Départ et mise à la retraite Espaces de loisirs, d'attractions et culturels (IDCC 1790) — à jour octobre 2026

3.1 - Deux situations peuvent se présenter :

A - Départ en retraite à l'initiative du salarié : tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à l'indemnité de départ en retraite prévue au paragraphe 2.

B - Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur :

Si le salarié remplit les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, il a droit au versement de l'indemnité de départ en retraite prévue ou, si cette solution est plus avantageuse pour lui, au versement de l'indemnité légale de licenciement.

Il est rappelé que si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, il s'agit d'un licenciement pour lequel doit exister une cause réelle et sérieuse. Les procédures légales et conventionnelles doivent être respectées et il est versé à l'intéressé l'indemnité conventionnelle de licenciement, dans les mêmes conditions fixées par l'article .... "Indemnités de licenciement" de la présente convention collective.

Pour l'application des dispositions du présent article, l'âge normal de départ à la retraite est l'âge, pour un salarié donné, auquel est ouvert le droit à la retraite du régime général de la sécurité sociale à taux plein.

3.2 - Indemnité de départ à la retraite

L'indemnité de départ en retraite, sur la base du dernier salaire, est fixée comme suit :

- un demi mois de un à cinq ans d'ancienneté révolus ;

- un mois de cinq à dix ans d'ancienneté révolus ;

- un mois et demi de dix à quinze ans d'ancienneté révolus ;

- deux mois de quinze à vingt ans d'ancienneté révolus ;

- deux mois et demi de vingt à trente ans d'ancienneté révolus ;

- trois mois au-delà de trente ans d'ancienneté révolus.

Le salaire à prendre en compte est le même que celui prévu pour l'indemnité de licenciement défini à l'article 2 du présent titre.

3.3 - Cotisations à la retraite complémentaire (cf. annexe II)

1) Cotisations

Les employeurs doivent souscrire auprès de leur caisse de retraite complémentaire un contrat couvrant l'ensemble de leur personnel pour un taux minimum de 6 %.

2) Répartition

Les cotisations supplémentaires, c'est-à-dire au delà de la cotisation obligatoire de 4 % sont réparties à raison de :

- 50 % à la charge de l'employeur ;

- 50 % à la charge des salariés.

3) Assiette des cotisations

Les cotisations supplémentaires, c'est-à-dire au delà de la cotisation obligatoire de 4 %, sont assises sur :

- la tranche A par les salariés définis aux articles 4, 4bis et 36 de la convention collective du 14 mars 1947 ;

- l'assiette des cotisations ARRCO par les salariés non cadres.

Conformément aux articles L. 212-4-2 et 5 du code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel mensuel ou hebdomadaire, les salariés dont la durée du travail est inférieure au moins d'un cinquième à la durée légale du travail ou à la durée travail fixée conventionnellement.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne, notamment, la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire, ou mensuelle du travail, et sa repartition. Il détermine également les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat. Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur à dix pour cent de la durée de travail prévue dans le contrat.

Lorsque, durant dix semaines consécutives, un salarié à temps partiel a accompli des heures complémentaires à hauteur des dix pour cent ci-dessus mentionnés, son contrat de travail est réputé inclure une durée contractuelle comprenant ces heures complémentaires.

Le refus d'effectuer un travail à temps partiel et/ ou des heures complémentaires autres que celles définies au contrat ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet et sont rémunérés, à qualification égale, emploi équivalent, et au prorata du temps de travail, de façon identique aux salariés à temps complet. Ces principes valent également en matière de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Leur ancienneté est décomptée à partir de leur entrée dans l’entreprise. Les droits attachés à l’ancienneté sont réduits au prorata de leur temps de travail par rapport à la durée affichée dans l’entreprise (1).

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de mise ou de départ à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient d'une priorité d'embauchage à temps plein, dans tout poste de qualification identique. Pour déterminer la priorité d'embauchage à temps plein, les modalités suivantes sont retenues :

-les salariés qui entendent bénéficier d'un temps plein en avisent l'employeur par écrit, tout moyen de preuve pouvant être retenu ;

-les vacances d'emploi sont portées à la connaissance des salariés ayant demandé à bénéficier de la priorité, et répondant à la qualification demandée ;

-en cas de pluralité de demandes pour un même poste à pourvoir est retenue en priorité la candidature répondant à la qualification concernée par ordre d'ancienneté de la demande.

Les entreprises s'emploient à privilégier des contrats à temps partiel ouvrant droit à une couverture sociale.

(1) Alinéa exclu de l’extension (arrêté du 25 juillet 1994, art. 1er).