Ancienneté Casinos (IDCC 2257) — à jour octobre 2026

1. Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des casinos.

2. Modification de l'article 25 de la convention collective nationale des casinos du 29 mars 2002

L'article 25 de la convention collective nationale des casinos est abrogé et remplacé par le texte suivant :
« Toute embauche peut faire l'objet d'une période d'essai, permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »

2.1. Contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat de travail prévoit expressément la durée de la période d'essai qui ne peut en aucun cas dépasser les durées suivantes :

– 1 mois pour les employés et ouvriers, renouvelable une fois pour une durée maximale équivalente ;
– 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, renouvelable une fois pour une durée maximale équivalente ;
– 3 mois pour les ingénieurs et cadres, renouvelable une fois pour une durée maximale équivalente.

Au cours de cette période chacune des parties peut rompre le contrat de travail, sans indemnité ni justification d'une motivation particulière.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, le salarié est prévenu par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié celui-ci respecte un délai de prévenance de :

– 24 heures si sa présence est inférieure à 8 jours ;
– 48 heures si sa présence est égale ou supérieure à 8 jours.

La période d'essai ne peut être prolongée de la durée du délai de prévenance.

La possibilité de renouvellement de la période d'essai ne se présume pas. Elle est expressément stipulée dans le contrat de travail.

Lorsque l'une des parties souhaite renouveler la période d'essai, elle prévient l'autre partie par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge :

– 7 jours calendaires avant l'expiration de la période d'essai pour les employés ouvriers ;
– 15 jours calendaires avant l'expiration de la période d'essai pour les techniciens, les agents de maîtrise, les ingénieurs et les cadres.

Le délai de prévenance se décompte selon les mêmes modalités que la période d'essai.

Le renouvellement de la période d'essai doit résulter d'un accord exprès des parties.

Lorsqu'il y a poursuite de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée, la durée du contrat à durée déterminée est déduite de la période d'essai prévue dans le contrat à durée indéterminée sauf si le nouvel emploi exige du salarié des qualités et des compétences différentes de ses fonctions précédentes. Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée.

À l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études et, en cas d'embauche dans un emploi correspondant aux missions confiées au stagiaire, la durée de ce stage est déduite intégralement de la période d'essai. Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du stage.

2.2. Contrat de travail à durée déterminée

Conformément aux dispositions de l'article L. 1242-10 du code du travail, la période d'essai du contrat à durée déterminée ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

3. Date d'effet. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

4. Modalités de révision et de dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou plusieurs des parties signataires. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance de l'ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur l'article concerné. Les négociations débuteront dans un délai maximal de 3 mois après la date de réception de la demande de révision.

5. Dépôt et extension

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail ainsi que d'une demande d'extension.

Congés pour événements familiaux et congés exceptionnels

À l'occasion de certains événements, les salariés sans condition d'ancienneté, bénéficient sur justification d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
– mariage et Pacs (pacte civil de solidarité) du salarié : 5 jours ouvrables ;
– mariage et Pacs d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
(Pour ces deux événements, cités ci-dessus, une franchise de 365 jours à partir du premier acte sera appliquée) ;
– mariage ou Pacs d'une sœur ou d'un frère : 1 jour ouvrable (une fois par personne pour l'un des deux événements) ;
– naissance ou adoption : 3 jours ouvrables ;
– le salarié conjoint de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale, selon les termes de l'article L. 1225-16 ;
– décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrables ;
– décès du conjoint ou titulaires d'un pacte civil de solidarité ou du concubin ou d'un enfant : 7 jours ouvrables ;
– décès d'un grand-parent, d'une belle-fille ou d'un beau-fils : 2 jours ouvrables (belle-fille ou beau-fils : enfant d'un des deux conjoints) ;
– décès d'un beau-parent, d'une sœur/ demi-sœur ou d'un frère/ demi-frère : 3 jours ouvrables (demi-sœur et demi-frère : ayant un seul des deux parents en commun, mariés ou pacsés) ;
– déménagement, sous réserve d'une franchise de 5 ans : 1 jour ouvrable ;
– maladie d'un enfant : 3 jours par an ou 5 jours par an si l'enfant concerné a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans, ces jours étant indemnisés ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables ;
– la journée défense et citoyenneté (JDC).

Ces jours d'absence exceptionnelle doivent être pris au moment des événements en cause et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel et de tout autre avantage lié au temps de présence.

En cas de survenance, en dehors de la France métropolitaine, d'un des événements listés ci-dessus, le congé lié à cet événement sera majoré de 1 jour ouvrable.
Les salariés travaillant dans les départements et régions d'outre-mer (DROM) bénéficieront de la même majoration que prévue ci-avant en cas de survenance d'un des événements listés ci-dessus intervenant en dehors du DROM.

Congés non rémunérés par l'employeur

Il est rappelé que les salariés peuvent obtenir un congé non rémunéré dans les conditions prévues par les différents textes en vigueur.

Les conditions de reprise du travail et de décompte de l'ancienneté sont celles prévues par les dispositions légales ou réglementaires s'y rapportant.

