Convention collective Enseignement privé non lucratif (IDCC 3218) — à jour octobre 2026

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9, I du code du travail, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est créée ; elle est désignée CPPNI EPNL.

a) Composition et modalités de fonctionnement

La CPPNI EPNL est composée des organisations représentatives dans la branche.

La CPPNI EPNL est composée de deux collèges :
– un collège des salariés comprenant 4 représentants (4 membres titulaires et 4 membres suppléants), désignés avant la tenue de chaque réunion, par chacune des organisations syndicales représentatives ;
– un collège des employeurs comprenant un même nombre total de représentants désignés par la confédération de l'enseignement privé non lucratif (CEPNL).

Sur la notion de membre, voir article 1.2.2.1.

La présidence de la CPPNI EPNL est assurée pour un mandat de 2 années civiles par un président et un vice-président selon les modalités suivantes :
– lorsque le président est issu du collège des employeurs, le vice-président est issu du collège des salariés et inversement.

Lorsque l'organisation qui mandate le président ou le vice-président perd sa représentativité, le mandat à la présidence s'interrompt immédiatement.

La présidence convoque une CPPNI EPNL qui en prend acte et organise la désignation du président et du vice-président pour la durée du mandat restant à courir ;

– le président et le vice-président remplissent leur fonction pour 1 an.

Au terme de cette année :
– – le vice-président devient président pendant l'année suivante ;
– – le président devient vice-président pour l'année suivante ;

– la désignation prend effet lors de la première réunion de la période biennale.

La CEPNL assure le secrétariat technique et administratif de la CPPNI EPNL sous le contrôle de la présidence. Le secrétariat technique et administratif qui peut être assuré au maximum par 2 personnes n'occupe aucun siège au sens des dispositions du présent article.

La CPPNI EPNL détermine les moyens lui permettant un travail de qualité et efficace.

Les modalités de fonctionnement et de saisine de la CPPNI EPNL sont détaillées dans un règlement intérieur pouvant être adapté en fonction de besoins spécifiques.

Toute correspondance concernant la CPPNI EPNL est adressée à :

b) Missions et attributions

Hormis les missions spécifiques détaillées ci-dessous, la CPPNI EPNL exerce les missions qui lui sont dévolues et imposées par le code du travail et notamment à l'article L. 2232-9, II du code du travail.

c) Dispositions spécifiques à l'examen des thèmes de négociation

Outre les thèmes obligatoires de négociation visés au code du travail, la CPPNI EPNL peut se saisir de tout sujet en vue de l'évolution des dispositions conventionnelles (1) .

Conformément aux dispositions du code du travail (2) , les organisations syndicales représentatives ou la CEPNL peuvent saisir la CPPNI EPNL de tout thème de négociation.

À cet effet, elles adressent à la présidence un texte cible précédé d'un exposé des motifs.

Ces conditions respectées, la présidence porte le ou les thèmes envisagés à l'ordre du jour de la réunion suivante afin que la CPPNI EPNL prenne en compte la demande.

La CCPNI EPNL s'appuie sur les travaux de l'observatoire paritaire du dialogue social EPNL (tel que défini à l'article 1.2.1.4) et peut le solliciter pour toute question relevant de sa compétence.

Conformément aux dispositions du code du travail (3) , avant toute négociation dans la branche, les organisations représentatives travaillent un accord de méthode fixant :
– les thèmes et le périmètre des négociations ;
– les objectifs communs de la négociation ;
– le temps consacré à la négociation et le calendrier pour la conduire (nombre de réunions et thèmes abordés par réunion) ;
– les règles et délais d'examen des documents (initiaux et ceux rédigés en rebond) ;
– la nature des informations partagées entre les négociateurs ;
– en fonction de la technicité du sujet traité, la méthode de préparation par les représentants des deux collèges et les moyens des salariés mandatés par les organisations (nombre de demi-journées de préparation, prise en charge du salaire et des frais engagés, recours à d'éventuels experts, formation commune, etc.).

L'accord de méthode intègre un point de situation objectif (cartographie de la problématique) reposant sur des chiffres et éléments objectivables et permettant un diagnostic et un bilan partagés. L'observatoire paritaire du dialogue social EPNL (tel que défini à l'article 1.2.1.4) est sollicité dans ce cadre. À cet effet, la CEPNL met à disposition les outils et applications dont elle dispose.

d) Dispositions spécifiques relatives à la CPPNI EPNL réunie en vue de l'exercice de sa mission d'interprétation

La CPPNI EPNL est la seule instance habilitée à interpréter le texte de la convention collective et de tout accord rattaché.

Seules les organisations représentatives signataires de la convention collective ou ayant adhéré ultérieurement siègent en CPPNI EPNL en vue d'interprétation.

Dans cette configuration, elle a pour objet d'interpréter les textes conventionnels donnant lieu à des divergences d'analyse et d'interprétation de portée collective relatives à l'application des dispositions de la convention collective et de tout texte rattaché.

Elle se réunit :
– à réception de la demande d'une juridiction conformément aux dispositions des articles L. 2232-9, II du code du travail et L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– à réception d'une demande formulée par une organisation représentative signataire de la convention collective ou par une commission paritaire régionale EPNL (CPR EPNL).

Seules les organisations représentatives signataires de la convention collective ou ayant adhéré ultérieurement et les CPR EPNL peuvent saisir directement la CPPNI EPNL pour interprétation :
– les organisations syndicales non représentatives ou non signataires de la convention collective peuvent, quant à elles, saisir la CPPNI EPNL d'interprétation par l'intermédiaire d'une des organisations y siégeant ;
– les salariés ou les employeurs peuvent saisir la CPPNI EPNL via la CPR EPNL.

La CPPNI EPNL peut charger un groupe de travail paritaire d'instruire la demande d'interprétation et de lui proposer un texte.

e) Suivi de la mise en œuvre et de l'application des dispositions conventionnelles et des accords paritaires

La CPPNI EPNL est chargée de faire le point sur les conditions d'application de la convention collective et de tout accord rattaché.

Ainsi, elle joue le rôle des commissions de suivi et peut être saisie des éventuelles difficultés de mise en place de la convention collective et des accords rattachés (4) dans les conditions mentionnées au d du présent article (« Dispositions spécifiques relatives à la CPPNI EPNL réunie en vue de l'exercice de sa mission d'interprétation »).

f) Dispositions spécifiques relatives à la CPPNI EPNL réunie en vue de l'exercice de sa mission de conciliation

La CPPNI EPNL se constitue en CPPNI de conciliation afin de traiter des litiges individuels ou collectifs résultant de l'application de la présente convention collective et de tout texte rattaché.

Elle est réunie en cas d'échec de la procédure de conciliation de la CPR EPNL ou de carence de cette dernière (voir l'article 1.2.1.5).

Pour l'exercice de cette mission, elle entend les parties en respectant la procédure détaillée dans le règlement intérieur visé au a.

g) Transmission des conventions et accords d'entreprise/ Observatoire paritaire de la négociation collective

L'observatoire paritaire du dialogue social EPNL tel que défini à l'article 1.2.1.4) exerce les missions d'observatoire paritaire de la négociation collective.

(1) Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-5-1,1° du code du travail dans sa rédaction à la date de signature de la présente convention collective.
(2) Code du travail, art. L. 2222-3 dans sa rédaction à la date de signature de la présente convention collective
(3) Code du travail, art. L. 2222-3-1 dans sa rédaction du code du travail à la date de signature du présent la présente convention collective.
(4) À l'exception des accords « protection sociale » et « formation professionnelle ».

Une commission EEP Prévention est créée.

Elle a pour mission générale et par délégation de la CPPNI EPNL de mettre en œuvre de manière opérationnelle une politique de prévention des risques en lien avec la CPNP (prévoyance) et la CPN EEP santé.

Chaque organisation syndicale représentative dispose de deux sièges. Le collège des employeurs dispose d'un nombre de sièges égal au nombre total des sièges dont disposent les organisations syndicales composant le collège des salariés.

La commission est une émanation de la CPPNI EPNL ; elle est composée par des membres de la CPPNI et des CPN de prévoyance et santé.

Elle peut associer la branche de l'enseignement agricole privé à ses travaux.

Ses missions, en concertation avec la CPNP (prévoyance) et la CPN EEP santé, sont les suivantes :
– proposer à la CPPNI EPNL une feuille de route en matière de prévention des risques professionnels qui est soumise pour avis aux CPN prévoyance et santé ;
– mettre en œuvre cette feuille de route une fois validée ;
– analyser l'activité des référents régionaux de prévention ;
– coordonner l'action des CPR en la matière ;
– travailler en concertation avec les CPN de prévoyance et santé de manière à dégager des synergies et complémentarités ;
– informer régulièrement la CPPNI EPNL de ses travaux ;
– dresser un bilan annuel de son action qu'elle présente à la CPPNI EPNL et transmet pour information aux CPN de prévoyance et santé.

Elle est animée par une présidence désignée dans les conditions fixées par la présente convention. Le secrétariat technique de la CPN EEP Prévention est assuré par la CEPNL et selon les dispositions de la convention collective.

Elle accueille, autant que de besoin, toute personne permettant d'éclairer ses travaux (cabinet conseil, préventistes etc.).

Les modalités de fonctionnement et de prise de décisions de la CPN EEP Prévention sont celles des commissions paritaires fixées par la convention collective.

La CPPNI EPNL crée des groupes de travail paritaires autant que de besoin.

Le groupe de travail est composé en priorité de membres siégeant en CPPNI EPNL de manière récurrente. Sur décision préalable et temporaire de la CPPNI EPNL, le groupe de travail peut néanmoins accueillir un tiers à la CPPNI EPNL en raison de son expertise sur la thématique traitée. Ce tiers peut également participer aux travaux de la CPPNI EPNL sur cette thématique.

Sur la notion de membre, voir l'article 1.2.2.1.

La CPPNI EPNL fixe par délibération chaque fois que cela est nécessaire et notamment par accord de méthode, les conditions dans lesquelles ces groupes de travail se réunissent et les moyens dont ils disposent.

Un observatoire paritaire du dialogue social est créé au sein de la CPPNI EPNL.

Il est dénommé observatoire EPNL.

Il se substitue aux observatoires créés par les textes conventionnels (1) entrant dans le champ de la présente convention collective à l'exception des observatoires légalement prévus (2) . Il assure, sous le contrôle de la CPPNI EPNL, les missions qui leur étaient dévolues par ces textes (3).

Instance technique paritaire, il assume :
– la mission d'observatoire paritaire de la négociation collective (voir b) ;
– une mission d'appui à la négociation et d'analyse et de suivi des textes conventionnels (voir c).

a) Composition

Chaque organisation syndicale représentative de salariés dispose de 2 sièges.

Le collège des employeurs dispose d'un nombre de sièges égal au nombre total des sièges dont disposent les organisations syndicales composant le collège des salariés.

