Accord
IDCC 0493

Annexe I : Ingénieurs et cadres - Accord du 11 juin 1969

En vigueur · signé le 11 juin 1969 · effet au 11 juin 1969 · Non étendu

Rattaché à la convention collective Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France (IDCC 0493).

Source : Légifrance (DILA), base KALI, réutilisée sous Licence Ouverte 2.0. Dernière mise à jour : 11 octobre 2026. Ce texte n'a pas de valeur officielle ; seule la version publiée sur Légifrance fait foi. Voir la convention sur Légifrance

Texte en vigueur

Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

Préambule

En application de l'article 2 de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969, de la convention collective nationale des cadres du 10 juillet 1953 ainsi que ses annexes, avenants et, d'une manière générale, tous textes subséquents sont dénoncés.

Les articles ci-après de la présente annexe modifient ou complètent les articles correspondants de la convention collective nationale du 13 février 1969. Les articles de ladite convention non repris dans la présente annexe sont applicables aux cadres.

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Chapitre Ier

Objet et champ d'application

Article 2 (classifications)

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er juillet 1994

I - Définition

La présente annexe s'applique aux cadres et ingénieurs répondant aux critères de la présente définition et dont les fonctions et qualifications sont définies dans la classification prévue au chapitre III ci-après.

Ces fonctions, qui s'exercent par délégation et pour lesquelles sont définies une politique ou des objectifs généraux, réclament de leurs titulaires des compétences techniques et des aptitudes à la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activité de l'entreprise.

Les fonctions assumées requièrent sur le plan humain des qualités d'animation, de motivation, de recherche d'adhésion ; elles s'exercent dans un espace d'autonomie et réclament des titulaires un esprit d'innovation et la prise des initiatives nécessaires pour faire face notamment à des situations nouvelles. Les décisions qui sont prises mettent en jeu de larges responsabilités et ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise,

Les cadres et ingénieurs doivent remplir au moins l'une des trois conditions suivantes :

1° Condition de commandement et d'animation.

Exercer par délégation, sous leur responsabilité personnelle, des fonctions de commandement et d'animation sur le personnel ; celles-ci impliquent que le cadre ou l'ingénieur :

- ait sous ses ordres ou son contr<CB>le :

- soit la totalité, soit une fraction appréciable du personnel ;

- soit un ou plusieurs membres du personnel d'encadrement (agents de maîtrise, agents techniques, et/ou, cadres, ingénieurs) ;

- ait le pouvoir de faire toutes propositions directement à la direction en matière de gestion du personnel placé sous sa responsabilité (embauchage, licenciement, promotions, sanctions, etc.) ;

- n'effectue lui-même des travaux d'exécution qu'à titre occasionnel.

Les fonctions de commandement et d'animation doivent, entre autres, avoir pour objet l'amélioration de la qualité des rapports humains à l'intérieur de l'entreprise, dans le cadre des responsabilités de chacun. A cet effet, elles ne sauraient être confondues avec la seule notion de contr<CB>le disciplinaire et doivent privilégier les tâches de formation, de coordination et de conseil. Le contenu spécifique de la fonction de commandement et d'animation nécessite des aptitudes et une formation adaptée à ses exigences, notamment en matière de relations humaines, de sécurité et de législation sociale. A ce titre, le personnel d'encadrement constitue un relais privilégié entre la direction et les autres salariés de l'entreprise.

2° Conditions de technicité.

Exercer des fonctions techniques nécessitant une compétence étendue et mettant en jeu une large responsabilité. Ces fonctions requièrent la mise en oeuvre de connaissances techniques attestées par un dipl<CB>me de l'enseignement supérieur ou un dipl<CB>me considéré comme équivalent, soit d'une qualification reconnue comme équivalente et acquise par la formation professionnelle soit par une longue expérience professionnelle.

Sont classées comme techniques les activités :

- propres aux métiers des vins, spiritueux, cidres, sirops, jus de fruits et boissons aux fruits, distillations, etc. ;

- relevant du fonctionnement des machines, des processus industriels, des installations, de la logistique ;

- découlant des disciplines ou des techniques juridiques, économiques, sociales, administratives, commerciales, comptables, informatiques, etc.

3° Condition de responsabilité.

Bénéficier d'une délégation permanente, dans les limites de la compétence qui leur a été reconnue, autorisant la prise de décisions engageant leur responsabilité personnelle. Ces décisions ont des conséquences sur l'activité de l'entreprise dans un ou plusieurs de ces différents domaines ; elles engagent aussi l'entreprise vis-à-vis des tiers, fournisseurs ou clients, des différentes administrations ou du personnel.

II - Niveau de connaissances

Les connaissances à mettre en oeuvre dans l'exercice des fonctions de cadre ou d'ingénieur correspondent à celles sanctionnées par un dipl<CB>me d'ingénieur au sens de la loi ou par un dipl<CB>me de l'enseignement supérieur du niveau de la maîtrise universitaire décerné normalement à l'issue de quatre années au moins d'études universitaires supérieures cohérentes.

Peuvent être également classées comme cadres ou ingénieurs les personnes ayant acquis, par des études professionnelles ou par une longue expérience, une formation leur permettant d'exercer des fonctions nécessitant la mise en oeuvre de connaissances du niveau de celles d'un cadre dipl<CB>mé ou d'un ingénieur dipl<CB>mé.

III - La présente annexe s'applique également, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir leur contrat individuel de travail, aux cadres et ingénieurs engagés pour exercer leurs fonctions dans la métropole et qui, postérieurement à leur engagement, seraient affectés temporairement à un établissement hors de la métropole.

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Exercice du droit syndical

Article 8

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

Cet article est complété par les alinéas suivants :

1. Dans le cas où un cadre est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction de permanent syndical régulièrement mandaté, celui-ci jouira, pendant six mois à partir du moment où il a quitté l'établissement, d'une priorité de rengagement dans cet emploi ou dans un emploi équivalent.

2. En tout état de cause, cette disposition n'est applicable que pour un seul mandat. En cas de mandats successifs, cette priorité ne sera pas renouvelable.

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Embauchage - Période d'essai

Article 24

Texte officiel · en vigueur depuis le 14 mai 2009

a) Promotion et priorité d'emploi

1. Afin d'assurer une promotion normale, en cas de vacance ou création de poste, l'employeur s'efforcera de faire appel par priorité aux cadres aptes à occuper le poste et travaillant dans l'entreprise. Ces derniers recevront une information descriptive du poste à pourvoir.

2. Les employeurs doivent faire connaître leurs besoins de personnel à l'association pour l'emploi des cadres, ingénieurs et techniciens (A.P.E.C.) ou à ses sections régionales. Ils sont invités à les faire connaître également aux syndicats d'employeurs et de cadres signataires de la présente annexe.

Ils pourront aussi procéder à des engagements directs.

3. Lorsqu'il sera procédé à des engagements, il sera fait appel par priorité aux cadres aptes à tenir l'emploi, qui auraient été licenciés précédemment pour manque de travail ou suppression d'emploi ; ceux-ci ne pourront à cette occasion voir leur classement ou leur rémunération antérieure diminué, sauf accord de leur part.

Cette priorité cessera lorsque le délai d'une année se sera écoulé à partir du licenciement ou lorsque l'intéressé n'aura pas accepté, dans le délai d'un mois, la proposition d'un rengagement.

A cet effet un livre d'entrée et de sortie du personnel sera tenu dans chaque entreprise à la disposition des délégués salariés et de l'inspecteur du travail.

4.A leur libération du service militaire obligatoire dans l'armée française les anciens salariés de l'établissement pourront bénéficier des dispositions de l'article L. 122-18 du code du travail à condition de prévenir l'employeur dans le délai d'un mois suivant leur libération de leur intention à s'en prévaloir (1).

5. Toutefois ces dispositions ne peuvent faire échec aux dispositions légales relatives à l'emploi des pensionnés de guerre, accidentés du travail et assimilés.

b) Période d'essai

1.L'embauchage définitif est précédé d'une période d'essai.

La durée de la période d'essai est fixée à 4 mois, éventuellement renouvelable une fois pour une durée de 2 mois, après confirmation écrite avant la fin de la première période.

Il ne pourra être dérogé aux présentes dispositions relatives à la durée de la période d'essai des cadres ainsi qu'à son renouvellement que dans un sens plus favorable au salarié. (1)

Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer moyennant le respect d'un délai de prévenance fixé dans les conditions suivantes :

TEMPS DE PRÉSENCE dans l'entreprise	DÉLAI DE PRÉVENANCE À RESPECTER (pour une période d'essai d'au moins 1 semaine
	Rupture par l'employeur	Rupture par le salarié
Moins de 8 jours	24 heures	24 heures
De 8 jours à 1 mois	48 heures	48 heures
Après 1 mois	2 semaines	48 heures
Après 3 mois	1 mois	48 heures

Les parties peuvent décider d'un commun accord d'abréger la période d'essai déterminée comme ci-dessus. Leur accord à ce sujet devra être constaté par échange de lettres.

2. La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas et doivent être expressément prévues dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Le cadre invité à effectuer une période d'essai doit être informé, d'une façon précise, de la durée et des conditions de la période d'essai, de l'emploi à pourvoir, de la position hiérarchique et de la rémunération correspondante.

3. Tout cadre débutant, titulaire d'un diplôme de l'enseignement supérieur, appelé à remplir une des fonctions relevant des niveaux VIII et suivants de la classification nationale se voit attribuer la position 7A pendant une période maximale de 1 an.

4. Pendant les 4 premiers mois de cette période de 1 an, les deux parties sont libres de rompre, comme prévu ci-dessus. Après 4 mois, ou 6 mois en cas de renouvellement de la période d'essai, les parties sont tenues de respecter un délai-congé réciproque de 2 mois.

