Accord du 10 décembre 2015 relatif à la réforme de la formation professionnelle

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises de la branche des industries et commerces de la récupération (brochure n° 3228).

2.1. Missions

L'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences (OPMQC) constitue un outil technique paritaire d'information, de connaissance et d'analyse permettant à la branche de conduire une politique d'emploi, de qualification et de formation professionnelle. Celui-ci a été créé au niveau de la branche par accord du 9 décembre 2014.
Anticiper les mutations économiques et les évolutions des métiers et des compétences constitue un enjeu majeur. En région, le pilotage et l'orientation de l'offre de formation sont de plus en plus alimentés par les démarches de prospective des métiers et des qualifications (PMQ). Au-delà des éléments de cadrage qu'elles fournissent, elles sont un outil au service de la concertation dans un domaine où la gouvernance est partagée entre différents acteurs.
La commission paritaire nationale pour l'emploi définit les moyens à mettre en œuvre en fonction des objectifs attendus. Sous son autorité, l'OPMQC a pour missions :
– de dresser un portrait statistique et qualitatif de la branche ;
– sur la base de l'analyse des activités et compétences existantes dans les entreprises de la branche, mettre à disposition de l'ensemble des entreprises un descriptif de celles requises pour l'exercice des métiers de la branche ;
– d'anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l'emploi de la branche ;
– d'identifier les métiers et compétences clés nécessaires au développement des entreprises de la branche ;
– de conduire des études ou recherches en matière de formation professionnelle et d'ingénierie de formation et de certification.

2.2. Pilotage

Les parties signataires décident que la CPNEFP assure le pilotage des travaux qui seront réalisés dans ce cadre. A ce titre, elle est en charge :
– d'élaborer le cahier des charges des travaux qui entrent dans le cadre des missions définies précédemment ;
– de procéder à l'évaluation de ces travaux et à leur diffusion.

Les formations visées par le contrat de professionnalisation sont les suivantes :
– les diplômes ou titres à finalité professionnelle enregistrés au RNCP ;
– les certificats de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranches (CQPI) ;
– les qualifications reconnues dans les classifications de la convention collective.

La durée minimale de l'action ou du contrat de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois pour l'ensemble des publics éligibles au contrat de professionnalisation.

La durée maximale de l'action de professionnalisation peut est portée jusqu'à 24 mois pour permettre l'embauche et la professionnalisation de certaines personnes, et, en particulier :
– lorsqu'elles souhaitent préparer une certification inscrite au RNCP (notamment un diplôme ou titre à finalité professionnelle), un CQP ou un CQPI et des formations conduisant à une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective ;
– les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus, les personnes reprenant leur activité ;
– pour tenir compte des difficultés de recrutement, dans certains métiers de la branche et dans certains bassins d'emploi ;
– lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation est bénéficiaire de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail.

Cette durée peut par ailleurs être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques suivants :
– jeunes de 16 à 25 ans révolus n'ayant pas validé un 2nd cycle de l'enseignement secondaire (= niveau bac) et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– bénéficiaires des minima sociaux (RSA, ASS, AAH) ;
– bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) ;
– personnes inscrites depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi, peu importe leur âge.

Durée des actions de formation

La durée des actions de formation et assimilées (enseignements généraux, professionnels et technologiques ainsi que les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement) est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat.

La durée de ces actions peut être portée au-delà de 25 % sans pouvoir dépasser 50 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation d'un CDI.
– soit lorsque le bénéficiaire du contrat relève de l'un des publics suivants :
–– les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un 2nd cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
–– les personnes inscrites depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi définie à l'article L. 5411-1 du code du travail ;
–– les bénéficiaires des minima sociaux : revenu de solidarité active (RSA), allocation solidarité spécifique (ASS), allocation adultes handicapés ;
–– les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– soit lorsque la formation mène à une qualification professionnelle sanctionnée par :
–– une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
–– un CQP de la branche ou un CQPI ;
–– et des formations conduisant à une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective.

Développement des certificats de qualification professionnelle (CQP) et certificats de qualification professionnelle interbranches (CQPI).

Les parties signataires souhaitent poursuivre l'engagement réalisé depuis plusieurs années autour de la certification. Elles rappellent que cette démarche est construite autour de plusieurs objectifs :
– développer le professionnalisme des salariés pour gagner en qualité, en productivité et en compétitivité ;
– reconnaître et valoriser les compétences des salariés par l'obtention d'une certification ;
– fidéliser, améliorer l'image de l'entreprise et faciliter les recrutements en offrant des perspectives d'évolution via le CQP ;
– structurer la montée en compétence des salariés.

