Parentalité Succursalistes de l'habillement (IDCC 0675) — à jour octobre 2026

Un congé prénatal et postnatal de 16 à 22 semaines consécutives sera accordé aux salariées de l'entreprise en état de grossesse.

Si l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale de repos peut être prolongée pour que la période globale atteigne les 16 semaines autorisées. Si l'accouchement a lieu après la date présumée, la durée prénatale se trouve prolongée jusqu'à cette date effective sans que la période postnatale s'en trouve affectée.

Un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse et des couches, autorise l'intéressée à suspendre son travail 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et à prolonger son arrêt de travail 14 semaines après l'accouchement, soit 22 semaines au total.

A partir du 4e mois de grossesse, toute salariée bénéficiera, sans perte de salaire, de 1/2 heure de réduction d'horaire répartie à son choix et en accord avec l'employeur, soit à l'entrée et à la sortie, soit à l'entrée ou à la sortie, par rapport à son horaire de travail normal sur la base de 8 heures par jour.

Avant l'expiration de l'un ou l'autre des délais précisés au 3e alinéa ci-dessus, les salariées pourront, sur leur demande faite par lettre recommandée avec avis de réception, obtenir, pour éléver leur enfant, une mise en disponibilité d'une durée de 2 ans au maximum dans les conditions définies au tableau ci-après.

A l'expiration de ce congé maximal de 2 ans, et à condition de prévenir l'employeur dans les conditions ci-dessus de leur intention de reprendre le travail, elles seront réintégrées dans un emploi de même catégorie garantissant leur salaire antérieur dans les conditions du tableau ci-dessous :

Durée de la mise en disponibilité : 1 an

Date à laquelle l'employeur doit être avisé par lettre recommandée avec avis de réception :

De la prolongation : 1 mois avant

De la reprise : 1 mois avant

Durée de la mise en disponibilité : 15 mois

Date à laquelle l'employeur doit être avisé par lettre recommandée avec avis de réception :

De la prolongation : 2 mois avant

De la reprise : 2 mois avant

Durée de la mise en disponibilité : 18 mois

Date à laquelle l'employeur doit être avisé par lettre recommandée avec avis de réception :

De la prolongation : 2 mois avant

De la reprise : 2 mois avant

Durée de la mise en disponibilité : 21 mois

Date à laquelle l'employeur doit être avisé par lettre recommandée avec avis de réception :

De la prolongation : 2 mois avant

De la reprise : 2 mois avant

Durée de la mise en disponibilité : 24 mois

Date à laquelle l'employeur doit être avisé par lettre recommandée avec avis de réception :

De la reprise : 2 mois avant

Ces périodes trimestrielles ne sont fractionnables ni pour une reprise ni pour une prolongation (1).

Il pourra être accordé aux salariées, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, 6 jours ouvrables de congé non payés par année civile pour soigner un enfant malade et à charge.

Il ne sera procédé à aucun licenciement de salariée en état de grossesse médicalement constaté et dûment notifié sauf dans les cas prévus par l'article L. 122-25-2 du livre Ier du code du travail.

Le congé de maternité n'entre pas en ligne de compte pour le droit aux congés normaux de maladie, il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.

Il entre en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté.

En cas de maternité, les intéressées ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise bénéficeront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, calculée de façon qu'elles reçoivent 100 % de leur salaire pendant la totalité de leur congé de maternité.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-1 du code du travail (arrêté du 25 juillet 1978, art. 1er).

Lors de la parentalité, alors que l'absence des femmes est facilement acceptée, celle des seconds parents n'est pas toujours encouragée.

Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises doivent permettre aux seconds parents d'exercer leur parentalité en toute légitimité, à savoir :
– prendre le congé de paternité ou de l'accueil de l'enfant dans son intégralité ;
– prendre un congé parental ;
– disposer d'un aménagement des horaires de travail, lorsque le (la) salarié(e) en fait la demande et en accord avec le responsable hiérarchique.

De plus, en cas de paternité et d'accueil de l'enfant, les intéressé(e)s ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, indemnité calculée de façon qu'ils reçoivent 100 % de leur salaire pendant la totalité de leur congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans les mêmes règles conventionnelles que le congé de maternité.

