Convention collective Ateliers et chantiers d'insertion (IDCC 3016) — à jour octobre 2026

La convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion est née de la volonté de partenaires sociaux d'améliorer la protection de l'ensemble des salariés de la branche professionnelle, y compris les salariés en parcours d'insertion.

Pour les partenaires sociaux de cette convention collective nationale, les ateliers et chantiers d'insertion constituent une branche professionnelle à part entière. les ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat selon l'article   L. 5132-15 ont pour mission :

1)   D'assurer l'accueil, l'embauche et la mise au travail sur des actions collectives des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;

2)   D'organiser le suivi, l'accompagnement, l'encadrement technique et la formation de leurs salariés en vue de faciliter leur insertion sociale et de rechercher les conditions d'une insertion professionnelle durable.

L'ensemble des chapitres   de cette convention collective nationale vise à assurer un cadre défini et identique pour tous les salariés des ateliers et chantiers d'insertion. Cette égalité de conditions d'exercices de l'activité professionnelle de l'ensemble des salariés de la branche doit contribuer à la professionnaliser.

L'ensemble des accords collectifs conclus par le SYNESI et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :

Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'État au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.

Sont exclues du champ d'application les entités soumises à agrément au sens de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.

Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

La demande de révision de la convention collective est formulée par une ou plusieurs organisations représentatives dans le champ d'application de la convention collective.

Elle doit être notifiée aux autres organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec avis de réception et accompagnée d'un projet de modification.

La négociation débute dans les 6 mois suivant la réception de la demande de révision ; sa conclusion se fera dans les 6 mois après l'ouverture de la négociation.

Les dispositions de la présente convention collective resteront applicables jusqu'à la signature du nouvel accord.

Toute dénonciation de la présente convention par une ou plusieurs organisations représentatives dans le champ d'application de la convention collective doit être portée, à la connaissance, des autres organisations syndicales représentatives conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail par lettre recommandée avec avis de réception.

Elle doit être motivée.

Cette dénonciation doit donner lieu aux dépôts prévus par le code du travail.

En cas de dénonciation, et sauf dispositions spécifiques, une durée de préavis de 6 mois débute à compter de l'envoi de la lettre notifiant la dénonciation.

La dénonciation doit être suivie, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis, de l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'une nouvelle convention collective.

La convention collective continue de produire effet jusqu'à la conclusion d'un texte de substitution ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du préavis.

Si la convention dénoncée n'est pas remplacée durant le délai de 18 mois ci-dessus mentionné, les salariés concernés bénéficieront d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée du travail équivalente à celle prévue dans le contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention dénoncée et du contrat de travail, lors des 12 derniers mois.

La dénonciation de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion doit faire l'objet de l'application des dispositions légales.

La présente convention collective ne peut, en aucun cas, porter atteinte aux avantages acquis individuellement ou collectivement antérieurement à la signature de ladite convention en ce qui concerne les salaires, les conditions et la durée de travail, ni motiver la rupture du contrat de travail.

Peuvent adhérer à la convention collective :

– toute organisation syndicale nationale représentative des salariés au titre de l'article L. 2121-1 du code du travail ;
– toute organisation nationale représentative des employeurs dans le champ défini à l'article 1er.

Les employeurs, n'entrant pas dans le champ défini à l'article 1.1, et n'entrant pas dans le champ d'application d'une autre convention collective, peuvent décider d'appliquer la présente convention collective.

L'objectif est de créer un espace de dialogue dédié à tous les salariés : encadrants et salariés en parcours d'insertion.
Cet espace ne se substitue pas au droit syndical et aux différentes instances représentatives dans l'ACI et permet une expression collective des salariés.
Cette instance permet l'information et le recueil des observations des salariés en matière de prévention de la santé, sécurité, et d'amélioration des conditions de travail.

Les compétences de cette instance consultative portent sur :

– l'analyse des conditions de travail et des risques professionnels ;
– le respect des prescriptions législatives, réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;
– le développement de la prévention santé et sécurité par des actions de sensibilisation, d'information et de formation ;
– l'analyse des circonstances et des causes des accidents du travail.
Ces compétences ne se substituent pas aux obligations légales en vigueur.

L'ISCT est composée :

– de l'employeur ou son représentant ;
– des représentants des salariés sur la base au minimum d'un représentant par tranche de 10 salariés, tout en veillant à ce que les différentes activités soient représentées.
Les délégués du personnel sont associés à cette instance.
Les salariés en parcours d'insertion représentent, au minimum, 50 % des représentants des salariés présents à l'ISCT.
La participation des salariés à l'ISCT est basée sur le volontariat. L'employeur organise, tous les 2 ans, une réunion plénière avec l'ensemble des salariés qui décident du mode d'élection et procèdent à l'élection de leurs représentants.
En cas de départ d'un représentant entre deux séances plénières, c'est l'instance qui procède, par cooptation, au remplacement de ce représentant jusqu'aux prochaines élections.
Le secrétariat est assuré par un membre de l'instance qui se sera porté volontaire. Les modalités de désignation du secrétaire sont définies par chaque instance. Elles peuvent être modifiées à l'occasion de chaque séance plénière.
Aucune condition d'ancienneté n'est requise pour participer à cette instance. Les membres ne peuvent prétendre aux règles spécifiques des membres d'un CHSCT.
La mission des membres consiste à recueillir et rendre compte des difficultés ou des améliorations à apporter en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Peuvent être invités :

– le médecin du travail ;
– l'inspecteur du travail ;
– la CRAM ou la MSA ;
– le personnel de santé rattaché à la structure ;
– toute autre personne « ressource ».

L'instance de santé et conditions de travail est présidée par l'employeur ou son représentant. Un minimum de quatre réunions annuelles est à tenir. Ces réunions sont considérées comme du temps de travail effectif. Un crédit de 2 heures par réunion et par salarié participant est attribué pour la préparation de celle-ci.
L'ordre du jour est défini sous la responsabilité de l'employeur. Chaque membre de l'ISCT peut soumettre à l'employeur de nouveaux points à cet ordre du jour au plus tard 15 jours avant la prochaine instance.
L'ordre du jour est communiqué aux membres de l'instance, au minimum 10 jours avant la réunion.
Un compte rendu est rédigé conjointement par les membres à la fin de chaque réunion et celui-ci est diffusé auprès des salariés, à minima par voie d'affichage sur un panneau réservé à cet usage. Il contient aussi les points que l'ensemble des participants souhaite aborder lors de la prochaine réunion, ainsi que la date de la prochaine instance.

Les salariés relevant du présent article sont embauchés pour exercer une activité professionnelle par les ateliers et chantiers d'insertion ou plus largement par des structures de l'insertion par l'activité économique ou de l'économie sociale et solidaire et bénéficient d'actions d'accompagnement et/ ou de formation soit en raison des difficultés d'insertion sociale et professionnelle qu'ils rencontrent soit parce qu'ils étaient privés durablement d'emploi malgré l'accomplissement de démarches de recherche d'emploi.

Ces personnes en difficulté d'insertion sociale et professionnelle concluent avec la structure d'insertion par l'activité économique ou plus largement de l'économie sociale et solidaire un contrat de travail pouvant avoir pour objet spécifique de contribuer à cette insertion.

Ce contrat de travail est régi par des dispositions légales particulières. Par conséquent, les dispositions conventionnelles qui sont appliquées à ces salariés sont également particulières et tiennent compte de l'objectif d'insertion poursuivi.

Ces salariés ont accès à des actions de suivi, d'accompagnement ou de formation déterminées en fonction de leurs besoins.

Les emplois repères, fixés par la présente convention collective, décrivent le contenu professionnel de cet emploi.

Définition de l'emploi et nature de l'activité

Le ou la salarié (e) polyvalent (e) occupe un emploi en vue d'une insertion sociale et professionnelle.

Conditions, lieu et nature de l'activité

L'activité peut s'exercer au sein des ateliers et chantiers d'insertion ou plus largement des structures de l'insertion par l'activité économique ou de l'économie sociale et solidaire mais également auprès, de particuliers, d'associations, de collectivités ou d'entreprises dans le cadre d'une mise à disposition autorisée par les dispositions légales et règlementaires. L'activité peut s'exercer en extérieur (chantiers, jardins, domaines publics...) comme en intérieur (ateliers, boutiques...).

Savoirs de base et niveau de connaissance

Cet emploi est accessible sans conditions particulières de formation ou d'expérience préalable.

Compétences développées au cours de l'emploi

Technicité :
– exécuter son travail en fonction des consignes.

Traitement de l'information :
– respecter rigoureusement les consignes et les modes d'intervention.

Communication/relations de travail en équipe, autonomie et responsabilité :
– travailler en équipe ;
– s'adapter aux changements d'équipes et de rythmes ;
– rendre compte ;
– être en contact avec le public.

Contribution, raison d'être de l'emploi :
– participer à la réalisation de la production ou du service, en vue de son insertion professionnelle ;
– respecter les délais de réalisation.

Les personnes rencontrant des difficultés d'insertion sociale et professionnelle embauchées dans le cadre du projet social de l'ACI ou plus largement par des structures de l'insertion par l'activité économique ou de l'économie sociale et solidaire occupent des postes rattachés à l'emploi repère « salarié(e) polyvalent(e) ». Cet emploi repère fait l'objet d'un niveau unique.

Le(s) salarié(e)s polyvalent(e)s correspondent à la catégorie professionnelle « Ouvriers/employés ».

La rémunération minimale de l'emploi repère « salarié(e) polyvalent(e) » est prévue par les dispositions légales régissant leur contrat de travail, à savoir le Smic.

Les salariés occupant un emploi repère « salarié(e) polyvalent(e) » ont vocation à être salariés par les ateliers et chantiers d'insertion ou plus largement par des structures de l'insertion par l'activité économique ou de l'économie sociale et solidaire sur des périodes limitées dans le temps au regard de la raison d'être de leur emploi et de l'objectif poursuivi de renforcer leur insertion dans les autres secteurs d'activité. La notion de gestion de carrière au sein même de la structure employeuse n'est donc pas toujours pertinente pour ce type d'emploi.

Pour les salariés rattachés à l'emploi repère « salariés polyvalents » et qui seraient embauchés sur de longues durées, une négociation sur le déroulement de carrière se tiendra entre les partenaires sociaux de la branche avant le 1er janvier 2026 pour prendre en compte leurs spécificités au regard du présent article.

Concernant le champ d'application du présent titre, les partenaires sociaux rappellent qu'il n'a pas vocation à s'appliquer aux salariés qui bénéficient d'actions d'accompagnement et/ou de formation soit en raison de difficultés d'insertion sociale et professionnelle qu'ils rencontrent soit parce qu'ils étaient privés durablement d'emploi malgré l'accomplissement de démarches de recherches d'emploi et qu'ils correspondent à la définition donnée par le titre IV.

À l'exclusion des salariés définis au premier alinéa, le présent titre s'applique à tous les autres salariés embauchés dans le champ de la branche.

La présente classification a pour objectif de mettre en place un système d'évaluation et de hiérarchisation des postes, permettant ainsi aux structures et aux salariés de situer les postes dans le périmètre de la branche.

La présente section définit ainsi une grille de classification constituant un support commun et objectif pour définir les emplois-repères existants au niveau de la branche professionnelle.

Ce système de classification vise à prendre en compte la diversité des activités des structures, leurs différents modes d'organisation et de management, ainsi que la diversité des contenus d'activité des salariés (actuels, émergents ou futurs), tout en étant capable de s'adapter aux évolutions de ces organisations et de ces contenus d'activité.

Les partenaires sociaux ont particulièrement tenu à prendre en compte l'élément “technicité insertion”, qui est essentiel dans le champ d'application de la présente classification.

Cette méthode de classification vise à être objective et à garantir l'équité entre l'ensemble des salariés de la branche. C'est pourquoi, la méthode retenue est fondée sur la réalité des fonctions réalisées et sur l'analyse du contenu des postes.