Les travaux de l'observatoire EPNL sont coordonnés, sous le contrôle de la CPPNI EPNL et s'agissant des affaires courantes de sa présidence, par un coordinateur-rapporteur siégeant en CPPNI EPNL.

Son secrétariat est assuré par le secrétariat technique et administratif de la CPPNI EPNL.

Compte tenu de la nature de ses missions, l'observatoire EPNL peut inviter toute personne qualifiée (organisme désigné ou recommandé dans le cadre des régimes de protection sociale complémentaire, organisme paritaire collecteur agréé – opérateur de compétence – désigné etc.).

b) Mission d'observatoire paritaire de la négociation collective

Conformément aux articles L. 2232-9 et L. 2232-10 du code du travail, chaque employeur relevant de la convention collective EPNL adresse à l'observatoire EPNL par voie numérique l'accord d'entreprise conclu ou l'éventuel PV de désaccord., concomitamment à l'accomplissement des mesures de dépôt (cppni @ branche-epnl. org/ Objet : dépôt d'un accord ou d'un PV de désaccord).

Le secrétariat technique et administratif de la CPPNI EPNL, sous le contrôle de sa présidence :
– accuse réception des accords et des PV de désaccord transmis ;
– les conserve et les indexe dans une base de données ouverte aux membres de l'observatoire EPNL et de la CPPNI EPNL ;
– rédige le projet de rapport annuel d'activité mentionné à l'article L. 2232-9, II, 3° du code du travail avant son analyse par les membres de l'observatoire.

Ce rapport, porté et présenté par l'observatoire EPNL, est validé par la CPPNI EPNL et versé dans la base de données visée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.

c) Mission d'appui à la négociation

L'observatoire EPNL est une instance technique paritaire d'information, de connaissance et d'analyse permettant d'éclairer à sa demande les membres de la CPPNI EPNL dans les négociations qu'ils mènent en son sein.

L'observatoire EPNL est sollicité dans le cadre de l'animation prospective du dialogue social pour participer à l'élaboration d'un diagnostic partagé préalable à la négociation (cf. article 1.2.1.1, c).

Il dresse alors un panorama sur les éléments et données factuels :
– que la CEPNL est en capacité de délivrer aux membres de la CPPNI EPNL ;
– que les opérateurs désignés ou recommandés dans la branche ou ayant des activités dans la profession sont susceptibles de délivrer.

Il peut dans le cadre de sa mission préconiser à la CPPNI EPNL l'élaboration de toute base de données partagée.

Il peut mettre à disposition des établissements, et spécialement aux entreprises de moins de 50 salariés des outils (notamment numériques) leur permettant d'établir des diagnostics.

L'observatoire EPNL veille tout spécialement dans ses travaux à collecter et analyser des données dans un objectif général de lutte contre toute forme de discrimination au travail.

L'observatoire EPNL s'appuie sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) ou de toute instance venant à le remplacer dans ses missions d'anticipation des évolutions de l'emploi et des métiers.

(1) Rappel : observatoire du temps partiel créé par l'accord du 18 octobre 2013, observatoire paritaire de la négociation collective créé par l'accord sur le droit syndical et le dialogue social SEP du 7 juillet 2015, observatoire des égalités créé par l'accord NAO EPNL du 17 juillet 2017.
(2) À la date de la signature du présent avenant, est visé l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ).
(3) L'ensemble des décisions, délibérations ou interprétations demeure valable et applicable sauf révision par la CPPNI.

Une commission paritaire régionale (CPR EPNL) siège au sein de chaque région définie dans le cadre de l'organisation territoriale de la République.

Instance compétente pour animer un dialogue social territorial, elle est chargée des fonctions suivantes :
– se constituer en CPR de conciliation   ;
– solliciter une interprétation des dispositions conventionnelles à la CPPNI EPNL   ;
– alerter la CPPNI EPNL sur tout problème d'application des présentes   ;
– proposer à la CPPNI EPNL des correctifs à la présente convention collective ;
– participer à la mise en œuvre :
– – de la politique emploi et compétences conformément à l'accord Interbranches emploi et compétences ;
– – de la politique de prévention des risques professionnels définie conformément à l'article 1.2.1.2.

Chaque CPR EPNL (désignée CPR EPNL “ nom de la région ”) est composée de deux collèges :
– le collège des salariés regroupant les organisations syndicales de salariés représentatives ;
– le collège des employeurs composé de représentants de la CEPNL.

Chaque organisation syndicale de salariés représentative dispose de 3 sièges.

Le collège des employeurs dispose d'un nombre de sièges égal au nombre total des sièges dont disposent les organisations syndicales composant le collège des salariés.

Le règlement intérieur applicable est le règlement intérieur élaboré par la CPPNI EPNL.

Chaque CPR EPNL se réunit au moins une fois par an hors conciliation.

Le secrétariat de chaque CPR EPNL adresse au secrétariat technique et administratif de la CPPNI EPNL, l'ordre du jour de chaque réunion, les comptes rendus, un état des lieux régulier de son activité et tout autre élément permettant sa parfaite information.

Une fois synthétisées, ces informations sont présentées chaque année en CPPNI EPNL.

Les organisations représentatives dans la branche s'accordent sur leur volonté de développer les moyens permettant l'efficience de la représentation des salariés des établissements et le développement d'un dialogue social de qualité dans la branche.

Tout mandaté (titulaire ou suppléant) pour représenter son organisation au sein de la CPPNI EPNL, d'une CPR EPNL, de l'observatoire EPNL ou de toute commission paritaire nationale créée par un accord thématique (protection sociale complémentaire, formation professionnelle, etc.) doit informer son employeur et ce, dès réception de la convocation.

Est membre au sens de l'alinéa 2 de l'article L. 2234-3 du code du travail de la CPPNI EPNL, de la CPR EPNL, de l'observatoire EPNL ou d'une commission paritaire nationale créée par un accord thématique – protection sociale complémentaire, formation professionnelle, etc. – le titulaire et le suppléant mandaté par l'organisation représentative qu'il représente.

Chaque organisation représentative via sa fédération nationale adresse la liste de ses mandatés par commission (CPPNI EPNL, observatoire EPNL, CPR EPNL, commission paritaire nationale créée par un accord thématique) au secrétariat technique et administratif de la CPPNI EPNL. Chaque organisation représentative via sa fédération nationale l'informe également de toute modification.

En sa qualité de membre d'une commission paritaire, le mandaté bénéfice, dès lors que le mandat a été enregistré par le secrétariat technique et administratif de la CPPNI EPNL, d'une autorisation d'absence pour participer à ces réunions ainsi que de la protection prévue par le livre IV du code du travail.

Les demi-journées ou les journées de préparation prises en charge, dans les conditions visées à l'article 1.2.2.2, par la CEPNL donnent également droit à une autorisation d'absence.

Ces absences ne font l'objet ni d'une retenue sur salaire ni d'une récupération.

Outre les journées et demi-journées prévues, le cas échéant, dans l'accord de méthode visé à l'article 1.2.1.1 c et celles prévues pour le suivi des accords thématiques (protection sociale complémentaire, formation professionnelle, etc.), la CEPNL indemnise au total et par année scolaire, l'ensemble des établissements employant des membres des commissions selon les modalités suivantes :
– CPPNI EPNL hors conciliation :
– – au maximum et au total : 16 jours de réunions par organisation syndicale représentative ;
– – au maximum et au total : 8 jours de préparation (sécables par demi-journée) par organisation syndicale représentative participant aux réunions ;
– observatoire EPNL et groupes de travail :
– – au maximum et au total : 30 jours de réunion par organisation syndicale représentative ;
– – au maximum et au total : 15 jours de préparation par organisation syndicale signataire représentative participant aux réunions ;
– CPR EPNL hors conciliation :
– au maximum et au total : 2 journées incluant le temps de transport par organisation syndicale représentative. Les structures locales prendront en charge les frais et demi-journées de réunion s'il est décidé un nombre plus important de réunions.

Ces dispositions sont précisées dans le règlement intérieur prévu à l'article 1.2.1.1 a.

S'agissant du fonctionnement des commissions “ thématiques ” (formation, santé, prévoyance) les organisations représentatives peuvent adapter ces stipulations par accord collectif spécifique. Le règlement intérieur CPPNI EPNL pourra être révisé afin d'être applicable à ces commissions.

Dans la limite du nombre de réunions défini ci-dessus, les mandatés sont remboursés de leur frais de déplacements, restauration et d'hébergement dans les conditions fixées par la branche ou l'interbranches.

Pour les salariés de droit privé, il est rappelé que la rémunération est maintenue par l'employeur et que celui-ci peut en demander le remboursement auprès de la CEPNL.

Le poste de travail est positionné dans l'une des quatre strates suivant les compétences qu'il requiert :

Strate I : exécution de tâches ou d'opérations simples répondant à un mode opératoire fourni au salarié

Réalise ce que lui demande son encadrant direct ou agit en fonction de ce que la situation requiert. La fonction n'exige pas forcément de niveau préalable.

Strate II : exécution d'activités complètes et déterminées

Nécessitant de mettre en œuvre des savoir-faire ou des savoir-agir préalablement acquis. Sait comment faire ce qu'on lui demande de faire. La fonction exige une qualification minimale (Formation acquise ou reconnue – titres de niveau 3 ou 4) ou une expérience professionnelle.

Strate III : réalisation d'activités complexes impliquant de combiner ou de transposer des savoirs, des savoir-faire, des savoir-agir

Pour répondre avec pertinence à une situation. Sait définir ce qu'il faut faire en fonction d'un objectif général ou d'une situation et sait le mettre en œuvre. La fonction exige un niveau de formation (Formation acquise ou reconnue – niveaux 5/6) ou une expérience professionnelle.

Strate IV : fonction stratégique et de mise en œuvre stratégique

Impliquant, dans le cadre des délégations reçues, la capacité à se saisir d'enjeux et à construire – sur la base de ces enjeux, des contraintes et des moyens disponibles – les lignes générales d'actions opérationnelles. La fonction exige un niveau de formation (niveau 6 et plus) ou une expérience professionnelle.

En tout état de cause, le poste de travail ne peut relever que d'une seule strate.

La catégorie professionnelle du poste de travail est déterminée à partir de la strate retenue.

Est ainsi considéré comme :
– employé : tout salarié occupant un poste de travail de strate I et II ;
– agent de maîtrise : tout salarié occupant un poste de travail de strate III (sauf s'il est cadre en application des stipulations ci-dessous) ;
– cadre :
– – tout salarié occupant un poste de travail de strate IV ;
– – salarié de strate III, totalisant au moins 12 degrés au titre des critères classant, dont 3 en « responsabilité » et 3 en « autonomie ».