À compter du 4e mois de grossesse et après déclaration à l'employeur, les femmes enceintes, qu'elles soient à temps partiel ou à temps complet, bénéficient d'une réduction du temps de travail de 30 minutes rémunérée, par journée de travail réalisée.

Cette réduction du temps de travail est considérée comme du temps de travail effectif.

Les modalités de prise de cette réduction du temps de travail sont définies d'un commun accord entre la salariée et le ou la responsable hiérarchique (arrivée tardive, départ anticipé, pause méridienne plus longue…).

Cette disposition vient remplacer les dispositions de la convention collective nationale des succursalistes de l'habillement relative à la réduction du temps de travail (art. 51 alinéa 4), et ne vient pas se substituer à des pratiques existantes plus favorables dans les entreprises.

Les parties entendent rappeler que :
– la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement ;
– par application de l'article L. 1225-16 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 4 août 2014, le conjoint salarié ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre au maximum à trois de ces examens médicaux obligatoires.

Ces absences, dans la limite de 4 heures par examen et  (1) sous présentation d'un justificatif médical, n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

(1) Les termes « dans la limite de 4 heures par examen et » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1225-16 du code du travail.  
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

Au retour du congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, les responsables hiérarchiques doivent permettre à leur(s) salarié(e)s, en fonction de l'organisation de leur magasin ou de leur service (effectif, planning, poste occupé...), de disposer d'un aménagement des horaires de travail durant les 2 mois suivant la reprise effective du travail. (1)

Aussi, les entreprises prendront les mesures nécessaires afin d'informer l'encadrement de l'action précitée.

De même afin de favoriser la mise en place de ces mesures dans les délais, un courrier sera adressé aux salariées en congé maternité au moins 2 mois avant la date prévue de leur reprise. Ce courrier rappellera les possibilités d'adaptation provisoire des horaires de travail et invitera les salariées, si elles le souhaitent, à se rapprocher de leur responsable hiérarchique.

Sous réserve de recevoir le courrier de demande d'adaptation au moins 1 mois avant la reprise, la hiérarchie informera la salariée des suites données à sa demande au moins 15 jours avant la reprise. Sinon, la réponse de la hiérarchie sera apportée dans les meilleurs délais.

Les salariées concernées pourront également, si elles le souhaitent, effectuer une telle démarche avant leur retour de congé maternité sans attendre de recevoir le courrier visé ci-dessus.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à prendre des engagements chiffrés à ce sujet.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-45 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

L'employeur doit permettre aux salarié(e)s de s'absenter lors des jours « enfants malade ». Les entreprises s'engagent à faire leurs meilleurs efforts pour apporter des solutions, en termes d'aménagement du temps de travail, afin de permettre aux salarié(e)s de faire face à la maladie de leurs enfants, ainsi qu'aux rendez-vous médicaux.

L'aménagement des horaires de travail du salarié(e) concerné(e) est subordonné à la présentation des justificatifs.

La convention collective prévoit 6 jours ouvrables de congés non payés par année civile pour soigner un enfant malade sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage.

Parmi ces 6 jours, 3 jours par an et par année civile seront rémunérés si un enfant de moins de 14 ans est hospitalisé, à hauteur du taux horaire du salaire de base.

Ces 3 jours ne se rajoutent pas aux jours enfants malade ou hospitalisation rémunérés, déjà en vigueur dans les entreprises.

Les salarié(e)s de retour de congé maternité, d'adoption de paternité et d'accueil de l'enfant ne peuvent en aucun cas être pénalisé(e)s au niveau de l'évolution de leur rémunération du simple fait de l'absence liée à ce congé.

Conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail, le salaire de base est majoré, lors de la reprise, des augmentations collectives ou catégorielles perçues pendant la période d'absence par les salarié(e)s de la même catégorie professionnelle.

Les congés de maternité et d'adoption, de paternité et d'accueil de l'enfant sont intégralement pris en compte dans :
– la détermination de tous les droits liés à l'ancienneté ;
– le calcul des droits pour de la participation et l'intéressement.

Le congé parental et le congé de présence parentale sont pris en compte pour moitié dans la détermination de tous les droits liés à l'ancienneté. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 3123-5 du code du travail, tel qu'interprété par la Cour de Cassation dans son arrêt du 18 mars 2020 précité et de l'article L. 1225-65 dudit code.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)