L'article 3 est abrogé et modifié comme suit :

3. Primes de médailles du travail

Dans le mois qui suit la réception de la copie du diplôme et sous réserve du respect des conditions d'ancienneté dans la branche précisées ci-après, l'entreprise verse au salarié concerné une prime.

La copie du diplôme doit être transmise au plus tard 1 an après son obtention.

La prime est versée selon les modalités suivantes :

Médaille d’honneur d’État		Ancienneté dans la branche à la date de l’obtention du diplôme d’État	Montant brut de la prime
Années de service (années de travail)	Médaille
20 ans	Argent	20 ans	795,36 €
30 ans	Vermeil	30 ans	1 060,49 €
35 ans	Or	35 ans	1 590,94 €
40 ans	Grand or	40 ans	1 mois de salaire de base brut, limité à un plafond de la sécurité sociale. Ce montant ne peut être inférieur au montant de la prime 35 ans « Or ». Soit pour l'année 2018 le PMSS : 3 311 €
Les montants sont arrondis au centième (de 5 à 9 nombre supérieur).

Il est précisé que les conditions d'ancienneté s'apprécient par addition des périodes travaillées dans la branche, qu'elles soient continues ou discontinues et en incluant toutes les périodes d'activité partielle.

Les montants précisés dans le tableau ci-dessus, seront revalorisés au 1er janvier de chaque année, de la moitié du pourcentage d'évolution du plafond de la sécurité sociale.

Quel que soit le nombre de demandes de médailles faites au même moment, seule la prime la plus élevée est payée. Par exemple, un salarié ayant 32 ans d'ancienneté dans la branche, peut demander les médailles d'« argent et vermeil », cependant, il ne pourra bénéficier que de la prime de 1 060,49 € correspondant à la médaille « vermeil ».

Préavis

Après la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf faute grave ou lourde) donnent lieu à un préavis d'une durée de 1 mois pour les employés, de 2 mois pour les agents de maîtrise. Au-delà de 2 années d'ancienneté, un préavis minimum réciproque de 2 mois doit être respecté.

En cas de démission, ces dispositions ne font pas obstacle à un accord entre l'employeur et le salarié pour que ce dernier, à sa demande, puisse être dispensé d'effectuer son préavis. Dans cette hypothèse, le préavis n'est pas rémunéré.

Pour les cadres, le préavis réciproque est de 3 mois, sauf faute grave ou lourde.

Les salariés en période de préavis auront le droit de s'absenter 2 heures par jour pour rechercher un emploi. En cas de licenciement, ces heures ne donneront pas lieu à réduction de salaire ou, à défaut, en alternance. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d'emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent.

a) Indemnités de licenciement

La rupture du contrat de travail conclu pour une durée indéterminée est régie par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Si la rupture incombe à l'employeur, elle ouvre droit après 2 années d'ancienneté à une indemnité de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde du salarié ou force majeure.

Cette indemnité est égale :

-à 1/6 de mois de salaire par année d'ancienneté pour chacune des 6 premières années ;

-et à partir de la 7e année et pour les années suivantes à 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté, sans que le montant total de l'indemnité puisse dépasser 10 mois de salaire.

L'indemnité ne peut en aucun cas être inférieure aux indemnités telles que fixées par les articles R. 122-2 et L. 312-1 du code du travail.

La base de calcul de mois servant de référence à cette indemnité est :

-1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la date du licenciement,
ou

-selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois. Tout élément de salaire dont la périodicité est supérieure à cette période de 3 mois est pris en compte pro rata temporis pour déterminer la base de calcul de cette indemnité.

Départ à la retraite

Deux situations peuvent se présenter :

-départ en retraite à l'initiative du salarié : tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à l'indemnité de départ en retraite prévue ci-après ;

-mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur : si le salarié, répondant aux conditions prévues par la législation, remplit les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse à taux plein, il a droit au versement de l'indemnité légale de licenciement.

b) L'indemnité de départ en retraite, sur la base du dernier salaire, est fixée comme suit :

-1 demi-mois de 1 à 5 ans d'ancienneté révolus ;

-1 mois de 5 à 10 ans d'ancienneté révolus ;

-1 mois et demi de 10 à 15 ans d'ancienneté révolus ;

-2 mois de 15 à 20 ans d'ancienneté révolus ;

-4 mois au-delà de 20 ans d'ancienneté révolus ;

-5 mois au-delà de 30 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en compte est le même que celui prévu pour l'indemnité de licenciement ci-avant.

Indemnisation des absences pour maladie ou accident

Après 1 an d'ancienneté au jour de l'arrêt médical, et en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident, professionnel ou non, dûment constatée par certificat médical, l'intéressé bénéficie des dispositions suivantes, à condition d'avoir justifié dans les 2 jours ouvrables de cette incapacité sauf cas de force majeure. Le salarié doit être pris en charge par la sécurité sociale et être soigné sur le territoire national ou dans l'un des pays de l'Union européenne, sauf impossibilité démontrée de rapatriement sanitaire.