Les grands axes du système de classifications et de rémunérations :
– le système a pour objectif la reconnaissance de la personne et des compétences mobilisées par elle sur le poste qu'elle occupe ;
– le système est fondé sur le poste, élément central (pierre angulaire) du dispositif ;
– le poste est composé de fonctions, rattachées à des strates, aux critères classant spécifiques identifiés par des degrés valorisés en points ;
– à ces degrés s'ajoutent des éléments de valorisation en points liés à la personne (ancienneté, formation professionnelle, implication professionnelle) ;
– le nombre de points total (appelé coefficient global) est multiplié par la valeur du point EPNL ;
– ce produit détermine une rémunération annuelle ;
– la définition du contenu du poste qui peut se décomposer en plusieurs fonctions s'effectue à l'aide du référentiel de fonctions ;
– les fonctions contenues dans le poste de travail définissent la strate de rattachement ;
– le poste de travail ne peut relever que d'une seule strate ;
– une base commune aux différents postes :
– – deux ensembles de métiers ;
– – une méthode de classification identique pour tous (cf. référentiel de fonctions et tableau des critères classant).

Une méthode :
– à partir des éléments découlant d'une démarche organisationnelle propre à l'établissement (organigramme etc.), le chef d'établissement ou un cadre subdélégataire liste les activités réalisées, les identifie dans le référentiel de fonctions et établit la fiche de poste et échange avec le salarié lors de sa présentation ;
– les fonctions ainsi définies permettent le rattachement à une strate ;
– les compétences attendues ou mobilisées pour le poste sont identifiées au moyen des critères classant ; le niveau de ces compétences détermine l'attribution du nombre de degrés ;
– un poste ayant la même dénomination peut donc être classé différemment en raison de la réalité des compétences attendues et ou mobilisées pour le poste, de l'application adaptée des critères classant à la situation d'emploi et du niveau de responsabilité du salarié.

Le référentiel de fonctions constitue un outil de gestion des ressources humaines (GRH) et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Il sert à construire les fiches de poste.

Il répertorie les fonctions les plus communément observées dans les établissements appliquant la convention collective.

Chaque fonction est rattachée à une des quatre strates de la grille de classifications.

Ce référentiel a été construit de telle sorte qu'il puisse s'appliquer à n'importe quelle structure employeur, quelle que soit sa taille : par exemple, dans un établissement de petite taille, un poste pourra comprendre plusieurs fonctions ; à l'inverse, dans un établissement de très grande taille, une même fonction peut être partagée entre plusieurs postes.

L'employeur répartit les fonctions entre les différents postes.

Ce référentiel liste les fonctions regroupées en deux ensembles de métiers :

Pédagogie, éducation, vie scolaire et accompagnement de l'apprenant

Fonctions pédagogiques et connexes.

Vie scolaire.

Services supports

Fonctions de gestion administratives et financières.

Fonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements.

Restauration.

Autres fonctions de service.

Autres fonctions techniques.

Pour chaque fonction réalisée, le référentiel de fonctions définit :
– le contour succinct de la fonction ;
– le positionnement hiérarchique ;
– un élément de classification c'est-à-dire une référence à une des quatre strates.

La ou les fonctions exercées déterminent la strate de rattachement.

Le poste de travail est positionné dans l'une des quatre strates définies à l'article 4.1.1.1 suivant les compétences qu'il requiert.

Le poste ne relève que d'une seule strate et :
– si toutes les fonctions relèvent de la même strate : le poste de travail est automatiquement rattaché à celle-ci ;
– si le poste de travail est composé de plusieurs fonctions relevant de strates différentes, la strate de rattachement est celle de la fonction majoritaire ou des fonctions majoritaires en temps de travail apprécié sur l'année.

En cas de temps de travail égalitaire sur des strates différentes, la strate de rattachement est celle la plus favorable au salarié.

Chaque strate est composée de cinq critères classant eux-mêmes composés de trois degrés.

À l'aide du tableau des critères classant (voir le description des critères classant annexe 1.2 et le tableau des critères classant par strate annexe 1.3), l'attribution du nombre de degrés est réalisée selon le niveau de compétences attendu dans la strate de rattachement du poste de travail en matière de :
– technicité/expertise ;
– responsabilité ;
– autonomie ;
– communication ;
– management (pour les strates II à IV).

En cas de recrutement, l'expérience acquise dans le champ de compétences est reconnue au titre des critères classant.

Dans le cadre d'évolution de classification, la définition des attentes qualitatives liées à un poste de travail et la réponse à ces attentes se traduisent en termes de classification par la détermination des degrés sur un ou plusieurs critères classant.

Sur l'analyse approfondie de la classification tous les 3 ans, voir article 4.1.3.4.

Le salaire minimum hiérarchique annuel pour un temps plein est calculé par la multiplication d'un coefficient global avec la valeur du point conventionnel désigné point EPNL (1) .

Le coefficient global se compose des éléments suivants :

– un nombre de points liés au poste de travail :
1.   Points relatifs à la valeur de la strate de rattachement et aux critères classant (voir l'article 4.1.3.2) ;
2.   Points valorisant la plurifonctionnalité (voir l'article 4.1.3.3) ;

– un nombre de points liés à la personne :
1.   Éventuels points :
– valorisant la formation professionnelle ; ou
– décidés après analyse triennale de la classification (voir l'article 4.1.3.4) ;
2.   Points relatifs à l'ancienneté (voir l'article 4.1.3.5) ;
3.   Points découlant de l'implication professionnelle (voir l'article 4.1.3.6).

(1) La valeur du point EPNL en septembre 2022 est de 18,42 €. Elle évolue le cas échéant par accord signé dans le cadre de la négociation sur les salaires.

Le nombre de points liés au poste de travail comprend les points relatifs à la valeur de la strate de rattachement et les points relatifs aux critères classant.

Ce nombre est obtenu ou défini, après rattachement du poste de travail à une des quatre strates de référence :
– par des points correspondant à la valeur de la strate ;
– par des points correspondant au total des degrés obtenus dans les différents critères classant, multiplié par la valeur du degré dans la strate de rattachement.

Un poste de travail se décompose très généralement en plusieurs fonctions. Mais il n'est plurifonctionnel que s'il est composé d'au moins une fonction relevant de strate(s) supérieure(s).

À ce titre, la rémunération minimale est valorisée.

Trois situations sont distinguées :

Cas n° 1 : le poste de travail nécessite au moins deux fonctions relevant de strate(s) supérieure(s)

Si le poste est en strate I ou II : attribution de 50 points.

Si le poste est en strate III : attribution de 70 points.

Cas n° 2 : le poste de travail nécessite une seule fonction relevant de strate(s) supérieure(s)

Si le poste est en strate I ou II : attribution de 25 points.

Si le poste est en strate III : attribution de 70 points.

Cas n° 3 : travail ponctuel ou occasionnel relevant de strate(s) supérieure(s)

Le salarié perçoit une bonification temporaire calculée au pro rata temporis :
– sur une base de 50 points, si le poste est en strate I ou II ;
– sur une base de 70 points, si le poste est en strate III.

Cette valorisation s'entend dès lors que le travail est exécuté pendant plus d'une semaine.

Ce travail est occasionnel dès lors qu'il ne correspond pas à une fonction déterminée dans la fiche de poste du salarié.

Il est occasionnel dès lors qu'il n'excède pas 20 jours consécutifs ou non de travail effectif ou 5 % de l'activité sur l'année pour un contrat de travail inférieur à un mi-temps et pour une fonction non définie dans sa fiche de poste.

Si la situation se reproduit sur la même fonction plus de 2 années de suite, celle-ci conduit, après échange entre le salarié et le chef d'établissement à une révision de la fiche de poste.

Tous les 3 ans, à l'occasion de l'entretien professionnel obligatoire (1), l'employeur et le salarié vérifient si les fonctions mobilisées pour le poste correspondent à la réalité des activités du salarié et si les critères classant sont adaptés.

Si tel n'est pas le cas, l'employeur apporte les mesures correctives qui s'imposent (2) .

Il peut s'agir d'une évolution individuelle de rémunération liée à :
– l'attribution de critère (s) classant ;
– un changement de fonction ;
– un changement de poste ;
– un élément de reconnaissance pendant la période triennale notamment dans le cadre d'un départ en formation.

Cette évolution est au moins équivalente à une valorisation de 15 points.

Si une telle évolution n'est ni envisagée ni possible, 15 points sont octroyés automatiquement à la fin de la période triennale, sauf si le salarié a déjà bénéficié d'un élément de reconnaissance pendant la période triennale notamment dans le cadre d'un départ en formation.

Lors d'un départ en formation, l'employeur et le salarié s'entendent dans un document “ engagements réciproques ” des conséquences au regard du projet et du parcours.

Un élément de reconnaissance peut prendre la forme par exemple d'une évolution de classification par les critères classant, des points (valorisant la formation professionnelle ou d'implication professionnelle), l'obtention d'une certification pouvant faciliter l'employabilité du salarié.

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif de la période sexennale fait l'objet d'un document écrit dont une copie est remise au salarié.

(1) En application de l'accord interbranches sur l'emploi et le développement des compétences du 2 décembre 2021, un entretien professionnel se tient obligatoirement tous les 3 ans. Un entretien peut néanmoins être organisé selon une périodicité inférieure.
(2) Évolution ou révision de la fiche de poste, la fiche de classification et le contrat de travail.

Chaque année, aux points relatifs à la valeur de la strate de rattachement et aux critères classant (voir l'article 4.1.3.2), à ceux valorisant la plurifonctionnalité (voir l'article 4.1.3.3) sont ajoutés pour la détermination de la rémunération minimale des points relatifs à l'ancienneté selon les règles suivantes :
– strate I : 6 points dès la 2e année ;
– strate II : 5 points dès la 2e année ;
– strate III : 5 points dès la 3e année ;
– strate IV : 5 points dès la 4e année.

Pour la détermination du nombre de points liés à l'ancienneté, sont pris en compte :
– l'ancienneté réelle comme salarié de droit privé dans les établissements ou structures relevant de la présente convention collective, ou dans un établissement d'enseignement agricole privé, qu'elles qu'aient été les fonctions exercées ;
– la durée d'engagement de Service civique exécuté dans un établissement ou structures relevant de la présente convention collective inscrite sur l'attestation de service civique remise par l'agence du service civique au terme de la mission ;
– les absences maladie indemnisées par l'employeur conformément à l'article 7.1.2 ;
– les temps de congés pour mandat syndical ou civique ou pour convenance personnelle, s'ils sont employés au service de l'enseignement ou au perfectionnement professionnel ;
– la durée du congé parental d'éducation dans son intégralité conformément à l'article 5.6.3.

Pour les salariés à temps partiel et les salariés en congé parental d'éducation, l'ancienneté est décomptée comme s'ils étaient employés à temps complet.

L'employeur détermine, en application des dispositions légales en vigueur et dans le respect de la jurisprudence, les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient de cet élément de reconnaissance de la personne comme composante de la rémunération du salarié.