La grille de classification constitue le socle à partir duquel sont définis d'une part les emplois-repères au niveau de la branche (i) et d'autre part les emplois-repères définis au niveau des structures (ii) permettant ainsi de classifier les postes occupés par les salariés (iii).

(i) Les emplois-repères définis par la branche

Il s'agit d'un emploi type défini pour l'ensemble de la branche auquel se rattachent des postes distincts exercés par les salariés dont les activités ou missions se caractérisent majoritairement par des compétences et des responsabilités communes.

Les emplois-repères définis par la branche représentent la majorité des postes existants dans la branche et en assurent la cohérence.

(ii) Les emplois-repères définis par les structures

Les emplois-repères définis par la branche ne constituent toutefois pas une liste exhaustive de l'ensemble des emplois auxquels les postes occupés par les salariés peuvent se rattacher. C'est pourquoi, les structures ont la possibilité de définir leur propre emploi-repère à partir de la grille de classification définie par la branche pour des postes pour lesquels le rattachement à l'un des emplois-repères définis par la branche n'est pas possible.

(iii) Les postes occupés par les salariés

Un poste occupé par un salarié correspond à un ensemble d'activités, de missions et de tâches effectuées. Si le poste correspond majoritairement dans sa définition à l'un des emplois-repères fixé par la branche alors il lui est rattaché.

Cette grille s'appuie sur quatre éléments pris en compte au sein de la branche pour caractériser un poste, subdivisés en différents paliers. L'ensemble de ces éléments forme un emploi-repère.

1. Savoir-faire

Il s'agit d'apprécier le niveau de compétences générales ou professionnelles requises pour l'exercice du poste sans tenir compte des compétences en matière d'insertion.

Cet élément comprend 6 paliers définis de la manière suivante :

P	Description du palier, le poste nécessite…
1	Peu ou pas d'expérience ni de formation spécifique relative à ce poste.
2	Des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle dans le poste (à titre indicatif 2 à 3 ans) ou une qualification correspondant au niveau 3 du cadre national des certifications en lien avec le poste considéré.
3	Des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle dans l'emploi (à titre indicatif 3 à 5 ans) ou une qualification correspondant au niveau 4 du cadre national des certifications en lien avec le poste considéré.
4	Des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle dans le poste (à titre indicatif plus de 5 ans) ou une qualification correspondant au niveau 5 du cadre national des certifications en lien avec le poste considéré.
5	Des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle dans le poste (à titre indicatif plus de 5 ans) ou une qualification correspondant au niveau 6 du cadre national des certifications en lien avec le poste considéré.
6	Des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle (à titre indicatif plus de 5 ans) ou une qualification correspondant au niveau 7 du cadre national des certifications en lien avec l'activité du ou des services placés sous sa responsabilité selon l'échelle et le niveau de complexité de l'ensemble de la SIAE ou d'une partie significative de la SIAE (l'établissement par exemple). Le poste nécessite la maîtrise de plusieurs domaines de compétences en vue de participer à la conception et la mise en œuvre de la stratégie de la structure.

2. Technicité insertion

Il s'agit d'apprécier les connaissances et compétences relatives au champ de l'insertion notamment par l'activité économique en complément des autres compétences professionnelles.

Cet élément comprend 6 paliers définis de la manière suivante :

P	Description du palier, le poste nécessite…
1	Peu ou pas de connaissances spécifiques du contexte de l'insertion notamment par l'activité économique.
2	Une compréhension et une prise en compte des problématiques liées à l'activité, et à l'environnement administratif, règlementaire, financier du contexte d'activité de l'insertion.
3	Une maîtrise des problématiques liées à l'activité, et à l'environnement administratif, réglementaire, financier du contexte de la mission d'insertion notamment par l'activité économique de la structure et/ou Une mise en œuvre de techniques, d'encadrement pédagogique, de formation, d'accompagnement socioprofessionnel en particulier auprès de publics éloignés de l'emploi.
4	Des compétences techniques spécifiques dans le champ de l'insertion ou la formation (notamment en situation de travail), attestées par une expérience professionnelle du poste considéré (plus de 5 ans à titre indicatif) ou par un parcours de formation ou de certification en rapport direct avec le poste.
5	Des compétences d'ingénierie avérées se caractérisant par une capacité de formalisation de méthodologies d'interventions en matière d'insertion ou de formation.
6	Des compétences de développement de l'objet social de la structure et de représentation auprès des partenaires.

3. Autonomie

Il s'agit d'apprécier l'autonomie développée dans le cadre des postes en prenant en compte notamment le suivi des consignes, l'aptitude à développer des objectifs ou encore de conduire des projets.

Cet élément comprend 7 paliers définis de la manière suivante :

P	Description du palier, le poste nécessite…
1	D'appliquer des consignes précises ou des procédures connues ou des modes opératoires déterminés. Les moyens à mettre en œuvre sont définis ou connus en amont. Vérifications pouvant être fréquentes et systématisables.
2	De réaliser des activités définies par des consignes précises ou procédures connues ou modes opératoires déterminés. Les moyens à mettre en œuvre sont à choisir parmi un nombre limité de solutions définies en amont. Vérifications réalisables de façon non systématique.
3	De mettre en œuvre des activités définies par des instructions générales. Le choix des moyens et méthodes à mettre en œuvre est à effectuer parmi un ensemble de méthodes connues. Vérifications non systématiques et a posteriori, portant sur l'atteinte des résultats dans les délais convenus et le respect des procédures préconisées.
4	De conduire des activités définies par des instructions générales. La prise en compte des aléas nécessite l'adaptation des moyens et méthodes à mettre en œuvre. Vérifications non systématiques et a posteriori.
5	De travailler dans le cadre d'axes fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans le choix des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs, et amélioration des modes opératoires, méthodes et processus. Vérification a posteriori, faisant l'objet d'une évaluation globale.
6	Développer et piloter des activités en fonction d'objectifs ou d'enjeux stratégiques, proposer les projets pour préparer l'avenir. Les directives générales reçues fixent les objectifs à atteindre. Autonomie dans la conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs.
7	De conduire des projets, d'assumer par délégation permanente des responsabilités budgétaires ou organisationnelles. Délégation de la présidence de la structure pour proposer la stratégie de la structure ou de l'établissement et les ressources à mettre en œuvre. L'activité s'apprécie à moyen-long terme, à partir des résultats globaux de la structure.

4. Coopération. Encadrement

Il s'agit d'apprécier le degré de coopération ou d'encadrement exercé dans le cadre du poste. Sont pris en compte notamment l'animation d'équipes, l'encadrement technique d'équipes, l'encadrement fonctionnel ou hiérarchique ou encore l'existence ou non d'une délégation de pouvoirs.

Cet élément comprend 5 paliers définis de la manière suivante :

P	Description du palier, le poste nécessite…
1	Pas d'encadrement – Pas de prescription d'activité.
2	De prescrire des activités et des modalités de leur réalisation en conseillant si nécessaire d'autres salariés (polyvalents ou non) et de participer à l'animation d'activités. D'accueillir de nouveaux arrivants.
3	L'encadrement et le management de salariés polyvalents en vue de développer des savoirs-faire et des savoir-être en situation de production. Ou le management fonctionnel/transversal de tout ou partie de l'équipe permanente en vue de faire progresser l'organisation/le développement qualitatif ou quantitatif de la structure. Le management fonctionnel peut également intégrer du management de salariés polyvalents.
4	L'organisation du travail, et l'encadrement de salariés (autres que les salariés polyvalents). L'animation et la mobilisation d'équipes permanentes sur des projets et objectifs individuels et collectifs. Participation au recrutement, intégration, évaluation et proposition de plans d'actions de développement de ses collaborateurs (autres que salariés polyvalents).
5	D'assumer une délégation permanente de responsabilité hiérarchique sur l'ensemble de la SIAE ou d'une partie significative de la SIAE (établissement par exemple). L'animation et la mobilisation d'équipes sur des projets et objectifs individuels et collectifs. Le poste nécessite également d'assurer le recrutement, l'intégration, l'évaluation, les procédures de sanctions et de proposer des plans d'actions de développement de compétences des salariés (autres que les salariés polyvalents).

Chaque palier des quatre éléments de la grille définie ci-dessus correspond à un nombre de points défini par la branche professionnelle (cf. tableau ci-dessous).

Les points obtenus pour chaque élément s'additionnent et permettent d'obtenir le coefficient correspondant au poste occupé par le ou la salarié(e). Ce coefficient est indiqué au contrat de travail et au bulletin de salaire.

Savoir-faire		Technicité insertion		Autonomie		Coopération Encadrement
Paliers	Points	Paliers	Points	Paliers	Points	Paliers	Points
1	55	1	51	1	65	1	69
2	72	2	53	2	71	2	72
3	83	3	68	3	78	3	84
4	94	4	72	4	84	4	123
5	131	5	77	5	108	5	180
6	180	6	130	6	123	/	/
/	/	/	/	7	180	/	/

À partir de la grille de classification, les partenaires sociaux ont décidé de définir des emplois-repères au niveau de la branche pour les postes les plus fréquemment occupés par des salariés au sein du secteur. Cet article pourra être complété par avenant si les partenaires sociaux constatent l'apparition d'un emploi-repère récurrent au niveau de la branche. Pour les emplois-repères non définis par la branche, il est renvoyé à l'article 5.1.5 du présent titre.

Le poste est apprécié par rapport aux missions majoritairement exercées et est comparé aux différents emplois-repères déjà définis par la branche. Si le poste occupé, eu égard aux missions majoritairement exercées, correspond à un emploi-repère de branche, alors ce poste doit impérativement être rattaché à cet emploi-repère sans possibilité de créer un emploi-repère différent.

Les emplois-repères définis par la branche correspondent à trois filières principales :

Filière production	Filière insertion	Filière management ou d'appui
Assistant(e) technique Assistant(e) technique confirmé(e) Assistant(e) technique expert(e)	Accompagnateur(trice) socio-professionnel(le) Accompagnateur(trice) socio-professionnel(le) confirmé(e) Accompagnateur(trice) socio-professionnel(le) expert(e) Encadrant(e) technique pédagogique et social(e) Encadrant(e) technique pédagogique et social(e)confirmé(e) Encadrant(e) technique pédagogique et social(e)expert(e)	Assistant(e) administratif(ve) financier(ère) Technicien(ne) administratif(ve) financier(ère) confirmé(e) Technicien(ne) administratif(ve) financier(ère) expert(e) Responsable administratif(ve) et financier(ère) ou responsable ressources humaines Responsable administratif(ve) et financier(ère) ou responsable ressources humaines confirmé(e) Coordinateur(trice) Coordinateur(trice) confirmé(e) Coordinateur(trice) expert(e) Directeur(trice) ou directeur(trice) adjoint(e) Directeur(trice) confirmé(e)

5.1.4.1. Définition générale de l“assistant(e) technique” :

L'assistant(e) technique réalise des travaux techniques sous la responsabilité d'un(e) encadrant(e) technique, dans le cadre des activités de la structure et assiste l'encadrant(e) technique, pédagogique et social dans les tâches simples.

Le poste conduit notamment à :
– participer à la réalisation de la production ou du service ;
– respecter les délais de réalisation ;
– assister l'encadrant(e) technique.

Emploi-repère d“assistant(e) technique”

Élément	Palier	Description
Savoir-faire	1	Le poste ne nécessite pas ou peu d'expérience ni formation spécifique.
Technicité insertion	1	Le poste ne nécessite peu ou pas de connaissances spécifiques du contexte de l'insertion notamment par l'activité économique.
Autonomie	1	Le poste nécessite d'appliquer des consignes précises ou des procédures connues ou des modes opératoires déterminés. Les moyens à mettre en œuvre sont définis ou connus en amont. Vérifications pouvant être fréquentes et systématisables.
Coopération Encadrement	1	Le poste ne nécessite pas d'exercer d'encadrement ou de prescrire des activités.

