Accord du 22 novembre 2019 relatif à la mise en œuvre des actions de reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A »)

Dans un contexte d'évolution du cadre juridique de la formation professionnelle, les partenaires sociaux conviennent de traiter par voie d'accord de branche les modalités relatives à la mise en œuvre du dispositif de la reconversion ou promotion par alternance (ci-après « Pro-A »).

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du personnel sédentaire des entreprises de navigation (IDCC 2972).

Ce dispositif a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Le dispositif « Pro-A » est destiné :
– aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée ;
– aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD).

Il vise, notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.

Il concerne également les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1 du code du travail.

Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, les parties signataires rappellent que le dispositif « Pro-A » s'adresse uniquement aux salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 6113-1 du code du travail et correspondant au grade de la licence.

Lorsque le dispositif « Pro-A » prévoit des actions de formation, ces dernières associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

En application des dispositions du code du travail, le dispositif « Pro-A » s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Conformément aux dispositions légales, la durée de la Pro-A peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les personnes mentionnées ci-après :
– les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les jeunes de 16 à 25 ans révolus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi tenue par Pôle emploi (1) ;
– les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi tenue par Pôle emploi (1) ;
– les bénéficiaires du RSA, de l'ASS, de l'AAH ou sortant d'un contrat unique d'insertion.

Conformément aux dispositions légales en vigueur (art. L. 6325-12 du code du travail), la durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour d'autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l'exige.

La nature de ces qualifications est définie en annexe du présent accord et mis à jour régulièrement par la CPNE de la branche.

Les parties signataires rappellent également que les actions de « Pro-A » peuvent se dérouler pendant le temps de travail du salarié. Elles peuvent également se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.

Les actions de formation effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

L'employeur désigne, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance, selon les modalités prévues par le code du travail.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la « Pro-A ».

(1) Les termes « - les jeunes de 16 à 25 ans révolus inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi tenue par Pôle emploi » et « - les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi tenue par Pôle emploi » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

Conformément aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail modifiées par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019, les parties signataires dressent, en annexe, la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance.

La liste est établie dans le respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.

La reconversion ou promotion par alternance peut permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences mentionné aux articles L. 6121-2, L. 6324-1 et L. 6323-6 du code du travail.

Les orientations et les priorités de formation professionnelle de la branche, sont définies par la CPNE qui procède régulièrement à sa mise à jour. Les parties signataires renvoient à la CPNE de la branche l'actualisation et la mise à jour de cette liste.

Les éléments d'analyse ayant conduit au choix de la liste sont détaillés ci-après :

I. Contexte

Les enjeux qui impactent fortement les activités, les organisations et les métiers des entreprises du transport maritime sont multiples et imbriqués les uns aux autres :
– une économie mondialisée et des réglementations qui évoluent, pour le secteur maritime, notamment en matière de droit, de sécurité (ex. approvisionnements énergétiques, cyberdéfense des systèmes navals…) ou de contrôle ;
– la gestion partagée et la protection des espaces marin et côtier ainsi que l'ingénierie écologique sont de plus en plus prégnantes. Se croisent sur ces thématiques les problématiques liées :
–– aux navires propres, économes et sûrs (« navires du futur ») utilisant des nouveaux matériaux et de nouvelles sources d'énergie ou de propulsion (GNV…) ;
–– à la prévention et la gestion des risques en lien, notamment avec les aléas climatiques (gestion de crise, réparation des dommages, indemnisation, etc.) ;
–– aux énergies marines renouvelables (EMR),
– l'introduction dans l'ensemble des secteurs d'activité d'innovations disruptives (digitalisation, automatisation, intelligence artificielle, cyber sécurité, opérateur délocalisé).

Dans le cadre de ses travaux, la branche a pu identifier les métiers qui seront particulièrement impactés par ces enjeux et par des mutations à court et moyen terme. Il ne s'agit pas de disparitions et de créations de métiers, mais d'évolutions des compétences les composants.

Aussi, afin d'accompagner :
– les salariés dans leur parcours professionnel et favoriser leur employabilité tout au long de la vie ;
– les entreprises dans leur adaptation/transition,
Il importe de favoriser, notamment grâce au dispositif reconversion ou promotion par alternance « Pro-A » dédié aux salariés en CDI, la mise en œuvre de formations sur les métiers liés aux mutations des activités et sur ceux dont certaines compétences risquent l'obsolescence.

II. Les familles de métiers concernées dans la branche

A. Les fonctions transverses

Le personnel sédentaire recouvre principalement les fonctions transverses (exploitation, marketing, communication, RH, comptabilité, etc.).

