Ancienneté Industries de l'habillement (IDCC 0247) — à jour octobre 2026

1. Objet de la période d'essai

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d'essai s'entend d'une période d'exécution normale du contrat de travail. En conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique.

2. Existence de la période d'essai

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent figurer expressément dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail.

3. Durée de la période d'essai

La durée de la période d'essai est fixée aux annexes de la présente convention, sous les réserves suivantes :
– la durée maximale de la période d'essai du contrat de travail à durée déterminée est fixée conformément à la loi ;
– la durée initiale de la période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée ne peut être supérieure à 4 mois.

Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, la relation contractuelle de travail se poursuit avec la même entreprise en contrat à durée indéterminée, la durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat à durée indéterminé et est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté du salarié.

Lorsque, après une mission de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice embauche le salarié mis à sa disposition par l'entreprise de travail temporaire, la durée des missions effectuées par l'intéressé dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant l'embauche, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat de travail.

Lorsque l'entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée, et l'ancienneté du salarié, appréciée en tenant compte du premier jour de sa mission au sein de cette entreprise, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.

Sans préjudice des trois alinéas précédents, lorsque, au cours des 6 mois précédant son embauche, le salarié a occupé, dans l'entreprise, la même fonction, dans le cadre d'un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou dans celui d'une ou de plusieurs missions de travail temporaire, la durée de ces contrats à durée déterminée et celle de ces missions de travail temporaire sont déduites de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.

4. Renouvellement de la période d'essai

La période d'essai du contrat de travail à durée déterminée n'est pas renouvelable et doit être conforme aux dispositions du code du travail.

La période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée ne peut être renouvelée qu'une fois, du commun accord des parties et pour une durée fixée aux annexes de la présente convention.

Toutefois, la durée du renouvellement de la période d'essai ne peut excéder celle de la période d'essai initiale. En tout état de cause, la durée totale de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut être supérieure à 6 mois.

La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été expressément prévue par la lettre d'engagement ou par le contrat de travail.

5. Cessation de la période d'essai

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

En cas d'inobservation par l'employeur de tout ou partie du délai de prévenance, la cessation du contrat de travail intervient, au plus tard, le dernier jour de la période d'essai. Le salarié bénéficie alors d'une indemnité dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues s'il avait travaillé pendant la partie du délai de prévenance qui n'a pas été exécutée.

a) Cessation à l'initiative de l'employeur

Lorsque l'employeur met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d'essai ou de son renouvellement, il est tenu de respecter, à l'égard du salarié, un délai de prévenance de :
– 24 heures jusqu'à 7 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

b) Cessation à l'initiative du salarié

Lorsque le salarié met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d'essai ou de son renouvellement, il est tenu de respecter, à l'égard de l'employeur, un délai de prévenance de :
– 24 heures jusqu'à 7 jours de présence ;
– 48 heures après une présence d'au moins 8 jours.

6. Période d'essai et ancienneté

À la fin de la période d'essai, le contrat de travail devient définitif et la durée de la période d'essai (initiale et renouvellement éventuel) est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.

Tout salarié, licencié sans avoir commis une faute grave ou une faute lourde et ayant à la date de notification du licenciement une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise au titre du contrat en cours, a droit à une indemnité de licenciement égale à :
– 0,25 mois pour les 10 premières années d'ancienneté ;
– 0,34 mois pour les années suivantes.

Dans le cas où le licenciement est prononcé pour motif économique ou du fait d'une inaptitude à tout poste dans l'entreprise reconnue par le médecin du travail, le salarié a droit à une indemnité égale à :
– 0,25 mois pour les 10 premières années d'ancienneté ;
– 0,34 mois pour les années d'ancienneté comprises entre 10 et 20 ;
– 0,40 mois pour les années suivantes.

Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de licenciement est celui du dernier salaire sans pouvoir être inférieur au salaire moyen des trois ou des 12 derniers mois, les primes ou gratifications versées selon une périodicité supérieure au mois étant retenues à due proportion.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté du salarié est calculée à compter de sa date d'entrée dans l'entreprise au titre du contrat en cours, sans que les périodes de suspension ne soient déduites, et jusqu'à la date de fin du préavis quand celui-ci a été exécuté par le salarié ou lorsque l'inexécution du préavis est liée à une dispense décidée par l'employeur.

