Annexe : Encadrement - Convention collective nationale du 9 mars 1988

La présente convention annexe s'applique, dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce du verre, aux agents de haute maîtrise, techniciens supérieurs et cadres classés dans les positions repères définies aux clauses générales dont le coefficient hiérarchique est au moins égal à 275, appelés personnel d'encadrement.

Il est rappelé que la présente convention annexe ne concerne pas le personnel bénéficiant du statut spécial des VRP.

1. Tout engagement est confirmé par écrit, stipulant notamment les mentions fixées à l'article 22 des clauses générales de la convention collective et, éventuellement, la clause de non-concurrence.

2. Sauf pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai visée par l'article 19 des clauses générales est fixée à 3 mois.

Dans les 2 semaines précédant la fin de la période d'essai et après un entretien en justifiant la nécessité, elle pourra être prolongée d'une nouvelle période de 3 mois.

Dans le cadre d'un contrat de travail le liant à l'entreprise et d'un commun accord avec l'intéressé, la période d'essai pourra être précédée éventuellement d'un stage de formation externe au futur poste dont la durée n'est pas incluse dans la période d'essai.

Pendant 1 mois et demi à compter du début de la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis.

Après 1 mois et demi, les parties peuvent résilier le contrat de travail, sous réserve du respect d'un préavis réciproque de 2 semaines calendaires, sauf faute grave ou cas de force majeure.

Pour rechercher un emploi pendant la période de préavis susvisée, le personnel d'encadrement peut s'absenter 2 heures par jour ouvré, sous réserve de prévenir le chef d'établissement. Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération, lorsque l'employeur a pris l'initiative de la résiliation du contrat.

Le préavis pourra être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, la fin du préavis réciproque de 2 semaines pouvant le cas échéant déborder de la période d'essai elle-même.

Lorsque, après avoir reçu son préavis, le personnel d'encadrement en période d'essai a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui sont accordées pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi. Dans ce cas, l'intéressé n'a à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

Lorsqu'un membre de l'encadrement, qui n'a pas été engagé définitivement à l'expiration de sa période d'essai, a, pendant cette période, effectué des travaux présentant un caractère de création originale, l'employeur ne peut utiliser la création originale ou l'invention résultant de ces travaux sans l'accord écrit de l'intéressé.

Les clauses de non-concurrence ne doivent viser que les situations qui le justifient.

Lorsqu'il y a lieu à application éventuelle d'une clause de non-concurrence, cette clause doit figurer dans le contrat de travail.

Elle peut être introduite, modifiée ou supprimée par avenant en cours de contrat, avec l'accord des parties. La clause de non-concurrence fixe la durée d'application de l'obligation de non-concurrence, qui ne peut excéder une durée d'un an.

Toutefois, l'obligation de non-concurrence peut être renouvelée une fois, dans la limite d'une durée maximale totale de 2 ans.

Par dérogation aux deux alinéas précédents, conformément au principe de proportionnalité, en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai, la durée de l'obligation de non-concurrence ne peut excéder la durée de la période d'essai figurant dans le contrat de travail ou dans la lettre d'engagement.

Le périmètre, la durée de la clause et ses conditions de renouvellement sont fixées dans la clause de non-concurrence du contrat de travail. À défaut, le renouvellement de la clause, renouvellement dont la durée doit être égale à la durée initiale, doit être signifié par l'employeur au salarié au moins 15 jours avant le terme de la période initiale de non-concurrence.

Elle peut également être supprimée unilatéralement par l'employeur, mais cette suppression ne prend effet que si le personnel d'encadrement n'est pas licencié dans un délai de 1 an à dater de sa notification.

L'interdiction que comporte la clause de non-concurrence ne doit pas excéder 2 années à partir de la date où l'intéressé a quitté son employeur. Elle doit mentionner une limite géographique qui ne peut en aucun cas s'étendre au-delà du rayon d'action habituel de l'entreprise.

Elle a pour contrepartie une fraction de rémunération versée mensuellement après le départ du salarié et au moins égale à :
– 30 % de la rémunération mensuelle en cas de démission ;
– 30 % de la rémunération mensuelle en cas de licenciement ;
– 30 % de la rémunération mensuelle en cas de départ faisant l'objet d'une convention de rupture ;
– 30 % de la rémunération mensuelle en cas de départ en retraite du salarié, à son initiative ou bien à celle de l'employeur.

Ce montant est porté à 40 % de cette moyenne en cas de renouvellement de l'obligation de non-concurrence, pour la durée du renouvellement.

En cas de suspension du contrat de travail au cours des 12 mois visés au présent article, il est retenu, au titre de ces périodes, la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant la période considérée.

L'indemnité mensuelle prévue ci-dessus étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, elle cesse d'être due en cas de violation par le salarié de son obligation de non-concurrence.

