Accord du 20 septembre 2002 (1) relatif aux dispositions spécifiques à l'accueil événementiel

Accord étendu, à l'exclusion de l'activité de traduction visée au paragraphe 4 de l'article 1er des dispositions communes de la convention collective. ( Arrêté du 6 octobre 2003, art. 1er).

Les entreprises définies dans l'avenant d'adhésion conclu par le SNPA entrent désormais dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

Il est rappelé que le champ d'application de ladite convention nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire a été modifié pour intégrer les entreprises dont l'activité principale réside dans :

- les services d'accueil à caractère événementiel : services d'accueil occasionnels dans le cadre de salons, conventions, colloques ou tout autre événement de relations publiques ou commercial. Les services développés intègrent l'ensemble des composantes de l'accueil de réception : gestion de listings, attributions de badges, mallettes, documentation... vestiaire, service voiturier, acheminement de groupes incluant accueil en gare ou aéroport et visites de sites (exemple : usine ou autre site de production ou de réalisation) ;

- les actions d'animation : de l'échantillonnage, distribution... à la promotion des ventes en grands magasins ou GMS. Le type de prestation plus couramment développé est l'animation consistant à mettre en avant un produit, une marque ou un événement par le biais d'une distribution publicitaire, d'un échantillonnage ou plus simplement par le biais d'une présence en tenue publicitaire ;

- la gestion annualisée de prestations de services d'accueil et d'accueil téléphonique en entreprises. Gestion totale de services d'accueil externalisés.

À ce titre, les entreprises d'accueil événementiel développent des activités spécifiques nécessitant l'adoption de moyens adaptés leur permettant d'exercer leur activité et de poursuivre leur développement.

Ces activités se déroulent autour de manifestations limitées dans le temps et l'espace obligeant les organisateurs, afin de répondre aux besoins de la clientèle dans le respect des droits des salariés spécifiquement engagés à cet effet, à un aménagement et une organisation du travail particulière.

Dans ce cadre, il est expressément précisé que les dispositions du présent avenant ne sont applicables qu'aux salariés ayant été spécifiquement engagés aux fins d'exercer leur prestation de travail dans le cadre de ces manifestations.

Il a été convenu ce qui suit :

La durée journalière de travail effectif est fixée à 10 heures.

Toutefois, cette durée pourra exceptionnellement être portée à 12 heures sur 5 jours consécutifs maximum, dans la mesure où est assuré au salarié un temps de repos de 11 heures consécutives (1).

Le repos visé ci-dessus pourra exceptionnellement être ramené à 10 heures sur une période de 2 jours consécutifs maximum dans le respect des conditions fixées par les articles D. 220-1 et D. 220-2 du code du travail et dans la limite de douze fois par salarié et par année civile.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-7 du code du travail (arrêté du 6 octobre 2003, art. 1er).

Conformément à l'article L. 212-7 du code du travail et uniquement en cas de manifestation ou d'opérations exceptionnelles, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif pourra être portée à 60 heures dans le cadre de la semaine civile ou 60 heures sur une période quelconque de 5 ou 6 jours consécutifs dans la limite de 3 semaines consécutives maximum ou dans la limite d'une période consécutive de 18 jours, étant entendu qu'en cumul le salarié ne pourra pas être occupé 60 heures sur plus de 8 périodes de 3 semaines consécutives par an.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 212-7 du code du travail (arrêté du 6 octobre 2003, art. 1er).

La rémunération des salariés s'effectuera conformément à la législation en vigueur, notamment en ce qui concerne la rémunération des heures supplémentaires.

Celles-ci seront calculées sur la base de la durée hebdomadaire de travail.

Toutefois, pour tout travail effectué sur une journée de travail de 12 heures quotidiennes, les 11e et 12e heures de travail effectif devront faire l'objet d'une majoration de 25 %.

Cette majoration s'appliquera sur toutes les heures effectuées entre 10 et 12 heures quotidiennes, en deçà d'une durée hebdomadaire totale de 35 heures.