Emploi-repère d“assistant(e) technique confirmé(e)”

Élément	Palier	Description
Savoir-faire	2	Le poste nécessite des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle dans le poste (à titre indicatif 2 à 3 ans) ou une qualification correspondant au niveau 3 du cadre national des certifications en lien avec l'emploi considéré.
Technicité insertion	1	Le poste ne nécessite peu ou pas de connaissances spécifiques du contexte de l'insertion notamment par l'activité économique.
Autonomie	2	Le poste nécessite de réaliser des activités définies par des consignes précises ou procédures connues ou modes opératoires déterminés. Le poste permet de choisir les moyens à mettre en œuvre selon différentes solutions prédéfinies. Vérifications réalisables de façon non systématique.
Coopération Encadrement	1	Le poste ne nécessite pas d'exercer d'encadrement ou de prescrire des activités.

Emploi-repère d“assistant(e) technique expert(e)”

Élément	Palier	Description
Savoir-faire	3	Le poste nécessite des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle dans le poste (à titre indicatif 3 à 5 ans) ou une qualification correspondant au niveau 4 du cadre national des certifications en lien avec le poste considéré.
Technicité insertion	1	Le poste ne nécessite peu ou pas de connaissances spécifiques du contexte de l'insertion notamment par l'activité économique.
Autonomie	3	Le poste nécessite de mettre en œuvre des activités définies par des instructions générales. Le choix des moyens et méthodes à mettre en œuvre est à effectuer parmi un ensemble de méthodes connues. Vérifications non systématiques et a posteriori, portant sur l'atteinte des résultats dans les délais convenus et le respect des procédures préconisées.
Coopération Encadrement	1	Le poste ne nécessite pas d'exercer de l'encadrement ou de prescrire des activités.

5.1.4.2. Définition générale d“accompagnateur(trice) socio-professionnel(le)”

Au sein d'une structure d'insertion et dans le cadre de son projet d'accompagnement, le (la) titulaire du poste est le référent des salariés polyvalents en matière de parcours d'insertion et de formation. Il/elle intervient sur l'ensemble des aspects liés aux parcours d'insertion (accompagnement social et accompagnement professionnel).

Le poste conduit notamment à :
– veiller à la levée des problématiques sociales afin de construire puis mettre en œuvre les projets professionnels ;
– accompagner les salariés polyvalents dans toutes les étapes en vue de leur insertion professionnelle en ayant une connaissance territorialisée du bassin d'emploi et des acteurs mobilisables pour contribuer à l'insertion ;
– maîtriser des techniques d'entretien, d'animation collective, d'aide à la résolution de problèmes ;
– participer au développement qualitatif de la structure.

Emploi-repère d“accompagnateur(trice) socio-professionnel(le)”

Élément	Palier	Description
Savoir-faire	4	Le poste nécessite des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle dans le poste (à titre indicatif plus de 5 ans) ou une qualification correspondant au niveau 5 du cadre national des certifications en lien avec le poste considéré pour accompagner les parcours d'insertion.
Technicité insertion	3	Le poste nécessite une maîtrise des problématiques liées à l'activité, et à l'environnement de la structure. Pour construire des parcours d'insertion, lever les freins périphériques, et pour contribuer avec l'équipe à l'accompagnement et au suivi des parcours d'insertion (recrutement, diagnostics bilan, évaluation, partenariat…). Le poste nécessite une mise en œuvre de techniques d'intervention, de formation, d'accompagnement socioprofessionnel en particulier auprès de publics éloignés de l'emploi. Ces techniques sont mises en œuvre dans le cadre d'un travail en équipe en particulier avec les encadrant(e)s techniques.
Autonomie	3	Le poste nécessite de mettre en œuvre sur instructions générales, l'accompagnement dans le cadre du parcours d'insertion en relation avec l'équipe en charge de l'encadrement technique et les autres partenaires internes ou externes. Le choix des moyens et méthodes à mettre en œuvre est à effectuer parmi un ensemble de méthodes connues. Les vérifications du travail sont non systématiques et a posteriori et portent notamment sur le respect des procédures préconisées.
Coopération Encadrement	2	Le poste implique de participer à la prescription de tâches et de modalités de réalisation de l'activité en conseillant si nécessaire d'autres salariés (polyvalents ou non) et à l'animation d'activités.

Emploi-repère d“accompagnateur(trice) socio-professionnel(le) confirmé(e)”

Élément	Palier	Description
Savoir-faire	4	Le poste nécessite des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle dans le poste (à titre indicatif plus de 5 ans) ou une qualification correspondant au niveau 5 du cadre national des certifications en lien avec le poste considéré pour accompagner les parcours d'insertion.
Technicité insertion	4	Le poste nécessite des compétences techniques spécifiques dans le champ de l'insertion ou la formation (notamment en situation de travail), attestées par une expérience professionnelle du poste considéré (plus de 5 ans à titre indicatif) ou par un parcours de formation ou de certification en rapport direct avec le poste.
Autonomie	4	Le poste nécessite de conduire les activités d'insertion définies par des instructions générales. La prise en compte des aléas nécessite l'adaptation des moyens et méthodes à mettre en œuvre. Vérifications non systématiques et a posteriori.
Coopération Encadrement	2	Le poste implique de participer à la prescription de tâches et de modalités de réalisation de l'activité en conseillant si nécessaire d'autres salariés (polyvalents ou non) et à l'animation d'activités.

Emploi-repère d“accompagnateur(trice) socio-professionnel(le) expert(e)”

Élément	Palier	Description
Savoir-faire	5	Le poste nécessite des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle dans le poste (à titre indicatif plus de 5 ans) ou une qualification correspondant au niveau 6 du cadre national des certifications en lien avec le poste considéré.
Technicité insertion	5	Le poste nécessite des compétences d'ingénierie avérées se caractérisant par une capacité de formalisation de méthodologies d'interventions en matière d'insertion ou de formation (élaboration de projets, conception et évaluation de dispositifs)…
Autonomie	5	Le poste nécessite : – d'agir en autonomie dans le choix des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs ; – de participer à l'amélioration des parcours d'insertion grâce à des adaptations des méthodes et processus.
Coopération Encadrement	3	Le poste nécessite d'assurer le management fonctionnel de tout ou partie de l'équipe permanente en vue de faire progresser l'organisation et le développement de la structure. Le mangement fonctionnel peut également intégrer de l'encadrement de salariés polyvalents.

5.1.4.3. Définition de “encadrant(e) technique, pédagogique et social(e)”

Au sein d'une structure d'insertion et dans le cadre de son projet d'accompagnement, l'encadrant(e) technique, pédagogique et social(e) encadre des salariés polyvalents autour d'un support d'activités techniques et participe à l'ensemble des aspects liés aux parcours d'insertion.

Le poste conduit notamment à :
– permettre une progression des salariés polyvalents dans les aspects savoir-faire professionnels et dans les attitudes attendues en situation professionnelle ;
– faire acquérir les gestes techniques en lien avec le support de production ;
– contribuer avec l'équipe à l'accompagnement et au suivi des parcours d'insertion (recrutement, bilan, partenariat…) ;
– accompagner l'émergence des projets professionnels ;
– participer à l'organisation et au développement de la production de la structure en lien avec les contraintes économiques et d'insertion.

Emploi-repère d“encadrant(e) technique, pédagogique et social(e)”

Élément	Palier	Description
Savoir-faire	3	Le poste nécessite comme prérequis la maîtrise de techniques professionnelles en relation avec les activités supports. Le poste nécessite des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle dans le poste (à titre indicatif 3 à 5 ans) ou une qualification correspondant au niveau 4 du cadre national des certifications en lien avec le poste considéré.
Technicité insertion	3	Le poste nécessite une mise en œuvre de techniques d'intervention, d'encadrement, de formation en particulier auprès de publics éloignés de l'emploi. Ces techniques sont mises en œuvre dans le cadre d'un travail en équipe en particulier avec les postes exercés dans le cadre de l'accompagnement socioprofessionnel.
Autonomie	3	Le poste nécessite de mettre en œuvre sur instructions générales : – l'organisation de la production d'activités supports ; – sa contribution à la mise en œuvre du parcours d'insertion en relation avec l'équipe en charge de l'accompagnement ; – les techniques d'apprentissage en situation de travail. Vérifications non systématiques et a posteriori, portant sur l'atteinte des résultats dans les délais convenus et le respect des procédures préconisées.
Coopération Encadrement	3	Le poste nécessite d'assurer l'encadrement et le management de salariés polyvalents en vue de développer des savoir-faire et des savoir-être. En particulier, il nécessite : – d'organiser et d'animer le travail en équipe de production ; – de maîtriser et faire appliquer les règles de fonctionnement de la structure en matière d'hygiène et de sécurité, ainsi qu'en matière de cohésion et de fonctionnement d'un groupe.

Emploi-repère d“encadrant(e) technique, pédagogique et social(e) confirmé(e)”

Élément	Palier	Description
Savoir-faire	4	Le poste nécessite des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle dans le poste (à titre indicatif plus de 5 ans) ou une qualification correspondant au niveau 5 du cadre national des certifications en lien avec le poste considéré.
Technicité insertion	4	Le poste nécessite des compétences techniques spécifiques dans le champ de l'insertion ou la formation (notamment en situation de travail) attestées par une expérience professionnelle du poste considéré (plus de 5 ans à titre indicatif) ou par un parcours de formation ou de certification en rapport direct avec le poste.
Autonomie	4	Le poste nécessite la conduite des activités de l'insertion définies par des instructions générales. La prise en compte des aléas nécessite l'adaptation des moyens et méthodes à mettre en œuvre. Vérifications non systématiques et a posteriori.
Coopération Encadrement	3	Le poste nécessite d'assurer l'encadrement et le management de salariés polyvalents en vue de développer des savoir-faire et des savoir-être. En particulier, il nécessite : – d'organiser et d'animer le travail en équipe de production ; – de maîtriser et faire appliquer les règles de fonctionnement de la structure en matière d'hygiène et de sécurité, ainsi qu'en matière de cohésion et de fonctionnement d'un groupe.

Emploi-repère d“encadrant(e) technique, pédagogique et social(e) expert(e)”

Élément	Palier	Description
Savoir-faire	5	Le poste nécessite des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle dans le poste (à titre indicatif plus de 5 ans) ou une qualification correspondant au niveau 6 du cadre national des certifications en lien avec le poste considéré.
Technicité insertion	4	Le poste nécessite des compétences techniques spécifiques dans le champ de l'insertion ou la formation (notamment en situation de travail) attestées par une expérience professionnelle du poste considéré (plus de 5 ans à titre indicatif) ou par un parcours de formation ou de certification en rapport direct avec le poste.
Autonomie	5	Le poste nécessite : – d'agir en autonomie dans le choix des moyens et méthodes ; – de participer à l'amélioration et au développement des activités supports tant sur le plan des méthodes et processus que du développement de l'activité. Vérification a posteriori, faisant l'objet d'une évaluation globale.
Coopération Encadrement	3	Le poste nécessite d'assurer le management fonctionnel de tout ou partie de l'équipe permanente en vue de faire progresser l'organisation et le développement de la structure. Le management fonctionnel peut également intégrer du management de salariés polyvalents.

5.1.4.4. Définition de l“assistant(e) ou technicien(ne) administratif(ve) et financier(ère)”

Au sein d'une structure d'insertion, le poste rattaché à cet emploi-repère implique de travailler à l'exécution de travaux de secrétariat, d'accueil, administratifs et /ou comptables dans le respect du projet de la structure.

Le poste conduit notamment à :
– traiter les opérations administratives liées à la gestion de l'activité et aux ressources humaines ;
– assister une équipe dans la communication des informations et l'organisation des activités ;
– et /ou assurer des travaux de comptabilité et paye.

Emploi-repère de l“assistant(e) administratif(ve) et financier(ère)”

Élément	Palier	Description
Savoir-faire	3	Le poste nécessite comme prérequis la maîtrise de techniques professionnelles en matière administrative et notamment des compétences en matière d'organisation, d'accueil ou encore de classement. Dans ce contexte, le poste nécessite des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle dans le poste (à titre indicatif 3 à 5 ans) ou une qualification correspondant au niveau 4 du cadre national des certifications en lien avec le poste considéré.
Technicité insertion	1	Le poste ne nécessite peu ou pas de connaissances spécifiques du contexte de l'insertion notamment par l'activité économique.
Autonomie	2	Le poste nécessite de réaliser les activités d'après des consignes précises ou procédures connues ou modes opératoires déterminés. Les moyens à mettre en œuvre sont à choisir parmi un nombre limité de solutions définies en amont. Vérifications réalisables de façon non systématique.
Coopération Encadrement	1	Le poste ne nécessite pas d'encadrement ni de prescription d'activités.