5. Lorsque cette période maximale de 1 an s'avère concluante, l'intéressé est classé dans la position de la classification (8A ou suivantes) correspondant à ses fonctions.

Il bénéficie dès ce moment des dispositions spécifiques aux cadres prévues en matière de préavis de l'article 29 de la présente annexe.

c) Engagement définitif

1. Tout cadre qui a satisfait aux conditions de travail exigées pendant la période d'essai reçoit obligatoirement à l'expiration de celle-ci une lettre d'engagement définitif précisant :

-la fonction occupée et les lieux où elle s'exercera ;

-la classification et la position hiérarchique ;

-la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;

-éventuellement les autres clauses particulières.

Le cadre donnera par écrit son accord.

2. Un exemplaire de la présente annexe et de la convention collective nationale devra être remis à l'intéressé.

3. Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit tenant compte des sujétions particulières inhérentes à un travail à l'étranger, dans l'Union européenne et hors de l'Union européenne.

Le contrat précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation conformément à l'article F du chapitre II de la présente annexe.

Lorsqu'un cadre est mis à la disposition d'une filiale étrangère à laquelle il est lié par un nouveau contrat de travail, des dispositions seront prises tendant à lui assurer des conditions de travail et avantages sociaux globalement comparables à ceux qui sont de règle en métropole. En cas de licenciement, il sera fait application de l'article L. 122-14-8 du code du travail.

4. Le fait pour un cadre d'avoir quitté une entreprise ne doit pas empêcher son engagement dans une entreprise similaire, sauf restrictions résultant d'une interdiction contractuelle de concurrence conformément aux dispositions du paragraphe g du présent article.

d) Notification individuelle

1. Dans un délai de six mois à dater de la signature de la classification d'emploi applicable aux cadres comme prévu à l'article 42 de la convention collective nationale, tout cadre en fonctions recevra une notification écrite qui lui précisera sa position conformément aux dispositions ci-dessus.

2. En cas de désaccord, la commission de conciliation sera saisie.

e) Modification au contrat

1. Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments de l'engagement fait préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant le montant des nouveaux appointements, la nouvelle fonction, la la position hiérarchique y afférente.

2. En cas de modification d'emploi, comportant déclassement, le cadre dispose d'un délai de réflexion d'un mois avant de faire connaître son acceptation ou son refus.A l'expiration de ce délai, si le cadre n'a pas répondu, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.

3. Le refus motivé d'accepter le déclassement proposé ne constitue pas par lui-même un motif légitime de rupture de contrat.

4. Si les modifications visées aux paragraphes 1er et 2 ne sont pas acceptées par le cadre et si l'employeur, en conséquence, résilie le contrat, il devra au cadre le préavis et les indemnités prévues à l'article 30 de la présente annexe.

f) Inventions des salariés

Les inventions sont régies par les dispositions légales en vigueur relatives aux brevets d'invention.

Toute invention brevetée par l'entreprise et qui, appliquée par cette dernière, présente un intérêt exceptionnel, pourra donner lieu au versement d'une gratification en une ou plusieurs fois.

g) Clause de non-concurrence

Une collaboration loyale implique l'obligation de ne pas faire bénéficier une entreprise concurrente d'informations et connaissances acquises chez l'employeur et de ne pas concurrencer directement ou indirectement ce dernier pendant la durée du contrat de travail et après sa rupture.

Les employeurs gardent la faculté, pour les emplois et les situations qui le justifient, de prévoir une interdiction contractuelle de concurrence applicable après la rupture du contrat de travail.

Cette interdiction doit faire l'objet d'une clause dans le contrat de travail ou ses avenants, ou d'un accord écrit entre les parties, précisant :

-la durée de l'interdiction de concurrence qui ne pourra excéder deux années ;

-les limites géographiques de l'interdiction de concurrence ;

-la nature des activités qui y sont soumises.

En cas de licenciement pour motif économique, l'exécution de l'interdiction contractuelle de concurrence donnera lieu à contrepartie. La nature de cette contrepartie et ses modalités seront déterminées par le contrat de travail ou par ses avenants ; à défaut, l'obligation de non-concurrence sera compensée, durant la période effective d'interdiction, par le versement au salarié licencié d'une indemnité mensuelle spéciale correspondant au dixième de la moyenne mensuelle des salaires perçus pendant les douze mois précédant le licenciement.

La contrepartie contractuelle ou conventionnelle visée ci-dessus ne sera pas due en cas de violation par l'intéressé de l'interdiction de concurrence, sans préjudice des dommages-intérêts qui peuvent lui être réclamés.

L'employeur pourra délier le salarié de la clause de non-concurrence, ou en réduire la durée, sous condition de prévenir l'intéressé dans les trente jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles R. 122-12 et R. 122-13 du code du travail (arrêté du 1er juin 1973, art. 1er).

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe de l'accord exprès des salariés pour le renouvellement de la période d'essai avant l'expiration de la période initiale, tel que défini par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc., 23 janvier 1997, arrêt n° 326).
(Arrêté du 12 octobre 2009, art. 1er)

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Absences pour maladie et accident (remplacement)

Article 26

Texte officiel · en vigueur depuis le 17 janvier 1985

1° Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident dont, sauf cas de force majeure, l'employeur est averti dans les quarante-huit heures (ou deux jours ouvrables) et dont la justification par certificat médical lui est fournie dans les trois jours, ne constituent pas une rupture de contrat de travail.

Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre le travail ; celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise lorsqu'elle est exigible.

Toute prolongation d'arrêt de travail devra être également portée à la connaissance et au plus tard le jour où la reprise du travail aurait dû avoir lieu.

2° Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, la notification du remplacement ne peut avoir effet avant l'expiration des périodes d'indemnisation prévues à l'article 27 ci-après ; dans ce cas, elle doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et vaudra licenciement ouvrant droit à l'indemnité prévue à l'article 30 de la présente annexe, l'indemnité de maladie tenant lieu d'indemnité de préavis. Toutefois les intéressés auront une priorité absolue de rengagement dans un emploi similaire durant les deux années suivant leur licenciement (1).

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 122.32.1 et suivants du code du travail (arrêté du 18 juin 1985, art. 1er).

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Maladies et accidents

Article 27

Texte officiel · en vigueur depuis le 23 octobre 1979

Se substituent à l'article 27 de la convention collective nationale les paragraphes ci-après.

1. En cas de maladie ou d'accident du travail dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, le cadre a droit à recevoir, à condition d'une présence continue dans l'entreprise en qualité de cadre, des appointements mensuels, comme stipulé dans le tableau ci-dessous :

DURÉE DE PRÉSENCE : Après 1 an

TAUX DES APPOINTEMENTS : 100 p. 100

2 mois

TAUX DES APPOINTEMENTS : 75 p. 100

2 mois

DURÉE DE PRÉSENCE : Après 3 ans

TAUX DES APPOINTEMENTS : 100 p. 100

3 mois

TAUX DES APPOINTEMENTS : 75 p. 100

2 mois

DURÉE DE PRÉSENCE : Après 5 ans

TAUX DES APPOINTEMENTS : 100 p. 100

4 mois

TAUX DES APPOINTEMENTS : 75 p. 100

2 mois

DURÉE DE PRÉSENCE : Après 10 ans

TAUX DES APPOINTEMENTS : 100 p. 100

5 mois

TAUX DES APPOINTEMENTS : 75 p. 100

2 mois

DURÉE DE PRÉSENCE : Après 15 ans

TAUX DES APPOINTEMENTS : 100 p. 100

6 mois

TAUX DES APPOINTEMENTS : 75 p. 100

2 mois

TAUX DES APPOINTEMENTS : 50 p. 100

1 mois

DURÉE DE PRÉSENCE : Après 20 ans

TAUX DES APPOINTEMENTS : 100 p. 100

6 mois

TAUX DES APPOINTEMENTS : 75 p. 100

2 mois

TAUX DES APPOINTEMENTS : 50 p. 100

4 mois

En cas d'accident du travail ou d'accident du trajet, dûment constaté et reconnu par la sécurité sociale, la condition d'un an de présence comme cadre dans l'entreprise est réduite à la période d'essai.

2. Les durées d'indemnisation stipulées ci-dessus constituent le maximum, en une ou plusieurs périodes, au cours d'une même année civile.

Elles constituent également un maximum d'indemnisation pour une absence ininterrompue réparties sur deux années civiles.

Les éléments pris en considération pour le calcul de l'indemnité seront :

1. Le traitement de base du dernier mois ;

2. Eventuellement, le douzième des primes, gratifications et avantages en nature perçus pendant les douze derniers mois, à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais et les gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel ;

En cas de rémunération variable, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois ;

3. Des appointements ainsi prévus, l'employeur pourra déduire la valeur des prestations dites en espèces auxquelles les intéressés ont droit, soit au titre de la sécurité sociale ou du régime de retraite et de prévoyance des cadres, pour la partie facultative, soit au titre de tous autres régimes de prévoyance, mais, dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur ;

4. Pour soigner un de ses enfants ou son conjoint gravement malade, il sera accordé aux cadres, sur justification médicale, des congés pouvant être payés mais limités à la période où leur présence est indispensable avec maximum de deux mois au cours d'une même année.

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Préavis

Article 29 (1)

Texte officiel · en vigueur depuis le 29 mai 1984

Le présent article se substitue à l'article 29 de la convention collective nationale à l'exception des dispositions du paragraphe 1 et du quatrième alinéa du paragraphe 3 dudit article qui sont applicables aux cadres.