Les emplois du personnel sédentaire sont répartis comme suit :
– les emplois administratifs tels que l'accueil, la comptabilité, la bureautique, la gestion et les services généraux ; ainsi que les fonctions liées à l'administration, la gestion des effectifs, la politique d'emploi et à la formation du personnel ;
– les emplois liés à l'exploitation du navire et des marchandises : personnels en charge du chargement et déchargement des marchandises, de la manutention, de la conduite et de l'entretien d'engins et de matériel ainsi que les catégories de salariés d'entretien et de réparation navale rattachés aux ateliers techniques des compagnies maritimes ;
– les emplois liés à la maintenance des navires ;
– les emplois commerciaux : fonctions commerciales d'accueil, de vente, de contrôle ou d'opérations connexes liées au trafic ;
– les emplois opérationnels : fonctions de consignation marchandise en relation avec les clients, les autorités portuaires, les transitaires, les douanes et les navires ;
– fonctions d'affrètement et de négociation commerciales sur le marché de l'affrètement ;
– fonctions liées à la planification des plans de chargement et déchargement du navire ;
– fonctions liées à l'exploitation opérationnelle d'une ligne maritime (horaire/remplissage/logistique) ;
– emplois liés à l'approvisionnement en soutes des navires ;
– emplois liés au juridique et au contentieux ;
– emplois liés à l'Informatique ;
– compétences liées à la sécurité et à la sûreté pour les navires, marchandises, terminaux et dépôts.

B. Les métiers du commerce et de la vente

Les métiers du commerce et de la vente ont fortement évolué sous l'effet de la digitalisation, tant pour les entreprises dans leurs process de parcours/expérience clients, que pour les consommateurs dans leurs attentes et leurs comportements.

Le numérique présent à toutes les phases de la chaîne, a bouleversé les modalités d'échanges et implique de nombreuses exigences nouvelles :
– un niveau d'information plus élevé (sur les produits et les services : origine, qualité, technologies utilisées, l'offre concurrentielle…) ;
– une fluidité dans les échanges, un nombre moindre d'intermédiaires et des délais raccourcis pour la livraison des produits ou des services ;
– une attente intensifiée vis-à-vis des services associés à l'acte de vente (expérience client, service après-vente, différenciation vis-à-vis de la concurrence).

Ces changements se traduisent par une transformation forte de l'ensemble des métiers du commerce et de la vente qui implique l'acquisition de compétences nouvelles pour l'ensemble des salariés sur ces métiers (compétences techniques, technologiques et comportementales).

C. Les métiers de la logistique

Le secteur de la logistique a déjà amorcé sa transformation avec la révolution numérique. Pour autant, les organisations, les métiers et les compétences requises continuent d'évoluer très rapidement avec l'apparition permanente de nouvelles innovations et technologies (progiciels, RFID, équipements modernisés, véhicules à guidage automatique…). L'intelligence artificielle en plein développement va également continuer de bouleverser l'ensemble de ces activités.

Les métiers de la logistique vont également être impactés par les réflexions en cours concernant l'intermodalité. Les acteurs verront leur métier évoluer pour s'intégrer dans une « chaîne » ou « système ».

Dans ce cadre, il est primordial d'accompagner les salariés pour l'acquisition des nouvelles compétences requises qui évoluent très rapidement pour l'ensemble des métiers du secteur : de la préparation de commandes à la supervision et la gestion des flux.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.  
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

Nature des frais éligibles :

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les frais pouvant être pris en charge par l'opérateur de compétences sont les suivants :
– les frais pédagogiques ;
– les frais de transport et d'hébergement ;
– les frais liés à la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par alternance.

Niveau de prise en charge des frais pédagogiques et des frais de transport et d'hébergement et de rémunération du salarié en reconversion ou promotion par alternance :

Le niveau de prise en charge correspond à un montant forfaitaire versé par l'opérateur de compétences.

En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, la prise en charge des actions de formation par l'OPCO Mobilités est effectuée dans la limite d'un taux a minima de 9,15 €, pouvant être porté à 11,50 € par heure dans la limite de 1 200 heures, sous réserve des possibilités financières de l'OPCO Mobilités et des règles de péréquation de France compétences. Ce montant couvre tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d'hébergement. Les modulations du montant horaire de prise en charge seront déterminées par l'OPCO Mobilités conformément aux préconisations du conseil des métiers du personnel sédentaire, en fonction des priorités, des certifications visées et des disponibilités financières.

En application, par ailleurs, des dispositions de L. 6324-5 du code du travail, les parties signataires souhaitent la prise en charge de la rémunération des salariés bénéficiaires du présent dispositif dans les conditions déterminées par décret.

Les présentes dispositions sont applicables quel que soit l'effectif de l'entreprise sans qu'il soit nécessaire de prévoir de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Il entrera en application à son extension.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail du ministère du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2231-6, L. 2261-1, D. 2231-2 et L. 2261-15 du code du travail.