Ancienneté Caves coopératives vinicoles (IDCC 7005) — à jour octobre 2026

1° Lors de l'embauche, un contrat de travail est établi en double exemplaire signé des parties. Ce dernier peut prévoir une période d'essai et son renouvellement éventuel. Le contrat de travail précise à l'intéressé sa fonction, son poste, sa catégorie, son niveau et son échelon, son horaire de travail, sa rémunération ainsi que les divers avantages et accessoires du salaire dont il peut bénéficier. La date d'entrée dans la coopérative est prise en compte pour l'appréciation de l'ancienneté.

2° Conformément aux articles L. 1221-5-1 et R. 2262-3 du code du travail, l'employeur remet au salarié :

Un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail dont un avis comportant l'intitulé de la convention collective nationale des caves coopératives et leurs unions (IDCC 7005) et des accords applicables dans l'établissement ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

3° En cas de modification des conditions de travail nécessitant l'accord des deux parties, un avenant au contrat de travail est établi en double exemplaire dont un remis au salarié.

Le nombre d'années de présence acquis au titre d'un contrat de travail à durée indéterminée accompli précédemment dans une autre cave coopérative ou union de caves coopératives est pris en compte au moment de l'embauche pour le positionnement du salarié dans l'échelon quel que soit le poste.

Après un an de présence effective (12 mois continus), le salarié bénéficie d'une prime dite treizième mois.

Ce treizième mois, versé avec la paie de décembre, est égal au douzième des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours de l'année civile, à l'exclusion des heures supplémentaires et de toutes autres primes, sauf accord d'entreprise.

Les rémunérations supplémentaires versées à l'occasion de la période des vendanges pourront être incluses dans l'assiette du treizième mois après accord au sein de l'entreprise.

Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas en compte dans la durée d'ancienneté, exception faite :

– des périodes de maladie professionnelle et d'accident du travail ;

– des périodes de maladie ou d'accident non professionnel dans la limite de 3 mois ;

– des périodes assimilées à un temps de travail effectif par le code du travail.

Pour prétendre à la prime, le salarié doit justifier au 31 décembre de l'année civile de 12 mois de présence effective et être présent pendant les 12 mois de l'année civile. En cas de départ en cours d'année, le salarié a droit à un prorata égal à 1/12 des rémunérations versées correspondant au temps passé depuis le début de l'année.

Pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, les salariés peuvent obtenir avec l'accord de l'employeur un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité salariée pendant cette période ; le contrat de travail étant suspendu mais non rompu, l'intéressé est rétabli, lors de son retour, dans la situation qu'il avait au moment de son départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté.

1° Les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle sont couverts par les dispositions des articles L. 1226-6 à L. 1226-24 du code du travail.

2° Les absences justifiées par incapacités résultant de maladies ou accidents non professionnels et dont l'employeur a été avisé dans les 2 jours ouvrables, sauf cas de force majeure, par une notification écrite de l'intéressé à laquelle est joint un arrêt de travail indiquant la durée de l'absence, ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.

L'employeur a la faculté de faire procéder, par le médecin de la coopérative, à une contre-visite du salarié malade ou accidenté. En cas de désaccord entre le médecin traitant et le médecin choisi par la coopérative, ceux-ci désignent un tiers médecin, qui décide en dernier ressort.

En application de l'article L. 1226-12 du code du travail, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10 du même code, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin de travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10 du code du travail, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

Par ailleurs, lorsque le licenciement est consécutif à un accident de trajet relevant de la législation sur les accidents du travail, le salarié bénéficiera d'une priorité de réembauchage ; lorsque celui-ci intervient, le salarié est réintégré avec tous les avantages d'ancienneté qu'il détenait au moment de son départ, sous réserve de remboursements de l'indemnité de licenciement qu'il a pu percevoir.

3° Le bénéfice du maintien du salaire interviendra dans les conditions ci-après :

a) En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et entraînant l'arrêt complet du travailleur, le salarié permanent bénéficiera du maintien de son salaire, à condition :

– d'avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'arrêt de travail, sauf en cas de maladie professionnelle, d'accident du travail ou d'accident du trajet relevant de la législation sur les accidents du travail ;
– de justifier des conditions d'ouverture des droits aux prestations en espèces de la MSA (revenu de remplacement sous forme d'indemnités journalières).