Dans le cas d'année incomplète, l'ancienneté du salarié sera calculée pro-rata temporis en tenant compte des mois complets.

Nota : Les indemnités s'appliquent à tout licenciement dont l'engagement de la procédure intervient à compter du 1er novembre 2019. (accord du 3 septembre 2019, art. 3 [3.2. Date d'application])

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail.  
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

Les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient à leur choix d'un congé supplémentaire d'ancienneté d'un jour ouvré ou d'une indemnité correspondante.

La durée du congé d'ancienneté est portée à 2 jours pour les salariés ayant plus de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 3 jours après 20 ans, quatre jours après vingt-cinq ans, cinq jours après trente ans.

L'ancienneté du salarié s'apprécie à la fin de la période de référence ouvrant droit aux congés payés, soit le 31 mai de chaque année. Elle se calcule en cumulant, s'il y a lieu, avec la période du contrat en cours, les périodes antérieures de présence dans l'entreprise, pour autant que l'intéressé n'ait pas travaillé ailleurs entre-temps.

En cas d'option par le salarié pour la prise effective du congé d'ancienneté, la date doit en être fixée en accord avec l'employeur pour tenir compte des nécessités du service. A défaut d'accord, la date limite à laquelle le congé peut être effectivement pris est celle de la fin de la période de référence en cours.

Le congé d'ancienneté ne peut entraîner une réduction d'appointements et sera rémunéré sur la base du salaire horaire moyen du mois durant lequel l'intéressé s'absente.

Dans le cas où le salarié ne prend pas son congé d'ancienneté mais opte pour le paiement de l'indemnité correspondante, celui-ci sera effectué à la même date que celui du congé payé normal.

A compter du 1^er avril 1982, les ouvriers présents dans l'entreprise à la date d'ouverture de la période des congés payés (1^er Mai) et justifiant à cette date de l'ancienneté requise ci-après auront droit à une prime d'ancienneté, calculée sur l'indemnité de congés payés correspondant au congé annuel, dans la limite de trente jours ouvrables et déterminée comme suit :

- 5 % pour les ouvriers justifiant de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 10 % pour les ouvriers justifiant de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 20 % pour les ouvriers justifiant de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 25 % pour les ouvriers justifiant de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Le salarié licencié, sauf faute grave, bénéficie également de cette prime.

Le paiement de cette prime aura lieu au moment des congés payés ou à une autre date dans les entreprises où la prime d'ancienneté existant au 29 janvier 1971 est payée à une date différente.

Conformément aux dispositions du premier paragraphe de l'article 2 " Modalités d'application " de la présente annexe, les primes d'ancienneté existant déjà dans les entreprises à la date de signature du présent accord ne se cumuleront pas avec la prime définie dans le présent article.

Les employés ayant 3, 6, 9, 12 et 15 ans de présence dans l'entreprise ne peuvent percevoir un salaire réel brut inférieur à la rémunération minimale mensuelle brute hors ancienneté correspondant à leur classification hiérarchique majorée respectivement de 2,5 %, 3,5 %, 4,5 %, 5,5 % et 6,5 %.

Les montants sont arrondis à l'euro le plus proche et font l'objet d'un tableau annexé à chaque accord de salaires.

Le bulletin de paie devra faire apparaître de façon distincte le montant de la garantie d'appointements minima en fonction de l'ancienneté ou spécifier qu'elle est comprise dans le salaire effectif si celui-ci lui est égal ou supérieur.

Le montant mensuel des garanties d'appointement en fonction de l'ancienneté est arrondi à l'euro le plus proche.

Les techniciens et agents de maîtrise ayant 3, 6, 9, 12 et 15 ans de présence dans l'entreprise ne peuvent percevoir un salaire réel brut inférieur à la rémunération minimale mensuelle brute hors ancienneté correspondant à leur classification hiérarchique majorée respectivement de 2,5 %, 3,5 %, 4,5 %, 5,5 % et 6,5 %.

Les montants sont arrondis à l'euro le plus proche et font l'objet d'un tableau annexé à chaque accord de salaires.

Le bulletin de paie devra faire apparaître de façon distincte le montant de la garantie d'appointements minima en fonction de l'ancienneté ou spécifier qu'elle est comprise dans le salaire effectif si celui-ci lui est égal ou supérieur.

Le montant mensuel des garanties d'appointement en fonction de l'ancienneté est arrondi à l'euro le plus proche.