1. En dehors de la période d'essai et sauf en cas de faute grave, la durée minimum du préavis est de trois mois.

2. La partie qui n'observerait pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.

3. Quand un cadre congédié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.

4. Quand un cadre démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si l'employeur est d'accord, quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.

5. Pendant la période de préavis, les cadres sont autorisés à s'absenter, si nécessaire, pour recherche d'emploi, pendant un nombre d'heures égal chaque mois à la durée hebdomadaire de travail de l'établissement ; ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fera en accord avec la direction. Elles pourront être bloquées à la fin de chaque mois.

2. Les durées d'indemnisation stipulées ci-dessus constituent le maximum, en une ou plusieurs périodes, au cours d'une même année civile.

Elles constituent également un maximum d'indemnisation pour une absence ininterrompue réparties sur deux années civiles.

Les éléments pris en considération pour le calcul de l'indemnité seront :

1. Le traitement de base du dernier mois ;

En cas de rémunération variable, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois ;

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Indemnité de congédiement

Article 30

Texte officiel · en vigueur depuis le 27 juillet 1987

Se substitue à l'article 30 de la convention collective nationale le texte suivant :

1. Il sera alloué aux cadres liés par un contrat de travail à durée indéterminée et qui sont licenciés avant l'âge de soixante-cinq ans, sauf dans le cas de faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise en qualité de cadre.

Cette indemnité de licenciement pourra être versée soit en une fois au départ de l'entreprise, soit par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois.

Les éléments pris en considération pour le calcul de l'indemnité seront :

1° Le traitement de base du dernier mois ;

2° Eventuellement, le douzième des primes, gratifications et avantages en nature perçus pendant les douze derniers mois, à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais et des gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel.

Pour les cadres dont la rémunération est variable, l'indemnité sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois.

Au cas où un cadre serait licencié dans un délai de trois ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre la qualité de cadre, il bénéficie néanmoins d'une indemnité de licenciement égale à celle qui lui aurait été acquise au moment de son déclassement.

2. L'indemnité de congédiement s'établit sur la base des minima suivants (1) :

- par année et fraction d'année de présence jusqu'à cinq ans, à condition d'avoir au moins deux années et moins de cinq années de présence comme cadre dans l'entreprise : deux dixièmes de mois ;

- par année et fraction d'année de présence jusqu'à cinq ans, à condition d'avoir cinq ans d'ancienneté au moins comme cadre dans l'entreprise : trois dixièmes de mois ;

- par année et fraction d'année de présence pour la tranche comprise entre cinq et dix ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise quatre dixièmes de mois ;

- par année et fraction d'année de présence pour la tranche comprise entre dix et vingt ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise : six dixièmes de mois ;

- par année et fraction d'année de présence au-delà de vingt ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise : sept dixièmes de mois.

3. L'indemnité de licenciement ci-dessus est majorée de 30 p. 100 pour les cadres âgés d'au moins cinquante ans à la date de notification de la rupture du contrat de travail.

4. L'indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions des paragraphes 2 ou 3 ci-dessus ne pourra toutefois dépasser seize mois de salaire, majoration pour âge comprise.

5. Aux indemnités fixées ci-dessus, s'ajouteront, pour la période que le cadre aurait pu passer dans l'entreprise en qualité de non-cadre, les indemnités de congédiement prévues pour les non-cadres par la convention collective nationale du 13 février 1969, ses annexes ou ses avenants, ou, à défaut, par les usages.

6. Lorsque le cadre licencié est âgé d'au moins cinquante-sept ans et de moins de soixante-cinq ans, le montant de l'indemnité de licenciement résultant de l'application des dispositions du présent article ne pourra être supérieur à :

- 14 mois de salaire si l'intéressé est âgé de cinquante-sept ans révolus à la date de la notification de la rupture du contrat de travail ;

- 11 mois de salaire si l'intéressé est âgé de cinquante-huit ans révolus à la date de la notification de la rupture du contrat de travail ;

- 9 mois de salaire si l'intéressé est âgé de cinquante-neuf ans révolus à la date de la notification de la rupture du contrat de travail ;

- 8 mois de salaire si l'intéressé est âgé de soixante ans révolus, mais de moins de soixante-cinq ans à la date de la notification de la rupture du contrat de travail.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967, modifiée par la loi n° 68-1125 du 17 décembre 1968, et du décret n° 67-582 du 13 juillet 1967 (arrêté du 1er juin 1973, art. 1er).

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Clauses communes

Allocation de départ en retraite.

Article 31

Texte officiel · en vigueur depuis le 10 février 2005

Les dispositions de l'article 31 " Allocation de départ à la retraite " de la convention collective nationale sont applicables aux cadres sous réserve des adaptations ci-après.
Allocation de départ en retraite

Si la cessation du travail intervient à partir de l'âge minimum prévu à l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, qu'il y ait départ volontaire ou rupture par l'employeur, le cadre percevra une allocation dite de départ en retraite calculée conformément aux dispositions ci-après.
1. Départ à la retraite à l'initiative du cadre

A.-A partir de l'âge de 65 ans, le cadre cessant toute activité dans l'entreprise recevra une allocation de départ à la retraite dont le montant est évalué comme suit en fonction de son ancienneté en tant que cadre dans l'entreprise :

-1 mois de son dernier traitement après 5 ans d'ancienneté ;

-2 mois de son dernier traitement après 10 ans d'ancienneté ;

-3 mois de son dernier traitement après 15 ans d'ancienneté ;

-4 mois de son dernier traitement après 20 ans d'ancienneté ;

-5 mois de son dernier traitement après 25 ans d'ancienneté ;

-6 mois de son dernier traitement après 30 ans d'ancienneté.

Le dernier traitement sera calculé comme il est dit au paragraphe 1 de l'article 30 de la présente annexe.

B.-A l'indemnité fixée ci-dessus s'ajoutera, pour la période que l'intéressé aurait pu passer dans l'entreprise en qualité de non-cadre, l'allocation de départ à la retraite prévue pour cette catégorie de personnel par l'article 31 de la convention collective nationale ou par l'article 31 de l'annexe V.

C.-La même indemnité sera attribuée aux salariés partant à la retraite avant l'âge de 60 ans dans le cadre des dispositions de l'article L. 351-1-1 (carrières longues) et L. 351-1-3 (salariés handicapés) du code de la sécurité sociale.
2. Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, d'un salarié cadre qui ayant atteint l'âge prévu aux articles L. 351-1, L. 351-1-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale peut bénéficier d'une retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires AGIRC et ARRCO auxquelles l'employeur cotise avec lui ne constitue pas un licenciement.

A.-Cette msie à la retraite des salariés ayant moins de 65 ans doit s'accompagner des contreparties " emploi " et " formation professionnelle " respectivement prévues à l'article 31, point 2 a, et l'article 31, point 2 b de la convention collective nationale.

B.-Les salariés mis à la retraite avant l'âge de 65 ans par décision de l'employeur ont droit à l'allocation prévue au point 1-A du présent article majorée :

-de 25 % pour une mise à la retraite à partir de 60 ans ;

-de 20 % pour une mise à la retraite à partir de 61 ans ;

-de 15 % pour une mise à la retraite à partir de 62 ans ;

-de 10 % pour une mise à la retraite à partir de 63 ans.
3. Délai de prévenance

L'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite en respectant un délai de prévenance de 6 mois, délai pouvant être réduit à 3 mois par accord entre les parties.

Lorsque la mise à la retraite est le fait de l'employeur, elle prend obligatoirement effet le dernier jour d'un trimestre du calendrier.

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Durée du travail - Heures supplémentaires

Article 34

Texte officiel · en vigueur depuis le 23 avril 1982

Le texte ci-après se substitue au paragraphe 1er de l'article 34 de la convention collective nationale :

Les dispositions conventionnelles sur la durée du travail s'appliquent aux cadres. En conséquence, la rémunération de ceux-ci est établie en fonction de l'horaire de l'entreprise et comprend les dépassements exceptionnels et individuels d'horaire résultant de leurs fonctions.

Lorsqu'un cadre forfaité ne peut effectivement bénéficier d'une réduction de la durée du travail en raison de sa mission qui oblige à des dépassements d'horaires notables et répétés, des solutions compensatoires les mieux adaptées aux conditions de chaque emploi devront être arrêtées dans chaque établissement en même temps que la liste des personnels concernés après consultation des intéressés et de leurs représentants.

La solution préconisée consisterait à attribuer une demi-journée de repos compensateur à prendre chaque mois ou pouvant, après accord de l'employeur, être capitalisé sur plusieurs années pour être reporté en fin de carrière en vue d'un départ anticipé à la retraite. Dans ce dernier cas, le paiement de l'indemnité correspondante se fera selon une périodicité mensuelle ou au plus annuelle.

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Travail du dimanche et des jours fériés

Article 35

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

Au cas où les fonctions d'un cadre l'appelleraient couramment à des travaux spéciaux le dimanche ou les jours fériés, sa rémunération tiendra compte des avantages accordés dans ce cas aux autres catégories de personnel de l'entreprise conformément à l'article 35 de la convention collective nationale.

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Travail de nuit

Article 37

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

Au cas où les fonctions d'un cadre l'appelleraient couramment à des travaux spéciaux de nuit, sa rémunération tiendra compte des avantages accordés dans ce cas aux autres catégories de personnel de l'entreprise, conformément à l'article 37 de la convention collective nationale.

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Congés payés

Article 40

Texte officiel · en vigueur depuis le 29 mai 1984

1. L'article 40 de la convention collective nationale est applicable aux cadres, sous réserve des dispositions ci-après.

2. Pour les cadres dont la rémunération forfaitaire est exclusive du paiement des heures supplémentaires et ayant au 1er juin plus d'un an de présence comme cadre dans l'entreprise, la durée des congés acquis au titre du premier alinéa de l'article 40 de la convention collective nationale est majorée de deux jours ouvrables.