En cas d'arrêts successifs, les conditions d'ouverture des droits doivent être remplies à l'occasion de chaque absence, sauf en cas de prolongation ou de rechute reconnue comme telle par un certificat médical.

b) Le salarié bénéficiera de ressources, y compris les indemnités versées par la MSA, à calculer comme suit :

– maladie professionnelle, accident du travail et accident de trajet relevant de la législation sur les accidents du travail : son plein salaire dans la limite maximale de 90 jours, et dès le premier jour suivant l'arrêt de travail ;
– maladie ou accident non professionnels : son plein salaire, également dans la limite de 90 jours, mais au terme du délai de carence réglementaire prévu par l'article R. 323-1 du code de la sécurité sociale.

Le salaire auquel il est fait référence est le salaire brut de base.

La période des 90 jours pendant laquelle le salaire est maintenu s'apprécie sur l'année civile. En revanche, qu'il y ait arrêt de travail continu ou alternance d'arrêts de travail et de reprises d'activité, le maintien du salaire cesse dès lors que le salarié perçoit des indemnités journalières complémentaires de son régime de prévoyance.

Le maintien de salaire visé à l'alinéa précédent est valable quel que soit le montant de l'indemnité journalière, sauf en cas de réduction ou suppression de celle-ci, à titre de sanction prise par la caisse de mutualité sociale agricole à l'encontre du salarié, notamment au titre de l'envoi tardif d'un arrêt à la caisse.

c) Le calcul de la retenue pour la période non indemnisée s'effectuera de la manière suivante :

– salarié permanent : diviser la rémunération mensuelle par 26 ; la retenue sera égale à 1/26 de la rémunération par jour ouvrable non travaillé ;
– salarié permanent à temps partiel : ramener la rémunération mensuelle sur une base horaire : la retenue sera égale au taux horaire de la rémunération multiplié par le nombre d'heures de travail perdues.

d) Le revenu de remplacement sous forme d'indemnités journalières auquel a droit l'intéressé pendant la période où celui-ci perçoit dans les conditions normales la totalité de son salaire mensuel habituel sera directement versé par la MSA à la coopérative qui devra lui en faire la demande.

e) En aucun cas le salaire de remplacement ne peut être supérieur à la rémunération nette versée au salarié s'il avait normalement travaillé.

1° Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 10 jours de travail effectif au sein de la période de référence, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.

L'absence du travailleur ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux deux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

2° Le point de départ de la période de référence ouvrant droit aux congés va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

3° La durée des congés payés est augmentée à raison d'un jour ouvrable après vingt ans de services continus ou non dans l'entreprise, de deux jours après vingt-cinq ans, de trois jours après trente ans.

1. Salaires minima garantis

(voir textes salaires)

2. Evolution du salarié dans la grille

2. 1. Entretien individuel annuel

Une fois par an, un entretien individuel a lieu entre l'employeur ou son représentant et chaque salarié. Au cours de l'entretien, l'employeur et le salarié abordent le positionnement du salarié dans le poste, les conditions de travail, l'hygiène et la sécurité, la communication avec les autres salariés ainsi que les relations avec la hiérarchie.

Une semaine avant l'entretien, l'employeur communique au salarié les résultats de l'évaluation qu'il a établie pour situer le salarié par rapport aux exigences du poste. Il fait part de ses attentes et définit les nouveaux objectifs pour l'année à venir. Avant l'entretien, l'employeur communique au salarié une fiche vierge d'entretien ou tout document équivalent afin de permettre à ce dernier de préparer son entretien avec l'employeur.

L'employeur et le salarié font le point sur le niveau de rémunération et des avantages liés à cette dernière.

Le salarié fait part de ses demandes concernant la revalorisation de sa rémunération, la progression dans le poste et le suivi d'actions de formation pour accompagner son évolution.

L'entretien est formalisé par une fiche dont le modèle figure en annexe, signée par l'employeur et le salarié et remise à ce dernier.

2. 2. Franchissement des échelons après l'embauche

Après l'embauche, le salarié progresse dans la grille en fonction de ses compétences et de son temps de présence selon 3 échelons : “ confirmé ”, “ maîtrisé ” et “ expert ”.

Le franchissement des échelons s'effectue après examen de la situation du salarié, notamment à l'occasion de l'entretien individuel et selon les modalités définies ci-après.