Emploi-repère du “technicien(ne) administratif(ve) et financier(ère) confirmé(e)”

Élément	Palier	Description
Savoir-faire	4	Le poste nécessite des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle dans le poste (à titre indicatif plus de 5 ans) ou une qualification correspondant au niveau 5 du cadre national des certifications en lien avec le poste considéré.
Technicité insertion	2	Le poste nécessite une compréhension et une prise en compte des problématiques liées à l'activité, et à l'environnement administratif, réglementaire, financier du contexte d'activité de la structure.
Autonomie	3	Le poste nécessite de mettre en œuvre des activités (missions administratives ou comptables) définies par des instructions générales. Le choix des moyens et méthodes à mettre en œuvre est à effectuer parmi un ensemble de méthodes connues. Vérifications non systématiques et a posteriori, portant sur l'atteinte des résultats dans les délais convenus et le respect des procédures préconisées.
Coopération Encadrement	2	Le poste nécessite la participation à la prescription de tâches et de modalités de réalisation de l'activité en conseillant si nécessaire d'autres salariés (polyvalents ou non) et à l'animation d'activités ; le poste implique d'accueillir de nouveaux arrivants.

Emploi-repère du “technicien(ne) administratif(ve) et financier(ère) expert(e)”

Élément	Palier	Description
Savoir-faire	4	Le poste nécessite des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle dans le poste (à titre indicatif plus de 5 ans) ou une qualification correspondant au niveau 5 du cadre national des certifications en lien avec le poste considéré.
Technicité insertion	2	Le poste nécessite une compréhension et une prise en compte des problématiques liées à l'activité, et à l'environnement administratif, réglementaire, financier du contexte d'activité de la structure.
Autonomie	4	Le poste nécessite de conduire des activités définies par des instructions générales. La prise en compte des aléas nécessite l'adaptation des moyens et méthodes à mettre en œuvre. Vérifications non systématiques et a posteriori.
Coopération Encadrement	2	Le poste nécessite la participation à la prescription de tâches et de modalités de réalisation de l'activité en conseillant si nécessaire d'autres salariés (polyvalents ou non) et à l'animation d'activités ; l'accueil de nouveaux arrivants.

5.1.4.5. Définition du “responsable administratif(ve) et financier(ère)/responsable ressources humaines”

Au sein d'une structure d'insertion et dans le cadre de sa gestion, le (la) responsable administratif(ve) & financier(e)/responsable ressources humaines travaille à l'exécution et à la coordination de l'ensemble des travaux administratifs et comptables de la structure, dans le respect du projet de la structure.

Le poste conduit notamment à :
– mettre en place tout système utile à la gestion administrative, financière et de ressources humaines ;
– contribuer au dialogue social au sein de la structure ;
– construire des outils permettant d'évaluer, d'aider à la prise de décisions le directeur et/ou le conseil d'administration ;
– construire des outils de suivi de budget, d'investissements et des parcours de formation des salariés ;
– veiller au respect du cadre réglementaire ;
– appliquer la politique des ressources humaines dans le recrutement, le suivi des conditions de travail, la mise en place de formation, le développement des compétences et la rupture des contrats de travail ;
– accompagner la direction et la présidence de la structure dans l'organisation et la gestion des conditions de travail.

Emploi-repère “responsable administratif(ve) et financier(ère)/responsable ressources humaines”

Élément	Palier	Description
Savoir-faire	5	Le poste nécessite des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle dans le poste (à titre indicatif plus de 5 ans) ou une qualification correspondant au niveau 6 du cadre national des certifications en lien avec le poste considéré afin de coordonner des projets et des personnes et connaître notamment les outils et processus en matière RH, comptable, financière.
Technicité insertion	3	Dans le cadre notamment du recrutement, de la participation à la recherche de financement ou encore de gestion administrative et financière, le poste nécessite une maîtrise des problématiques liées à l'activité, et à l'environnement administratif, réglementaire, financier du contexte d'activité de la structure.
Autonomie	5	Le poste nécessite d'exercer en autonomie dans le périmètre de responsabilité. Il nécessite d'agir dans le cadre d'axes fixant les objectifs à atteindre. L'emploi permet un choix des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs, et l'amélioration des modes opératoires, méthodes et processus. L'action menée fait l'objet d'une évaluation globale.
Coopération Encadrement	4	Le poste implique : – d'organiser le travail, et encadrer des salariés ; – d'animer et mobiliser les équipes permanentes sur des projets et objectifs individuels et collectifs ; – participer au recrutement, intégration, évaluation et proposition de plans d'actions de développement des salariés (autres que salariés polyvalents).

Emploi-repère “responsable administratif(ve) et financier(ère)/responsable ressources humaines confirmé(e)”

Élément	Palier	Description
Savoir-faire	6	Le poste nécessite des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle dans le poste (à titre indicatif plus de 5 ans) ou une qualification correspondant au niveau 6 du cadre national des certifications en lien avec le poste considéré afin de coordonner des projets et des personnes et connaître notamment les outils et processus en matière RH, comptable, financière.
Technicité insertion	3	Dans le cadre notamment de la participation à la recherche de financement ou encore de gestion administrative et financière, le poste nécessite une maîtrise des problématiques liées à l'activité, et à l'environnement administratif, réglementaire, financier du contexte d'activité de la structure.
Autonomie	6	Le poste nécessite de développer et piloter des activités en fonction d'objectifs ou d'enjeux stratégiques, proposer les projets pour préparer l'avenir. Les directives générales reçues fixent les objectifs à atteindre. Autonomie dans la conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs.
Coopération Encadrement	4	Le poste nécessite : – d'assurer l'organisation du travail, et l'encadrement de salariés (autres que salariés polyvalents) ; – d'assurer l'animation et la mobilisation d'équipes permanentes sur des projets et objectifs individuels et collectifs ; – de contribuer au recrutement, à l'intégration, l'évaluation, aux propositions de plans d'actions de développement des collaborateurs (autres que salariés polyvalents).

5.1.4.6. Définition de “coordinateur(trice)”

Au sein de la structure, le poste consiste à coordonner tout ou partie des actions de la structure, dans le respect du projet associatif.

Le poste conduit notamment à :
– coordonner des activités de la structure et des actions en participant également au développement de nouveaux projets ;
– manager les salariés sous sa responsabilité ;
– représenter la structure dans le territoire et faire vivre les partenariats ;
– venir en appui de la direction dans la prise de décision.

Emploi-repère de “coordinateur(trice)”

Élément	Palier	Description
Savoir-faire	4	Le poste nécessite des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle dans le poste (à titre indicatif plus de 5 ans) ou une qualification correspondant au niveau 5 du cadre national des certifications en lien avec le poste considéré.
Technicité insertion	3	Le poste nécessite une maîtrise des problématiques liées à l'activité, et à l'environnement administratif, réglementaire, financier du contexte de la mission d'insertion par l'activité économique de la structure.
Autonomie	5	Le poste nécessite d'exercer en autonomie dans le périmètre de responsabilité. Il nécessite d'agir dans le cadre d'axes fixant les objectifs à atteindre. Le poste permet un choix des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs, et l'amélioration des modes opératoires, méthodes et processus. L'action menée fait l'objet d'une évaluation globale.
Coopération Encadrement	4	Le poste nécessite : – d'assurer l'organisation du travail, et l'encadrement de salariés (autres que salariés polyvalents) ; – d'assurer l'animation et la mobilisation d'équipes permanentes sur des projets et objectifs individuels et collectifs ; – de contribuer au recrutement, à l'intégration, l'évaluation, aux propositions de plans d'actions de développement des collaborateurs (autres que salariés polyvalents).

Emploi-repère de “coordinateur(trice) confirmé(e)”

Élément	Palier	Description
Savoir-faire	5	Le poste nécessite des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle dans le poste (à titre indicatif plus de 5 ans) ou une qualification correspondant au niveau 6 du cadre national des certifications en lien avec le poste considéré.
Technicité insertion	4	Le poste nécessite des compétences techniques spécifiques dans le champ de l'insertion ou la formation, attestées par une expérience professionnelle du poste considéré (plus de 5 ans à titre indicatif) ou par un parcours de formation ou de certification en rapport direct avec le poste.
Autonomie	5	Le poste nécessite d'exercer en autonomie dans le périmètre de responsabilité. Il nécessite d'agir dans le cadre d'axes fixant les objectifs à atteindre. L'emploi permet un choix des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs, et l'amélioration des modes opératoires, méthodes et processus. L'action menée fait l'objet d'une évaluation globale.
Coopération Encadrement	4	Le poste nécessite : – d'assurer l'organisation du travail, et l'encadrement de salariés (autres que salariés polyvalents) ; – d'assurer l'animation et la mobilisation d'équipes permanentes sur des projets et objectifs individuels et collectifs ; – de contribuer au recrutement, à l'intégration, l'évaluation, aux propositions de plans d'actions de développement des collaborateurs (autres que salariés polyvalents).

Emploi-repère de “coordinateur(trice) expert(e)”

Élément	Palier	Description
Savoir-faire	5	Le poste nécessite des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle dans le poste (à titre indicatif plus de 5 ans) ou une qualification correspondant au niveau 6 du cadre national des certifications en lien avec le poste considéré.
Technicité insertion	6	Le poste nécessite des compétences de développement de l'objet social de la structure et de représentation auprès des partenaires. Il peut nécessiter des compétences d'ingénierie avérées se caractérisant par une capacité de formalisation de méthodologies d'interventions en matière d'insertion ou de formation.
Autonomie	5	Le poste nécessite d'exercer en autonomie dans le périmètre de responsabilité. Il nécessite d'agir dans le cadre d'axes fixant les objectifs à atteindre. L'emploi permet un choix des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs, et l'amélioration des modes opératoires, méthodes et processus. L'action menée fait l'objet d'une évaluation globale.
Coopération Encadrement	4	Le poste nécessite : – d'assurer l'organisation du travail, et l'encadrement de salariés (autres que salariés polyvalents) ; – d'assurer l'animation et la mobilisation d'équipes permanentes sur des projets et objectifs individuels et collectifs ; – de contribuer au recrutement, à l'intégration, l'évaluation, aux propositions de plans d'actions de développement des collaborateurs (autres que salariés polyvalents).

5.1.4.7. Définition du “directeur(trice), directeur(trice) adjoint(e)”

Dans le cadre du projet de la structure porteuse du projet d'insertion définie par le conseil d'administration et des objectifs qui lui sont assignés, le (la) directeur(trice) met en place les moyens et coordonne l'ensemble des actions du projet associatif.

Porteur du projet de la structure, il (elle) est l'interface entre tous les acteurs : conseil d'administration, salariés, institutionnels, monde économique… Il (Elle) représente et promeut la structure à l'extérieur, anticipe les évolutions et propose au conseil d'administration des orientations.

Le poste conduit notamment à :
– être responsable de la réalisation des objectifs qualitatifs et quantitatifs fixés par le conseil d'administration ;
– assurer les débouchés de la production et la recherche de subventions nécessaires à l'équilibre économique de la structure ;
– optimiser le budget de la structure de façon à utiliser au mieux les financements, par la mise en place d'une gestion rigoureuse ;
– assurer l'évaluation des actions afin d'éclairer au mieux le conseil d'administration et les partenaires ;
– assurer une veille sur l'émergence des nouveaux besoins et proposer au conseil d'administration de nouvelles actions.

