Parentalité Casinos (IDCC 2257) — à jour octobre 2026

Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par l'article L. 122-26 du code du travail.

Après 2 ans d'ancienneté, pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire des intéressées est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Les intéressées bénéficient en outre des dispositions prévues par l'article L. 122-28 du code du travail. La salariée ou son conjoint peuvent demander le bénéfice des dispositions prévues aux articles L. 122-28-1 à 122-28-7 du code du travail (congé parental d'éducation).

Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré de telle manière que la salariée concernée ne puisse voir sa rémunération réduite du simple fait desdites consultations prénatales.

Congés pour événements familiaux et congés exceptionnels

À l'occasion de certains événements, les salariés sans condition d'ancienneté, bénéficient sur justification d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
– mariage et Pacs (pacte civil de solidarité) du salarié : 5 jours ouvrables ;
– mariage et Pacs d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
(Pour ces deux événements, cités ci-dessus, une franchise de 365 jours à partir du premier acte sera appliquée) ;
– mariage ou Pacs d'une sœur ou d'un frère : 1 jour ouvrable (une fois par personne pour l'un des deux événements) ;
– naissance ou adoption : 3 jours ouvrables ;
– le salarié conjoint de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale, selon les termes de l'article L. 1225-16 ;
– décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrables ;
– décès du conjoint ou titulaires d'un pacte civil de solidarité ou du concubin ou d'un enfant : 7 jours ouvrables ;
– décès d'un grand-parent, d'une belle-fille ou d'un beau-fils : 2 jours ouvrables (belle-fille ou beau-fils : enfant d'un des deux conjoints) ;
– décès d'un beau-parent, d'une sœur/ demi-sœur ou d'un frère/ demi-frère : 3 jours ouvrables (demi-sœur et demi-frère : ayant un seul des deux parents en commun, mariés ou pacsés) ;
– déménagement, sous réserve d'une franchise de 5 ans : 1 jour ouvrable ;
– maladie d'un enfant : 3 jours par an ou 5 jours par an si l'enfant concerné a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans, ces jours étant indemnisés ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables ;
– la journée défense et citoyenneté (JDC).

Ces jours d'absence exceptionnelle doivent être pris au moment des événements en cause et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel et de tout autre avantage lié au temps de présence.

En cas de survenance, en dehors de la France métropolitaine, d'un des événements listés ci-dessus, le congé lié à cet événement sera majoré de 1 jour ouvrable.
Les salariés travaillant dans les départements et régions d'outre-mer (DROM) bénéficieront de la même majoration que prévue ci-avant en cas de survenance d'un des événements listés ci-dessus intervenant en dehors du DROM.

Congés non rémunérés par l'employeur

Il est rappelé que les salariés peuvent obtenir un congé non rémunéré dans les conditions prévues par les différents textes en vigueur.

Les conditions de reprise du travail et de décompte de l'ancienneté sont celles prévues par les dispositions légales ou réglementaires s'y rapportant.

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit dans les conditions déterminées à l'article L. 3122-5 du code du travail, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.

Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.

Toutefois, lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un emploi à un poste de jour à la salariée en état de grossesse ou ayant accouché travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation.

Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu en vertu des dispositions de l'article L. 1225-10 du code du travail jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application des dispositions de l'article L. 1225-9 du code du travail.

Pendant la suspension du contrat, la salariée bénéficie d'une garantie composée de :
– l'allocation journalière prévue à l'article L. 333-1 du code de la sécurité sociale ;
– et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée afin que la salariée puisse percevoir un salaire total brut équivalent à 100 % de son salaire brut habituel ; ce complément sera versé dans les mêmes conditions que l'arrêt maladie, sans condition d'ancienneté.

Le calcul du salaire brut se fera sur la même base que celle appliquée en cas d'arrêt maladie.

Cet article remplace l'article 7 de l'avenant n° 35 du 18 décembre 2023.