Définition des échelons :
– l'échelon “ confirmé ” correspond à la situation d'un salarié répondant aux conditions minimales demandées pour le poste dans la catégorie et le niveau. Cet échelon est acquis par le salarié après 2 ans maximum de présence effective ;
– l'échelon “ maîtrisé ” correspond à la situation d'un salarié maîtrisant toutes les opérations demandées et répondant à toutes les conditions requises pour le poste dans la catégorie et le niveau. Cet échelon est acquis par le salarié après un délai maximum de 8 ans de présence effective dans la catégorie et le niveau ;
– l'échelon “ expert ” correspond à la situation d'un salarié possédant non seulement la parfaite connaissance de son métier tant au regard du niveau de formation exigé que des compétences nécessaires et faisant preuve également au niveau de l'exercice de son métier d'une bonne expertise. Il assume pleinement l'autonomie et la responsabilité demandées et est en mesure de transmettre son savoir-faire à d'autres salariés. Le passage à l'échelon “ expert ” résulte d'une évaluation conjointe entre l'employeur et le salarié. Cette évaluation a lieu au maximum après 16 années de présence dans la catégorie et le niveau de la classification de la CCN des caves coopératives vinicoles et leurs unions.

Cette évaluation conjointe permettra de faire un premier point sur les besoins de formation pour faire progresser le salarié et par la suite de définir un calendrier pour la mise en place d'un parcours d'acquisition des compétences nécessaires. À l'issue de son parcours de formation et si le salarié a validé les compétences opérationnelles requises pour l'échelon expert il se verra classé systématiquement à cet échelon. Dans le cas où le salarié ne remplirait pas les conditions d'obtention de ce niveau, l'employeur devra pouvoir le justifier. Si le salarié ne souhaite pas devenir expert, l'employeur ne pourra pas lui imposer.

Au même titre de la mise à disposition dans l'annexe 2, de modèles pour l'entretien individuel annuel, un modèle complémentaire spécifique est mis à disposition en annexe du présent avenant.

Remarques :

1. Entrent en ligne de compte dans l'examen de la situation du salarié :
– d'une part, le contrôle des exigences et des conditions générales requises définies dans la classification des emplois pour la catégorie et le niveau auquel appartient le salarié ;
– d'autre part, l'exercice du métier proprement dit pour le poste concerné à travers le type d'activité exercée et les compétences requises, le niveau d'autonomie exigé dans l'exercice de l'emploi et la responsabilité assumée en termes d'objectifs et de contrôles. Pour ce faire, l'employeur s'appuie, d'une part, sur la grille d'évaluation du niveau de l'emploi figurant dans la classification des emplois pour les catégories I, II, III et IV et se reporte, d'autre part, aux fiches d'entretien individuel établies chaque année.

2. Les délais fixés ci-dessus sont des délais maximaux et ne préjugent pas d'une progression plus rapide à l'initiative de l'employeur ou à la demande du salarié, notamment si ce dernier exerce de façon permanente au sein de sa catégorie et de son niveau de la polycompétence et/ ou une spécificité dans le poste. À cet effet, l'employeur contrôle régulièrement que le salarié a les compétences et l'expérience demandées pour franchir l'échelon supérieur et facilite le passage, notamment s'il a suivi une formation.

3. Chaque fois que l'employeur décèle une carence ou une insuffisance du salarié susceptible de ne pas le faire évoluer à l'échelon supérieur, l'employeur doit :
– établir un pré-bilan sans attendre l'échéance afin de mettre en évidence les carences et insuffisances et en informer le salarié ;
– se donner les moyens pour faire progresser ce dernier, notamment par des actions de formation axées sur l'adaptation au poste de travail ainsi que sur le développement des compétences, notamment par l'accomplissement de périodes de professionnalisation ainsi que le recours au tutorat chaque fois que cela est possible, tels que prévus par l'accord sur la formation professionnelle et l'apprentissage dans diverses branches du secteur alimentaire du 1er décembre 2020 ;
– motiver par écrit son refus du franchissement anticipé ;
– mettre en place un parcours d'acquisition de la compétence nécessaire en définissant avec le salarié les objectifs minimaux à atteindre. La proposition de parcours d'acquisition est présentée au salarié dans un délai de 4 mois maximum, sauf circonstances particulières dues à l'organisation du travail.

4. Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas en compte dans l'appréciation du temps de présence effective, exception faite :
– des périodes de maladie professionnelle et d'accident du travail ;
– des périodes de maladie ou d'accident non professionnel dans la limite de 3 mois ;
– des périodes assimilées à un temps de travail effectif par le code du travail.

5. Cas particuliers :
– dès l'embauche, l'employeur peut décider d'attribuer un des trois échelons en fonction des compétences et/ ou de l'expérience acquise. De même, en cours d'activité, le salarié peut bénéficier d'une promotion et être dispensé de franchir successivement tous les échelons dans sa catégorie et dans son niveau ;
– le passage dans une catégorie supérieure n'implique pas systématiquement le franchissement préalable de tous les échelons de la catégorie précédente ;
– lorsque le salarié bénéficie d'une promotion ayant pour effet un changement de catégorie, sa position dans la grille correspond au minimum à l'échelon “ confirmé ” premier niveau de la nouvelle catégorie ;
– lorsque le salarié change de métier, son nouveau positionnement dans la grille doit prendre en compte les compétences reconnues antérieurement ainsi que l'expérience acquise.

