Accord du 31 janvier 1994 relatif à la classification des emplois et aux salaires minima professionnels

Les dispositions du présent accord sur les classifications et les salaires minima sont applicables dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969.

Le nouveau système de classification des emplois regroupe le personnel en trois catégories :

- ouvriers et employés (deuxième partie) ;

- agents de maîtrise et agents techniques (troisième partie) ;

- cadres et ingénieurs (quatrième partie).

La grille unique de classification comporte dix niveaux et vingt-et-un échelons qui font l'objet de définitions adaptées aux catégories de personnel concernées.

1. Niveaux

Le contenu de l'emploi est caractérisé sur des tâches ou fonctions remplies, analysées à partir des critères ci-dessous. La définition générale du niveau traduit le poids combiné de ces critères et exprime la nature de la qualification.

Le niveau repose sur les critères suivants :

- la compétence requise ;

- l'autonomie dans l'exercice de l'emploi ;

- la responsabilité.

2. Echelons

L'échelon traduit le degré de qualification dans le niveau ; l'échelon repose sur les critères suivants :

- la complexité du travail ;

- les difficultés des tâches ;

- la polyvalence.

3. Position hiérarchique

La classification comporte une liste d'emplois repères qui sont des emplois caractéristiques donnés à titre d'exemples indicatifs. Ces emplois repères sont regroupés dans différentes filières (classement vertical) et ordonnés par niveaux de qualification (classement horizontal).

Le positionnement hiérarchique de chaque emploi est réalisé grâce à un indice numérique de niveau, suivi d'un indice alphabétique d'échelon (exemple : un emploi du niveau II, échelon C, relèvera de la position hiérarchique 2 C).

4. Les dispositions du présent article commençant à "la grille unique de classification ..." et se terminant à "(... relèvera de la position hiérarchique 2 C)" sont reprises à la fin du point I de l'article 42 de la convention collective nationale dans un paragraphe intitulé "Définition des niveaux et des échelons".

Sous réserve des dispositions du dernier alinéa de l'article 14 ci-après, l'employeur devra dans le délai de six mois suivant la signature de l'accord sur les nouvelles classifications :

1. Informer, lorsqu'ils existent, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, ainsi que les délégués syndicaux sur le nouveau système conventionnel de classification des emplois. L'employeur informera l'ensemble du personnel des nouvelles modalités de classification des emplois et des conditions pratiques de leur future mise en oeuvre.

2. Présenter à chaque salarié sa classification telle qu'elle résulte du nouveau système conventionnel. Le nouveau système de classification étant fondé sur des critères différents du précédent, il n'y a pas lieu de rechercher de concordance entre les anciens coefficients hiérarchiques et les nouvelles positions hiérarchiques.

3. Notifier à chaque salarié intéressé son classement effectif par une attestation écrite comportant sa position hiérarchique (indice de niveau et indice d'échelon) et l'emploi occupé, en conformité de laquelle sera établi le bulletin de salaire. Le reclassement ne peut entraîner diminution de la rémunération mensuelle.

Le salarié dispose d'un délai d'un mois pour donner son accord ; le défaut de réponse dans ce délai est considéré comme une acceptation tacite.

1. Procédure préalable.

Dans le cas où un salarié ne serait pas d'accord avec le classement proposé par l'employeur, celui-ci doit le recevoir afin de lui fournir toutes explications utiles sur la classification proposée et tenter de résoudre la difficulté.

2. Comité paritaire spécifique.

Si le différend persiste à l'issue de la procédure préalable, ce dernier pourra être soumis à un comité paritaire spécifique créé au niveau national pendant une période probatoire d'une année (éventuellement renouvelable) dans le but de permettre l'examen accéléré des difficultés d'application et l'étude de réaménagements qui pourraient être nécessaire.

Le comité paritaire spécifique est constitué de :

- deux membres (un titulaire et un suppléant) par organisation syndicale de salariés signataire de la convention collective ;

- un nombre équivalent de membres titulaires et suppléants pour l'organisation patronale signataire.

Les membres suppléants ne participent aux réunions du comité qu'en cas d'empêchement des membres titulaires.

Le comité paritaire spécifique se réunit dans le délai d'un mois suivant sa saisie par un membre des organisations signataires. Le comité donne son avis à la majorité des membres présents ou représentés. Le procès-verbal dressé et signé séance tenante est adressé aussit<CB>t aux parties concernées.

Par ailleurs, le comité paritaire spécifique peut formuler des recommandations suggérant d'apporter certains aménagements aux termes de l'accord sur les classifications.

Postérieurement à la période probatoire, les difficultés qui pourraient apparaître seraient présentées devant la commission paritaire de conciliation et d'interprétation de la convention collective prévue à l'article 51 des dispositions communes.

Les dispositions des articles 1 à 13 du présent accord sont applicables à compter du 1er juillet 1994.

Toutefois, lorsque dans une entreprise à structure développée des impératifs justifiés le rendent nécessaire, cette date d'application pourra être différée de trois mois au maximum, après information préalable des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent.