a) La grille de classifications comporte 7 niveaux.
b) Le classement effectué dans la grille de classification conventionnelle est fonction du contenu et des caractéristiques professionnelles attachées aux postes occupés dans les structures :
– au regard de la définition de l'activité : qui précise la nature et le degré de difficulté des tâches et missions à exécuter pour le poste considéré. Cette définition tient compte du mode d'organisation du travail dans l'entreprise ;
– et au regard des 4 critères classants suivants qui font eux aussi l'objet d'une définition :
–– l'autonomie/initiative :
Ce critère caractérise le degré de liberté dont le salarié dispose dans la réalisation de son travail en tenant compte du processus déterminé dans le cadre de l'organisation générale du travail.
Ce critère s'apprécie notamment au regard de la nature des instructions reçues, de la nature et la fréquence des contrôles auxquels est soumis le salarié et, le cas échéant, la périodicité selon laquelle il rend compte de ses actions ;
–– la responsabilité :
Ce critère définit la charge confiée par délégation au salarié dans l'exercice de son activité sur un ou plusieurs domaines d'action (programmation des opérations, gestion de personnel, gestion budgétaire …). Le salarié assume et répond de ses actes professionnels en ces domaines devant son supérieur hiérarchique pour ses propres travaux et le cas échéant, ceux de ses collaborateurs ;
–– le niveau de connaissance et/ ou expérience :
Ce critère recouvre l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour occuper le poste, que ceux-ci aient été acquis par la filière scolaire, la formation professionnelle initiale ou continue, ou encore l'expérience.
Il s'agit également de définir les compétences attendues du salarié dans le cadre de son activité, celles-ci pouvant être suffisantes en cas d'absence de diplôme ;
–– le relationnel :
Ce critère recouvre la capacité à interagir avec professionnalisme en direction de différents interlocuteurs, qu'il s'agisse de collègues, du public accueilli, d'acteurs institutionnels ou encore de partenaires.
La nature et la difficulté des interactions attendues au poste, ainsi que les compétences à mobiliser dans ce cadre, déterminent le niveau applicable pour ce critère.
c) Pour qu'un emploi soit situé à un niveau donné, il est nécessaire qu'il réponde aux exigences requises à chacun des critères de ce niveau, et non seulement à une partie d'entre eux.
d) Quand un emploi est situé à un niveau donné, il répond par voie de conséquence aux conditions requises aux niveaux précédents.
e) Polyaptitude : quand un salarié exerce simultanément, sur proposition de l'employeur, des emplois de niveaux de qualification différents sur une période donnée, c'est le niveau supérieur qui lui est reconnu pour l'ensemble de son activité sur la période concernée.
f) Les organismes s'engagent à communiquer (par affichage et tout autre moyen disponible) l'ensemble des appellations de leurs emplois, avec la définition de leurs missions essentielles, ainsi que leur place dans la grille de classification.
g) Les salariés saisonniers en catégorie A bénéficient d'une majoration forfaitaire acquise lors du renouvellement du contrat et qui prend effet le premier jour du mois du contrat renouvelé.
Pour les salariés permanents en catégorie A, cette majoration forfaitaire est acquise après 6 mois d'ancienneté dans l'emploi dans l'entreprise.
Le montant de cette majoration forfaitaire est fixé à 18 € par rapport au salaire minimum conventionnel de catégorie A prévu dans la grille de l'article 3 de l'avenant n° 63 du 20 novembre 2018.
h) Dans le but de privilégier les itinéraires professionnels, chaque organisme s'engage à :
-faire connaître, en interne, par tous moyens en sa possibilité (affichage, messagerie interne, etc.) toutes les offres d'emploi disponibles ;
-permettre aux salariés en interne de compléter leur formation pour pouvoir valablement postuler, quand les délais et les moyens disponibles le rendent possible ;
-privilégier, à compétences égales (acquises par formation et/ ou par expérience), les candidatures internes.
i) Une fois par an, chaque salarié a droit, avec l'employeur ou son représentant, à un entretien d'évaluation dans le but de :
-faire le point sur la qualité du travail fourni ;
-débattre des évolutions possibles de carrière ;
-identifier les besoins de formation et envisager les moyens à mettre en oeuvre pour les satisfaire.
Les partenaires sociaux recommandent vivement la mise en place de tels entretiens dans les entreprises de la branche, et ce de façon régulière.