2.3. Bulletin de salaire

Le bulletin de salaire mentionne le salaire brut et précise la catégorie, le niveau, l'échelon et le poste occupé. Il indique également, pour information, au salarié, le montant du SMG. L'employeur informe également le salarié du montant du différentiel qui existe, le cas échéant, entre le salaire brut et le SMG pour la catégorie, le niveau et l'échelon dont relève le salarié. Cette information figure soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexe remis au salarié à l'occasion de l'entretien annuel.

3. Dispositions transitoires

Le passage de l'ancienne grille à la nouvelle intervient dans les conditions précisées ci-après.

3. 1. Nouveaux embauchés

La nouvelle grille s'applique aux nouveaux embauchés à compter du 1er janvier 2008.

Les salariés déjà recrutés ayant moins de 2 ans de présence bénéficient de la nouvelle grille à compter de son entrée en vigueur en prenant en compte l'ancienneté acquise à ladite date. L'employeur ajuste la rémunération dans l'hypothèse où cette dernière est inférieure au minimum de la catégorie et du niveau.

3. 2. Salariés en place au 1er janvier 2008 et ayant au moins 2 ans de présence effective

3. 2. 1. Positionnement dans la classification et dans la grille.

L'employeur vérifie que le poste occupé correspond à celui de la classification des emplois et que la compétence et le niveau de qualification du salarié correspondent à ceux demandés pour la catégorie.

Il établit une correspondance entre la situation ancienne en prenant en compte la position hiérarchique dans l'ancienne classification, l'ancienneté dans l'entreprise, l'expérience acquise, les formations suivies, l'exercice de polycompétences et / ou d'une spécificité dans le poste et la situation nouvelle par application de la nouvelle classification des emplois et de la nouvelle grille des salaires.

Il notifie au salarié une proposition de positionnement dans la nouvelle grille, assortie du montant de la rémunération brute. Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour faire part, le cas échéant, de son désaccord et déposer une réclamation auprès de l'employeur lui demandant de revoir son positionnement. Ce dernier dispose d'un délai de 15 jours pour répondre à compter du dépôt de la réclamation. La réponse est écrite et motivée.

En cas de persistance du désaccord, le salarié peut saisir les représentants du personnel (DS ou DP) afin que ces derniers recherchent un compromis avec l'employeur.

En l'absence de représentants du personnel ou dans l'hypothèse où le différend persiste, le salarié peut faire un recours auprès du comité prévu ci-après.

Comité de recours amiable.

Le comité de recours amiable se prononce sur tout litige né entre l'employeur et le salarié lors du positionnement de ce dernier dans la nouvelle classification des emplois et grille des salaires.

Il est saisi à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur pendant la période de 12 mois qui suit l'entrée en vigueur des annexes I et II. Il ne peut être saisi que si la réclamation du salarié et la consultation des représentants du personnel ont échoué et avant toute saisine de la juridiction compétente. La saisine doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au président de la commission paritaire de la convention collective.

Le comité de recours amiable est paritaire. Il est composé d'un représentant de chaque organisation représentative des salariés et d'un nombre égal de représentants des employeurs. Le collège des salariés et celui des employeurs disposent chacun de 6 voix. Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Le comité se réunit au plus tard dans les 4 mois qui suivent sa saisine. Les travaux font l'objet d'un procès-verbal. Les décisions sont notifiées à l'auteur de la saisine avec copie à la partie adverse. La confédération des coopératives vinicoles de France assure le secrétariat du comité et procède à l'instruction des dossiers.

3. 2. 2. Détermination du salaire.

Le salaire à prendre en compte pour le positionnement dans l'échelon pour la catégorie et le niveau dont relève le salarié est le salaire de base majoré de l'ancienneté acquise au 1er janvier 2008.

Si le total obtenu est inférieur au minimum de l'échelon correspondant, un ajustement intervient de sorte que le salaire soit au moins égal au minimum.

En aucun cas, la rémunération du salarié ne pourra être inférieure à celle dont il bénéficiait antérieurement.

3. 3. Comité de suivi

Les difficultés rencontrées tant par les employeurs que par les salariés dans la mise en oeuvre de la nouvelle classification des emplois et grille des salaires peuvent être portées devant la commission paritaire nationale de la convention collective pendant un délai de 12 mois qui suit l'entrée en vigueur de la nouvelle grille. Cette dernière est saisie par la CCVF ou par les organisations représentatives des salariés.