Emploi-repère de “directeur(trice), directeur(trice) adjoint(e)”

Élément	Palier	Description
Savoir-faire	5	Le poste nécessite des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle dans le métier (à titre indicatif plus de 5 ans) ou une qualification correspondant au niveau 6 du cadre national des certifications en lien avec le poste considéré pour gérer la structure, gérer les ressources humaines, développer des projets, assurer une veille et selon le périmètre de délégation.
Technicité insertion	6	Le poste nécessite des compétences de développement de l'objet social de la structure et de représentation auprès des partenaires. Il peut nécessiter des compétences d'ingénierie avérées se caractérisant par une capacité de formalisation de méthodologies d'interventions en matière d'insertion ou de formation.
Autonomie	6	Le poste nécessite de développer et piloter des activités en fonction d'objectifs ou d'enjeux stratégiques, proposer les projets pour préparer l'avenir. Les directives générales reçues fixent les objectifs à atteindre. Autonomie dans la conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs.
Coopération Encadrement	5	Le poste nécessite d'assumer une délégation permanente de responsabilité hiérarchique sur l'ensemble de la SIAE ou d'une partie significative de la SIAE (établissement par exemple). L'animation et la mobilisation d'équipes sur des projets et objectifs individuels et collectifs. Le poste nécessite également d'assurer le recrutement, l'intégration, l'évaluation, les procédures de sanctions et de proposer des plans d'actions de développement de compétences des salariés (autres que salariés polyvalents).

Emploi-repère de “directeur(trice) confirmé(e)”

Élément	Palier	Description
Savoir-faire	6	Le poste nécessite des compétences professionnelles acquises par une première expérience professionnelle (à titre indicatif plus de 5 ans) ou une qualification correspondant au niveau 7 du cadre national des certifications en lien avec l'activité du ou des services placés sous sa responsabilité selon l'échelle et le niveau de complexité de l'ensemble de la SIAE ou d'une partie significative de la SIAE (l'établissement par exemple). Le poste nécessite la maîtrise de plusieurs domaines de compétences en vue de participer à la conception et la mise en œuvre de la stratégie de la structure.
Technicité insertion	6	Le poste nécessite des compétences de développement de l'objet social de la structure et de représentation auprès des partenaires. Il peut nécessiter des compétences d'ingénierie avérées se caractérisant par une capacité de formalisation de méthodologies d'interventions en matière d'insertion ou de formation.
Autonomie	7	Le poste nécessite de conduire des projets, d'assumer par délégation permanente des responsabilités budgétaires et organisationnelles. Le poste nécessite de disposer d'une délégation de la présidence de la structure pour proposer la stratégie de la structure ou de l'établissement et les ressources à mettre en œuvre. L'activité s'apprécie à moyen-long terme, à partir des résultats globaux de la structure.
Coopération Encadrement	5	Le poste nécessite d'assumer une délégation permanente de responsabilité hiérarchique sur l'ensemble de la SIAE ou d'une partie significative de la SIAE (établissement par exemple). L'animation et la mobilisation d'équipes sur des projets et objectifs individuels et collectifs. Le poste nécessite également d'assurer le recrutement, l'intégration, l'évaluation, les procédures de sanctions et de proposer des plans d'actions de développement de compétences des salariés (autres que salariés polyvalents).

1. Rôle des représentants du personnel lors de la mise en place du présent avenant

Les partenaires sociaux rappellent la nécessité d'informer et de consulter les représentants du personnel à l'occasion de l'application d'un nouveau système de classification ou lorsque des modifications substantielles au système de classification anciennement pratiqué sont constatées.

Ainsi, le déploiement du présent avenant fera l'objet d'une information et consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe. L'employeur présentera le nouveau système de classification et les conséquences que cela peut engendrer dans la structure. Notamment, il fera une présentation anonymisée du rattachement des postes qu'il entend pratiquer.

Conformément à l'article R. 2312-6 du code du travail, et à défaut d'accord, le comité social et économique (peu important l'effectif de la structure) est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai d'un mois à compter de la communication par l'employeur des informations relatives à la nouvelle classification. Ces délais peuvent être augmentés en cas d'intervention d'un expert dans les conditions fixées à l'article précité.

Cette information-consultation devra avoir lieu en amont de l'information qui sera destinée à l'ensemble des salariés afin que les représentants du personnel aient une connaissance suffisante du dossier pour pouvoir accompagner les salariés ou répondre à leurs questionnements.

Un guide de déploiement sera mis à la disposition des structures et des représentants du personnel. Il est rappelé que les représentants du personnel peuvent saisir les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche en cas de questionnement.

Il est rappelé que le déploiement d'une classification ne doit engendrer aucune forme de discrimination et l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes doit être garanti. Les représentants du personnel veilleront spécifiquement à ce que ces principes soient respectés et feront une alerte auprès de la commission paritaire nationale de recours de la branche professionnelle si un manquement à ces principes était constaté.

2. Information des salariés lors de la mise en place du présent avenant

À l'issue de l'information et consultation du CSE, les salariés sont informés par tout moyen du déploiement à venir du système de classification et des différentes conséquences susceptibles d'intervenir pour eux.

Au moment de la mise en place du présent avenant, une présentation, à partir du guide de déploiement, sera faite sur le fonctionnement de la classification et le calcul des salaires minima. L'employeur mettra spécifiquement en exergue les nouveautés du système de classification issues du présent avenant.

3. Établissement d'une fiche de poste et méthode de classification

Tout rattachement d'un poste à un emploi-repère doit nécessairement se faire à partir d'une fiche de poste correspondant aux fonctions réellement réalisées par le salarié. Cette fiche de poste est rédigée préalablement, de manière objective et elle doit recenser l'ensemble des activités accomplies dans le cadre du poste afin de permettre un rattachement objectif à la présente classification.

Il est rappelé que ce sont les postes qui sont rattachés à la classification de la branche et non les personnes. Les partenaires sociaux insistent sur le fait qu'il s'agit d'analyser les exigences du poste en matière de compétences et non pas d'analyser celles détenues par la personne sauf si le poste a évolué en conséquence. Des exemples pour illustrer ce principe seront donnés dans le guide de déploiement.

4. Emplois-repères préalablement définis par la branche

À partir de cette fiche de poste, l'employeur évalue le rattachement qui lui semble pertinent par rapport à un emploi-repère défini par la branche. Les emplois-repères définis au niveau de la branche sont impératifs et ne peuvent pas faire l'objet d'une évaluation différente.

Les emplois-repères qui ont été fixés par la branche se trouvent définis à l'article 5.1.4.

5. Emplois-repères définis par les structures employeuses

Si le poste ne correspond à aucun emploi-repère qui a été préalablement déterminé dans la présente convention, l'employeur se fonde obligatoirement sur la grille définie par la branche pour créer son propre emploi-repère. Il évalue, pour chaque élément, le palier correspondant au poste à rattacher.

Une fois l'emploi-repère créé et notifié au salarié, il doit le transmettre pour information auprès du secrétariat de la branche professionnelle à partir de l'adresse électronique indiquée dans le guide de déploiement. La branche liste dans son rapport annuel l'ensemble des emplois-repères qui ont été créés par des structures employeuses.

Des exemples sont fournis dans le guide de déploiement.

6. Entretiens et notifications au salarié

Une fois le rattachement effectué auprès soit d'un emploi-repère défini par la branche ou d'un emploi-repère créé au niveau de la structure employeuse à partir de la grille établie par la branche, le salarié est informé de sa nouvelle classification.

• Au moment de la mise en place du présent avenant.

Si le nouveau rattachement n'entraîne pas de changements substantiels pour le salarié, la nouvelle classification est notifiée par écrit au salarié. C'est le cas si le rattachement à la nouvelle classification du salarié est assimilable au précédent.

En dehors de ce cas, un entretien est organisé avec le salarié afin de lui présenter le nouveau rattachement de son poste à un emploi-repère et les raisons objectives qui ont conduit à ce résultat. À l'issue de cet entretien, une notification écrite doit être remise au salarié indiquant le nouvel emploi-repère auquel le poste est rattaché.
Si le nouveau rattachement du salarié à la classification entraîne une augmentation de son salaire effectif, un avenant au contrat de travail est rédigé.

Le salarié qui estimerait ne pas bénéficier du bon rattachement de son poste à l'emploi-repère (de branche ou d'entreprise) peut contester par écrit sa classification en adressant sa lettre à l'employeur. Ce dernier répond par écrit dans le mois qui suit la réception de la lettre sur les raisons objectives qui ont conduit au rattachement notifié. En cas de désaccord, un entretien peut être organisé à la demande du salarié dans le mois qui suit. Le salarié peut être accompagné par un représentant du personnel. Si les parties ne parviennent pas à s'entendre, le salarié peut former un recours auprès de la commission paritaire nationale de recours dans les conditions définies ci-après.

• Après la période transitoire de six mois à compter de l'extension.

Le rattachement du poste à la classification est notifié au salarié à l'occasion de la signature du contrat de travail.

7. Guide de déploiement

Un guide de déploiement est mis à disposition des structures, représentants du personnel et salariés qui doivent en prendre connaissance et en faire l'application lors du déploiement de la classification.

Il pourra faire l'objet d'adjonctions ou de modifications en cas d'interprétation demandée à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

8. Commission paritaire nationale de recours

En cas de désaccord non préalablement résolu en interne sur le positionnement du poste du salarié par rapport à la classification, la commission paritaire nationale de recours de la branche professionnelle pourra être saisie.

Une trame et une procédure spécifiques seront mises à disposition des salariés souhaitant saisir la CPNR.

Pendant l'année qui suit l'extension, les partenaires sociaux veilleront à se réunir dans le mois qui suit la saisine. À l'issue de cette période, le délai prévu au titre 2 de la présente convention collective s'applique.

Les catégories professionnelles de la branche sont définies de la manière suivante :

	Ouvriers/employés	Technicien/agent de maîtrise	Cadres et assimilés
Coefficient	Les salariés polyvalents et les emplois-repères dont le coefficient est inférieur à 290.	Les emplois-repères dont le coefficient est supérieur ou égal à 290.	Assimilés cadres : à partir du coefficient 370 sous réserve d'avoir – et ce de manière cumulative – au moins le niveau 5 en autonomie et le niveau 4 en encadrement.
			Cadres : à partir du coefficient 440.

Cette catégorisation correspond aux coefficients tels qu'ils sont définis dans la présente classification (hors majoration). La catégorie professionnelle du poste occupé par le salarié dépend de la définition donnée par la branche.

1. Parcours professionnels et formation

Les partenaires sociaux insistent sur l'importance du parcours professionnel qui doit être co-construit avec chaque salarié. Il est notamment rappelé que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail, veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques. Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences. Elles peuvent permettre d'obtenir tout ou partie identifiée de certification professionnelle.

Il est également rappelé qu'en cas de changement de fonctions ou d'emploi, les parties peuvent convenir d'une période probatoire par avenant au contrat de travail qui en fixe les conditions. Il peut être mis fin à la période probatoire avant le terme de celle-ci par l'une ou l'autre des parties si elle estime que cette période n'est pas satisfaisante. La rupture de la période probatoire a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures. La durée de la période est convenue entre les parties et ne peut excéder celle de la période d'essai (renouvellement compris) définie pour la nouvelle catégorie professionnelle d'appartenance du salarié.

2. Entretiens périodiques

Les partenaires sociaux estiment que la construction d'un parcours professionnel pertinent nécessite l'organisation d'échanges entre l'employeur et le salarié par le biais de différents entretiens périodiques.

À ce titre, deux types d'entretiens ont lieu. Les entretiens sont distincts mais peuvent être réalisés successivement lorsqu'ils sont réalisés la même année.

a) Définition et objet de l'entretien d'évaluation

L'entretien a lieu entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans la deuxième année civile suivant celle de l'embauche puis périodiquement tous les 2 ans. Au cours de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique abordent :
– la situation professionnelle actuelle du salarié ;
– l'évaluation des compétences mises en œuvre par le salarié ;
– la mesure de l'atteinte d'objectifs d'activité précédemment fixés ;
– la fixation de nouveaux objectifs d'activité ;
– la définition des besoins d'accompagnement pour atteindre ces objectifs ;
– la rémunération perçue par le salarié ;
– la cohérence du rattachement du poste du salarié à son emploi-repère.

