Classifications Coopératives et SICA bétail et viande (IDCC 7001) — à jour octobre 2026

En ce qui concerne la classification des emplois, il convient de se reporter aux dispositions de l'avenant n° 113 du 20 mai 2005 “accord national de classification professionnelle du personnel”. Cet avenant figure à l'annexe n° II “classification professionnelle du personnel” à la présente convention.

Dans le souci d'un consensus sur la terminologie de classification employée, les parties ont élaboré en commun un glossaire définissant les termes les plus usités dans le présent accord. Ce glossaire figure en annexe I.

Les principes généraux de la présente classification s'appuient sur un dispositif de critères classants, les uns déterminant des niveaux par catégorie professionnelle, les autres déterminant des échelons à l'intérieur de chaque niveau.

Après répartition des emplois en 3 catégories :

- ouvriers-employés ;

- agents et techniciens de maîtrise ;

- cadres,
le contenu de chaque emploi doit être analysé à l'aide des 5 critères généraux suivants permettant de déterminer des niveaux (cf. annexe II) :

- connaissances de base et connaissances professionnelles ;

- complexité de l'emploi ;

- autonomie, initiative ;

- animation, conseil technique, formation ;

- encadrement, management.

A l'intérieur de chaque niveau, seront déterminés, pour chaque emploi, 3 échelons : échelon 1, échelon 2, échelon 3.

Ces échelons doivent être attribués par application de critères déterminés, sur chaque emploi, en fonction de l'organisation de l'entreprise, de l'impact de cette organisation sur la dimension des emplois.

Les parties signataires du présent accord ont élaboré une liste de critères de détermination d'échelons qui figurent en annexe III, sachant qu'en aucun cas, les critères utilisés pour le positionnement en niveaux ne doivent être retenus pour la détermination ultérieure des échelons.

Afin de faciliter la mise en oeuvre du présent accord de classification au sein des entreprises, les partenaires sociaux ont déterminé, à titre indicatif, des exemples d'emplois-repères pour les principaux métiers exercés dans la branche, exemples figurant en annexe IV.

Enfin, pour illustrer cette démarche, un guide méthodologique qui précise les différentes étapes de mise en oeuvre a été élaboré. Il figure en annexe V.

Les critères ci-après seront pris en compte, sur chaque emploi, en fonction de l'organisation de l'entreprise et de l'impact de cette organisation sur la détermination des emplois sous réserve de leur pertinence par rapport au contenu de l'emploi analysé.

En aucun cas, les critères utilisés pour le positionnement en niveaux ne doivent être retenus pour la détermination ultérieure des échelons.

Sont proposés les critères suivants :

- polycompétence sur des activités faisant appel à des techniques différentes ;

- importance des informations à collecter et à échanger dans l'entreprise ;

- importance des contacts extérieurs et des niveaux de communication externe ;

- aptitudes et contraintes particulières, notamment physiques ;

- habilitations particulières ;

- formations qualifiantes suivies par le titulaire en rapport avec son emploi ;

- traitement multi-espèces ;

- contraintes environnementales liées à l'activité ;

- périmètre du champ d'intervention ;

- impact de l'emploi sur la qualité produit ;

- maîtrise totale et parfaite de l'emploi permettant de parrainer de nouveaux embauchés.

Si nécessaire, d'autres critères pourront être retenus au niveau de l'entreprise après concertation avec la commission d'entreprise ou d'établissement.

Le contrat de travail à durée indéterminée comporte une période d'essai dont la durée est fixée à :
– 1 mois pour le personnel ouvrier-employé relevant des niveaux I à IV de la classification conventionnelle des emplois ;
– 2 mois pour le personnel agent de maîtrise-techniciens relevant des niveaux IV à VI de la classification conventionnelle des emplois ;
– 3 mois pour le personnel ingénieur et cadres relevant des niveaux VI à IX de la classification conventionnelle des emplois.
La période d'essai commence à courir dès le premier jour d'exécution du contrat de travail quelle que soit la date de signature du contrat.
Elle est expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail et se décompte en mois ou semaines ou jours calendaires.
En cas d'embauche dans l'entreprise dans les trois mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.
Lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à deux mois au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Pendant la période d'essai, chaque partie peut résilier le contrat de travail, moyennant le respect d'un délai de prévenance, dont la durée est fixée par les articles L. 1221-25 (résiliation à l'initiative de l'employeur) et L. 1221-26 du code du travail (résiliation à l'initiative du salarié).
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible de procéder une fois à son renouvellement pour une durée égale à la période initiale et dans les conditions ci-après :
– la faculté de renouvellement de la période d'essai devra être stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ;
– l'employeur devra observer les délais de prévenance ci-après :
– 1 semaine pour le personnel ouvrier-employé relevant des niveaux I à IV de la classification conventionnelle des emplois ;
– 2 semaines pour le personnel agent de maîtrise-techniciens relevant des niveaux IV à VI de la classification conventionnelle des emplois ;
– 15 jours pour le personnel ingénieur et cadres.
Un document écrit portant, avant sa signature, l'accord exprès du salarié, devra être établi lors du renouvellement de la période d'essai.

8.1. Incidences de la nouvelle classification

Aucune correspondance n'est établie entre l'ancienne classification des emplois et la nouvelle.

La mise en place de cette classification entraîne l'attribution d'un niveau et d'un échelon.

Si le salaire résultant de la nouvelle classification est inférieur à celui antérieurement perçu par le salarié, le salaire antérieur (salaire de base plus prime d'ancienneté) doit être maintenu. Si le salaire résultant de la nouvelle classification est supérieur au salaire antérieurement perçu, le salaire de l'intéressé est réajusté en fonction du nouveau minimum conventionnel.

En aucun cas le salaire effectif du salarié ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel correspondant au niveau nouvellement appliqué, majoré du pourcentage d'augmentation afférent à son échelon.
8.2. Adaptation en cas de changement d'emploi

Une période d'adaptation est applicable à l'occasion d'un changement d'emploi du salarié.

La durée de la période d'adaptation ne pourra être supérieure à :

- 2 mois pour un emploi de niveau II ;

- 2 mois pour un emploi de niveau III ;

- 3 mois pour un emploi de niveau IV (ouvriers, employés) ;

- 6 mois pour un emploi de niveau IV (AMTS) ;

- 12 mois pour un emploi de niveau V et plus.

Pendant cette période d'adaptation, le salarié est placé à un niveau d'accueil qui correspond au niveau immédiatement inférieur à celui de l'emploi déterminé.

Si au terme de la période d'adaptation les résultats s'avèrent non concluants, l'employeur propose au salarié un reclassement, soit par réintégration dans l'emploi précédent, soit dans un emploi d'un niveau équivalent dans l'établissement.