Les parties confient à la SPP, en lien avec la CPNEFP le soin de mobiliser les financements nécessaires au développement de ces certifications.

Le compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la date à laquelle elle fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite, d'acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L'ambition du compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l'initiative de la personne elle-même, au maintien de l'employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

Par exception au principe mentionné ci-dessus, le compte personnel de formation (CPF) peut continuer d'être alimenté même lorsque son titulaire a fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite, et ce au titre des activités bénévoles et de volontariat qu'il exerce.

Le compte personnel de formation (CPF) s'adresse à :
– toutes les personnes de 16 ans et plus ;
– par dérogation, les jeunes de 15 ans, ayant signé un contrat d'apprentissage, sont également concernés ;
– le compte personnel de formation (CPF) est fermé à la date à la laquelle son titulaire à fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite, par exception au titre des activités bénévoles et de volontariat que le salarié exerce.  (1)

Dès 65 ans, le compte CPF est automatiquement fermé pour les salariés ayant liquidés leurs droits à la retraite et n'ayant pas repris d'activité salariée.

Les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l'ensemble de l'année, bénéficient des mêmes rythmes d'acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité.

Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 5151-2 du code du travail.  
(Arrêté du 10 novembre 2023 - art. 1)

Le bilan de compétences permet d'analyser les compétences professionnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d'un projet d'évolution professionnelle.

Le bilan de compétences est ouvert aux salariés des entreprises :

Il permet :
– d'analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;
– de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
– d'utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.

Les bilans de compétences sont éligibles au compte personnel de formation :
– lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l'employeur n'a pas à être informé ;
– lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l'accord préalable de l'employeur selon les règles propres au compte personnel de formation.

Dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise (salariés) ou d'un congé de reclassement : le bilan de compétences ne peut être réalisé qu'avec le consentement du salarié.

Chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel à l'initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l'entreprise.

L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. À cet effet, l'employeur informe ses salariés, en amont ou à l'occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle (CEP), gratuits, dispensés par des opérateurs du CEP qui pourront à des fins de préparation de l'entretien l'aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l'accompagner dans ses projets professionnels.

Il permet d'entretenir la motivation de chaque salarié, d'identifier ses besoins d'accompagnement et/ ou de formation, et de l'impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.

Il doit aussi dorénavant comporter des informations quant à l'activation du compte personnel de formation et les possibilités d'abondement que l'employeur est susceptible de financer.

L'entretien professionnel se distingue de l'entretien annuel d'évaluation qui permet de faire le bilan de l'année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l'année à venir.

Tous les six ans, l'entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Une capitalisation des entretiens professionnels permet à l'entreprise d'asseoir son plan de développement des compétences, de mieux penser le lien entre sa stratégie économique et les aspirations et les potentiels de ses salariés, d'articuler son action avec la mise en œuvre individuelle du compte personnel de formation (CPF), mais aussi d'initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

• Salariés bénéficiaires :

Sont visés tous les salariés qui ont deux ans d'ancienneté dans l'entreprise quel que soit leur contrat de travail.

En sont exclus les salariés mis à disposition des entreprises d'accueil, les salariés intervenant dans le cadre d'une sous-traitance et les intérimaires.

• Les points obligatoirement abordés au cours de l'entretien professionnel concernent :
– l'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi ;
– les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;
– l'évaluation de son employabilité ;
– la réflexion sur l'avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.

• La responsabilité de l'organisation de l'entretien professionnel incombe à l'employeur.

• L'employeur est tenu d'organiser un entretien professionnel pour les salariés :
– au retour de congé maternité ;
– au retour de congé parental d'éducation ;
– au retour d'un congé de proche aidant ;
– au retour d'une période de mobilité volontaire sécurisée dans les entreprises d'au moins 300 salariés ;
– au retour d'un congé d'adoption ;
– au retour d'un congé sabbatique ;
– au terme d'une période d'activité à temps partiel après un congé de maternité ou d'adoption ;
– au retour d'un arrêt de travail pour longue maladie ;
– à l'issue d'un mandat syndical.

Les entreprises de la branche sont invitées à mettre en place toutes les conditions permettant de pérenniser chaque contrat en alternance conclu en leur sein et de garantir les conditions pour l'intégration et la formation de l'alternant à son poste de travail.

L'employeur doit ainsi permettre au tuteur ou au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'alternant et aux relations avec le centre de formation.