Les enseignants exerçant dans des classes hors contrat ou des établissements sous contrat simple sont dans des situations spécifiques (conditions d'accès et d'exercice de la profession, des spécificités des missions et des activités, du prérequis de diplôme, de la mobilité à assurer dans tous les établissements, nécessaire parité de statut avec les maîtres titulaires de l'enseignement public).

Il en est de même pour les directeurs délégués aux formations professionnelles et technologiques qui exercent obligatoirement dans le cadre d'un cumul d'emplois (enseignant faisant office de DDFPT agent public et fonction DDFPT en tant que salarié) et dont les missions et responsabilités s'articulent en complémentarité avec celles déterminées par voie réglementaire et rémunérées par l'État.

Les organisations représentatives signataires décident en conséquence, en application de la décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019 du Conseil constitutionnel, de conserver les stipulations conventionnelles originales en dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail (1) .

Cela permet d'assurer une égalité de traitement au sein d'une même communauté de travail (équivalence de traitement des enseignants agents publics et enseignants exerçant dans des classes hors contrat mais dans des établissements ayant majoritairement des classes sous contrat ou dans des établissements sous contrat simple).

Sont donc reprises les stipulations d'origine des conventions collectives relatives aux classifications et salaires minima suivantes :
– convention collective de travail des professeurs de l'enseignement secondaire libre enseignant dans les établissements hors contrat et dans les établissements sous contrat mais sans être contractuels (Ex IDCC 0390) ;
– convention collective nationale des maîtres de l'enseignement primaire privé dans les classes hors contrat et sous contrat simple et ne relevant pas de la convention collective de travail de l'enseignement primaire catholique (Ex IDCC 1326) ;
– convention collective nationale du travail des personnels enseignant hors contrat et des chefs de travaux exerçant des responsabilités hors contrat dans les établissements d'enseignement techniques privés (Ex IDCC 1446) ;
– convention collective de travail de l'enseignement primaire catholique (Ex IDCC 1545).

Le salaire minimum hiérarchique annuel pour un temps plein est calculé par la multiplication de la valeur du point de la fonction publique avec l'indice affecté.

(1) À la date de la signature de la présente convention collective.

Le texte ci-dessous est la reprise du texte de l'article 9 de la CC IDCC 0390 : traitement des maîtres et des annexes relatives aux grilles d'avancement de rémunération :

“ 9.1.   Les traitements des maîtres hors contrat sont fixés normalement par un accord national. Dans tous les cas, des accords régionaux peuvent être signés par les délégués régionaux des syndicats à l'échelon académique dans le respect de la législation en vigueur.
Les traitements sont annuels, payables par douzième – congés payés inclus.

Le traitement des maîtres des classes sous contrat est celui prévu par l'État. Aucun supplément ne pourra être exigé, à moins qu'il ne se rapporte à un travail spécial non rétribué par l'État ou qu'il n'assure le maintien des droits acquis par les maîtres en fonction au moment de la passation du contrat par l'établissement.

9.2.   Si l'effectif d'une classe dépasse 35 élèves à la date du 15 novembre, le traitement correspondant est majoré de 5 %.

Les règles applicables aux effectifs des classes sous contrat sont celles correspondantes de l'enseignement public.

9.3.   Les heures occasionnelles de suppléance non prévues au contrat sont payées à l'heure effective. Cette heure effective est calculée en prenant comme base le traitement normal annuel du maître remplaçant et en comptant l'année scolaire pour 36 semaines.

Les règles applicables aux heures de suppléance dans les classes sous contrat sont celles correspondantes de l'enseignement public.

1.   Grille des professeurs des classes secondaires hors contrat au 1er septembre 2022

2.   Grille des enseignants des classes élémentaires, annexées aux établissements secondaires hors contrat au 1er septembre 2022

3.   Grille des enseignants des classes préparatoires, au 1er septembre 2022

Le texte ci-dessous est la reprise du texte de l'article 9 : traitement des maîtres et des annexes relatives aux grilles d'avancement de rémunération :

“ 9.1.   Les traitements des maîtres hors contrat sont fixés normalement par un accord national. Dans tous les cas, des accords régionaux peuvent être signés par les délégués régionaux des syndicats à l'échelon académique dans le respect de la législation en vigueur.
Les traitements sont annuels, payables par douzième – congés payés inclus.

Le traitement des maîtres des classes sous contrat est celui prévu par l'État. Aucun supplément ne pourra être exigé, à moins qu'il ne se rapporte à un travail spécial non rétribué par l'État ou qu'il n'assure le maintien des droits acquis par les maîtres en fonction au moment de la passation du contrat par l'établissement.

9.2.   Si l'effectif d'une classe dépasse 35 élèves à la date du 15 novembre, le traitement correspondant est majoré de 5 %.

Les règles applicables aux effectifs des classes sous contrat sont celles correspondantes de l'enseignement public.

9.3.   Les heures occasionnelles de suppléance non prévues au contrat sont payées à l'heure effective. Cette heure effective est calculée en prenant comme base le traitement normal annuel du maître remplaçant et en comptant l'année scolaire pour 36 semaines.

Les règles applicables aux heures de suppléance dans les classes sous contrat sont celles correspondantes de l'enseignement public.

Au 1er septembre 2022

Le texte ci-dessous est la reprise du texte de l'article 12 “ Rémunérations ” :

“ 12.1.   Minima

Les rémunérations minimales ainsi que les conditions d'ancienneté sont établies par la commission paritaire nationale.

La grille ci-dessous est applicable depuis le 1er septembre 2022

Les salaires sont obtenus par application à la date considérée de la valeur du point de la fonction publique à l'indice correspondant à l'échelon dans la catégorie du salarié. Les traitements sont annuels et payables par douzième, congés payés inclus.

En cas d'emploi à des niveaux multiples, la proratisation de la rémunération est de règle ; néanmoins, la grille supérieure peut s'appliquer à la totalité de la rémunération.

Le passage anticipé à l'échelon supérieur peut se faire après accord entre le salarié et le chef d'établissement.

12.2.   Cas particuliers

Les professeurs qui n'ont exercé que pendant une partie de l'année scolaire reçoivent, au titre des grandes vacances d'été, les 5/18 des traitements qui leur ont été versés pour le service effectif.

Les congés de maladie rémunérés et de maternité sont, pour le décompte des traitements des grandes vacances d'été, considérés comme période d'activité.

Des accords particuliers à chaque établissement règlent, éventuellement, d'une façon forfaitaire, le prix du logement et de la nourriture. S'il est question dans ces accords « d'avantages en nature », sans autre précision, ceux-ci doivent être compris au sens et au taux de la sécurité sociale.

Chapitre 2
Professeurs directeurs délégués aux formations professionnelles et technologiques

Article 15
Définition de l'emploi (2)

15.1.   Fonction définie et rémunérée par l'État en référence à la circulaire n° 2011-215 du 1er décembre 2011

Pour toutes les activités de formation professionnelle et/ ou technologique mises en œuvre par l'établissement, formation scolaire initiale et formation continue, le directeur délégué aux formations professionnelles et technologiques est un organisateur et un conseiller sous l'autorité directe du chef d'établissement.

Sa mission peut se décliner sous quatre domaines :
– conseil au chef d'établissement ;
– organisation des enseignements technologiques et professionnels ;
– coordination et animation des équipes d'enseignants ;
– relations avec les partenaires extérieurs.

15.2.   Responsabilités spécifiques hors contrat

Le directeur délégué aux formations professionnelles et technologiques est un collaborateur direct du chef d'établissement ; ses responsabilités spécifiques sont celles faisant l'objet de la présente convention collective. Les paragraphes suivants définissent des responsabilités et non des tâches.

Lorsque l'ampleur des responsabilités le nécessite, le chef d'établissement, dans le cadre du budget adopté en conseil d'administration de l'établissement, met à la disposition du directeur délégué aux formations professionnelles et technologiques les moyens humains nécessaires : adjoint ou assistant du DDFPT, chef d'atelier, magasinier ou secrétaire, etc., ainsi que les moyens matériels nécessaires.

a) Délégation de pouvoirs en matière d'hygiène et de sécurité

En matière d'hygiène et de sécurité, le DFFPT doit avoir délégation écrite de pouvoirs du chef d'établissement pour la totalité des lieux, plates-formes, installations, aménagements et agencements à usage d'enseignement professionnels et/ ou technologiques dans l'établissement. À cet effet, disposant, en qualité de DDFPT ou faisant fonction, de la compétence nécessaire, il doit se voir garantir aussi les moyens, l'autorité et l'autonomie indispensables aux termes de la jurisprudence.

Les moyens comprennent notamment un budget suffisant pour les réparations de sécurité.

L'autorité comprend notamment le pouvoir de faire cesser immédiatement une activité non sécurisée et pour le temps nécessaire, ainsi que l'autorité disciplinaire sur toute personne dans les lieux couverts par la délégation.

b) Recrutement des personnels

Pour les personnels enseignants et non enseignants intervenant dans les enseignements professionnels et technologiques des sections scolaires professionnelles et technologiques et dans leurs locaux pédagogiques, le DDFPT, obligatoirement :
– définit le profil du poste ;
– sélectionne les candidats ;
– reçoit les candidats en entretien d'embauche ;
– émet un avis circonstancié, au chef d'établissement, sur chaque candidat susceptible d'être retenu ;
– assure l'intégration effective dans l'établissement.

c) Exécution des budgets pédagogiques de fonctionnement

Validation des demandes et lancement des commandes.

Suivi de la réception des matières et des matériels.

Vérification et imputation des factures.

Suivi régulier du budget prévisionnel.

d) Préparation des budgets pédagogiques d'investissement

Constitution des dossiers à destination des financeurs et décideurs extérieurs.

Préparation et lancement des appels d'offre, négociation technique et commerciale en suivi.

e) Exécution des budgets pédagogiques d'investissement

Lancement des commandes.

Suivi et réception des matériels.

Suivi de l'installation et de la mise en service des équipements. Validation de la facturation.

Si besoin, organisation de la formation nécessaire à l'utilisation.

f) Formation des personnels

Pour les personnels enseignants et non enseignants intervenant dans les sections scolaires professionnelles et technologiques et dans leurs locaux pédagogiques, le DDFPT analyse les besoins de formation, participe à la mise en œuvre du plan de formation, suit les personnels en retour de formation et s'assure du transfert des acquis de formation.

g) CFC-CFA

Quand un centre de formation continue et/ ou un centre de formation d'apprentis et/ ou une section d'apprentissage est annexé au lycée, le DDFPT est obligatoirement responsable de la coordination avec le secteur scolaire en matière de gestion des ressources humaines et matérielles et de gestion du temps et de l'espace pédagogiques.

h) Représentations extérieures

Quand le chef d'établissement donne délégation, le DDFPT représente l'établissement notamment auprès des instances de l'enseignement catholique.

i) Conseils

Ces responsabilités spécifiques rendent obligatoire pour le DDFPT sa participation ès qualité au conseil de direction de l'établissement et au conseil de perfectionnement du CFC et du CFA.