L'entretien d'évaluation donne lieu à un compte rendu écrit.

La structure employeuse peut adapter les modalités opérationnelles de cet entretien selon sa politique de ressources humaines. Ainsi, le contenu de cet entretien peut être adapté ou être organisé selon une périodicité plus courte.

b) Définition et objet de l'entretien de parcours professionnel (conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail)

Un entretien est organisé selon la périodicité fixée à l'article L. 6315-1 du code du travail. Conformément aux dispositions légales applicables, cet entretien est consacré notamment aux compétences du salarié et à ses qualifications mobilisées dans l'emploi actuel, à sa situation et à son parcours professionnel, à ses besoins de formation, à ses souhaits d'évolution professionnelle. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié qui ne peut donc pas être abordée.

Dans les structures employeuses de moins de trois cents salariés, le salarié peut, pour la préparation de cet entretien, bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle mentionné à l'article L. 6111-6 du présent code. L'employeur, pour la préparation de ce même entretien, peut bénéficier d'un conseil de proximité assuré par l'opérateur de compétences mentionné à l'article L. 6332-1 dont il relève. L'employeur peut également être accompagné par un organisme externe.

Cet entretien de parcours professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Ce document est distinct du compte rendu d'évaluation.

c) Définition et objet de l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié (conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail)

L'entretien évoqué ci-dessus fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié selon la périodicité définie à l'article L. 6315-1 du code du travail. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier :
– s'il a suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de son expérience ;
– bénéficier d'une progression salariale ou professionnelle.

Il est rappelé que la branche professionnelle fixe les salaires minima hiérarchiques permettant notamment de réguler la concurrence entre les structures et de définir les conditions d'emploi et de travail des salariés.

Néanmoins, les partenaires sociaux rappellent que la branche professionnelle n'a pas pour rôle de fixer les salaires effectifs et qu'il appartient à chaque structure de déterminer sa propre politique salariale selon ses caractéristiques, contraintes et spécificités.

Les partenaires sociaux rappellent que lorsqu'au moins une section syndicale d'organisation syndicale représentative a été mise en place dans une structure, l'employeur doit engager une négociation sur la rémunération notamment les salaires effectifs. Cette négociation doit avoir lieu au moins tous les quatre ans lorsqu'un accord collectif a fixé une durée de négociation. En l'absence d'accord collectif fixant la récurrence des négociations, cette négociation doit avoir lieu tous les ans.

Les employeurs doivent s'assurer en permanence que les salaires et primes versés aux salariés sont au moins égaux aux salaires minima tels que définis par la branche.

Le salaire minima se calcule selon la formule suivante :

valeur socle + (coefficient × valeur du point)

Ce montant correspond à une durée du travail à temps plein. Il convient de le calculer à due proportion pour les salariés travaillant à temps partiel.

1. Définition et montant de la “valeur socle”

La valeur socle est un montant en euros déterminé par la branche et qui s'applique à l'ensemble des emplois-repères du présent titre.

À compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, la “valeur socle” est de 928 euros pour un salarié à temps plein.

2. Définition et montant du point

La valeur du point est un montant en euros déterminée par la branche et qui s'applique à l'ensemble des emplois-repères du présent titre. Elle doit être multipliée au coefficient.

À compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, la valeur du point est de 4,04 euros pour un salarié à temps plein.

3. Revalorisation et application dans les structures employeuses

La valeur socle et la valeur du point pourront faire l'objet d'une revalorisation à l'occasion de la négociation annuelle de branche prévue à l'article L. 2241-8 du code du travail.

Ces valeurs servent à déterminer le montant global du salaire minima correspondant à un emploi-repère.

Les salaires minima s'élèvent donc à :

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 144.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250052_0000_0021.pdf/BOCC

1. Prise en compte des diplômes

Les partenaires sociaux ont souhaité valoriser et inciter à obtenir certains diplômes ou titres correspondant au cœur de métiers de la branche professionnelle.

La liste des diplômes et certifications concernés est la suivante :
– encadrant(e) technique d'activités d'insertion par l'économique (ETAIE) – titre professionnel de niveau 4 au RNCP ;
– conseiller(e) d'insertion professionnelle – titre professionnel de niveau 5 au RNCP ;
– encadrant technique d'insertion (ETI) – titre professionnel de niveau 4 au RNCP ;
– le CQP d'encadrant pédagogique social et professionnel, lorsqu'il sera inscrit au répertoire de France compétences.

Les partenaires sociaux se réuniront régulièrement pour apprécier la pertinence de cette liste et pour la faire évoluer par avenant, le cas échéant.

Si le salarié possède l'un de ces titres et que son poste est rattaché à un emploi-repère de branche en adéquation directe avec la certification ou le titre obtenu, le montant de son minima tel que défini à l'article 5.2.2 est augmenté de 2 %.

L'employeur doit alors comparer la rémunération effective perçue par le salarié avec ce minima majoré. Si la rémunération est en-deçà, elle devra évoluer afin d'atteindre le minima majoré.

2. Prise en compte de l'existence d'une délégation de pouvoir avec transfert de la responsabilité pénale

En cas de délégation de pouvoirs avec transfert de la responsabilité pénale, le montant du minima tel que défini à l'article 5.2.2 sera augmenté de 5 %.

La majoration n'est valable qu'en cas de délégation conforme et qui aurait été expressément acceptée par le salarié. Pour cela, le délégataire doit avoir la compétence, l'autorité (pouvoir hiérarchique et disciplinaire) et les moyens juridiques, matériels, humains et financiers adaptés.

L'employeur doit alors comparer la rémunération effective perçue par le salarié avec ce minima majoré. Si la rémunération est en-deçà, elle devra évoluer afin d'atteindre le minima majoré.

La perte de la délégation engendre la perte du relèvement du minima et de la rémunération associés.

3. Méthode de calcul lorsque le salarié bénéficie à la fois d'une majoration pour la possession d'un diplôme et l'exercice d'une délégation de pouvoirs

Si le salarié réunit les conditions pour bénéficier des deux majorations de minima telles que prévues aux points précédents, la formule de calcul est la suivante :

Salaire minima prévu à l'article 5.2.2 × 2 % = montant diplôme
Salaire minima prévu à l'article 5.2.2 × 5 % = montant délégation de pouvoir
Salaire minima prévu à l'article 5.2.2 + montant diplôme + montant délégation de pouvoir = minima majoré

Tous les deux ans à partir de l'entrée en fonction au sein de la structure, le salarié acquiert 8 points d'expérience. Ces points sont conservés même si le salarié change de postes et d'emploi-repère de rattachement au cours de la relation contractuelle.

En cas de passage d'un atelier et chantier d'insertion à un autre, l'expérience acquise chez le(s) précédent(s) employeur(s) est conservée pour le calcul des points d'expérience, à la condition que le salarié :
– le mentionne à l'employeur au plus tard dans un délai de sept jours à compter de la remise du document d'informations mentionné ci-dessous ;
– remette un certificat de travail en cohérence avec l'expérience revendiquée et une attestation du précédent employeur confirmant l'expérience du salarié sur un atelier et chantier d'insertion conventionné dans un délai d'un mois à compter de la demande.

L'employeur intègre le paragraphe ci-dessus dans le document d'informations prévu à l'article L. 1221-5-1 du code du travail, remis au salarié dans les sept jours de la date d'embauche pour que ce dernier soit pleinement informé de cette possibilité.

Ces points d'expérience sont matérialisés par une prime apparaîssant sur une ligne distincte sur le bulletin de paie. Ces points ne sont pas ajoutés au coefficient du salarié.

S'agissant des salariés à temps partiel, ils acquièrent un nombre de points proratisé en fonction du temps de travail (arrondi au nombre entier supérieur si la proratisation aboutit à un nombre décimal). La proratisation n'a pas lieu si la durée du travail est au moins égale à 80 % par rapport à un temps plein.

Les points d'expérience se substituent aux points d'ancienneté et aux points de progression professionnelle tels qu'ils existaient avant la mise en œuvre du présent avenant. Pour les salariés présents au moment de la mise en œuvre du présent avenant et ayant déjà acquis des points d'ancienneté ou de progression professionnelle, le point de départ du décompte des points d'expérience est la date de mise en œuvre du présent avenant. En parallèle, la rémunération de leur ancienneté et de leur progression professionnelle résultant de l'application des anciennes règles définies par la branche reste acquise aux salariés. En revanche, les coefficients des salariés inscrits au contrat de travail et dans les bulletins de salaire évoluent pour correspondre aux coefficients définis à l'article 5.1.3.

Le salaire minima hiérarchique de la branche professionnelle est constitué du salaire minima tel que défini à l'article 5.2.2 mais également des éventuelles majorations de minima définies à l'article 5.2.3 et des points d'expérience définis à l'article 5.2.4. Ces éléments, conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, prévalent sur les accords collectifs d'entreprise conclus antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

L'employeur doit s'assurer que le salaire effectif perçu par le salarié est supérieur au minima hiérarchique. La comparaison se fait avec l'ensemble des éléments de rémunération perçus par le salarié dès lors qu'ils indemnisent l'exécution de la prestation de travail (salaire de base, primes d'objectifs, salaire différentiel, etc. En revanche, les indemnités liées à des frais professionnels ne sont pas prises en compte).

Concernant les points d'expérience, si une prime d'ancienneté a été mise en place dans la structure employeuse, l'employeur s'assure que cette prime est au moins aussi favorable que la prime versée au titre des points d'expérience telle que prévue dans le présent titre.  (1)

(1) Compte tenu de l'ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du Conseil d'Etat du 13 décembre 2021 (n° 433232), dont il ressort que « si la convention de branche peut retenir que les salaires minima hiérarchiques s'appliquent aux rémunérations effectives des salariés résultant de leurs salaires de base et de certains compléments de salaire, elle ne peut, lorsqu'elle prévoit l'existence de primes, ainsi que leur montant, indépendamment (…) de la définition des garanties applicables en matière de salaires minima hiérarchiques, faire obstacle à ce que les stipulations d'un accord d'entreprise en cette matière prévalent sur celles de la convention de branche, y compris si elles y sont moins favorables ».  
(Arrêté du 4 mai 2026 - art. 1)

La loi fixe les durées légales et maximales du travail et réglemente les repos et jours fériés.
La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine.

Tous les salariés doivent être affiliés à un régime de retraite complémentaire.

Les taux contractuels de cotisations pour la retraite complémentaire sont régis par les dispositions légales.

L'ouverture des droits à la retraite est fixée par les dispositions légales et conventionnelles.

Les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place un régime de prévoyance permettant de couvrir pour l'ensemble des salariés les risques liés au décès, à l'invalidité absolue et définitive, à l'incapacité temporaire de travail et à l'invalidité et incapacité permanente professionnelle.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux – après une procédure de mise en concurrence – ont choisi de recommander pour assurer la couverture des garanties de prévoyance :
– Mutex, société anonyme au capital de 37 302 300 euros – entreprise régie par le code des assurances immatriculée au RCS de Nanterre 529 219 040 dont le siège social est situé au 140, avenue de la République, 92320 Châtillon ;
– l'OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance – Union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale et à but non lucratif – numéro SIREN 788 334 720, dont le siège social est situé au 17, rue de Marignan, 75008 Paris – assureur des garanties rente éducation, rente de conjoint substitutive.

Conformément aux dispositions légales, les organismes assureurs recommandés ne peuvent refuser l'adhésion d'une structure relevant du champ d'application de l'accord et sont tenus d'appliquer un tarif unique tout en offrant des garanties identiques pour toutes les structures et tous les salariés concernés.

Les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenus d'adhérer au contrat collectif mis en place à titre obligatoire. Les salariés ne pourront donc s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.

