Classifications Couture parisienne et métiers de la mode (IDCC 0303) — à jour octobre 2026

Le présent accord entrera en vigueur 24 mois après la date de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord au Journal officiel, à l'exception des dispositions de l'article 6.1 et de l'article 8 qui s'appliquent à compter du lendemain de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord au Journal officiel.

Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail.

Les signataires de l'accord affirment le principe de classement de l'emploi sur la base de la méthode révisée telle que définie ci-après. À cet égard et afin de garantir l'objectivité et la conformité du classement, chaque emploi est analysé, qualifié puis classé au regard de sa réalité dans la Maison et selon la méthode ci-après exposée.

La classification vise à ordonner les emplois de manière hiérarchisée, selon la méthode déterminée paritairement, et permettant aux entreprises de la branche de s'adapter aux enjeux économiques et sociaux qui leur sont propres. Afin de garantir l'objectivité de la démarche, le contenu de chaque emploi est évalué puis classé au regard de sa réalité concrète d'exercice. L'évaluation de l'emploi tenu est réalisée sur la base de critères classants applicables à tous les emplois, quels que soient leur intitulé et la nature du travail effectué. La résultante de cette évaluation est le classement de l'emploi. Le classement est ainsi réalisé sur une échelle unique, commune à l'ensemble des emplois.

Pour chaque emploi, le classement passe par une première étape d'analyse du contenu du travail, puis une deuxième étape de qualification du travail au travers des critères classants puis une étape finale de classification qui détermine le niveau de qualification en fonction d'une moyenne de points (le classement de l'emploi).

Pour chaque emploi, ce classement est réalisé par l'évaluation sur une même échelle unique et continue applicable à l'ensemble des emplois. Cette échelle de classification comporte 9 groupes telle qu'elle existait préalablement.

La méthode de classification de la branche répond aux principes structurants d'une classification n'induisant pas de discrimination ni de biais en matière d'égalité professionnelle, les partenaires sociaux ont été vigilants à :
– analyser des intitulés et descriptions d'emploi ;
– analyser des critères d'évaluation des emplois ;
– analyser de la pondération des critères ;
– analyser des possibilités d'évolution de carrière ;
– vérifier la pertinence de l'évaluation par des comparaisons.

L'analyse des emplois est réalisée au travers de cinq critères classants. Ces critères valorisent les dimensions du travail essentielles pour la branche. Cette méthode est unique pour l'ensemble des emplois.

Ces critères classants sont des facteurs classiques du travail. Ils sont communs à tous les emplois et permettent de prendre en compte la diversité des activités et des emplois au sein des Maisons.

Les critères classants sont définis comme suit :

1. Complexité : ce critère caractérise le degré de complexité du travail et l'étendue des techniques mises en œuvre qui sont requis pour l'emploi.

2. Impact : ce critère caractérise la portée et les conséquences des activités exercées de leur durabilité dans le temps, de leurs effets.

3. Relation/information : ce critère caractérise l'importance, la fréquence et la nature des différents modes de communication écrits ou oraux qui sont à mettre en œuvre dans l'exercice de l'emploi.

4. Autonomie : ce critère caractérise la plus ou moins grande liberté d'action accordée dans l'exercice de l'emploi pour en définir les objectifs, les atteindre et en contrôler la réalisation, que ceux-ci soient individuels ou collectifs.

5. Connaissances, formation/expérience : ce critère caractérise l'ensemble des savoirs nécessaires pour exercer un emploi acquis par voie scolaire, par expérience professionnelle ou par formation continue.

Afin de permettre une analyse précise des emplois dans les Maisons et dans la branche, les neuf degrés ont été définis pour chacun des critères classants. Ces degrés continuent de traduire la progressivité et le niveau d'exigence des emplois pour chacun de ces critères. Ils ont été mis à jour et améliorés.

L'évaluation nécessite une analyse précise, objective et préalable de l'emploi. Afin de renforcer l'objectivité de l'analyse et de tenir compte, le plus fidèlement possible, de la valeur et de la diversité des emplois et des situations de travail, chacun des critères classants est évalué indépendamment des autres.