3. Si la période de congé comporte un jour férié autre que le 1er Mai l'employeur aura la faculté de l'assimiler à un jour ouvrable pour le calcul de la durée du congé, mais dans ce cas l'intéressé bénéficiera d'un jour de congé payé attribué en dehors de la période légale des congés.

4. Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul de congé (1) :

- les périodes de congés payés ;

- les périodes légales de repos des femmes en couches ;

- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenu au service de l'établissement, limitées à une période d'un an ;

- les périodes d'absence visées à l'article 41 de la convention collective nationale ;

- les périodes de maladies dûment justifiées, au minimum dans la limite de l'indemnisation prévue à l'article 27 de la présente annexe ;

- les périodes militaires de réserve obligatoires non provoquées par l'intéressé.

5. Le congé annuel doit être pris, en principe, en une seule fois et autant que possible pendant les vacances scolaires pour les chefs de famille.

En cas de fractionnement imposé par les nécessités du service, l'une des périodes doit être au moins de trois semaines, soit dix-huit jours ouvrables, et être donnée pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

6. Lorsque plusieurs membres d'une même famille vivant sous le même toit travaillent dans le même établissement, le congé annuel leur sera accordé simultanément sur demande s'il s'agit du mari et de la femme, et dans toute la mesure compatible avec le service, s'il s'agit d'autres membres de la famille.

7. Si un cadre en congé est rappelé pour les besoins du service et si ce rappel n'était pas prévu au moment de la fixation de ses congés, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de deux jours, le temps de voyage ne comptant pas dans le congé. Les frais particuliers occasionnés par ce déplacement lui seront remboursés.

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Autorisations d'absence pour événements de famille

Article 41

Texte officiel · en vigueur depuis le 12 mai 1970

L'article 41 de la convention collective nationale du 13 février 1969 est applicable de plein droit avec les modifications suivantes :

- mariage du cadre : six jours ouvrables ;

- baptême de ses enfants : un jour.

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Travail des femmes, maternité, adoption, congé parental d'éducation

Article 44

Texte officiel · en vigueur depuis le 17 janvier 1978

1° Les cadres bénéficient des dispositions de l'article 44 de la convention collective nationale sans préjudice des dispositions ci-après.

2° Les cadres féminins ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise à la date de l'accouchement percevront pendant seize semaines du congé de maternité des appointements égaux à la différence entre ceux qui résultent de leur horaire habituel de travail et des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, par tout autre régime de prévoyance pour la part correspondant à la participation de l'employeur.

3° A l'expiration du congé légal de maternité, les cadres féminins pourront obtenir une autorisation d'absence d'un an au maximum, sans traitement, pour élever leur enfant.

Elles auront, à la fin de cette absence, priorité absolue de réintégration avec tous les avantages obtenus au moment de cette absence.

Le bénéfice de cette priorité sera subordonné à la notification de l'intention de s'en prévaloir faite par l'intéressée, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée au plus tard un mois avant la date à partir de laquelle elle sera en mesure de reprendre son travail.

En cas d'impossibilité de réintégration de la part de l'employeur, les intéressées percevront l'indemnité de licenciement prévue à l'article 30 de la présente annexe. L'employeur doit faire connaître sa réponse, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, dans un délai maximum de quinze jours.

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Régime complémentaire de retraite

Article 49

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er décembre 1994

I. Retraite sur tranche A.

Tout cadre relevant de la classification d'emplois prévue à l'article G de la présente annexe, au titre de l'article 4 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, bénéficie à partir du 1er juillet 1969 d'un régime de retraite complémentaire par répartition, auprès d'une institution librement choisie par l'entreprise (1), sur la partie de salaire dans la limite du plafond de la sécurité sociale (tranche A).

Le taux minimum est de 6 p. 100. La charge de cette cotisation est supportée à raison de :

-deux tiers par l'employeur ;

-un tiers par le salarié.

II. Retraite sur tranche B.

A compter du 1er janvier 1995 les employeurs sont obligatoirement tenus d'affilier leur personnel relevant de la présente annexe (cadres et ingénieurs) à l'institution AGIRC de la profession :

La Caisse nationale de retraite et de prévoyance des cadres d e l'alimentation, industries et commerces de gros des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France (CALVIS).

Toutefois, l'obligation découlant des dispositions qui précèd ent ne remet pas en cause les adhésions des entreprises faites auprès d'autres institutions de retraite des cadres avant le 1er janvier 1995, sans préjudice du droit pour l'employeur de se retirer éventuellement de ces autres institutions dans le strict respect des règles édictées par l'AGIRC

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 8 janvier 1990, art. 1er).

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Formation et perfectionnement professionnels

Article 50

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

L'article 50 de la convention collective nationale est complété par les dispositions suivantes :

Les cadres doivent pouvoir bénéficier sans restriction des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation. Les entreprises tiendront compte de cette nécessité dans l'élaboration de leur organisation.

1. Dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles précitées, des facilités seront accordées aux cadres pour leur permettre :

- de mettre à jour leurs connaissances et se perfectionner dans leur spécialité en participant aux stages organisés par les établissements, instituts, centre d'études de perfectionnement technique, économique ou social légalement habilités ;

- éventuellement, de remplir des fonctions d'enseignement.

2. Les employeurs mettront à la disposition des cadres, notamment par la communication de documents ou de publications périodiques, les moyens matériels qui leur sont nécessaires pour s'entretenir, se perfectionner dans la pratique de leur métier.

3. De même, l'emploi du temps du personnel cadre doit lui permettre de se préoccuper effectivement de la formation du personnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux embauchés, notamment les jeunes.
*Cet article modifie ou complète l'article correspondant de la convention collective nationale du 13 février 1969. Les articles de ladite convention non repris dans la présente annexe sont applicables aux cadres*

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Conciliation

Article 51

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

Les dispositions de l'article 51 concernant la conciliation des différends collectifs sont applicables aux cadres.

En ce qui concerne les litiges individuels relatifs aux cadres, le texte suivant est applicable :

A.-Litiges individuels

Suivant l'accord paritaire du 6 janvier 1953 et le règlement intérieur pris pour application de cet accord prévu à l'article H du chapitre II, tout litige individuel résultant de l'application et de l'interprétation de la présente annexe et, le cas échéant, de ses avenants, devra obligatoirement être soumis préalablement à toute procédure de droit commun à l'examen d'un bureau paritaire composé de trois cadres, membres des organisations professionnelles, signataires de la présente annexe, et présidé alternativement par un employeur et un cadre (1).

Le bureau paritaire sera en particulier compétent pour connaître des différends concernant la qualification des cadres.

Les délégués titulaires pourront se faire suppléer par un professionnel de leur catégorie désigné à cet effet par l'organisation syndicale intéressée (1).

B.-Arbitrage

En cas de non-conciliation ou de conciliation partielle, le conflit collectif sera soumis à la procédure d'arbitrage ci-après comme prévu aux articles 9,10 et 11 de la loi du 11 février 1950.

Deux arbitres seront désignés, l'un par les organisations d'employeurs, l'autre par les organisations de cadres signataires des présentes. Ils auront pour mission de régler d'un commun accord le litige tel que défini dans le procès-verbal de la commission de conciliation réunie au préalable.

Si les deux arbitres ne peuvent s'entendre sur une décision commune, ils devront faire choix en commun d'un tiers arbitre qui aura pouvoir de statuer en leurs lieu et place.

Si les deux arbitres ne peuvent s'entendre sur ce choix, de même si l'une ou l'autre des parties employeurs ou cadres n'a pas désigné d'arbitres comme prévu aux dispositions ci-dessus, le tiers arbitre ayant pour mission de régler le conflit sera désigné par M. le ministre du travail, saisi à cet effet par l'organisation la plus diligente.

(1) Alinéa étendu sans préjudice de l'application des articles L. 511-1 et L. 511-2 du code du travail (arrêté du 1er juin, art. 1er).

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Chapitre II

Information et concertation

Article A

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

La mise à la disposition des cadres d'une information diversifiée propre à leur permettre d'établir leur jugement sur des bases objectives est de nature à favoriser pleinement l'exercice de leurs responsabilités au sein de l'entreprise tout particulièrement sous l'angle du sens de l'initiative et de l'esprit de création.

Les entreprises veilleront, en outre, à fournir aux cadres une information diversifiée sur la vie de l'entreprise, tant sous l'angle de ses performances économiques que sur ses perspectives d'évolution ; ils doivent avoir la possibilité de donner leur point de vue sur celle-ci.

Les entreprises doivent, par ailleurs, selon des méthodes qui leur sont spécifiques, avoir le souci constant de procéder à une concertation suivie avec le personnel cadre tant sur les problèmes techniques que sur la marche générale de l'entreprise, ses perspectives d'avenir et les projets la concernant y compris l'évolution de leur secteur d'activité.

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Evolution de carrière

Article B

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

Le personnel cadre est fondé à attendre de l'entreprise, dans la limite des possibilités de celle-ci, la reconnaissance de ses aptitudes et la valorisation de ses capacités professionnelles. Il doit être informé de l'évolution de carrière qu'il peut y espérer.

Les entreprises développeront la pratique d'entretiens périodiques avec les supérieurs hiérarchiques. A ce titre, toute demande individuelle motivée sera satisfaite par la hiérarchie dans les meilleurs délais.

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Déplacements

Article C

Texte officiel · en vigueur depuis le 12 mai 1970

Les frais de déplacement sont à la charge de l'employeur.

