Accord du 1er décembre 2020 relatif au travail à temps partiel

La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi permet de déroger à la durée minimale de travail du salarié à temps partiel fixée à 24 heures hebdomadaires ou, le cas échéant, à l'équivalent calculé sur une autre période.

Eu égard aux spécificités de l'activité des entreprises du transport routier de voyageurs, les partenaires sociaux conviennent donc d'adapter la durée minimale légale en fixant un seuil minimal de 800 heures annuelles ou son équivalent en cas d'organisation du temps de travail à la quatorzaine prévue à l'article 12 de l'accord du 18 avril 2002.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les horaires de travail sont regroupés par journées ou demi-journées régulières ou complètes.

Les partenaires sociaux conviennent que :
– un salarié accomplit 1 demi-journée complète dès lors qu'il réalise une vacation ;
– un salarié accomplit 1 journée complète dès lors qu'il réalise au minimum deux vacations.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, il est toujours possible de conclure un contrat de travail avec une durée de travail inférieure à la durée légale ou conventionnelle sur demande écrite et motivée du salarié dans les cas visés par les dispositions légales et notamment pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités ou au bénéfice du salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.

Dans une telle situation, la demande du salarié, postérieure à la signature du contrat, à pouvoir bénéficier de la garantie minimale n'est pas opposable à l'employeur.

Pour les salariés sous CDD ou contrat de travail temporaire, il est également possible d'y déroger dans les cas prévus par les dispositions légales, notamment :
– des contrats d'une durée au plus égale à 7 jours ;
– des contrats conclus au motif du remplacement d'un salarié absent dont la durée de travail est inférieure à la garantie minimale annuelle légale ou conventionnelle ou dans le cas du remplacement d'un salarié partiellement absent (mi-temps thérapeutique, congé parental à temps partiel…).

Compte tenu de la nature de l'activité, les partenaires sociaux conviennent que les horaires des salariés à temps partiel peuvent comporter au maximum trois vacations par jour. Entre chaque vacation, l'interruption d'activité peut être supérieure à 2 heures.

Dans ce cas, la répartition des horaires de travail est la suivante :
– un salarié accomplit 1 demi-journée complète dès lors qu'il réalise une vacation ;
– un salarié accomplit 1 journée complète dès lors qu'il réalise au minimum deux vacations.

Conformément aux dispositions réglementaires et conventionnelles, ces répartitions des horaires de travail s'inscrivent dans une amplitude journalière maximale de 14 heures.

L'amplitude au-delà de 12 heures et dans la limite de 14 heures est indemnisée au taux de 65 % du dépassement d'amplitude sans application des majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires.

En contrepartie, les salariés à temps partiel bénéficient d'une garantie de rémunération en fonction du nombre de vacations réalisées :
– 2 heures en cas de service à une vacation ;
– 3 heures en cas de service à deux vacations ;
– 4 h 30 en cas de service à trois vacations.

Les partenaires sociaux soulignent que la vacation est définie par une continuité de temps rémunérés au titre de temps de travail effectif ou des temps indemnisés à 100 % par l'entreprise.

En cas de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (liée notamment à l'exécution du service public, à de nouvelles commandes ou modifications d'un service de la part de l'autorité organisatrice ou du client, à l'absence inopinée d'un ou de plusieurs salariés), l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sous réserve que l'entreprise en ait eu elle-même connaissance dans ce délai.

Quel que soit le nombre de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, une contrepartie forfaitaire mensuelle unique est versée au salarié lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de 7 jours ouvrés.

Au cours du mois considéré, cette contrepartie correspond à un montant égal à cinq fois l'indemnité spéciale visée dans le protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers dans les entreprises de transport de personnes.

L'employeur peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires sous réserve que cette possibilité soit expressément stipulée par le contrat de travail.

Les heures complémentaires sont limitées à 1/3 de la durée contractuelle.

Les heures complémentaires réalisées sont majorées de 10 % dès la 1re heure puis à 25 % pour les heures dépassant les 10 % de la durée contractuelle.

Le contrat est requalifié à temps complet dès lors que le temps de travail effectif atteint 1 440 heures sur 1 année civile ou toute période de 12 mois consécutifs préalablement déterminée.

Les partenaires sociaux mettent en place un aménagement du temps de travail sur l'année pour les salariés à temps partiel.

Les partenaires sociaux précisent que des périodes d'inactivité (périodes non travaillées) peuvent être prévues au cours de la période référence.

La mise en œuvre du travail à temps partiel annualisé qui se traduit par une modification de la répartition du temps de travail sur la semaine ou sur les mois constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord exprès du salarié.

Le refus du salarié d'accomplir un temps partiel, annualisé ou non, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

9.1. Durée de travail. Période de référence

La durée minimale de travail est fixée à 800 heures annuelles.

La répartition du temps de travail est faite sur l'année civile ou sur toute autre période de 12 mois consécutifs.

L'entreprise en informe les salariés par tous moyens.

9.2. Modalité de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Les horaires de travail effectifs sont obligatoirement communiqués par tous moyens écrits.

En cas de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (liée notamment à l'exécution du service public, à de nouvelles commandes ou modifications d'un service de la part de l'autorité organisatrice ou du client, à l'absence inopinée d'un ou de plusieurs salariés), l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sous réserve que l'entreprise en ait eu elle-même connaissance dans ce délai.

Quel que soit le nombre de modification de la répartition de la durée du travail, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, une contrepartie forfaitaire mensuelle unique est versée au salarié lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de 7 jours ouvrés.

Au cours du mois considéré, cette contrepartie correspond à un montant égal à cinq fois l'indemnité spéciale visée dans le protocole relatif au frais de déplacement des ouvriers dans les entreprises de transport de personnes.

9.3. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est lissée indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours du mois de référence.

Les partenaires sociaux rappellent qu'en transport routier de voyageurs, lorsque le salarié bénéficie d'une rémunération effective fixée sur la base d'un horaire théorique déterminé, cette rémunération effective comprend tous les éléments de rémunération, y compris les sommes versées au titre de l'indemnisation des coupures et, sous réserve d'un accord d'entreprise, de l'amplitude.

Pour les salariés visés par le présent accord, l'indemnisation des coupures est imputable sur l'horaire annuel garanti, en cas d'insuffisance horaire. Les indemnisations pour amplitude peuvent également être imputées sur l'insuffisance horaire si un accord d'entreprise le prévoit et dans les conditions définies par celui-ci.

9.4. Absences, embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence

Les absences rémunérées sont valorisées par rapport au volume qui aurait dû être travaillé. Si ce volume ne peut être déterminé, ces absences sont valorisées par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence.

En cas d'embauche ou de rupture du contrat en cours de période de référence, le décompte des temps est régularisé sur la base du temps de travail effectivement réalisé par rapport à l'horaire théorique moyen que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.