Classifications Acteurs du lien social et familial (Alisfa) (IDCC 1261) — à jour octobre 2026

1.1.   Les familles de métiers

Une famille de métiers est un regroupement d'emplois repères qui ont des points communs du fait de leurs activités ou du champ dans lequel s'exerce leur activité.

La branche professionnelle compte 5 familles de métiers au sein desquelles sont classés les emplois repères.

Les familles de métiers sont les suivantes :
1.   Animation sociale et socioculturelle.
2.   Petite enfance.
3.   Encadrement et direction.
4.   Administratif et financier.
5.   Services et technique.

1.2.   Les emplois repères

Les emplois repères sont regroupés en fonction de chaque famille de métiers et sont au nombre de quinze dans la branche professionnelle. Les emplois repères représentent la majorité des emplois existants dans la branche et en assurent la cohérence.

Les emplois repères permettent le regroupement d'emplois distincts, mais proches par leur (s) mission (s) ou leur (s) niveau (x) de responsabilité (s) et de compétences.

Au sein de chaque emploi repère, une liste, non exhaustive, d'emplois rattachés est définie par la convention collective.

Les emplois rattachés complètent la description des emplois repères à l'article 4.1.

Les emplois repères répartis dans les familles de métiers sont les suivants :

1.2.1.   Animation sociale et socioculturelle

Animateur (trice) d'activité.
Animateur (trice).
Intervenant (e) social (e).
Intervenant (e) spécialisé (e).

1.2.2.   Petite enfance

Animation petite enfance.
Accompagnement petite enfance et parentalité.
Éducation petite enfance.

1.2.3.   Encadrement et direction

Coordinateur (trice)/ encadrement.
Directeur (trice)/ cadre fédéral (e).

1.2.4.   Administratif et financier

Assistant (e) de gestion ou de direction.
Personnel administratif ou financier.
Chargé (e) d'accueil.
Secrétaire.

1.2.5.   Services et technique

Personnel de maintenance, service et restauration.
Personnel médical et paramédical.

1.3.   Les critères

Le système repose sur huit critères permettant de définir le niveau de compétences et de responsabilités requis par l'emploi. Chaque critère comporte plusieurs niveaux de positionnement.

Les 8 critères mis en place dans la convention collective sont les suivants : formation requise, complexité de l'emploi, autonomie, dimensions relationnelles avec le public accueilli, responsabilités financières, responsabilités dans la gestion des ressources humaines, sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise et contribution au projet de l'entreprise.

1.4.   La grille de cotation

La grille de cotation, présentée à l'article 3.2 est l'outil de pesée des emplois qui s'appuie sur la fiche de définition d'emploi telle que mentionnée à l'article 2.1. Elle regroupe les 8 critères, chacun comportant plusieurs niveaux de positionnement.

Les premiers niveaux de positionnement de chaque critère déterminent le niveau de base de classification qui correspondent au salaire socle conventionnel (SSC). Pour les niveaux de positionnement supérieurs, une valeur exprimée en points est attribuée.

L'application du système de classification permet de déterminer la pesée de l'emploi nécessaire au calcul de la rémunération de base.

2.1.   Définition de l'emploi

La définition de l'emploi ainsi que sa pesée sont réalisées par l'employeur.

La définition d'emploi correspond à une fiche de poste décrivant les missions et activités associées à l'emploi concerné, permettant d'évaluer les compétences nécessaires à la tenue du poste.

2.2.   Rattachement de l'emploi à un emploi repère

Chaque emploi est rattaché à un emploi repère. Chaque emploi repère est défini à l'article 4.1 du présent chapitre.

Dans le cas exceptionnel où le rattachement de l'emploi à un emploi repère n'est pas possible parce que, de manière cumulative :
– ni l'intitulé ;
– ni les missions ;
– ni les activités ne correspondent à aucun emploi repère ni à aucun emploi rattaché ;
– ni les niveaux de positionnement de points attribués pour chaque critère dans les emplois repères ne correspondent à l'emploi occupé.

Dans ce cas précis, l'employeur pèse cet emploi en évaluant pour chacun des critères le niveau de positionnement correspondant et arrête le nombre total de points servant à la rémunération de base.

Une fois par an, lors d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), les partenaires sociaux étudieront via l'observatoire de la branche professionnelle, les données remontées des entreprises afin d'étudier la nécessité de créer ou modifier un emploi repère conformément à l'article 7 du présent chapitre.

D'autres emplois spécifiques sont gérés par des chapitres particuliers pour les emplois concernés notamment les assistant (e) s maternel (le) s.

Article 1.1

De droit, les emplois rattachés à l'emploi repère de “ Directeur (trice)/ cadre fédéral ” ont un statut cadre.

Article 1.2

De même, dès lors que les niveaux minimums décrits dans le tableau ci-dessous sont atteints dans les critères formation requise, complexité de l'emploi et autonomie pour les emplois rattachés aux emplois repère d'“ Assistant (e) de gestion ou de direction ”, de “ Personnel administratif ou financier ” ou de “ Coordinnateur (trice)/ encadrement ”, alors ces emplois ont un statut cadre.

Emplois repères	Niveaux minima requis nécessaires dans les critères
	Critère 1. Formation	Critère 2. Complexité	Critère 3. Autonomie
Assistant(e) de gestion ou de direction	4	4	3
Personnel administratif et financier	5	4	3
Coordinateur(trice) / encadrement	4	4	4

Les niveaux de positionnements exigés ci-dessus sont cumulatifs.

Les partenaires sociaux réouvriront des négociations sur le périmètre du statut cadre.

Article 1.3

Les emplois visés aux articles 1.1 et 1.2 du présent chapitre ne constituent pas une liste limitative.

En l'absence de rattachement de l'emploi au statut cadre dans les conditions prévues aux articles 1.1 et 1.2, les dispositions du présent chapitre sont applicables dès lors que l'emploi considéré entre dans la définition posée ci-après, dans l'esprit de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

Ainsi, sont assimilés cadres, les salariés occupant un poste de travail qui répondent à l'un au moins des trois critères suivants :

a) Avoir une formation technique, administrative ou commerciale équivalente à celle des cadres de l'entreprise (ou à défaut de cadre dans l'entreprise, équivalente à celle des cadres de la profession) et exercer des fonctions requérant la mise en œuvre des connaissances acquises ;

b) Exercer par délégation de l'employeur un commandement sur d'autres salariés ;

c) Exercer des fonctions impliquant initiative, responsabilité, et pouvant être considérés comme ayant délégation de l'autorité du chef d'entreprise ou de la cheffe d'entreprise. Cette disposition renvoie au représentant légal de l'association ou de l'organisme de droit privé sans but lucratif employant des salariés et relevant de la présente convention collective.

Les emplois assimilés de médecin et de psychologue ont le statut cadre au titre du critère suivant : “ avoir une formation technique, administrative ou commerciale équivalente à celle des cadres de l'entreprise (ou à défaut de cadre dans l'entreprise, équivalente à celle des cadres de la profession) et exercer des fonctions requérant la mise en œuvre des connaissances acquises ”.

En tout état de cause, le rattachement par l'employeur de l'emploi au statut cadre s'effectue à partir de la fiche de poste comme mentionnée à l'article 2.1 du chapitre XII, établie par ce dernier et permettant de déterminer si l'emploi présente les caractéristiques nécessaires de rattachement audit statut.