Lorsqu'un cadre est amené à voyager en avion, en accord avec son employeur, pour les besoins du service, les déplacements ainsi effectués seront couverts par une police d'assurance garantissant le décès et l'infirmité permanente, partielle ou totale pour un montant égal à cinq années de traitement moyen des cadres de sa catégorie.

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Déplacements de longue durée

Article D

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

1. Pendant les déplacements d'une durée supérieure à un mois effectués en France métropolitaine, il est accordé au cadre un voyage aller et retour payé en chemin de fer, lui permettant de passer à son domicile, comportant un congé de détente fixé comme suit :

- un jour net non ouvrable tous les quinze jours pour les déplacements inférieurs à 300 kilomètres ;

- deux jours nets consécutifs dont un non ouvrable tous les mois pour les déplacements supérieurs à 300 kilomètres.

2. Le voyage de détente ne sera accordé que s'il se place à une semaine au moins de la fin de la mission. Il ne sera payé que s'il est réellement effectué. Pendant sa durée, il n'y aura pas d'indemnisation de séjour, mais les frais qui continueraient à courir sur le lieu de déplacement seront remboursés.

3. Si le cadre fait venir son conjoint et renonce à un voyage de détente auquel il avait droit, le voyage par chemin de fer de son conjoint sera payé.

4. Un voyage sera remboursé (s'il est réellement effectué), en chemin de fer au cadre électeur pour lui permettre de prendre part aux élections présidentielles, législatives, cantonales, municipales ou prud'homales. Il comptera comme congé de détente et sera organisé dans les mêmes conditions.

5. Les dispositions des paragraphes 1er, 2, 3 et 4 ne s'appliquent pas aux cadres engagés pour une activité comportant en permanence des déplacements continuels.

6. Dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé.

7. En cas de maladie ou d'accident, l'indemnité de séjour continuera à être payée intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, pourra regagner son lieu de résidence habituel. Les frais de voyage sont à la charge de l'employeur. Toutefois, les cas de maladie ou d'accident entraînant hospitalisation seront examinés individuellement.

8. En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours du cadre, le conjoint ou le plus proche parent de l'intéressé aura droit, sur attestation médicale, au remboursement d'un voyage effectivement accompli au lieu de déplacement dans les conditions fixées par l'article C du chapitre II de la présente annexe.

9. En cas de décès du cadre, les frais de retour du corps en chemin de fer au lieu de résidence seront assurés par l'employeur.

10. Les prestations en espèces de la sécurité sociale et du régime supplémentaire facultatif de retraite et de prévoyance des cadres auxquelles l'intéressé pourrait prétendre au titre des paragraphes 7, 8 et 9 viendront en déduction des versements faits par l'employeur au titre des mêmes paragraphes.

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Mutation - Changement de résidence

Article E

Texte officiel · en vigueur depuis le 23 octobre 1979

L'employeur peut décider une mutation, soit à son initiative, soit à la demande du salarié. Préalablement à la mutation, l'entreprise communiquera à l'intéressé tous les éléments de nature à permettre une appréciation de la modification du contrat de travail ; l'intéressé disposera alors d'un délai maximum de réflexion d'un mois.

En cas de mutation imposant un changement de résidence, il doit être tenu le plus grand compte des impératifs familiaux, scolaires ou de santé.

1. En cas de modification du contrat de travail du fait de l'employeur, entraînant un changement inévitable de résidence (qui ne constitue pas en soi une modification substantielle du contrat de travail), les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens de la législation en vigueur) sont supportés par l'employeur.

2. Le refus pour motif grave de changement de résidence ne constitue pas, sauf cas de force majeure ou disposition spéciale insérée au contrat, un motif valable de congédiement.

3. Cette clause ne s'applique pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.

4. Tout cadre qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de cinq ans au lieu de sa nouvelle résidence, a droit, sauf faute grave caractérisée, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement ainsi que ceux de sa famille jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement.

5. En cas de décès au cours de cette période de cinq ans, les frais éventuels de rapatriement, de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur.

6. Les changements de résidence hors de France métropolitaine feront l'objet de contrats particuliers.

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Travail à l'étranger

Article F

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

Les modalités de l'affectation dans un établissement de l'entreprise hors de la métropole doivent être précisées par écrit avant le départ de l'intéressé, en ce qui concerne les points suivants :

- la fonction qui sera exercée ;

- la zone géographique où cette fonction sera exercée ;

- la durée prévisible de l'affectation, s'il est possible d'envisager une durée approximative ;

- le montant des appointements ;

- les conditions de travail, de repos et de congés payés applicables ;

- les aides éventuelles au voyage, logement, à la scolarisation des enfants ;

- les garanties sociales applicables : sécurité sociale, retraite, prévoyance, chômage ;

- les conditions de rapatriement.

En tout état de cause, cette affectation à l'étranger implique ce qui suit :

- les frais inhérents aux formalités administratives et médicales préalables seront pris en charge par l'employeur ;

- en cas de rapatriement inopiné, sauf licenciement du salarié, l'employeur doit s'efforcer d'assurer le reclassement du salarié au sein de l'entreprise et, si possible, de l'établissement d'origine, au besoin après la mise en oeuvre d'une formation appropriée ;

- en cas de licenciement, sauf pour faute grave, l'employeur supportera les frais de retour direct du salarié à son ancien lieu de travail ;

- en cas de décès au cours du séjour à l'étranger, les frais de retour du corps, au lieu de résidence habituel du salarié, sont à la charge de l'employeur, déduction faite des remboursements des organismes sociaux et d'assurance (sécurité sociale, régimes complémentaires ou de prévoyance, etc.).

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Ancienneté

Article G

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

1. On entend par ancienneté dans une entreprise, le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé d'une façon continue comme non-cadre ou comme cadre, dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.

2. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

- le temps passé avec l'accord de l'employeur dans les différents établissements de l'entreprise, filiales, sociétés à participation majoritaire, tant dans la métropole que hors de celle-ci, ainsi que les passages prolongés dans d'autres entreprises, sur les instructions écrites de l'employeur ;

- les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre telles qu'elles sont définies au titre 1er de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre 1er de ladite ordonnance ;

- la durée des interruptions pour :

- périodes militaires obligatoires ;

- maladies, accidents ou maternité ;

- congés payés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un accord entre les parties.

3. Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté, lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :

- le service militaire obligatoire ;

- le licenciement qui n'a pas été prononcé pour faute grave ou insuffisance professionnelle, ou qui n'a pas donné lieu au paiement d'une indemnité de congédiement (par exemple, insuffisance d'ancienneté) ;

- les congés facultatifs de maternité ;

- les congés non payés à durée limitée pris en accord avec l'employeur.

4. Si un cadre a été licencié puis rengagé et si son licenciement a donné lieu au paiement d'une indemnité de congédiement, la période antérieure à ce licenciement entrera en ligne de compte dans le calcul de l'ancienneté.

Toutefois, en cas de nouveau licenciement, l'indemnité prévue à l'article 30 sera calculée en mois sur l'ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant en mois aux années antérieures au premier licenciement.

5. Si un cadre accepte de passer par décision de son employeur dans une autre entreprise adhérant à la convention nationale, il n'y aura ni congédiement ni discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents. Cette décision sera obligatoirement notifiée par écrit par le nouvel employeur.

6. Avant de proposer à un cadre de passer dans une entreprise n'entrant pas dans le champ d'application de la convention collective nationale, en cas de cession, fusion ou absorption, l'employeur s'efforcera d'obtenir le maintien des avantages résultant de l'ancienneté en matière de congé annuel, de maladies et d'indemnité de licenciement qui sont assurés au cadre par la présente annexe, ainsi que le maintien des taux de cotisation aux divers régimes complémentaires de retraite et de prévoyance et, en cas d'impossibilité à ce sujet, il s'efforcera d'obtenir du nouvel employeur une compensation équitable.

Les avantages maintenus seront précisés dans le nouveau contrat qui sera proposé à l'intéressé.

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Rémunérations

Article H

Texte officiel · en vigueur depuis le 31 janvier 1994

1. Les rémunérations sont déterminées par les deux facteurs ci-après :

- La classification professionnelle et la position hiérarchique y afférante ;

- Le barème des salaires minima prévu à l'article 16 ci-après 2. Les rémunérations garanties ainsi établies comprennent le traitement de base auquel peuvent s'ajouter les majorations ayant le caractère de fait d'un complément de traitement, telles que gratifications contractuelles ou d'usage constant, avantages en nature qui ne sont pas la contrepartie d'une sujétion.

3. Elles ne comprennent pas les primes (par exemple celles de l'intéressement à la prospérité, à l'accroissement de la productivité, etc.), les gratifications exceptionnelles et bénévoles ni les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

4. Les avantages en nature qui ne sont pas la contrepartie d'une sujétion peuvent être évalués d'un commun accord et leur valeur déduite de la rémunération garantie.

5. Le minimum d'une position ne constitue pas le maximum des positions inférieures. Les salaires réels des intéressés pourront s'échelonner à partir du minimum, sans limitation supérieure.

6. Les appointements réels sont déterminés en fonction de la valeur individuelle et des services rendus. Ils ne font pas l'objet d'un accord collectif. La façon dont ils sont constitués est indépendante de cet accord.

7. Toute augmentation générale des appointements des cadres, appliquée dans une entreprise par anticipation, pourra être imputée sur un rajustement éventuel.

8. Les promotions individuelles, si elles interviennent en même temps que des augmentations collectives, doivent être notifiées à part aux intéressés.

