Accord du 25 avril 2025 relatif à l'égalité professionnelle

Cet accord s'inscrit dans le cadre des engagements pris par la branche auprès de la direction générale du travail en matière d'égalité professionnelle des personnels navigants des membres du GASPE.

Les partenaires sociaux et le GASPE, qui se sont réunis le 7 février 2025, le 14 mars 2025, le 8 avril 2025 et le 25 avril 2025 en combinant présentiel et visioconférence, ont souhaité identifier des objectifs dans les domaines d'action suivants :
– la prévention du harcèlement moral et sexuel et des violences sexistes et sexuelles au travail ;
– le recrutement ;
– les parcours professionnels et de formation ;
– la rémunération ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les dispositions du présent accord s'appliquent au personnel navigant des entreprises soumises à la convention collective du GASPE.

L'employeur, au titre de son obligation de résultat de sécurité, doit prévenir les agissements de harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes.

Quelle que soit l'origine de ces agissements : collègue, hiérarchique ou extérieur, les entreprises doivent diligenter une enquête en cas de tels actes, et, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner.

Les agissements de nature sexiste, directs ou indirects (affichage, propos, etc.) doivent être identifiés afin de les supprimer. Ces comportements doivent être sanctionnes dans le cadre des mesures prévues par la règlementation ou le règlement intérieur. Les dispositions relatives à la prévention du harcèlement moral, sexuel ou des agissements sexistes, doivent apparaître dans le règlement intérieur et être soumis pour avis au CSE ou aux commissions santé, sécurité et conditions de travail.

Les parties rappellent que le recrutement doit respecter le strict principe d'égalité et se fonder sur les compétences, qualifications et expériences du candidat sans distinction d'âge, de sexe, d'origine ou de religion.

Pour ce faire, les employeurs de la branche veilleront à respecter les principes suivants :

Obligation de neutralité dans les offres d'emploi

Les offres d'emploi doivent être rédigées de manière neutre, sans stéréotypes discriminants ni formulations susceptibles de dissuader un sexe de postuler. De plus, chaque offre devra obligatoirement inclure la mention H/F (ou son équivalent) dans l'intitulé du poste.

Égalité de traitement

Les employeurs de la branche s'engagent à garantir une égalité de traitement des candidatures parmi les candidats retenus, à compétences, expériences et profils équivalents. Le recrutement sera fondé exclusivement sur l'évaluation des compétences et de la personnalité du candidat, sans aucune question relative aux charges familiales, à l'état de grossesse ou à la vie privée. Par ailleurs, les acteurs du recrutement seront sensibilisés à la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes de genre.

Promotion des métiers de navigantes

Afin de favoriser l'augmentation du nombre de femmes dans les postes de personnel navigant, les entreprises de la branche GASPE s'engagent à valoriser les parcours de navigantes à travers leurs actions de communication.

Les parties reconnaissent que la formation joue un rôle essentiel dans l'égalité professionnelle, en favorisant le développement des compétences, l'évolution de carrière et la progression professionnelle. Les entreprises s'engagent à garantir un accès équitable aux formations pour les femmes et les hommes, en proportion de leurs effectifs. Elles veilleront également à adapter l'organisation des formations afin de prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale.

Engagement en faveur de la formation professionnelle

La branche s'engage à déployer des formations professionnelles pour l'ensemble de ses collaborateurs, en fonction des besoins de développement individuels et de ceux de l'entreprise, sans distinction de sexe.

Engagement en faveur de l'égalité professionnelle

La branche s'engage à garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la gestion du développement et des parcours professionnels des collaborateurs, notamment en matière de formation, d'affectations, de promotions et de mutations.

Les parties affirment que tous les navigants doivent bénéficier des mêmes droits en matière de rémunération. L'évolution salariale du personnel navigant doit être déterminée en fonction des grilles de rémunération de la branche, en tenant compte de la qualification, des compétences, de l'expérience et du niveau de responsabilité, sans distinction de sexe.

Conformément à la réglementation, il est rappelé que les entreprises sont tenues de mener une négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs. Elles doivent également analyser chaque année la situation et, si nécessaire, mettre en place les mesures requises pour supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties rappellent l'importance de mettre en place des mesures favorisant un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, notamment :
– informer les salariés sur les dispositifs relatifs aux congés familiaux, en précisant que leur prise en compte est indépendante du sexe du bénéficiaire ;
– organiser un entretien professionnel de retour après toute absence de plus de trois mois.

Les parties rappellent que plusieurs outils, adaptés à la taille de la structure, permettent d'aborder concrètement l'égalité professionnelle :
– le bilan social et la base de données économiques et sociales, qui doivent analyser la situation de l'entreprise et son évolution ;
– l'index d'égalité femmes-hommes, lorsque son application est requise ;
– la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Les accords et plans d'action mis en place au sein des entreprises doivent inclure des indicateurs de suivi et fixer des objectifs chiffrés d'amélioration. L'analyse des pratiques de l'entreprise se fera sur la base de ces indicateurs et objectifs, afin d'évaluer leur efficacité. Si les mesures prévues s'avèrent inefficaces ou inadaptées, de nouveaux indicateurs ou actions pourront être envisagés.

Le suivi de l'accord sera assuré dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) afin d'évaluer la mise en œuvre des actions définies dans les articles précédents.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, durée maximale en cas de présence d'un accord collectif le prévoyant.

L'accord sera déposé par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nantes. L'accord prendra effet dès le lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d'application, sous réserve d'un accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et accompagnée d'une proposition de modification.

Les discussions devront s'ouvrir dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande. Toute modification donnera lieu à un avenant conforme aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.