L'employeur peut demander une contre-visite médicale.

Pendant les 30 jours, le salarié reçoit une rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continuer à travailler.

Pendant les 60 jours suivants, il reçoit 3/4 de cette même rémunération.

L'indemnisation indiquée aux alinéas 3 et 4 du présent article intervient après le délai de carence suivant :

-maladie ou accident non professionnel sans hospitalisation :

--3 jours de carence si le salarié n'a eu aucune absence pour maladie dans les 12 mois qui précèdent le premier jour d'arrêt maladie ;

--5 jours de carence si le salarié n'a eu aucune absence pour maladie dans les 6 mois qui précèdent le premier jour d'arrêt maladie ;

--7 jours de carence dans tous les autres cas ;

-maladie ou accident professionnel, toute maladie avec hospitalisation : aucun délai de carence.

Ce délai est de 3 jours calendaires en cas de maladie dont la durée continue (prorogations incluses) est supérieure à 21 jours calendaires.

Le premier temps d'indemnisation est augmenté de 15 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté ; le deuxième temps d'indemnisation est augmenté de 10 jours par période de même durée, sans que chacun de ces temps ne puisse excéder 90 jours.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou, le cas échéant, du régime de prévoyance prévu par la présente convention et/ ou dans l'entreprise.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. Ces dispositions ne visent pas les sommes versées au titre d'un régime individuel contracté par le salarié à titre personnel.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence dans l'établissement ou partie d'établissement.

Si plusieurs absences pour maladie donnant lieu à indemnisation au titre du présent article sont accordées au cours d'une année glissante, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celles des périodes ci-dessus fixées.

L'indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus intervient aux dates habituelles de la paie.

Pour les salariés émargeant aux pourboires, l'indemnisation de la maladie n'est pas imputable sur la masse des pourboires.

Incidence de la maladie sur le contrat de travail

Les absences résultant de la maladie ou d'un accident, y compris les accidents du travail, doivent être justifiées dans les 2 jours ouvrables par certificat médical remis à l'employeur.

Sans préjudice des dispositions régissant les accidents du travail et les maladies professionnelles visées aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail, l'employeur s'efforce de privilégier le recours au contrat à durée déterminée pour assurer le remplacement de salariés absents pour maladie. Toutefois, si en raison de la nature particulière de l'emploi occupé, et de la désorganisation qui s'ensuit du fait de la prolongation de l'absence, l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, la notification de rupture du contrat de travail s'effectuera dans le cadre d'une procédure de licenciement. Il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié n'aura pas épuisé, dans le cadre d'une absence continue, ses droits complémentaires à indemnisation de maladie tels que définis ci-dessus (art. 25.5, alinéas 2,3,4 et 5).

S'il remplit les conditions, le salarié ainsi remplacé perçoit l'indemnité conventionnelle de licenciement à laquelle lui donne droit son ancienneté.

L'employeur doit au préalable prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail par nécessité de remplacement et en respectant la procédure prévue par les articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

Le salarié dont le contrat de travail aura été résilié dans les conditions visées à l'alinéa précédent bénéficie, pendant une durée de 1 an suivant la notification de son rétablissement en suite directe de l'arrêt de travail au cours duquel la rupture a été notifiée, d'une priorité d'embauche.

La notification sollicitant la mise en oeuvre de la priorité d'embauche visée à l'alinéa précédent est faite par le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La priorité d'embauche porte sur tout emploi compatible avec la qualification du salarié qui serait disponible dans l'entreprise, sous réserve de l'avis d'aptitude prononcé par le médecin du travail pour l'emploi proposé.

Au cours de l'absence du salarié pour maladie ou accident, l'employeur peut, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif pour motif économique, à charge pour lui de verser au salarié licencié l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement correspondantes.

Inaptitude

L'inaptitude du salarié à reprendre son emploi à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident est constatée par le médecin du travail dans le cadre de la visite médicale de reprise prévue à l'article R. 241-51 du code du travail.

Le constat d'inaptitude intervient après les examens médicaux effectués conformément à l'article R. 241-51-1 du code du travail.

En application des articles L. 122-24-4 et L. 122-32-5 du code du travail, l'employeur est tenu de proposer au salarié déclaré inapte un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions du médecin du travail et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail, après avis des délégués du personnel.

Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai de 1 mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Prévoyance

Les parties conviennent de se réunir dans les 6 mois de la conclusion du présent accord pour définir les modalités de mise en oeuvre d'un régime de prévoyance reprenant les principes déjà débattus en commission mixte.

Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par l'article L. 122-26 du code du travail.

Après 2 ans d'ancienneté, pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire des intéressées est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Les intéressées bénéficient en outre des dispositions prévues par l'article L. 122-28 du code du travail. La salariée ou son conjoint peuvent demander le bénéfice des dispositions prévues aux articles L. 122-28-1 à 122-28-7 du code du travail (congé parental d'éducation).

Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré de telle manière que la salariée concernée ne puisse voir sa rémunération réduite du simple fait desdites consultations prénatales.