Article 18
Indemnité de responsabilités spécifiques

La base minimale de l'indemnité de responsabilités spécifiques en points d'indice majoré (fonction publique) est déterminée par l'ensemble des éléments suivants :

1. Part fixe :
60 points.

2. Part variable :

Calcul des effectifs pondérés :
– un élève compte pour 1 unité ;
– 1 000 heures/ année de stagiaire comptent pour 1 unité ;
– 350 heures/ année d'apprenti comptent pour 1 unité.

La part variable est modifiée lorsque l'évolution des effectifs pondérés sur plusieurs années consécutives l'impose.

Le passage d'une tranche à l'autre en fonction de l'évolution des effectifs est déterminé par le tableau suivant :

L'application de ce dernier tableau sur le montant de l'indemnité de responsabilités spécifiques versée par l'établissement n'est pas une modification du contrat de travail, mais est obligatoirement consignée dans un avenant au contrat. ”

(1) La terminologie chef de travaux a disparu au profit de celle de directeur délégué aux formations professionnelles et technologiques c'est pour cela que par lisibilité, les stipulations de la convention collectives reprises sont adaptées mais uniquement sur ce point.
(2) Les missions et responsabilités décrites sont spécifiques et complémentaires à celles déterminées par voie réglementaire et rémunérées par l'État.
Le DDFPT exerce dans le cadre d'un cumul d'emplois (enseignant faisant office de DDFPT agent public et fonction DDFPT en tant que salarié).
Le DDFPT qui n'assure que les rôles définis et rémunérés par l'État, ne relève pas de la présente convention collective.
Le DDFPT doit avoir une lettre de mission tri-partite (chef d'établissement/ inspecteur/ DDPFPT). Celle-ci est renouvelable tous les 3 ans par accord des parties.
Le DDFPT rémunéré en tant que tel par l'État pour au moins un mi-temps et assurant les responsabilités spécifiques supplémentaires aux rôles définis dans la circulaire n° 2016-137, relève de la présente sous-section pour les responsabilités spécifiques dans lesquelles il est un cadre autonome.
Les compétences du DDFPT exerçant les responsabilités spécifiques de cette fonction dans tout établissement relevant de la présente convention collective doivent être certifiées.

Le texte ci-dessous est la reprise du texte de la convention collective :

“ Titre Ier
Dispositions générales applicables aux maitres des classes sous contrat simple ou hors contrat

Article 4
Catégories

1.   Maîtres diplômes – qualifiés – de Carrière
a) Maîtres diplômés

Est dit maître diplômé :

1. Après son entrée en fonction dans l'enseignement catholique et la signature du contrat individuel de travail, le maître titulaire :
– d'un des diplômes universitaires exigés par la réglementation en vigueur ;
– du diplôme d'instituteur ou du diplôme d'études supérieures d'instituteur obtenu dans l'un des centres de formation pédagogique privés habilités dans l'Enseignement catholique.

2. Le maître recruté au plus tard à la rentrée de 1983 et qui a obtenu un agrément définitif après succès aux épreuves du CAP ou de l'examen professionnel.

a) Maîtres qualifiés

Est dit maître qualifié, le maître qui répond aux conditions suivantes :
– avoir enseigné comme maître diplômé pendant 2 ans au minimum ;
– avoir suivi pendant ces 2 ans une formation pédagogique donnée dans l'esprit de l'article 3 ;
– avoir reçu, sur sa demande, la qualification par décision de l'autorité diocésaine après avis de la commission de qualification.

Le maître qualifié a toujours droit de priorité par rapport aux maîtres non qualifiés dans l'attribution des emplois vacants.

Les mots : emplois vacants s'entendent ici au sens d'emplois disponibles.

b) Maîtres de carrière

Est dit maître de carrière, sur sa demande adressée au directeur diocésain sous pli recommandé avec avis de réception, le maître qualifié justifiant d'une ancienneté de 5 ans après la date d'effet de sa qualification.

2.   Maîtres suppléants

Pour assurer les intérims nécessités par les besoins du service, il est fait appel à des maîtres suppléants titulaires de l'un des diplômes requis pour enseigner par la réglementation en vigueur.

Sont aussi considérés comme maîtres suppléants les maîtres admis au concours interne. L'obtention du diplôme d'instituteur leur permet d'accéder à la catégorie des maîtres diplômés.

Titre II
Dispositions particulières (applicables aux maîtres des classes sous contrat simple)

Article 21
Conditions d'application

Les dispositions de la présente convention sont applicables aux maîtres enseignant dans des classes sous contrat simple dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec celles fixées par la législation ou la réglementation en vigueur.

Article 22
Engagement

L'engagement ne sera définitif au sens des dispositions de l'article 6 qu'après agrément du maître par l'Etat.

Article 23
Rémunération

La rémunération des maîtres sous contrat simple est assurée par l'État. Aucune autre rémunération ne pourra être exigée à moins qu'elle ne se rapporte à un travail non rémunéré par l'État.

Titre III
Dispositions particulières applicables aux maîtres des classes hors contrat

Article 27
Classement

À égalité de diplômes, de titres et de conditions d'emploi, les maîtres sont classés dans les échelles de traitement applicables aux maîtres contractuels et agréés.

L'avancement des maîtres hors contrat se déroule conformément au tableau ci-après :

Au 1er septembre 2022

Le classement et l'avancement des maîtres suppléants hors contrat s'opèrent dans les mêmes conditions que pour les maîtres suppléants des classes sous contrat simple. La durée d'un mandat syndical compte pour l'ancienneté.

Article 28
Traitement

Les traitements sont annuels et payables par 1/12. Ils correspondent au temps normal de service précisé à l'article 10.

Lorsque le contrat de travail est conclu pour un nombre d'heures inférieur au temps normal de la classe, la rémunération sera calculée au prorata du nombre d'heures effectuées.

Le traitement des maîtres est identique à celui des maîtres rémunérés par l'État.

Le traitement des grandes vacances est fixé conformément aux règles applicables aux maîtres contractuels et agréés.

3.   Maitres en agrément provisoire :
Est dit maître en agrément provisoire, le maître qui possède les diplômes requis pour enseigner, mais qui n'a pas encore satisfait aux épreuves de l'examen professionnel.

4.   Maitres d'enseignement spéciaux :
L'enseignement de certaines disciplines peut être confié à des maîtres d'enseignement spéciaux qui peuvent entrer ans une des catégories énumérées ci-dessus.

5.   Maitres hors contrat :
Les maîtres hors contrat accèdent aux catégories de maîtres énumérées ci-dessus s'ils répondent aux conditions prévues.

Toutefois, les maîtres en fonction dans les classes hors contrat à la date de la rentrée scolaire précédant la signature de la présente convention, bénéficient des avantages reconnus aux maîtres diplômés : ils peuvent accéder à la qualification et au titre de maître de carrière dans les conditions prévues ci-dessus. ”

Conformément aux dispositions légales, est considéré comme temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Compte tenu des modalités d'intervention spécifiques, le temps de travail de certains salariés nécessite d'être défini précisément. Tel est le cas des formateurs.

Ces salariés ont des activités et missions différentes ne se limitant pas au « face à face apprenant (FFA) » (voir article 5.1.2.2).

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir (en présentiel ou en distanciel) pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Seules les périodes d'intervention sont considérées comme du travail effectif et rémunérées comme tel.

Les salariés pouvant être placés en situation d'astreinte sont principalement ceux assumant des fonctions de gardiennage, de maintenance technique ou informatique ou de sécurité.

Au titre de la compensation de cette astreinte, le salarié perçoit :
– une indemnisation des frais de transport engagés pour l'intervention (barème fiscal) désignée compensation conventionnelle ;
– une compensation contractuelle qui peut être soit de nature financière (par exemple : prime forfaitaire, pourcentage du salaire horaire etc.), soit un avantage en nature (par exemple un logement), soit prendre la forme de temps de repos.

La compensation conventionnelle (indemnisation des frais de transport) et la compensation contractuelle à cette astreinte sont précisées dans le contrat de travail.

La durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 12 heures consécutives.

Pour les travailleurs de nuit, voir l'accord du 2 juillet 2002 révisé par l'accord sur les équivalences du nuit du 31 janvier 2007 visé à la section 5 du présent chapitre.

Afin d'éviter au maximum des difficultés dans l'articulation vie personnelle-vie professionnelle du salarié ou des surcoûts (transport, garde d'enfants), l'employeur veille à ne pas solliciter les salariés pour des durées d'activité très réduites dans la journée, notamment pendant les journées ou périodes sans présence d'élèves (mercredi, vacances scolaires ou autres).

S'agissant des salariés à temps partiel, voir l'accord du 11 février 2019 visé à la section 4 du présent chapitre.

Les pauses et ou interruptions d'activité sont des temps pendant lesquels le salarié suspend réellement son activité et n'est donc plus à la disposition de l'employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles.

La pause est un arrêt momentané au sein d'une même séquence de travail, ayant vocation à permettre un temps de repos.

L'interruption d'activité s'entend, quant à elle, d'un arrêt d'activité qui résulte de l'organisation des horaires de travail et qui sépare deux séquences autonomes de travail.

Ainsi, sauf exception fixée par les stipulations de la présente convention collective :
– elles n'entrent pas dans le décompte du temps de travail effectif ;
– et ne sont donc pas rémunérées.

En revanche, sont considérées comme temps de travail effectif, les temps durant lesquels le salarié ne peut s'éloigner de son poste en raison des contraintes de celui-ci, de l'obligation qui lui est faite de répondre aux directives de l'employeur et s'il ne peut de ce fait vaquer à des occupations personnelles.

a) Pauses

La pause d'une durée inférieure ou égale à 10 minutes est considérée comme temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération.

En tout état de cause, le salarié bénéficie au minimum d'une pause de 20 minutes au cours d'une période de 6 heures de travail effectif.

b) Interruption d'activité méridienne

Toute période de travail d'au moins 6 heures incluant un moment de repas doit être interrompue, sauf accord écrit entre le salarié et l'employeur ou accord d'entreprise, par une interruption de 45 minutes au moins permettant de prendre ce repas.

Les personnels participant à la prise du repas des élèves de maternelle dans le cadre de leur mission éducative qui ne bénéficient pas d'une interruption d'au moins 45 minutes disposent, quant à eux, d'une demi-heure pour prendre leur repas. Dans ce cas, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Le salarié a droit à au moins 36 heures consécutives de repos par semaine, comprenant normalement le dimanche.