Maître d'apprentissage, tuteur

Les parties rappellent que :
– la mission s'exerce à la fois par volontariat des salariés et désignation par l'entreprise d'un salarié qualifié au regard du poste ou de la fonction concernée et justifiant d'une expérience professionnelle en relation avec les objectifs visés par la professionnalisation ;
– tout salarié est susceptible, à divers moments de sa carrière professionnelle, d'accueillir, d'aider, d'informer, de contribuer à l'acquisition de savoir-faire professionnels :
–– des salariés nouvellement embauchés dans une prise de poste ou de fonction, ou au titre d'une mobilité interne ;
–– des bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation dans l'acquisition d'une qualification ou de compétences nouvelles ;
–– des jeunes en formation initiale, sous statut scolaire effectuant des périodes de stages en entreprise ou salarié, au titre d'un contrat d'apprentissage.

Les parties signataires soulignent les enjeux du tutorat pour les parties prenantes :

Pour l'entreprise :
– accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
– favoriser la transmission des savoir-faire et l'autonomie professionnelle.

Pour le salarié :
– faciliter l'acquisition des compétences ;
– maîtriser rapidement les pratiques professionnelles et les savoir-être attendus par l'entreprise ;
– sécuriser son parcours de formation.

Pour le tuteur :
– valoriser son savoir-faire ;
– diversifier ses activités ;
– développer des compétences relationnelles et pédagogiques.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6223-5 et suivants, R. 6223-22 et D. 6325-6 et suivants du code du travail.  
(Arrêté du 10 novembre 2023 - art. 1)

La VAE est accessible à toute personne justifiant d'une activité en rapport direct avec le contenu de la certification visée.

La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales, afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle ou d'un bloc de compétences d'une telle certification. Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l'expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue), selon d'autres modalités que l'examen.

Les signataires s'accordent sur l'importance de la validation des acquis, en particulier pour les salariés de la profession qui éprouvent des difficultés à acquérir, par les voies traditionnelles, un diplôme ou un titre professionnel. Elles rappellent que les salariés de la branche disposent d'un savoir-faire unique qu'il convient de valoriser dans une démarche de validation.

Le passeport de compétences est destiné à valoriser l'ensemble des expertises acquises par le salarié au cours de son parcours de formation initiale et continue, ainsi que de son parcours professionnel. Il repose sur la collecte de toutes les données individuelles relatives aux certifications, titres et diplômes obtenus par les titulaires ainsi que sur l'intégration des données sociales des actifs afin de retracer leur carrière. Il est personnel et confidentiel et son partage et/ ou utilisation est à la main exclusive de son titulaire.

Il est utile aux titulaires dans leurs démarches de recherche d'emploi mais aussi dans leur accompagnement et leur orientation, y compris dans le cadre du conseil en évolution professionnelle. Il est donc essentiel pour optimiser les démarches de formation continue de chacun.

L'égalité professionnelle, c'est « l'égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l'articulation des temps de vie et la rémunération ». Parce que facteur de performance et de progrès social, l'égalité professionnelle doit être une préoccupation constante dans le fonctionnement quotidien de l'entreprise.
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs ils rappellent que la branche dispose d'un panorama annuel des données emploi- formation qui lui permet d'analyser les données relatives à l'accès des femmes et des hommes aux différents dispositifs de formation et d'apporter d'éventuelles actions correctives si nécessaire.

Conformément à l'article L. 6131-1 code du travail, les employeurs concourent au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage par :

1° Le financement direct des actions de formation de leurs salariés ;

2° Le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance mentionnée à l'article L. 6131-2 ;

3° Le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage mentionnée à l'article L. 6242-1 ;

4° Le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée mentionnée à l'article L. 6331-6.

Les signataires décident :

De procéder à un suivi régulier de l'utilisation des différents dispositifs faisant l'objet d'une prise en charge financière par OPCO 2i. Ils confient ce suivi à la SPP et à la CPNEFP.

FEDEREC notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives.
La validité de l'accord de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans les champs d'application de l'accord. L'opposition est exprimée dans le délai de 15 jours à compter de la date de réception par les signataires de l'accord qui leur est notifié. (1)

(1) Le 2e alinéa de l'article 14 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-6 du code du travail.
(Arrêté du 11 juillet 2016 - art. 1)

Tout accord, de quelque nature que ce soit, ne peut déroger aux présentes dispositions que dans un sens plus favorable aux salariés.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la direction générale du travail et au conseil des prud'hommes de Paris.

Le présent accord entre en vigueur un jour franc après la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension à l'exception des dispositions financières précisées à l'article 12 qui s'applique dès le 1er janvier 2015 pour l'ensemble des entreprises de la branche.

Les parties signataires du présent accord conviennent d'en demander l'extension.