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Salaires

Article I (i)

Texte officiel · en vigueur depuis le 9 octobre 1987

Conformément à l'article 42 de la convention collective nationale du 13 février 1969, le salaire mensuel de base, objet de l'article E de la présente annexe et correspondant au coefficient 100 est fixé à 2 455,50 F à compter du 1er octobre 1987 et à 2 480,10 F à compter du 1er février 1988.

L'alignement de la valeur du point cadre se fera automatiquement sur le point non cadre lorsqu'une modification de ce dernier interviendra.

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Chapitre III : Classification des emplois applicables aux cadres et ingénieurs

Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 1er juillet 1994

En application de l'article 42 de la convention collective nationale, la classification des emplois ci-après est applicable aux cadres et ingénieurs bénéficiaires de la présente annexe.

Les cadres et ingénieurs sont classés selon les niveaux et échelons définis aux sections I et II ci-après ; ceux-ci sont indépendants les uns des autres et peuvent exister simultanément ou non dans la même entreprise.

Le classement est effectué dans chaque entreprise en tenant compte d'abord de la structure de cette dernière (simple ou développée) ensuite en utilisant les définitions générales de ces positions hiérarchiques (niveaux et échelons) enfin de la réalité des fonctions exercées et du degré de responsabilité exigé.

Pour les mêmes fonctions, selon les entreprises, les postes des cadres ou ingénieurs peuvent avoir des appellations différentes ; c'est donc par référence aux caractéristiques du poste occupé et non par référence au titre donné que le classement de chaque intéressé doit être effectué.

Les classifications prennent en compte les dipl<CB>mes ou l'expérience professionnelle possédés par les salariés mais uniquement dans la mesure où ils correspondent aux exigences spécifiques du poste de travail.

Les exemples des postes ne sont donnés ci-après qu'à titre indicatif et non exhaustif.

Section 1

Entreprises à structure simple

Ces entreprises comptent moins de 50 salariés (1) ou bien un effectif supérieur à condition qu'elles occupent moins de 6 cadres et ingénieurs.

(1) Il s'agit d'un seuil d'effectif strictement conventionnel. Entrent exclusivement dans cet effectif les salariés permanents liés à l'entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée à l'exclusion des V.R.P. multicartes.

I - Définition des niveaux et des échelons

NIVEAU VII

Cadres et ingénieurs dipl<CB>més débutants ou classés comme tels en raison de leur expérience professionnelle.

Echelon A

Cadres et ingénieurs ayant moins d'une année d'expérience dans la fonction. Conformément à l'article 24 (b, 3) de la présente annexe, le cadre ou l'ingénieur débutant est considéré comme stagiaire pendant une période d'un an maximum à l'issue de laquelle il est promu dans une position supérieure.

NIVEAU VIII

Cadres et ingénieurs confirmés

Echelon A

Cadres et ingénieurs ayant plus d'un an d'expérience et pouvant exercer des fonctions de commandement et d'animation sur des personnels de position hiérarchique moins élevée ou exerçant une activité exigeant un haut niveau de compétence. Ils engagent l'entreprise dans le cadre d'une délégation limitée et dans leur domaine d'activité.

NIVEAU IX

Cadres ou ingénieurs très confirmés exerçant des fonctions de commandement et d'animation sur des personnels de position hiérarchique moins élevée et/ou exerçant une activité exigeant un très haut niveau de compétence dans l'accomplissement de fonctions plus larges que celles du niveau VIII. Ils engagent l'entreprise dans le cadre de la délégation attachée à leur domaine d'activité.

Echelon A

Cadres et ingénieurs exerçant des fonctions de commandement et d'animation sur des personnels d'encadrement (agents de maîtrise, agents techniques, et/ou cadres), et/ou exerçant une activité de très haute technicité.

II - Filières

Filière industrielle

NIVEAU VII

Echelon A

Exemple :

Collaborateur débutant engagé pour occuper des fonctions de cadre technique ;

NIVEAU VIII

Echelon A

Exemples :

Collaborateurs techniques : leur formation générale leur permet notamment de se mettre rapidement au courant des questions d'élaboration, d'élevage, de dégustation, d'essais, etc., d'assurer au stock les soins et traitements, appropriés, d'organiser tous travaux et d'en assurer la bonne exécution.

- chef des caves (voir définition infra) ;

- suivant les régions, cette fonction peut se dénommer "chef des chais" ou "maître de chai" ;

- oenologue (voir définition infra) ;

- chef d'entrepôt (voir définition infra) ;

- chef du service technique liquides (dirige les opérations de mélange, de fabrication, juge de leur qualité et remplace habituellement le chef d'entreprise dans le cadre des pouvoirs et responsabilité qui lui sont reconnus) ;

- chef de laboratoire (dirige les travaux effectués dans son laboratoire et en assume l'entière responsabilité, même s'ils sont l'oeuvre du personnel qu'il a sous ses ordres : analyse oenologique, comptabilité des matières de son ressort.).

NIVEAU IX

Echelon A

Exemples :

Collaborateurs techniques prenant toutes initiatives pour assurer le bon fonctionnement de l'entreprise ou de divers services et qui, en droit ou en fait, remplacent habituellement le chef d'entreprise :

- chef de laboratoire oenologue ;

- chef de la production-fabrication.

Filière administrative

NIVEAU VII

Echelon A

Exemple :

Collaborateur débutant engagé pour occuper des fonctions de cadre administratif.

NIVEAU VIII

Echelon A

Exemple :

Chef de bureau administratif, comptable, financier.

Filière commerciale

NIVEAU VII

Echelon A

Exemple :

Collaborateur débutant engagé pour occuper des fonctions de cadre commercial.

NIVEAU VIII

Echelon A

Exemple :

Inspecteur des ventes ;

Chef de service commercial.

NIVEAU IX

Echelon A

Exemple :

Collaborateur commercial prenant toutes initiatives pour assurer le bon fonctionnement de l'entreprise ou de divers services et qui, en droit ou en fait, remplace habituellement le chef d'entreprise :

- responsable commercial.

Section II

Entreprises à structure développée

Ces entreprises comptent 50 salariés (1) ou plus et occupent au moins 6 cadres et ingénieurs.

(1) Il s'agit d'un seuil d'effectif strictement conventionnel. Entrent exclusivement dans cet effectif les salariés permanents liés à l'entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée à l'exclusion des voyageurs représentants placiers multicartes.

I - Définition des niveaux et des échelons

NIVEAU VII

Cadres et ingénieurs dipl<CB>més débutants ou classés comme tels en raison de leur expérience professionnelle.

Echelon A

Cadres et ingénieurs ayant moins d'une année d'expérience dans la fonction. Conformément à l'article 24 b-3 de la présente annexe, le cadre ou l'ingénieur débutant est considéré comme stagiaire pendant une période maximum d'un an à l'issue de laquelle il est promu dans une position supérieure.

NIVEAU VIII

Cadres et ingénieurs confirmés

Echelon A

Cadres et ingénieurs ayant plus d'un an d'expérience et pouvant exercer des fonctions de commandement et d'animation sur des personnels de position hiérarchique moins élevée ou exerçant une activité exigeant un haut niveau de compétence. Ils engagent l'entreprise dans le cadre d'une délégation limitée et dans leur domaine d'activité.

NIVEAU IX

Cadres et ingénieurs très confirmés exerçant des fonctions de commandement et d'animation sur des personnels des positions hiérarchiques moins élevées et/ou exerçant une activité exigeant un très haut niveau de compétence dans l'accomplissement de fonctions plus larges que celles du niveau VIII. Ils engagent l'entreprise dans le cadre de la délégation attachée à leur domaine d'activité.

Echelon A

Cadres et ingénieurs exerçant des fonctions de commandement et d'animation sur des personnels d'encadrement (agent de maîtrise, agents techniques, et/ou cadres et ingénieurs), et/ou exerçant une activité de très haute technicité.

Echelon B

Cadres ou ingénieurs très expérimentés exerçant des fonctions de commandement et d'animation sur des personnels d'encadrement (agents de maîtrise, agents techniques et cadres ou ingénieurs), et dont les fonctions, plus élargies que celles de la position 9 A, exigent un très haut niveau de compétence et comportent d'importantes initiatives de responsabilité.

NIVEAU X

Echelon A

Cadres ou ingénieurs très expérimentés exerçant des fonctions de commandement sur des cadres et/ou ingénieurs de position hiérarchique moins élevée et une activité comportant de larges initiatives et responsabilités.

Le titulaire de ce niveau doit traduire en objectifs ou en orientations politiques les choix stratégiques de l'entreprise.

Il dirige, par délégation, un ou plusieurs départements ou plusieurs services de l'entreprise et est entièrement responsable du travail qui y est effectué.

AUTRES SPECIALITES CONCERNANT LES NIVEAUX VII, VIII, IX, X

Les entreprises ont des structures diverses impliquant, selon la politique qu'elles mènent, des spécialités variées telles que marketing, communication, contr<CB>le de qualité, contr<CB>le de gestion, audit interne etc. - Ces spécialités n'ont été ni positionnées, ni classées car elles peuvent recouvrir des responsabilités plus ou moins importantes lesquelles, précisément, déterminent le niveau de classification à attribuer au poste considéré. Pour situer ce niveau, il conviendra de se reporter aux définitions générales.

POSITIONS SUPERIEURES

Définition

Cadres occupant des fonctions hiérarchiques supérieures à celles des niveaux précédents, soit que leur situation hiérarchique leur donne commandement sur un ou plusieurs cadres et ingénieurs du niveau X, soit que leur situation exige une valeur technique élevée ou nécessite la coordination de plusieurs grands services dans une entreprise importante (par exemple : secrétaire généraux, fondés de pouvoir, cadres de direction générale etc.).