Au-delà de 35 heures de travail hebdomadaire réalisées sur 5 ou 6 jours, les dispositions légales s'appliqueront.

Il est tout d'abord rappelé en préambule que les dimanches et jours fériés sont considérés comme des jours de travail habituels dans le cadre de prestations à caractère événementiel (1).

Toutefois, le travail du dimanche sera limité à 20 dimanches par an et par salarié.

Le travail le dimanche n'entraînera aucune majoration de salaire s'agissant des 12 premiers dimanches travaillés par salarié, une majoration de 50 % de la rémunération brute étant appliquée à compter du 13e jusqu'au 20e dimanche travaillé par salarié.

Les jours fériés feront l'objet de modalités particulières précisées ci-après :

- les 8 Mai, jeudi de l'Ascension, lundi de Pentecôte, 1er et 11 Novembre sont considérés comme des jours habituels de travail ne faisant l'objet d'aucune disposition particulière ;

- les lundi de Pâques, 14 Juillet et 15 août : les heures travaillées seront majorées de 25 % ;

- les 1er Mai, 25 décembre et 1er janvier : les heures travaillées seront majorées de 100 %.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 221-6, L. 221-9, L. 221-19 et L. 222-7 du code du travail (arrêté du 6 octobre 2003, art. 1er).

Conformément à l'article L. 122-1-13 du code du travail, le collaborateur vacataire est celui qui participe à la réalisation d'un événement ou d'une manifestation par prestation à la vacation.

L'emploi des collaborateurs vacataires est soumis aux conditions exposées dans le présent texte, établi dans le cadre des lois et règlements en vigueur, et notamment les articles L. 122-1-1 et D. 121-2 du code du travail.

Le contrat d'intervention ne peut être utilisé qu'en ce qui concerne les salariés présents sur les lieux où la prestation liée à la manifestation événementielle intervient.

Il est rappelé en outre qu'il est conclu un contrat d'intervention par manifestation concernée.

Les contrats d'intervention peuvent se succéder sans carence pendant une durée de 4 mois consécutifs ; au-delà de cette période, les dispositions légales s'appliqueront et un nouveau contrat d'intervention ne pourra être conclu qu'en respectant un délai de carence égal au tiers de la période de 4 mois.

Les salariés employés dans les conditions ci-dessus mentionnées bénéficieront du paiement de l'indemnité légale de précarité, étant précisé que cette indemnité sera versée à l'issue de leur contrat même en cas de succession de contrats d'intervention.

Si à l'issue d'un ou plusieurs contrats d'intervention le salarié est engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, les primes de précarité lui sont définitivement acquises et l'ancienneté dans l'entreprise se déterminera à compter de la signature du premier contrat d'intervention, en cas de succession ininterrompue de contrats d'intervention.

Comme tout contrat à durée déterminée, le contrat d'intervention doit comporter les mentions prévues par la législation applicable.

En outre, le contrat d'intervention doit préciser dans quelles conditions le salarié pourra bénéficier de l'accès aux emplois à durée indéterminée (1).

En tout état de cause, le salarié peut accepter ou refuser la conclusion d'un contrat d'intervention.

À défaut d'une information expresse du salarié faisant suite à la proposition d'une intervention, ce dernier est présumé avoir accepté la tâche proposée (2).

Conformément à l'article R. 241-48 du code du travail, le salarié vacataire devra fournir à l'employeur une copie du certificat de la médecine du travail faisant état d'une aptitude à l'emploi datant de moins de 12 mois si le salarié est embauché par le même employeur ou daté de moins de 6 mois si le salarié a été embauché par un nouvel employeur.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions de l'alinéa 1er de l'article L. 122-3-10 du code du travail et, d'autre part, des dispositions de l'article L. 122-3-17-1 du code du travail (arrêté du 6 octobre 2003, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire au principe de liberté contractuelle et aux dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail qui imposent que le contrat à durée déterminée soit établi par écrit (arrêté du 6 octobre 2003, art. 1^er).

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris en cinq exemplaires et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.