Toutefois, certains personnels peuvent être amenés à travailler en fonction des besoins de l'établissement un dimanche ou un jour férié. En conséquence, le service régulier ou par roulement du dimanche et des jours fériés donne droit à 48 heures consécutives de repos dans la semaine considérée ou la semaine suivante, sauf accord différent entre les parties.

Le temps de trajet entre le lieu habituel de travail et un lieu d'intervention est du temps de travail effectif.

Le temps de trajet pour se rendre et revenir du domicile au lieu habituel de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

En cas de déplacement entre le domicile et un lieu d'intervention :
– le temps de trajet réalisé pendant l'horaire habituel de travail constitue du temps de travail effectif ;
– le temps de trajet réalisé en dehors de l'horaire habituel de travail fait l'objet d'une contrepartie en temps ou en argent.

Pour les formateurs et les psychologues, ce temps excédant le temps de trajet habituel est du temps de travail effectif.

Les employeurs prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Ces mesures comprennent :
– des actions de prévention des risques professionnels ;
– des actions d'information et de formation ;
– la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Les employeurs veillent :
– à évaluer et suivre la charge de travail au regard des contraintes du poste et des capacités du salarié ;
– à adapter le travail à la personne ;
– à lutter contre l'usure prématurée de l'organisme des salariés ;
– à prévenir les risques psychosociaux ;
– à accompagner les salariés dans leur deuxième partie de carrière.

Pour les y aider, la branche EPNL met à disposition des outils et dispositifs financés sur fonds mutualisés (prévoyance, santé, fonds sociaux, formation professionnelle) permettant de :
– définir, analyser et mesurer la charge de travail ;
– prévenir les situations d'inaptitude ;
– et lorsque cela n'est pas possible, d'accompagner le salarié concerné dans son parcours professionnel (recherche d'un emploi adapté, formation, aide à la mobilité etc.).

L'employeur veille à prescrire une charge de travail permettant au salarié de respecter :
– un équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
– une amplitude raisonnable des journées travaillées ;
– une bonne répartition, dans le temps, de son travail.

Les employeurs de la branche organisent des entretiens :
– biennaux ou triennaux pour les salariés en répartition pluri-hebdomadaire de travail (cf. sous-section 1 de la section 2) ou à temps constant sur la semaine ;
– annuel pour les salariés en forfait en heures sur l'année (cf. sous-section 3 de la section 2) et les salariés en intermittence (sous-section 2 de la section 2).

Y sont abordées la charge individuelle de travail, l'organisation du travail dans l'établissement ou le service, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié (le cas échéant : les incidences des technologies de communication).

Pour les salariés en forfait-jours, voir sous-section 4 de la section 2.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels ou de charge de travail (1) ou d'isolement professionnel, le salarié a la possibilité d'alerter, par écrit, son responsable qui le reçoit dans les 7 jours calendaires.

(1) Si le salarié par exemple estime que les durées quotidiennes et hebdomadaires de repos sont susceptibles de ne pas être respectées ou qu'il pourrait ne pas bénéficier effectivement de ses jours de repos, notamment en raison de sa charge de travail.

Au regard de l'évolution des méthodes de travail et d'un engagement vers la sobriété numérique, les signataires de la présente convention collective souhaitent garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé physique et mentale au travail. L'objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos conventionnelles (cf. articles 5.1.1.3,5.1.1.6 et section 4 du chapitre 5 pour le travail de nuit).

Dans ce cadre, le respect des vies personnelle et familiale et le droit à la déconnexion sont considérés comme essentiels au sein des établissements.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable pour des motifs liés à l'exécution du travail et de se couper des outils numériques permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, extranet, messagerie professionnelle, plateforme, outils collaboratifs, réseaux sociaux, etc.) lorsque le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur.

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou dans son évaluation professionnelle au motif qu'il ne répond pas à une sollicitation professionnelle (courriels, appels téléphoniques, messages sur les réseaux sociaux, etc.) en dehors de son temps de travail effectif.

Les outils numériques sont consacrés à l'activité, ils sont donc en principe utilisés durant le temps de travail effectif (voir l'article 5.1.1.5 pour la définition du temps de travail effectif).

L'effectivité du droit à la déconnexion doit être évaluée :
– au niveau individuel : lors des entretiens sur la charge de travail comme le prévoit l'article 5.1.1.9 (1) ;
– au niveau de la structure employeur : cette évaluation se fait sur la base des éléments contenus dans le guide des bonnes pratiques. Elle associe le CSE en application des dispositions légales et s'appuie sur le DUER (risque de l'hyperconnexion).

En cas de dysfonctionnement, le salarié a la possibilité d'alerter, par écrit, son responsable qui le reçoit dans les 7 jours calendaires afin d'améliorer la situation.

Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
– l'implication de chacun ;
– l'exemplarité de la part des responsables hiérarchiques dans l'utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l'adhésion de tous ;
– l'exemplarité réciproque dans l'utilisation des outils de communication au sein de la communauté éducative et en dehors.

Afin d'accompagner les établissements dans la mise en place du droit à la déconnexion, la branche propose :
– des actions de sensibilisation et de formation à destination des managers et des salariés utilisateurs d'outils numériques ;
– des modèles d'accord collectif ou de charte à destination des structures employeurs ;
– des outils opérationnels, comme un guide de bonnes pratiques.

Dans le cadre de l'observatoire du dialogue social, des indicateurs seront analysés par la branche pour mesurer la mise en place du droit à la déconnexion dans les établissements.

Par voie d'accord d'entreprise ou de charte, des modalités spécifiques de diagnostic, de plans d'action et de suivi peuvent être définies. La nomination d'un « référent déconnexion » peut être envisagée à cet effet.

(1) Semestriels (forfaits jours), annuels (forfait heures, intermittence), biennaux ou triennaux (répartition plurihebdomadaire de travail et travail à temps constant sur la semaine).

Le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail est effectué par un salarié hors des locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (1) .

Ce mode d'organisation du travail est tout à fait possible dans les structures couvertes par la présente convention collective (2) .

Le télétravail est ouvert aux salariés exerçant des activités qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la structure employeur. Toutes les activités d'enseignement et de formation avec un face à face apprenant sur site n'entrent pas dans ce dispositif (qu'il s'agisse du FFA et du PRAA).

Le télétravail mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles (voir cas n° 3 ci-dessous), quant à lui, est ouvert à tous les salariés quelle que soit la nature de leur contrat.

Le télétravail revêt des réalités différentes et entraine des contraintes et des modalités d'organisation elles-mêmes différentes :

1. Cas n° 1 : télétravail régulier, organisé et structurant (des temps de présence physique dans l'établissement doivent être prévus régulièrement).

2. Cas n° 2 : télétravail mis en œuvre, à la demande du salarié, pour satisfaire des besoins et attentes individuelles.

3. Cas n° 3 : télétravail pendant des circonstances exceptionnelles (3) .

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles :
– le télétravail requiert l'accord préalable du chef d'établissement et du salarié (double volontariat) ;
– le télétravail peut être institué dès l'embauche du salarié ou en cours d'exécution du contrat de travail ;
– un accord collectif, une charte présentée pour consultation au CSE ou un avenant au contrat de travail doivent préciser les modalités listées par l'article L. 1222-9 II du code du travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, les conditions de mise en œuvre du télétravail sont fixées par l'employeur en concertation avec l'ensemble des acteurs (salariés concernés, supérieur hiérarchique, CSE).

Le télétravail est un outil de prévention et de maintien dans l'emploi pour les salariés en situation d'inaptitude, de handicap, de grossesse, ou de proche aidant, …

Un salarié en télétravail a les mêmes droits qu'un autre salarié.

Les horaires en vigueur lors du travail en présentiel s'appliquent lors du travail en télétravail. Si d'autres modalités de travail sont envisagées par l'employeur et le salarié, elles doivent être formalisées par un écrit : horaires différents ; plages pendant lesquelles le salarié ne peut pas être sollicité afin de permettre un travail de fond (4) .

L'employeur accordera une attention particulière au suivi de la charge de travail (5) .

L'employeur doit mettre à disposition du salarié tous les moyens adaptés notamment informatiques lui permettant d'exécuter son travail (6) .

Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail (7) .

L'accord collectif, la charte ou le contrat de travail détermine les modalités de remboursement de frais engagés (prise en charge au réel, versement d'une allocation forfaitaire dans le cadre des règles Urssaf) :
– en cas de télétravail régulier, organisé et structurant (cas n° 1), une prise en charge des frais est obligatoire ;
– dans les autres situations (cas n° 2 et 3), le remboursement peut être envisagé.

Afin d'accompagner les établissements dans la mise en place du télétravail, la branche propose un guide de bonnes pratiques dédié au droit à la déconnexion dont une partie est consacrée au télétravail (8) .

(1) Code du travail, art. L. 1222-9.
(2) Par accord collectif ou charte.
(3) Code du travail, art. L. 1222-11.
(4) Cf guide de bonnes pratiques.
(5) CC EPNL, art. 5.1.1.9.
(6) Par exemple un ordinateur, un antivirus, des logiciels professionnels, etc.
(7) Code du travail, art. L. 5213-6.
(8) Le guide comprend des conseils managériaux et d'organisation permettant le respect de la personne (prévention des RPS) et le bon fonctionnement de l'établissement.

L'activité des établissements d'enseignement et des structures concourant à leur fonctionnement est organisée sur l'année. La durée de travail des salariés est répartie sur cette période de référence et rarement de manière constante sur la semaine.

L'organisation pluri hebdomadaire de travail est le mode d'organisation de référence dans les établissements (cf. section 2, sous-section 1).

Des exceptions à ce principe sont ouvertes aux établissements par le présent chapitre pour certaines catégories identifiées de salariés (cf. section 2 travail intermittent sous-section 2, forfaits annuels en heures sous-section 3 et forfaits annuels en jours sous-section 4).

Le temps de travail effectif annuel de référence à temps plein incluant la journée de solidarité est ainsi déterminé (1) :

Employés et agents de maîtrise

Cadres

Le temps de travail annuel de référence constitue le seuil au-delà duquel les heures effectuées constituent des heures supplémentaires, sous réserve d'un droit à congés payés complet et exercé complètement sur l'exercice. À défaut la durée de référence est réajustée à due proportion.

(1) La durée annuelle de travail effectif reste constante quelles que soient les variations liées au calendrier (années bissextiles, place des jours fériés sur le calendrier).

Les parties conviennent de distinguer :
– le temps de face-à-face apprenant (FFA) ;
– le temps de préparation, recherche et autres activités (PRAA).

Par temps de FFA, il convient d'entendre toute activité pédagogique en présence physique ou à distance d'un ou plusieurs stagiaires.