II - Filières

Filière industrielle

NIVEAU VII

Echelon A

Exemple :

Collaborateur débutant engagé pour occuper des fonctions de cadre technique ;

NIVEAU VIII

Echelon A

Exemples :

Chef des caves :

Technicien ayant acquis, par des études scientifiques et professionnelles ou par une longue expérience personnelle, une formation technique appuyée sur des connaissances générales qui lui permet, en détenant une part d'initiative :

- de s'occuper des questions d'élaboration et d'élevage, de dégustation, d'essais etc. ;

- d'assurer au stock qui lui est confié les soins et traitements appropriés ;

- d'exercer le commandement et l'animation du personnel ;

- d'organiser tous travaux et d'en assurer la bonne exécution.

Oenologue :

Cadre titulaire du dipl<CB>me national d'oenologue ou du titre d'oenologue, délivré conformément à la loi du 19 mars 1955 et à l'arrêté interministériel du 13 décembre 1956, qui exerce au sein de l'entreprise, de façon exclusive ou principale (1), les activités spécifiques à sa qualification et qui a la responsabilité de tout ou partie des fonctions ci-après :

- application rationnelle des enseignements reçus ou puisés dans les mémoires scientifiques et techniques, éventuellement conduite de recherches technologiques ;

- application stricte des prescriptions de la réglementation relative aux traitements et pratiques oenologiques ;

- préparation des produits oenologiques ;

- élaboration et surveillance des jus de raisin, des vins et des produits dérivés ;

- conduite des analyses (physiques, chimiques, microbiologiques et organoleptiques) interprétation des résultats ;

- collaboration à la conception du matériel utilisé en oenologie et pour l'équipement des caves ;

- appréciation des relations existant entre l'économie, la législation viti-vinicole et la technique oenologique ;

(1) Il faut entendre par activité principale l'activité à laquelle l'intéressé consacre la majeure partie de son temps de travail.

Chef de laboratoire :

- cadre qui dirige les travaux effectués dans son laboratoire et en assume l'entière responsabilité même s'ils sont l'oeuvre du personnel qu'il a sous ses ordres.

Ces travaux concernent l'analyse oenologique, la comptabilité des matières de son ressort.

Maître de Chai.

NIVEAU IX

Echelon A

Exemples :

Chef de dép<CB>t :

- cadre responsable de la gestion d'un dép<CB>t. En vertu d'une large délégation, il assume la responsabilité autonome de la gestion totale (régie, stock, facturation, livraisons, encaissement, banque) ainsi que la gestion du personnel dont il assure lui-même le recrutement. Il a en règle générale, plus de 10 personnes sous ses ordres ;

Chef de laboratoire oenologue :

- cadre qui dirige les travaux effectués dans son laboratoire et en assume l'entière responsabilité même s'ils sont l'oeuvre du personnel qu'il a sous ses ordres. Ces travaux concernent l'analyse oenologique. la comptabilité des matières de son ressort etc. Il est titulaire du dipl<CB>me d'oenologue ;

Chef des services généraux :

- cadre chargé de la gestion de l'économat, du courrier, des liaisons interservices et postales, du nettoyage, de la maintenance du matériel administratif.

Chef du service entretien :

Cadre ayant une formation technique étendue pour assurer, avec le concours du personnel qu'il a sous ses ordres :

- les travaux d'entretien et de réparation, de sa propre initiative ;

- l'installation des nouveaux matériels, dans le cadre du budget d'investissement de l'entreprise.

Chef d'atelier :

- cadre placé sous les ordres de la direction ou d'un cadre de position hiérarchique supérieure. Est responsable du conditionnement, qualitatif et quantitatif, des marchandises et de la mise en bouteilles.

Echelon B

Exemple :

Responsable de production :

- cadre placé sous les ordres de la direction ou d'un cadre d'une position hiérarchique supérieure dans les entreprises comportant plusieurs ateliers de fabrication. Est responsable des aspects qualitatifs et quantitatifs de la production. Il peut assurer la coordination de divers ateliers de fabrication.

NIVEAU X

Echelon A

Exemples :

Responsable d'établissement (usine) :

- cadre assumant la direction technique, administrative d'un établissement de l'entreprise comportant au moins la fabrication ou la mise en bouteilles. Il assure le commandement et l'animation de tout le personnel de l'établissement. Il est responsable de toutes opérations de réception, livraison, répartition, manipulation et, plus généralement, de toutes les opérations techniques et administratives.

Responsable d'élaboration :

- cadre chargé, suivant les ordres de la direction techniques, des élaborations et de l'ensemble des études concernant tout ou partie des produits de l'entreprise. Il fixe et exécute le programme. Il est responsable vis-à-vis de la direction technique.

Responsable de la distribution :

- cadre responsable pour l'ensemble de l'entreprise de la distribution des produits (livraisons, expéditions). Il est chargé de gérer les différents dép<CB>ts et de coordonner leur action. Il en assure le contr<CB>le ainsi que la gestion des réapprovisionnements. Il est en étroite relation avec la production de la fabrication. Il est responsable vis-à-vis de la direction de la gestion financière, budgétaire et technique de l'ensemble des opérations de stockage et de distribution.

Filière administrative

NIVEAU VII

Echelon A

Exemple :

Collaborateur débutant engagé pour occuper des fonctions de cadre administratif.

NIVEAU VIII

Echelon A

Exemple :

Chef de comptabilité : cadre généralement placé sous les ordres d'un cadre de position hiérarchique plus élevée, ou de l'employeur, et chargé, en raison de ses dipl<CB>mes ou de connaissances équivalentes, de la tenue de la comptabilité générale de l'entreprise. Il établit le bilan provisoire de l'entreprise.

NIVEAU IX

Echelon A

Exemples :

Chef de comptabilité :

- cadre répondant aux critères techniques du poste de chef de comptabilité de la position 8 A et qui exerce, sous sa responsabilité personnelle, des fonctions de commandement et d'animation du personnel d'exécution. Il établit le bilan définitif de l'entreprise.

Chef de bureau expédition :

- cadre placé sous les ordres d'un cadre d'une position hiérarchique supérieure. Est chargé de l'organisation générale et de la réalisation des expéditions tant au plan logistique qu'administratif.

Chef de la sécurité :

- cadre agissant en vertu d'une délégation spéciale de l'employeur et responsable de l'application effective des règles et consignes d'hygiène et de sécurité en liaison avec les différents services de l'entreprise et les institutions ou organismes compétents internes ou externes à l'entreprise.

Chef du service social :

- cadre chargé d'étudier, de mettre en oeuvre, et de coordonner toutes réalisations décidées par la direction.

Fonctions relevant de l'informatique

Chef d'exploitation :

- cadre responsable de l'ensemble des activités et du personnel de l'atelier d'exploitation. Il dirige et coordonne les travaux des techniciens d'exploitation. Il planifie et contr<CB>le l'ensemble des travaux réalisés dans l'atelier ordinateur. Il s'assure de l'efficacité du personnel et des matériels.

Ingénieur système :

Cadre titulaire d'un dipl<CB>me d'ingénieur. Il est responsable de la maintenance des systèmes d'exploitation. Parfaitement informé de l'évolution des techniques, il propose des adaptations aux systèmes en place.

Chef de projet :

Cadre responsable d'études. Il est chargé d'élaborer, à partir d'un cahier des charges, des solutions organiques adaptées aux possibilités des ordinateurs et aux besoins et moyens de l'entreprise.

Il est responsable de l'analyse fonctionnelle des projets qui lui sont confiés et établit le cahier des charges correspondant. Il est chargé de la mise en oeuvre des solutions qu'il a proposées.

Echelon B

Exemple :

Responsable du contentieux :

Cadre de formation juridique, chargé de prévenir, suivre, régler les litiges où l'entreprise est impliquée, établir, vérifier tous contrats et documents juridiques, administratifs, fiscaux, intéressant l'activité de la société. Donne son avis en toutes questions de même ordre pour lesquelles il est consulté par la direction.

NIVEAU X

Echelon A

Exemples :

Responsable du personnel :

Cadre placé sous les ordres de la direction. Il est chargé de la gestion du personnel (notamment de l'embauchage et du licenciement) et de toutes les opérations et formalités relatives aux conditions d'emploi, notamment l'application de la législation du travail et de la Sécurité sociale, des barèmes d'appointement, etc. Il assure, en outre, la discipline du personnel et peut être chargé éventuellement de représenter l'entreprise devant toutes juridictions concernées.

Responsable de l'informatique :

Cadre de haute compétence technique qui réalise la planification des travaux informatiques et définit les ressources nécessaires à leur mise en oeuvre. Il coordonne et contr<CB>le les activités des différentes unités du service. Il définit et met en place les systèmes de gestion informatique.

Il définit les adaptations à apporter aux applications informatiques existantes en fonction de l'évolution des services.

Il définit et propose de nouveaux équipements en ordinateurs et matériel périphérique.

Le responsable de l'informatique a sous ses ordres au moins 10 personnes relevant de la technique informatique.

Responsable des services comptables :

Cadre ayant le niveau de l'expertise comptable qui assure sous son entière responsabilité l'exécution totale de la comptabilité. Il établit tous les documents nécessaires au contr<CB>le budgétaire et assure ce dernier lorsqu'il n'y a pas, dans l'entreprise, de contr<CB>leur de gestion interne ou externe. Il surveille la trésorerie et toutes les prévisions financières. Il arrête avec la direction le bilan définitif de l'entreprise. Il doit posséder une compétence très étendue des questions fiscales et juridiques.

Filière commerciale

NIVEAU VII

Echelon A

Exemple :

Collaborateur débutant engagé pour occuper des fonctions de cadre commercial.