Les structures relevant du champ d'application de la présente convention, y compris celles non adhérentes auprès des organismes assureurs recommandés, devront respecter les mêmes niveaux de garanties minimales, conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, pour une contribution au moins aussi favorable.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles en application duquel l'accord de branche prévaut sur l'accord d'entreprise sauf lorsque ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.  
(Arrêté du 18 mars 2026 - art. 1)

Le régime de prévoyance est applicable à l'ensemble des salariés dans les conditions fixées aux articles 3 et 4 du présent titre.

Pour l'application du présent titre, les « cadres » sont les salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, conformément à l'agrément de la commission paritaire rattachée à l'APEC délivré pour la branche professionnelle des ateliers et chantiers d'insertion.

Les « non-cadres » sont les salariés ne remplissant pas les conditions précitées.

Ce régime recouvre pour les salariés non cadres les garanties suivantes :
– garantie décès/ IAD ;
– garantie rente éducation ;
– garantie invalidité ;
– garantie incapacité temporaire de travail.

Les garanties décès/ IAD, rente éducation, invalidité et incapacité permanente professionnelle de travail sont ouvertes aux salariés non cadres dûment affiliés sans condition d'ancienneté.

Ce régime recouvre pour les salariés cadres les garanties suivantes :
– garantie décès/ IAD ;
– garantie rente éducation ;
– garantie rente de conjoint ;
– garantie invalidité ;
– garantie incapacité temporaire de travail.

Les garanties décès/ IAD, rente éducation, rente de conjoint, invalidité et incapacité permanente professionnelle de travail sont ouvertes aux salariés cadres dûment affiliés sans condition d'ancienneté.

La garantie incapacité temporaire de travail est ouverte aux salariés non cadres et cadres dûment affiliés sous condition de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

3.1. Garantie capital décès-invalidité absolue et définitive (IAD)

3.1.1. Capital de base. Ensemble du personnel

En cas de décès du salarié quelle qu'en soit la cause, les organismes assureurs versent au(x) bénéficiaire(s) un capital dont le montant est déterminé comme suit : quelle que soit la situation de famille, 250 % du salaire brut annuel.

3.1.2. Indemnité forfaitaire pour frais d'obsèques. Ensemble du personnel

En cas de décès du salarié ou de son conjoint, partenaire de Pacs, concubin, ou d'un enfant à charge de plus de 12 ans, il est versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques et sur présentation des justificatifs, une indemnité forfaitaire pour frais d'obsèques d'un montant égal à 130 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès. Cette indemnité est limitée aux frais d'obsèques réellement engagés. Cette indemnité se cumule avec le capital de base versé en cas de décès.

3.1.3. Dévolution du capital décès

Les bénéficiaires du capital lors du décès de l'assuré sont la (ou les) personne(s) ayant fait l'objet d'une désignation écrite et formelle de la part de l'assuré auprès de l'organisme ayant recueilli l'adhésion.

En l'absence de désignation expresse ou en cas de prédécès de tous les bénéficiaires, le capital est attribué suivant l'ordre de priorité ci-après :
− au conjoint marié, au pacsé, au concubin ;
− à défaut, aux enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;
− à défaut, aux parents, par parts égales ;
− à défaut, aux grands-parents, par parts égales ;
− à défaut, aux héritiers conformément aux principes du droit des successions.

3.1.4. Invalidité absolue et définitive (IAD)

Par assimilation, dès lors qu'un salarié est reconnu par le régime de base en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 80 %, les capitaux décès (base et additionnel pour les cadres) sont versés par anticipation à la demande de l'intéressé, ce qui met fin à la garantie décès de l'assuré.

3.2. Garantie rente éducation. − Ensemble du personnel

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive d'un salarié, telle que définie ci-dessus, les organismes assureurs verseront au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :
– jusqu'au 12e anniversaire : 10 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès ;
– du 12e au 18e anniversaire : 15 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès ;
– du 18e au 26e anniversaire si poursuite d'études ou évènements assimilés : 20 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.

Rente complémentaire d'orphelin

En cas de décès du conjoint de l'assuré non remarié, du concubin, ou du partenaire du Pacs, survenant simultanément ou postérieurement à celui de l'assuré (dans ce cas lorsque le décès est survenu dans la même année), il est versé à chaque enfant à charge une allocation complémentaire annuelle égale à 100 % de la rente servie à titre principal.

Le versement des rentes éducation par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie.

Définition des enfants à charge

Lorsque les garanties prennent en compte les enfants à charge au moment du décès du salarié, sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, dans les cas suivants :
– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis − c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs − du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou de 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalidité civile. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement. (1)

3.3. Garantie rente viagère de conjoint. Salariés cadres uniquement

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive d'un salarié, les organismes assureurs versent une rente au profit du conjoint, ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin du salarié cadre dont le montant annuel est égal à 10 % du salaire brut annuel de référence limité à la tranche A du salaire.

3.4. Garantie incapacité temporaire de travail. Ensemble du personnel

Les salariés en arrêt de travail à la suite d'une maladie ou d'un accident d'ordre professionnel ou non, justifiant d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'arrêt de travail, bénéficient d'une indemnisation complémentaire à celle du régime de base versée par les organismes assureurs et définit comme suit : 25 % du salaire brut (prestations brutes versées par le régime de base non comprises).

En tout état de cause, le total perçu par le salarié (prestations du régime de base, éventuel salaire à temps partiel, pension de retraite et prestations complémentaires) ne saurait excéder son salaire net à payer en activité.

Point de départ et durée de l'indemnisation :

L'indemnisation est servie en relais des obligations minimales de maintien de salaire mises à la charge de l'employeur au titre des obligations légales en vigueur.

Les prestations sont versées jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail au plus tard.

3.5. Garantie invalidité. Incapacité permanente professionnelle IPP. Ensemble du personnel

En cas de reconnaissance par le régime de base d'un état d'invalidité ou d'une incapacité permanente professionnelle suite à un accident du travail, les organismes assureurs versent à l'intéressé une rente nette dont le montant, sous déduction du régime de base (prélèvements sociaux retranchés) s'établit comme suit :
– invalidité de 1re catégorie : rente nette de 48 % du salaire net à payer avant impôt ;
– invalidité de 2e ou 3e catégorie : rente nette de 85 % du salaire net à payer avant impôt ;
– taux d'incapacité permanente professionnelle “ n ” compris entre 33 % et moins de 66 % : rente nette = (3n/2) × 85 % du salaire net à payer avant impôt ;
– taux d'incapacité permanente professionnelle supérieure ou égale à 66 % : rente nette de 85 % du salaire net à payer avant impôt.

n = taux d'incapacité reconnu par le régime de base.

En tout état de cause, le total perçu par le salarié (prestations du régime de base, éventuel salaire à temps partiel, pension de retraite et prestations complémentaires) ne saurait excéder son salaire net à payer en activité avant impôt.

3.6. Salaire de référence

Pour l'ensemble des garanties, lorsque la période de 12 mois est incomplète, le salaire de référence est reconstitué sur la base du salaire du ou des derniers mois civils d'activité ayant donné lieu à cotisations, y compris les éventuels éléments variables de la rémunération.

En cas d'arrêt de travail au cours de cette période, le salaire est entièrement reconstitué.

Lorsque le salarié a bénéficié d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (indemnités d'activité partielle, allocation de reclassement, allocation versée dans le cadre du congé de mobilité, etc.) au cours de la période de référence, le salaire servant de base au calcul des prestations est également constitué de ce revenu de remplacement versé par l'employeur et ayant été soumis à cotisation au titre du contrat.

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est défini pour chacune des garanties comme suit :

3.6.1. Garanties décès-IAD, rente éducation et rente de conjoint

Le salaire de référence est le salaire brut fixe (majoré des éventuels éléments variables de la rémunération) versé par l'employeur au salarié ayant donné lieu au paiement des cotisations au cours des 12 mois civils d'activité précédant la date de l'évènement ouvrant droit aux prestations.

3.6.2. Garanties incapacité temporaire de travail

Le salaire de référence est le salaire brut fixe (majoré des éventuels éléments variables de la rémunération) versé par l'employeur au salarié ayant donné lieu au paiement des cotisations au cours des 12 mois civils d'activité précédant la date de l'évènement ouvrant droit aux prestations (indemnités journalières versées par la sécurité sociale ou la mutualité sociale agricole, non comprises).

3.6.3. Garanties invalidité, incapacité permanente professionnelle

Le salaire de référence est le salaire net à payer avant impôt fixe (majoré des éventuels éléments variables de la rémunération) versé par l'employeur au salarié ayant donné lieu au paiement des cotisations au cours des 12 mois civils d'activité précédant la date de l'évènement ouvrant droit aux prestations (sous déduction des rentes ou pensions versées par la sécurité sociale ou la Mutualité sociale agricole, prélèvements sociaux retranchés).

3.7. Remise de la notice d'informations aux salariés

Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent avenant, les organismes assureurs établissent une notice qui définit les garanties souscrites par contrat ou adhésion à un règlement et leurs modalités d'entrée en vigueur, ainsi que les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque. Elle précise également le contenu des clauses édictant des nullités, des déchéances, des exclusions ou limitations de garantie ainsi que les délais de prescription. L'employeur est tenu de remettre cette notice à chaque salarié. Lorsque des modifications sont apportées aux droits et obligations des salariés, l'employeur est également tenu d'informer chaque salarié en remettant la notice établie à cet effet par l'organisme de prévoyance, la preuve de la remise de la notice au salarié et de l'information relatives aux modifications contractuelles incombe à l'employeur.

(1) Dispositions rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective à l'exclusion des entités soumises à agrément au sens de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles, modifié par la loi n° 2008-130 du 17 décembre 2008.
(Arrêté du 6 décembre 2016 - art. 1)

4.1. Taux et répartition

Les taux de cotisation exprimés en pourcentage du salaire brut intègrent les frais de gestion et le coût du maintien des garanties décès, rente éducation, rente de conjoint, invalidité et IPP, tel que prévu à l'article 9.5 ci-après ainsi que la reprise des sinistres en cours conformément aux modalités de l'article 6.2 du présent accord et sont fixés comme suit :

Salariés non cadres :

Répartition : 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.

4.2. Montant des taux de cotisations

Salariés cadres

Part totale (employeurs et salariés).

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur		Salarié		Total
	T1	T2	T1	T2	T1	T2
Capital décès/ IAD	0,74	0,12		0,12	0,74	0,24
Rente éducation	0,24	0,12		0,12	0,24	0,24
Rente de conjoint	0,33				0,33
Invalidité – IPP	0,19	0,12	0,05	0,12	0,24	0,24
Total	1,50	0,36	0,05	0,36	1,55	0,72
ITT [1]	0,17	0,17	0,17	0,17	0,34	0,34
Total	1,67	0,53	0,22	0,53	1,89	1,06
[1] Base de cotisation : masse salariale des salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté.

Salariés non-cadres

Part totale (employeurs et salariés).

(En pourcentage.)

Garantie	Employeur T1/ T2	Salarié T1/ T2	Total T1/ T2
Capital décès/ IAD	0,12	0,12	0,24
Rente éducation	0,12	0,12	0,24
Invalidité – IPP	0,12	0,12	0,24
Total	0,36	0,36	0,72
ITT [1]	0,17	0,17	0,34
Total	0,53	0,53	1,06
[1] Base de cotisation : masse salariale des salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté.

Le salaire de référence servant de base au calcul des cotisations est le salaire annuel brut total soumis aux cotisations de sécurité sociale (y compris primes, gratifications et rappels de salaires dus sur la période), pris en compte dans la limite des tranches mentionnées aux conditions particulières.

On entend par :
– tranche 1 : partie du salaire annuel brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– tranche 2 limitée à 4 plafonds annuels de la sécurité sociale : partie du salaire annuel brut comprise entre le plafond de la sécurité sociale et 4 fois ce plafond.

5.1. Portabilité de la couverture en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage

L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale permet aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien du régime prévoyance complémentaire dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application. Notamment, la durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois de couverture.

Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime prévoyance des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.

À défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.