Par temps de PRAA, il convient d'entendre toute période indissociable du FFA, permettant d'une part la préparation au sens large de tout acte pédagogique, et d'autre part la suite générale de ce même acte. Le temps de PRAA comprend notamment :
– PR : toutes les activités liées au FFA : par exemple correction, préparation, suivi des stagiaires au centre ou en entreprise ;
– AA : conception, organisation et suivi de la formation, présentation des formations à l'extérieur, contact avec les entreprises ou les institutionnels et les collectivités locales.

Tout formateur peut être amené à exercer tout ou partie de ces diverses activités qui entrent toutes dans le décompte du temps de travail annuel.

Le lieu d'exercice du temps de PRAA est généralement le centre et peut être hors du centre avec l'accord explicite des parties. Les activités FFA et PRAA peuvent être dissociées dans le temps.

Le volume horaire des formateurs et sa répartition sont fixés dans leur contrat en application des principes définis à l'article 5.1.2.2.

La répartition face à face pédagogique (FFA)/ temps de préparation, recherche et autres activités (PRAA) est de :
– 2/3-1/3 pour les actions des niveaux 1 à 4 ;
– 1/2-1/2 pour les actions à partir du niveau 5.

La durée maximale de FFA est de 28 heures par semaine, sur 4 semaines consécutives et 10 semaines par an. Ces semaines à durée maximale ne peuvent intervenir qu'après un intervalle du même nombre de semaines.

La répartition de ce volume d'activité se fait ainsi :

Par accord entre les parties :
– le quota annuel d'heures de FFA peut être dépassé moyennant rémunération complémentaire ;
– la répartition FFA-PRAA peut être modifiée dans les hypothèses suivantes :
– – minoration du quota d'heures associé au FFA dans le cas où la fonction fait appel à un quota d'heures PRAA plus important ;
– – en l'absence exceptionnelle de tout FFA, les parties au contrat n'appliquent pas la distinction des différents temps de travail, mais conviennent après négociation d'une durée globale totale.

En cas de pluriactivité ou prise de responsabilité, cette répartition est également modifiée.

En cas de pluriactivité, le FFA ne doit pas dépasser ces seuils et doit respecter les rapports de 1 pour 2 pour les actions des niveaux 1 à 4 et de 1 pour 1 à partir du niveau 5.

S'agissant des écoles de production et les établissements techniques privés labellisés par la FNEP :
– la répartition temps consacré au FFP/ PRAA n'est pas appliquée aux maîtres-professionnels et maîtres-professionnels responsables d'atelier exerçant dans des écoles de production, compte-tenu de la spécificité pédagogique mettant élèves et maître-professionnel en situation réelle de production. Il est donc appliqué une durée globale totale de 1 565 heures ;
– pour les matières ne relevant pas des enseignements professionnels théoriques et pratiques (notamment : français, mathématiques, EPS, langues vivantes, prévention santé environnement [PSE }, histoire et géographie) le quota annuel d'heures de FFA reste fixé à 1 040 heures pour les actions de niveaux 3 et 4, à savoir une répartition de FFA/ PRAA de 2/3-1/3 sur une base annuelle de 1 565 heures.

Le lieu d'exercice du temps consacré aux AA est l'École de Production, sauf accord ou mission contraire.

Les activités FFA/ PRAA peuvent être dissociées dans le temps.

Le rythme des établissements d'enseignement se caractérise par des variations d'activité selon les semaines. Il s'articule donc difficilement avec une organisation hebdomadaire à temps constant.

C'est pour cela que le recours à une organisation du temps de travail comportant des variations de durée hebdomadaire est inhérent à l'activité d'un établissement d'enseignement ou de formation (rythme structurel annuel des établissements avec périodes hautes et basses d'activité, mais aussi rythmes hebdomadaire et journalier-séquencés par la présence des apprenants dans les locaux).

En application des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail (1) , la durée du travail effectif peut faire l'objet d'une répartition et d'une organisation sur une période de référence supérieure à la semaine tant pour les salariés à temps plein que pour les salariés à temps partiel.

Cette période de référence est collective, porte sur 12 mois et court par principe du 1er septembre au 31 août (2) .

(1) Textes applicables à la date de signature de la présente convention collective.
(2) Cette période de référence peut être adaptée en fonction des besoins territoriaux (année scolaire différente notamment dans l'hémisphère sud) ou des besoins de l'établissement (par exemple fixation sur l'année civile et cela après consultation du CSE). Elle ne saurait être en aucun cas être supérieure à 12 mois.

Conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail (1) , la mise en place du dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine en application des présentes ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés.

(1) Texte applicable à la date de signature de la présente convention collective.

L'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail est adapté aux variations d'activité.

Il s'applique à la fois aux salariés à temps plein et aux salariés à temps partiel.

Les organisations représentatives signataires ont choisi de fixer un seuil hebdomadaire de déclenchement d'heures supplémentaires.

Ce dernier est de 40 heures.

Les heures comprises entre 35 et 40 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ni payées comme telles dans la mesure où le temps travaillé annuel reste inférieur ou égal au seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires dans la mesure où elles n'excèdent pas le temps de travail annuel conventionnel de référence. Elles ne donnent pas lieu à repos compensateur.

Constituent des heures supplémentaires effectuées à la demande de l'employeur ou avec son accord implicite les heures de travail effectuées :
– au-delà du seuil hebdomadaire visé ci-dessus ;
– au-delà de la durée annuelle de travail conventionnelle.

Les heures effectuées au-delà du seuil de 40 heures sont décomptées par semaine, payées mensuellement en heures supplémentaires et rémunérées selon les dispositions légales.

Si, en fin de période de référence (voir art. 5.1.2.1), un dépassement du seuil de déclenchement annuel est constaté, le salarié bénéficie, s'il n'en a pas déjà bénéficié dans l'année au titre des dispositions précédentes, d'une rémunération en heures supplémentaires pour ces heures de dépassement, conformément aux dispositions légales.

Si le salarié n'a pas effectué la totalité de la période de référence (voir art. 5.1.2.7), les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures, calculée sur la période de travail, constituent des heures supplémentaires.

La mise en œuvre de la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail est de la responsabilité de l'employeur et nécessite l'élaboration et la remise au salarié d'un programme de répartition de la durée de travail (PRDT ou planning prévisionnel) pour recevoir une pleine application.

Le planning général (et notamment les dates de rentrée) est transmis au CSE avant la fin d'année scolaire.

Un PRDT prévisionnel (ou planning prévisionnel) est remis au salarié avant la rentrée.

À défaut, le programme de l'année précédente est reconduit.

Le PRDT définitif (ou planning définitif) est, quant à lui, obligatoirement remis au plus tard 3 semaines après la rentrée de l'établissement ou de la formation (1) .

Si pour des nécessités de service, l'employeur doit modifier cette répartition, il en informe le salarié qu'il soit à temps plein ou à temps partiel dans les meilleurs délais et 10 jours calendaires au moins avant la date d'application du nouvel horaire, sauf cas d'urgence et après accord du salarié.

(1) Ou avant le 31 janvier pour les structures ayant fait le choix d'une période de modulation sur année civile. La totalité des heures de travail effectif doit être placée sur ce PRdT, sans qu'il y ait la possibilité de constituer des « réserves d'heures. » S'il est besoin de modifier le PRdT, l'employeur respectera le délai de prévenance dans les conditions prévues dans le présent article.

Conformément au chapitre 3 de la présente convention collective, afin de ne pas répercuter sur les salaires les fluctuations dues aux variations de leur durée de travail sur l'année, les rémunérations peuvent, avec l'accord du salarié, être lissées sur l'horaire annuel moyen.

Toutefois, les primes ou avantages éventuels non mensuels ne sont pas pris en compte dans ce lissage.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire (rupture ou CDD ou CDD'U de moins de 12 mois), sa rémunération sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de référence.

Les éventuelles heures supplémentaires sont calculées au moment du départ du salarié, par rapport à la moyenne de 35 heures calculée sur la période travaillée.

La dernière rémunération contient en annexe un récapitulatif des heures de travail effectuées au cours de la période.

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération.

Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé au regard du dernier programme définitif remis en application des dispositions de l'article 5.2.1.4.

Sauf dispositions plus favorables (1) , les salariés dont le temps de travail fait l'objet d'une répartition et d'une organisation sur une période de référence annuelle et qui, en application des stipulations de la sous-section de la section 5, bénéficient de 51 jours de congés payés disposent chaque année, d'une semaine à zéro heure conventionnelle (6 jours ouvrables consécutifs).

(1) Accord sur le temps partiel du 18 octobre 2013, étendu par arrêté du 16 avril 2014 publié au JO le 13 mai.

Le travail intermittent se distingue du travail à temps plein et répond à une réalité différente. Il a donc un régime qui lui est propre et répond à des règles spécifiques ; les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives au temps partiel ne sont pas applicables aux salariés en CDI intermittent.

L'intermittence est ouverte aux emplois permanents de l'établissement comportant par nature des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Les présentes stipulations s'appliquent aux salariés occupant l'un des emplois permanents énumérés à l'article 3.2.3 de la présente convention collective, à savoir les formateurs.

Il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 3123-36 du code du travail, les travailleurs intermittents bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Afin de ne pas répercuter sur les salaires les fluctuations dues aux variations de leur durée de travail sur l'année, les rémunérations peuvent, avec l'accord du salarié, être lissées sur l'horaire annuel moyen.

Toutefois, les primes ou avantages éventuels non mensuels ne sont pas pris en compte dans ce lissage.

Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail intermittent ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires.

Le salarié ne peut exiger aucune indemnité, complément ou majoration de salaire, pour la partie de préavis se déroulant pendant la période non travaillée prévue au contrat de travail.

La présente sous-section a pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en heures.

Les dispositions relatives au forfait en heures sur l'année prévues par la présente sous-section sont d'application directe.

Les établissements qui n'ont pas négocié leur propre accord ou qui n'ont pas la capacité de négocier peuvent donc conclure des conventions individuelles de forfait en heures sur l'année sur la base des présentes dispositions.

L'accord du salarié est obligatoire.

Le forfait en heures s'applique aux cadres (cf. article 4.1.1.2) qui travaillent au sein d'une collectivité de travail sans être soumis au même horaire que les autres salariés, soit parce qu'ils ont un horaire qui leur est propre, soit parce qu'ils sont soumis constamment à des variations individuelles et imprévisibles aux salariés visés (1) .

Peuvent donc être concernés par le forfait heures les :
– managers stratégiques : directeurs et adjoints de direction ;
– responsables de niveau ;
– assistants de direction, assistants 3 niveau, etc. ;
– gestionnaires : responsables administratifs, responsables de paie, responsables réseau, etc. ;
– chargés de projet : chargés de communication, chargés de partenariat, graphistes, webmasters, etc.
– managers de proximité : coordinateurs d'équipe, etc. ;
– managers d'activités.

(1) Code du travail, art. L. 3121-56.

Les signataires de la présente convention collective ne visent pas à généraliser le travail au-delà des durées de travail de référence annuelles.