NIVEAU VIII

Echelon A

Exemples :

Inspecteur des ventes :

Cadre principalement itinérant exclusivement attaché à l'entreprise, chargé d'organiser, de diriger et de contr<CB>ler le travail de l'équipe de la force de vente. Il intervient auprès de la clientèle. En aucun cas il ne peut ni ne doit bénéficier de la carte d'identité professionnelle des voyageurs représentants placiers.

Assistant-chef de produits :

Cadre qui, sous l'autorité d'un chef de produit ou du chef de groupe de produits, participe à l'élaboration des plans marketing, s'occupe de la gestion quotidienne des marques. Il suit la politique de développement des nouveaux produits.

Chef de produits :

Cadre rattaché à la direction du marketing qui, en accord avec sa direction, analyse les informations du marché concernant les produits dont il a la charge, élabore les plans marketing et les budgets relatifs à ces produits et assure le contr<CB>le des travaux confiés aux services internes et aux agences.

Chef de publicité :

Cadre placé sous les ordres de la direction ou d'un cadre d'une position hiérarchique supérieure. Collabore à l'élaboration des programmes publicitaires et en surveille la mise en application.

Echelon B

Exemples :

Responsable commercial régional :

Cadre maîtrisant parfaitement l'animation des équipes de vente et chargé, sous les ordres du responsable des ventes ou de la direction, d'orienter et de contr<CB>ler le travail de ces équipes dans le secteur qui lui est attribué. Il peut intervenir, par visites, auprès de la clientèle et de ces personnels. Il dirige les inspecteurs des ventes.

Chef de groupe produits :

Cadre rattaché à la direction du marketing et exerçant des fonctions de commandement et d'animation d'un ou de plusieurs chefs de produits.

Responsable d'administration des ventes :

Cadre qui doit avoir une connaissance complète de la politique commerciale ainsi que des statistiques correspondantes. Il étudie et classe toute documentation commerciale, assure le suivi du personnel des équipes de vente selon les directives qu'il reçoit de son supérieur hiérarchique : il coordonne et anime le travail du personnel de son service.

Responsable du service du traitement des commandes export :

Cadre placé sous les ordres de la direction. Il peut avoir sous sa responsabilité des agents chargés de centraliser les ordres. Doit, de sa propre initiative et du point de vue de l'exportation, assurer la correspondance et tous travaux tant en ce qui concerne l'organisation intérieure de l'entreprise que les relations avec la clientèle et les rapports avec les administrations françaises et étrangères en cause.

NIVEAU X

Echelon A

Exemples :

Responsable des ventes (marché intérieur et exportation) :

Cadre placé sous les ordres de la direction ou d'un cadre supérieur. Est chargé, pour une ou plusieurs catégories de clientèle ou de marchés, d'assurer la responsabilité des ventes, les relations avec la clientèle (y compris la négociation) et l'animation de la force de rente correspondante.

Responsable des achats :

Cadre placé sous les ordres de la direction ou d'un cadre supérieur. Chargé d'assurer les relations avec les fournisseurs, d'entrer en contact arec eux et de réaliser dans les meilleures conditions tous les approvisionnements nécessaires à la marche de l'entreprise.

Responsable de publicité :

Cadre placé sous les ordres de la direction. Il élabore les programmes publicitaires et en dirige la mise en application.

Section 3

Détermination des classifications et attributions des positions hiérarchiques

Les entreprises seront amenées, dans les six mois suivant la signature du présent accord, à notifier aux intéressés les nouvelles positions hiérarchiques ainsi avec les éventuelles autres modifications qui leur deviendraient applicables.
Au cas où cette révision ferait clairement apparaître que les fonctions occupées par un cadre ont été surclassées dans les anciennes classifications et que les fonctions réellement remplies ne permettent pas de lui attribuer une position équivalente dans la nouvelle classification, il est expressément convenu, en application de l'article 6 de la convention sur les avantages acquis, que sa rémunération ne devra subir, de ce chef, aucune diminution, quelle que soit la position hiérarchique que l'application des règles présentement énoncées lui attribuera.

Section 4

Langues étrangères

Si le cadre ou l'ingénieur n'appartenant pas à une filière commerciale connaît parfaitement et utilise couramment, dans l'exercice de ses fonctions, une ou plusieurs langues étrangères, il bénéficiera d'une rémunération minimale égale à celle correspondant à sa position hiérarchique, majorée de trois pour cent par langue étrangère effectivement utilisée.

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Commission nationale de conciliation des litiges individuels

Article sans numéro

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

Les organisations sont convenues d'adopter les dispositions suivantes :

1. Il est créé une commission nationale composée de six membres (trois employeurs et trois cadres) chargés de concilier les divergences d'appréciation qui peuvent exister entre les cadres et leurs employeurs dans la détermination des appointements des cadres, eu égard aux variations enregistrées dans les salaires généraux de la profession.

2. La commission nationale déléguera ses pouvoirs à des commissions régionales dont la compétence géographique correspondra à celle des fédérations régionales de la confédération nationale des industries et des commerces en gros des vins, cidres, sirops, spiritueux et liqueurs de France.

3. Les commissions de conciliation constituées en vertu du présent accord ne pourront connaître que des seuls cas de salariés répondant aux définitions existantes pour déterminer les fonctions de cadre.

4. La commission nationale déterminera, dans un règlement approprié (1), les méthodes de travail applicables à son fonctionnement et à celui des commissions régionales.

(1) Voir *Règlement intérieur*

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Règlement intérieur - Accord du 11 juin 1969

Article 1

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

Le présent règlement intérieur fixe les règles de fonctionnement des commissions de conciliation instituées par l'accord paritaire du 6 janvier 1953.

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Article 2

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

Les six membres de chacune des commissions régionales seront désignés par les organisations signataires de l'accord précité dans les mêmes conditions que les six membres de la commission nationale.

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Article 3

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

La présidence de la commission sera assurée à tour de rôle par un membre de l'une des délégations ; la désignation du premier président sera effectuée par tirage au sort.

Le président en exercice reçoit les demandes d'examen de situation des cadres qui ont à se plaindre de leur classement.

Il convoque les membres de la commission dans un délai d'un mois à dater de la réclamation qui lui a été adressée.

Il signifie aux parties la suite qui lui a été donnée par la commission à la contestation qui lui a été soumise.

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Article 4

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

Tout cadre qui soumet à la commission une contestation relative à sa rétribution, conformément à l'article 1er de l'accord paritaire du 6 janvier 1953, devra présenter sa demande, par lettre recommandée, au président de la commission.

Cette demande doit être motivée et accompagnée des indications et documents nécessaires à son examen par la commission.

Si le président estime que le dossier est incomplet, il invite le demandeur à le compléter.

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Article 5

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

Dès que le président est en possession d'une demande, dont le dossier est complet, il informe l'employeur de cette demande et l'invite à fournir des observations avant la date fixée pour la séance de la commission.

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Article 6

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

Le président invite les parties à se rendre devant la commission aux jour, heure et lieu fixés pour la réunion. Les convocations seront adressées quinze jours à l'avance.

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Article 7

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

Le président adresse les convocations aux membres de la commission deux semaines avant la séance ; les convocations mentionnent le lieu, la date et l'heure de la séance ainsi que l'ordre du jour qui peut comporter l'examen de plusieurs affaires.

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Article 8

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

La commission délibère et vote à huis clos.

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Article 9

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

Au cours de chaque séance, la commission ne peut examiner d'autres affaires que celles inscrites à l'ordre du jour.

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Article 10

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

La commission est libre de décider l'audition des parties, ensemble ou séparément.

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Article 11

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

Si la commission décide de compléter son information, le président fixe la date du nouvel examen de l'affaire.

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Article 12

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

La commission peut, aux mêmes fins, demander au président de provoquer une enquête dont les résultats seront communiqués à la commission.

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Article 13

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

Lorsque la commission juge qu'elle est suffisamment informée, le président, préalablement à l'ouverture du débat, demande aux deux parties si elles acceptent, pour le cas où une conciliation n'interviendrait pas, l'arbitrage de la commission et s'engagent à s'y conformer.

Il est aussitôt dressé procès-verbal des réponses faites à cette question.

La commission entend les arguments des parties et tente de les concilier.

Si les parties arrivent à un accord, il est dressé un procès-verbal de conciliation auquel les parties s'engagent à donner loyalement suite.

Dans le cas où les parties n'arrivent pas à un accord, constatation en est faite et la commission réunie à huis clos ou bien rend la sentence arbitrale si les parties ont été d'accord pour la demander ; ou bien peut adopter une recommandation à faire aux parties.

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Article 14

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

Si l'une des parties ne se présente pas à la convocation prévue par l'article 6 ci-dessus, ni ne fournit aucun mémoire écrit, il sera constaté défaut contre elle et procès-verbal de carence sera dressé.

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Article 15

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

La recommandation de la commission aux parties peut être de s'en remettre à l'arbitrage d'une personne ou d'un organisme nommément désigné.

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Article 16

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

Les sentences arbitrales ou les recommandations de la commission résultent de votes à main levée et à la majorité des suffrages exprimés.

Toutefois, le président peut décider de faire voter à bulletins secrets : il doit en décider ainsi si un membre de la commission en fait la demande.

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Article 17

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

De l'exécution des sentences arbitrales ou des recommandations

Dans le délai d'une semaine franche suivant chaque séance, le président notifie aux parties la suite qui a été donnée par la commission à la contestation qui lui a été soumise.

Les sentences arbitrales et les recommandations de la commission sont, en outre, transmises dans les mêmes délais aux organisations syndicales signataires de la convention collective.

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Article 18

Texte officiel · en vigueur depuis le 11 juin 1969

La commission nationale fait élection de domicile : 103, boulevard Haussmann, Paris (8e).

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