5.2. Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à une indemnisation

Conformément au bulletin officiel de la sécurité sociale applicable à la date de signature du présent avenant, lorsque les contrats de travail de certains salariés sont suspendus qu'elle qu'en soit la cause et que les salariés concernés sont indemnisés pendant cette période, les garanties de prévoyance sont maintenues.

Dans le cas où le salarié bénéficie soit d'un maintien de salaire, total ou partiel, soit d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers, le bénéfice de l'ensemble des garanties de protection sociale complémentaire mises en place dans l'entreprise doit être maintenu pour les salariés et, le cas échéant, pour leurs ayants droit.

Dans le cas du versement par l'employeur d'un revenu de remplacement les garanties de prévoyance doivent être maintenues. Cela concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que les périodes de congé rémunéré par l'employeur (congé de reclassement, congé de mobilité …).

Pour conserver le caractère collectif des garanties proposées par l'entreprise, la contribution de l'employeur, calculée selon les règles applicables à la catégorie objective dont relève le salarié au moment de la suspension doit être maintenue pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée (sauf s'il est prévu un maintien de la garantie à titre gratuit).

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu doit également acquitter la part salariale de la contribution, calculée selon les règles prévues par le régime. Si l'acte instituant les garanties dans l'entreprise prévoit que la garantie est maintenue à titre gratuit, il n'y a pas de contribution salariale.

Néanmoins, l'application d'une répartition du financement des garanties entre l'employeur et le salarié plus favorable pour les seuls salariés dont le contrat est suspendu ne remet pas en cause le caractère collectif et obligatoire de ces garanties.

6.1. Définition des sinistres en cours

Sont considérées comme « sinistres en cours » les personnes se trouvant dans l'une des situations suivantes à la date de prise d'effet du contrat :
– les salariés en arrêt de travail, en mi-temps thérapeutique, en invalidité ou incapacité permanente indemnisés à ce titre   par le régime de base ;
– les salariés et anciens salariés qui bénéficient de prestations périodiques complémentaires aux prestations du régime de base au titre d'un précédent contrat de prévoyance collective souscrit par l'entreprise ;
– les bénéficiaires de rentes éducation ou de rente de conjoint en vertu d'un précédent contrat de prévoyance collective souscrit par l'entreprise.

6.2. Prise en charge des sinistres en cours

Les ateliers et chantiers d'insertion devront déclarer aux organismes assureurs les personnes présentant à la date de prise d'effet du contrat une situation de sinistres en cours au sens du paragraphe 6.1.

Ces déclarations ont pour objet de permettre aux organismes assureurs d'organiser, conformément aux dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et de la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001, la prise en charge de ces personnes identifiées par les souscripteurs et dûment déclarées, selon les modalités décrites ci-après :
– indemnisation intégrale (indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle, rentes éducation, rente de conjoint et capitaux décès) pour les salariés en incapacité ou invalidité indemnisés à ce titre par le régime de base dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;
– les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle, rentes éducation et rente de conjoint, en cours de service, que le contrat de travail soit rompu ou non ;
– l'éventuel différentiel de garanties décès en cas d'indemnisation moindre par un assureur antérieur, d'un salarié dont le contrat de travail n'est pas rompu ;
– le maintien des garanties décès pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité et d'invalidité versées par un organisme assureur en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, sous réserve que le maintien de ces garanties ne soit pas prévu par le contrat antérieur.

Pour les entreprises non précédemment assurées auprès des organismes recommandés qui viendraient à rejoindre le régime conventionnel, une pesée spécifique du risque représenté par ces entreprises sera réalisée.

Dans ce cas, les organismes assureurs recommandés calculeront la prime, à la charge du souscripteur, nécessaire à la constitution des provisions correspondantes et à la sauvegarde de l'équilibre technique du régime conventionnel.

Le régime de prévoyance instauré au niveau de la branche des ACI présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.

Le haut degré de solidarité peut se concrétiser, en application de l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale, par les actions suivantes :

1. La prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis pouvant bénéficier des dispenses d'adhésion prévues au a et au b du 2° de l'article R. 242-1-6, ainsi que de la cotisation de tout ou partie des salariés, apprentis ou anciens salariés dont la cotisation représente au moins 10 % de leurs revenus bruts ;

2. Le financement d'actions de prévention des risques professionnels dans le secteur ;

3. La prise en charge de prestations d'action sociale individuelles ou collectives, notamment en faveur des travailleurs en situation de handicap.

La liste des actions de prévention et d'action sociale mises en œuvre sera définie par la commission paritaire nationale de prévoyance et frais de santé (CPNP-FS).

Les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale sont déterminées par la commission, en prenant en compte, le cas échéant, les objectifs d'amélioration de la santé définis dans le cadre de la politique de santé à la mise en œuvre desquels ces orientations contribuent dans le champ professionnel qu'elles couvrent.

Ces actions seront financées par l'affectation d'une quote-part de la cotisation versée à l'organisme assureur, d'un montant de 2 %.

Pour les structures adhérant au contrat d'assurance des organismes assureurs recommandés, ce financement sera affecté au fonds social dédié, bénéficiant aux seuls salariés de ces structures.

En fonction des résultats du régime, ce fonds pourra également être abondé sur décision des partenaires sociaux de la branche et des organismes assureurs recommandés.

L'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire établira annuellement un rapport financier et un rapport d'activité de ce fonds, qu'il transmettra à la CPNP-FS.

Les structures ayant choisi pour l'application du présent dispositif conventionnel, un autre organisme assureur que les organismes assureurs recommandés devront également prévoir la mise en œuvre d'actions sociales au sein des régimes mis en place à leur niveau.

Le régime est administré par une commission paritaire de suivi composée de représentants des organisations représentatives au sein de la branche, elle sera en mesure de décider des évolutions et adaptations qui s'avéreraient nécessaires.

Cette commission :
– suit la mise en place du régime de prévoyance ;
– contrôle son application ;
– est consultée sur tout litige collectif ou individuel relatif à l'application du régime ;
– contribue à l'intégration des ressortissants de la branche dans le régime de prévoyance ;
– participe par tous moyens à l'information des entreprises et salariés ;
– examine les comptes de résultats du régime de prévoyance, ainsi que l'évolution statistique et démographique de la branche et celle spécifique aux risques couverts ;
– fixe, dans le cadre du fonds social, les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale et en contrôle la mise en œuvre.

Dans ces missions, la commission pourra se faire assister d'un expert.

9.1. Revalorisation en cours de contrat

Les salaires de référence et les prestations sont revalorisés selon les dispositions des conditions générales applicables au présent dispositif.

Pour les éléments ci-après, le taux de revalorisation annuel est fixé en fonction d'un taux décidé annuellement par la CPNP-FS en accord avec les organismes assureurs recommandés et dont le niveau dépend des résultats de la mutualisation de l'ensemble des contrats relevant de la branche professionnelle et des résultats financiers des organismes assureurs recommandés pour l'année N – 2 :
– salaire de référence servant de base au calcul des prestations invalidité, incapacité permanente professionnelle et des capitaux décès ;
– prestations incapacité temporaire, invalidité et incapacité permanente.

9.2. Revalorisation des prestations en cas de changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service à la date du changement d'organisme (incapacité temporaire, invalidité, incapacité permanente professionnelle, rente d'éducation et rente de conjoint) continuent à être versées à leur niveau atteint à la date d'effet de la résiliation. Les revalorisations cesseront donc d'être appliquées à la date d'effet de la résiliation.

Les nouveaux organismes assureurs prendront en charge, le cas échéant, les revalorisations futures selon une méthode au moins aussi favorable que celle prévue par le contrat de l'organisme résilié.

Les garanties décès seront maintenues au profit des bénéficiaires des rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité, lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.

Par exception, en l'absence d'organisme assureur repreneur, la revalorisation des prestations en cours de service ou résultant d'un évènement garanti survenu antérieurement à la date de résiliation du contrat continue d'être assurée par le dernier organisme assureur.

(1) Les stipulations de l'article 9.9 relatives à la revalorisation des salaires de référence et des prestations sont étendues sous réserve du respect de l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 tel qu'interprété par la Cour de cassation dans sa décision n° 18-14351 du 16 juillet 2020, considérant notamment comme contraire à la loi Evin toute disposition faisant échec au principe du maintien des prestations et de leur revalorisation post résiliation du contrat collectif.  
(Arrêté du 18 mars 2026 - art. 1)

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, le régime de prévoyance mis en œuvre par le présent accord fera l'objet d'une révision, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de sa date d'effet.

Il permet aux partenaires sociaux signataires d'en réexaminer, au vu des résultats techniques et financiers enregistrés pendant la période, les conditions tant en matière de garantie que de financement et de choix des organismes assureurs. (1)

A cet effet, la commission paritaire de suivi se réunira spécialement au plus tard au cours du semestre qui précédera l'expiration de la date d'échéance.

(ancien article 9)

(1) Le deuxième alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 2221-1 et L. 2231-1 et suivants du code du travail et L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)

La présente convention prend effet, à l'exception des points actés de façon spécifique dans ce texte :
– au premier jour du mois qui suit le dépôt de cette convention signée auprès des services de l'Etat, pour l'ensemble des structures adhérentes à un syndicat représentatif dans la branche professionnelle, et signataire de la présente convention collective ;
– au premier jour du mois qui suit l'adhésion d'une structure à un syndicat d'employeur représentatif dans la branche professionnelle, et signataire de la présente convention collective ;
– au premier jour du mois qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension de la présente convention collective, pour l'ensemble des structures incluses dans le champ d'application défini à l'article 1er du titre Ier.

Il sera procédé, dans les conditions ci-après, à l'intégration de tous les salariés permanents, qui, à la date de l'application de la présente convention, se trouveront en activité de service.

Principes généraux

Chaque salarié occupe un emploi effectif, qui, dans tous les cas, doit se rattacher à un emploi repère. Les emplois repères sont tels que définis. Les évolutions des missions de la branche conduiront les partenaires sociaux à redéfinir périodiquement ces éléments.

C'est l'employeur ou son représentant, qui, en fonction des besoins de la structure, établit la description du poste. Celui-ci sera rattaché systématiquement à un emploi repère. La fiche descriptive d'emploi effectif doit se référer explicitement à l'emploi repère.

Le reclassement est un moment privilégié d'échanges entre l'employeur et les salariés. Il est effectué pour chaque salarié avec intégration dans la grille au salaire minimum conventionnel ou au salaire perçu antérieurement par le salarié si celui-ci est supérieur au minimum conventionnel (voir titre V, section 2, art. 2.1). Un avenant au contrat de travail sera établi.

Classifications. – Calendrier

La mise en œuvre du reclassement des personnels, à l'indice minimum déterminé par la grille, se fera au terme de la période de classement de chacun des salariés dans les emplois repères.

L'ancienneté démarre à compter du premier entretien professionnel du salarié. La classification qui conditionne la rémunération devra être en place au plus tard 9 mois après l'entrée de l'accord, soit au 1er septembre 2013.

Les conventions collectives auxquelles adhéraient antérieurement des structures relevant de l'article 1er du titre Ier de la présente convention cessent de produire effet sous réserve des dispositions de l'article 5 du titre Ier, dès lors que les conditions fixées aux articles L. 2222-4 et L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail sont remplies.

Les structures qui adhèrent à la présente convention collective doivent rejoindre l'OPCA choisi par la branche : Uniformation, conformément aux modalités pratiques définies par l'OPCA. Sont exclues les structures dont les contributions formation sont recouvrées par la MSA et gérées par le FAFSEA (fonds national assurance formation des salariés des exploitations des entreprises agricoles).

OPCA

Un protocole d'accord entre l'OPCA et la branche définissant les modalités pratiques d'application du présent article 5 « Formation professionnelle » sera conclu au plus tard avant la fin du premier trimestre suivant l'extension de la présente convention collective nationale.

CIF. – DIF

Un protocole d'accord entre Uniformation et la branche définissant les modalités pratiques d'application du présent article sera conclu au plus tard avant le 31 janvier 2013.

La mise en place de chaque commission paritaire devra intervenir au plus tard dans les 6 mois qui suivent l'entrée en vigueur de cette convention collective nationale.