L'objet du forfait en heures sur l'année créé par la présente convention collective est en effet :
– de permettre avant tout, de répondre aux besoins d'organisation des établissements sur l'année pour des salariés qui ont un horaire propre ne s'inscrivant pas dans le cadre d'un horaire collectif, ou qui ne peut pas forcément être prédéterminé ou dont l'activité peut être soumise à des variations individuelles aléatoires et imprévisibles ;
– d'alléger les contraintes administratives de suivi et de fixation des horaires dans la journée ou dans la semaine et ainsi mettre en place un horaire véritablement personnalisé.

Cependant, il peut arriver que le nombre d'heures des durées conventionnelles de travail de référence doive être dépassé. Le forfait heures dans cette situation permet (outre les éléments définis ci-dessus) de déterminer par avance le paiement du volume des heures supplémentaires à effectuer par le salarié et à fixer sa rémunération en incluant les majorations dues à ce titre. Il permet ainsi de simplifier la gestion administrative de la paie et de lisser la rémunération du salarié, avec son accord, sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel.

Il peut alors être conclu avec les salariés visés par la présente section une convention individuelle de forfait annuel en heures d'au maximum 1 800 heures.

Le salarié perçoit en ce cas la rémunération minimale applicable dans l'entreprise correspondant au nombre d'heures fixé dans le forfait, augmenté des majorations dues pour les heures supplémentaires prévues dans la convention individuelle de forfait.

La période de référence du forfait en heures sur l'année court par principe du 1er septembre au 31 août (1) .

(1) Cette période de référence peut être adaptée en fonction des besoins territoriaux (année scolaire différente notamment dans l'hémisphère sud) ou des besoins de l'établissement (par exemple fixation sur l'année civile et cela après consultation du CSE).
Elle ne saurait être en aucun cas être supérieure à 12 mois.

La mise en œuvre d'une convention de forfait annuelle en heures est subordonnée à l'accord du salarié concerné.

À ce titre, la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en heures fait l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Cette convention de forfait en heures définit, selon l'article L. 3121-64 I 5° du code du travail (1) :
– la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
– le nombre d'heures travaillées dans l'année ;
– la rémunération correspondante.

Elle indique également la période de référence du forfait annuel en heures (année scolaire ou civile).

(1) Texte applicable à la date de signature du présent accord.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Les absences non indemnisées, ou non autorisées, qui sont relevées en cours de période de référence sont normalement déduites de la paie du mois au cours duquel elles ont été constatées.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ en cours d'année, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence, avec au besoin les majorations afférentes.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé avec les salaires dus lors de la dernière échéance de paie, dans la limite de la quotité saisissable. Un rappel de salaire est effectué dans le cas contraire.

La présente sous-section a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours.

Le forfait jours permet de décompter le temps de travail des salariés concernés en faisant référence à un nombre de jours travaillés au cours de l'année, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail (1) .

Les dispositions relatives au forfait jours sur l'année prévues par la présente sous-section sont d'application directe.

Les établissements qui n'ont pas négocié leur propre accord ou qui n'ont pas la capacité de négocier peuvent donc conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année sur la base des présentes dispositions.

L'accord du salarié est obligatoire.

(1) Texte applicable à la date de signature du présent accord.

Les structures employeur peuvent proposer d'appliquer les dispositions relatives au forfait jours sur l'année à des cadres au minimum de strate IV qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et qui, en raison de la nature stratégique des fonctions et des responsabilités voire les délégations, n'ont pas l'obligation d'être présents dans l'établissement pendant les périodes de présence des apprenants.

La période de référence du forfait jours sur l'année court par principe du 1er septembre au 31 août (1) .

(1) Cette période de référence peut être adaptée en fonction des besoins territoriaux (année scolaire différente notamment dans l'hémisphère sud) ou des besoins de l'établissement (par exemple fixation sur l'année civile et cela après consultation du CSE). Elle ne saurait être en aucun cas être supérieure à 12 mois.

La durée du travail se décompte de façon forfaitaire, en fonction d'un nombre annuel de jours de travail, conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail (1) .

Le nombre annuel de jours de travail est fixé à 208 jours, incluant la journée de solidarité.

Ce calcul n'intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels.

Ce nombre annuel de jours de travail peut être réduit contractuellement. Le salarié est alors rémunéré à due contrepartie du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi mensuel objectif et fiable, mis en place dans l'établissement.

L'outil mis en place doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, etc.).

(1) Texte applicable à la date de signature du présent accord.

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail mais bénéficient des dispositions relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le code du travail ou la convention collective (art. 5.1.1.3) :

Il est rappelé que ces durées sont les suivantes :
– durée quotidienne de repos : 12 heures ;
– durée hebdomadaire de repos : 24 heures à laquelle s'ajoute le repos quotidien de 12 heures, soit 36 heures.

Le rappel de ces durées ne vise pas à définir le cadre d'une journée de travail habituelle de 12 heures par jour mais seulement à indiquer l'amplitude maximale d'une journée de travail, celle-ci devant rester raisonnable.

Les jours de repos hebdomadaire sont, en principe, positionnés le samedi et le dimanche.

Les organisations signataires de la présente convention collective rappellent que tout salarié doit bénéficier dans sa journée de travail d'une interruption d'activité d'au moins 45 minutes lui permettant de déjeuner.

L'employeur veille à ce que l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié soient raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps de son travail, ainsi que le respect des temps de repos minimaux.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (voir article 5.2.4.3), les salariés bénéficient de jours non travaillés (JnT).

Ces JnT sont pris par journée entière, tout au long de l'année. Le positionnement des JnT se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de son établissement de rattachement (particulièrement des vacances scolaires).

Ces jours de repos doivent être épuisés avant le terme de la période de référence. Ces jours ne sont ni reportables, ni capitalisables (sauf dispositions conventionnelles d'établissement).

En tout état de cause, chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours doit signaler à la direction, à tout moment, toute organisation de travail le mettant dans l'impossibilité de respecter le repos journalier de 12 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 36 heures ou, plus largement, les impératifs de santé et de sécurité.

La direction doit alors immédiatement prendre les mesures permettant d'assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d'une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable.

Un suivi mensuel de l'activité réelle du salarié est effectué.

Ce document de contrôle fait apparaître, notamment, le nombre et la date des journées travaillées ou de repos et le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Les salariés en forfait-jours bénéficient d'un entretien semestriel au cours duquel sont abordés la charge individuelle de travail, l'organisation du travail dans l'établissement ou le service, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié (le cas échéant : les incidences des technologies de communication, droit à la déconnexion).

Un document d'appréciation de la charge de travail est complété à cette occasion au regard d'un prévisionnel rédigé en début d'année et du réalisé en s'appuyant sur les relevés mensuels d'activité et peut servir de support à cet entretien (cf. l'article 5.2.4.3).

À l'occasion de cet entretien, le salarié et l'employeur examinent également, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Au regard des constats effectués, le salarié et l'employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures prises afin de préserver la santé physique et mentale du salarié sont alors consignées dans le compte rendu écrit de cet entretien.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels, de charge de travail ou d'isolement professionnel, le salarié a la possibilité d'alerter, par écrit, sa direction, qui le reçoit dans les 7 jours calendaires.

Puis, dans les 15 jours calendaires suivants la rencontre, l'employeur formule par écrit les mesures à mettre en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

En outre, à la demande du salarié, une visite médicale distincte est organisée. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

La mise en œuvre d'une convention de forfait annuelle en jours est subordonnée à l'accord du salarié concerné.

À ce titre, la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Cette convention de forfait en jours définit, selon l'article L. 3121-64 I 5° du code du travail (1) :
– la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
– le nombre de jours travaillés dans l'année ;
– la rémunération forfaitaire annuelle brute correspondante. Celle-ci est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Elle indique également la période de référence du forfait jours (année scolaire ou civile).

(1) Texte applicable à la date de signature du présent accord.

En cas d'application du forfait jours, conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur met à la disposition du comité social et économique, les informations portant sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés en vue de sa consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.

Lorsqu'un salarié ne travaille pas la totalité de la période de référence, du fait notamment de son entrée ou de sa sortie en cours d'année, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction du nombre de mois travaillés sur la période de référence.

Sauf dans les cas visés par les dispositions légales, les absences, quels qu'en soient les motifs, ne peuvent faire l'objet d'une récupération.

Le nombre de jours de repos correspondant à la différence entre la durée annuelle déduite des jours de congés obligatoires, jours fériés et deux jours de fins de semaine et le plafond de jours devant être travaillé ne sera réduit que proportionnellement à la durée de l'absence.

S'il s'agit d'une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours travaillés donne lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l'absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû effectuer sur le mois.

Les congés payés se comptabilisent en jours ouvrables.

Sauf stipulations plus favorables (1) , chaque salarié bénéficie au minimum de 36 jours de congés par an.

À compter du 1er septembre 2022, la période d'acquisition et de prise des congés payés est du 1er septembre au 31 août.

Quatre semaines consécutives de congés payés sont attribuées pendant les vacances scolaires d'été.

Toute dérogation à cette règle doit faire l'objet d'une consultation du CSE et d'un accord individuel écrit entre l'employeur et le salarié concerné.

À chaque fonction correspond un nombre de jours de congés payés de référence (voir annexe 2) :
– fonctions ouvrant droit à 51 jours de congés payés ;
– fonctions ouvrant droit à 36 jours de congés payés.

Le nombre de jours de congés payés applicable est déterminé selon la ou les fonctions majoritaire(s) composant le poste en temps de travail apprécié sur l'année.

Le salarié bénéficie de 36 jours de congés payés si le temps de travail consacré aux fonctions ouvrant droit à 36 jours de congés payés correspond à 65 % et plus de son temps de travail apprécié sur l'année.

Le salarié bénéficie de 51 jours de congés payés si le temps de travail consacré aux fonctions ouvrant droit à 51 jours de congés payés correspond à plus de 35 % de son temps de travail apprécié sur l'année.

Les salariés qui occupent un poste de cadre en application des dispositions de l'article 4.2.1 bénéficient de 36 jours de congés payés.

En considération des responsabilités spécifiques des DDFPT, les congés payés ne peuvent être inférieurs à 10 semaines dont au moins 5 consécutives pendant les vacances d'été. Les dates des congés sont fixées par accord entre le chef d'établissement et le DDFPT.

(1) Notamment prévues par les articles 5.1.2.1 et 5.1.2.2.

Les jours fériés sont chômés et payés.

La durée annuelle de référence est calculée en intégrant forfaitairement 10 jours fériés chômés.

À l'exclusion du 1er mai, le travail les jours fériés légaux demeure possible en cas de nécessité de service. Les modalités de compensations éventuelles peuvent être précisées par accord d'entreprise ou engagement unilatéral de l'employeur ou usage.