Pour chaque critère, le degré retenu est celui dont la définition globale, mentionnée dans la méthode de classification et d'analyse des emplois prévu à l'article 2, correspond à l'emploi considéré, ou s'en approche le plus. Le degré retenu donne lieu à l'attribution de points selon la grille ci-après :

L'évaluation de l'emploi est la résultante de la moyenne des points obtenus pour l'ensemble des critères. La moyenne détermine le classement dans la grille de classification. La méthode de classification et d'analyse des emplois permet de qualifier les emplois selon 9 groupes.

La moyenne calculée permet d'obtenir le groupe selon l'échelle suivante :

Pour un emploi situé sur un groupe, les niveaux sont définis comme suit :
– niveau A : sont classés dans ce niveau les salariés qui ont les connaissances requises pour exercer leur emploi mais qui ne possèdent pas encore l'expérience professionnelle qui permet d'en assumer différentes responsabilités ;
– niveau B : sont classés dans ce niveau les salariés qui ont une maîtrise de l'ensemble des techniques requises par leur emploi et de leurs conditions normales d'application susceptibles d'être rencontrées dans différentes situations ;
– niveau C : sont classés dans ce niveau les salariés dont la maîtrise professionnelle de l'emploi qu'ils exercent leur permet de faire face aux différentes situations professionnelles rencontrées, y compris exceptionnelles. Suivant l'emploi exercé, ils peuvent, par exemple, être amenés à :
–– mettre au point de nouvelles méthodes de travail ;
–– mettre à disposition une expertise reconnue en interne tant qu'en externe.

Le positionnement du salarié se fait :
– dans un groupe en fonction de l'emploi exercé. Tous les salariés exerçant un même emploi sont classés dans le groupe dans lesquels l'emploi a été positionné. Chaque emploi est classé en fonction du contenu réellement exercé ;
– sur un niveau et à l'intérieur d'un groupe, par référence au niveau de compétences acquises et mises en œuvre dans la tenue de son emploi. Ce positionnement du salarié se fait par la reconnaissance des compétences effectivement détenues et mises en œuvre dans l'emploi.

Il n'y a pas nécessité de passer préalablement par les niveaux successifs du groupe pour être classé à un niveau donné.

L'évolution dans les niveaux s'effectue par :
– une progression du professionnalisme et de la tenue de l'emploi : c'est l'évolution du niveau A vers les niveaux B ou C au sein d'un même groupe de classification ;
– un changement de l'emploi exercé lorsque cet emploi correspond à un autre groupe de classification.

Pour les groupes de classification de 1 à 5, la durée maximale de classement dans le niveau A du groupe ne pourra pas excéder :
– 9 mois de pratique professionnelle effective pour les salariés classés dans les groupes de classification 1 et 2 ;
– 1 an pour les salariés classés dans le groupe 3 ;
– 2 ans pour les salariés classés dans les groupes 4 et 5.

À l'issue de cette période, ces salariés sont classés obligatoirement au niveau B du groupe de classification considéré.

Seront par ailleurs positionnés dans le groupe 6 niveau A « Cadre débutant » :
– les titulaires des diplômes nationaux reconnus a minima au niveau 7 de l'Éducation nationale ; et
– comptant moins de 2 années d'activité professionnelle dans le métier ou l'emploi qu'ils exercent.

La durée maximale de classement dans le groupe 6 niveau A ne pourra pas excéder 5 ans à compter de leur embauche dans l'entreprise ou de la date de mise en œuvre de la classification pour les salariés présents dans l'entreprise à la date d'application de cet accord.

L'évaluation de l'emploi visée à l'article 3.1 permet le classement dans l'un des 9 groupes. Les regroupements sont définis comme suit :

Le classement d'un emploi est désigné par le statut ainsi que le niveau correspondant à sa moyenne de points. Pour bénéficier d'un classement, il faut atteindre la moyenne de point minimum de ce niveau.

Pour l'application des dispositions conventionnelles de la branche, les emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres sont ceux classés dans les niveaux d'emplois allant du groupe 6 au groupe 9.

Les signataires précisent qu'au sein du groupe 9, certains dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement, ne sauraient être considérés comme des cadres au sens de cette classification et que les dispositions conventionnelles qui sont attachées à ce statut ne sauraient leur être appliquées.

L'attribution du classement résultant de la première application du présent accord dans la Maison ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération réelle du salarié.