire net mensuel à due proportion du régime de travail et de la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant déterminée par la loi. Le maintien de salaire s'opérera déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.
7.1.3. Congé d'adoption
Le congé d'adoption est ouvert à tout salarié qui s'est vu confier un enfant :
– soit par le service d'aide sociale à l'enfance (ASE) ;
– soit par un organisme français autorisé pour l'adoption ;
– soit par l'agence française de l'adoption (AFA) ;
– soit par décision de l'autorité étrangère compétente, à condition que l'enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer en France.
En application des dispositions légales et réglementaires, la durée du congé d'adoption varie en fonction du nombre d'enfants adoptés, du nombre d'enfants déjà à charge et d'une éventuelle répartition du congé entre les parents.
Ce congé débute en principe à la date d'arrivée de l'enfant au sein du foyer ou le jour ouvrable suivant. Il peut également, au choix du salarié, débuter 7 jours calendaires avant l'arrivée de l'enfant au sein du foyer.
À l'issue du congé d'adoption, le ou la salariée reprend son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Plus encore, la rémunération des salariés ayant bénéficié d'un congé d'adoption est majorée à l'issue de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
7.1.4. Dispositions relatives à la procréation médicalement assistée (PMA)
La salariée engagée dans un parcours de procréation médicale assistée se voit accorder des autorisations d'absences rémunérées.
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre de la PMA.
Ces absences sont rémunérées par l'employeur. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l'ancienneté.
Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences sont rémunérées par l'employeur. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l'ancienneté.
7.2. Égalité d'accès à la formation professionnelle
Les partenaires sociaux rappellent qu'aucune personne ne peut être écartée d'une formation pour un motif discriminatoire. En ce sens, aucune distinction entre les femmes et les hommes ne peut être faite dans l'accès aux formations professionnelles.
Dans le cadre de l'entretien professionnel, dispensé obligatoirement tous les deux ans, les agents généraux veilleront à tenir compte des souhaits de formation ou d'acquisition de compétences des salariés. En tout état de cause, ils veilleront à garantir une égalité dans l'accès aux formations entre les femmes et les hommes.
Afin de permettre à l'ensemble des salariés de bénéficier des dispositifs de formation, les agences générales d'assurance prendront en compte la vie familiale des collaborateurs afin qu'elle ne constitue pas un frein pour l'accès aux formations.
Pour veiller au respect de l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle des salariés et afin de limiter l'impact des déplacements, les employeurs de la branche respecteront le délai de prévenance d'un mois.
Plus encore, certains modules de formations dispensés seront dédiés à la non-discrimination et à la diversité au sein des agences.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler l'importance des entretiens professionnels relatifs à la formation. Au-delà du caractère obligatoire, cet entretien bisannuel est déterminant dans les perspectives d'évolution professionnelle et les formations pouvant contribuer à l'acquisition de blocs de compétences.
Plus encore, les partenaires sociaux invitent les employeurs de la branche à favoriser les formations digitales ou à proximité du lieu de travail dans la mesure du possible.
7.3. Évolution professionnelle
Les partenaires sociaux se donnent pour objectif d'atteindre une part représentative de femmes et d'hommes dans chaque catégorie d'emploi au sein de la branche.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux rappellent que les agents généraux doivent garantir une égalité entre les femmes et les hommes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel au sein de l'agence. Ainsi, chaque décision relative à une évolution professionnelle doit être prise sur la base de motifs objectifs et étrangers à toute discrimination.
Il sera également porté une attention particulière à la durée moyenne entre deux promotions des femmes et des hommes. Les agences générales d'assurance devront s'assurer que la proportion des femmes et des hommes parmi les salariés promus soit comparable à leur proportion dans l'effectif de chaque niveau de classification.
(1) Le 7e alinéa de l'article 7.1.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-45 du code du travail lesquelles prévoient que l'avantage en faveur des salariées en congé de maternité, lié à la naissance, doit également s'appliquer de plein droit aux salariés en congé d'adoption.
(Arrêté du 2 juillet 2025 - art. 1)