Lorsque le contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence est rompu par le personnel d'encadrement, celui-ci doit rappeler par écrit, et d'une façon explicite, à son employeur, l'existence de la clause de non-concurrence.

L'employeur manifeste sa volonté de renonciation par écrit, au plus tard dans un délai de 30 jours calendaires suivant :
1° La date à laquelle il notifie au salarié sa décision de rompre le contrat de travail, en cas de rupture du contrat de travail à son initiative ;
2° La date de notification à l'employeur de la rupture, lorsque le salarié est à l'initiative de la rupture du contrat de travail ;
3° La date de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée ;
3° bis La date de rupture par commun accord d'un contrat à durée déterminée par les parties ;
4° La date de signature de la convention de rupture visée à l'article L. 1237-13 du code du travail, à défaut de mention de la renonciation dans cette convention ;
5° La date du départ effectif de l'entreprise du salarié en cas de retraite aussi bien à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Dans le cas visé au 4° ci-dessus, la renonciation est réputée non écrite lorsque la convention de rupture n'est pas suivie d'une rupture effective du contrat de travail.

Lorsque la date visée au 2° coïncide avec une période de fermeture collective de l'établissement pour congés, le point de départ du délai de 30 jours est reporté au premier jour suivant la fin de la période de fermeture.

La renonciation à la clause de non-concurrence libère l'employeur du versement de la contrepartie financière prévue.

La notification par l'employeur de la levée de la clause d'interdiction à la rupture du contrat doit être effectuée par écrit.

Les inventions des agents d'encadrement sont protégées par la législation en vigueur et l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983.

Les fonctions d'encadrement comportent des responsabilités particulières, objet de l'accord interprofessionnel du 25 avril 1983.

Le personnel d'encadrement est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions, et a l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé, et dont il aurait pu avoir connaissance à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l'entreprise.

La profession réaffirme l'importance de la formation reçue (maintien de la compétence, acquisition de connaissances nouvelles) et donnée (formation des salariés).

Compte tenu de la diversité de taille, de structure et de contraintes des entreprises de la profession, ces dernières devront prévoir, en fonction de leur organisation, les modalités particulières permettant à leur personnel d'encadrement de bénéficier des mesures prévues par l'accord relatif du 14 novembre 1984 à la formation professionnelle continue.

Toute liberté doit lui être laissée, dans les conditions prévues par ces dispositions, de participer à des sessions de formation professionnelle et de remplir des fonctions d'enseignement professionnel.

1. La rémunération des cadres est établie pour l'horaire légal en vigueur.

Cette rémunération tient compte des dépassements individuels d'horaire résultant normalement de leurs fonctions lorsque ces dépassements sont de courte durée.

Si les fonctions d'un cadre l'appellent couramment à des travaux spéciaux de nuit, du dimanche ou des jours fériés, sa rémunération doit en tenir compte.

2. Les contraintes plus grandes que supporte occasionnellement le personnel d'encadrement doivent donner lieu à des compensations adaptées.

3. En outre, il est rappelé que les aménagements d'horaires apportés à d'autres catégories de salariés, notamment dans le cadre d'horaires variables, ne doivent pas provoquer un surcroît de la charge globale de travail qui est impartie aux membres du personnel d'encadrement.

Pour les déplacements qui sont à la charge de l'employeur, les voyages et les frais de séjour sont remboursés de façon forfaitaire ou non, sur présentation de facture.

Le personnel d'encadrement se verra appliquer en cas d'arrêts imputables à l'entreprise ou d'arrêts imputables à une cause extérieure à l'entreprise tels que définis à l'article 34 des clauses générales, des dispositions similaires à celles prévues pour l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Toutefois, il pourra être maintenu à son poste pour assurer la pérennité de l'outil de travail ou assumer des tâches de maintenance et de sécurité indispensables.

Les absences résultant de maladie ou d'accident justifiées au plus tôt par l'intéressé et confirmées dans un délai d'envoi maximum de 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas pendant 2 ans en principe, une rupture du contrat de travail pour le personnel d'encadrement comptant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. L'employeur peut exiger un certificat médical.

1. Si l'absence impose le remplacement effectif de l'intéressé, ce remplacement ne pourra être que provisoire pendant une période d'absence de :

- 3 mois, si l'intéressé compte entre 6 mois et 1 an d'ancienneté ;

- 6 mois, si l'intéressé compte entre 1 an et 10 ans d'ancienneté ;

- 9 mois, si l'intéressé compte au moins 10 ans d'ancienneté.

Le remplaçant doit être informé du caractère provisoire de son emploi.

Il conserve sa classification et le coefficient y afférent pendant la durée de ce remplacement.

2. Le remplacement provisoire, effectué dans un emploi de classification inférieure, n'entraîne pas réduction d'appointements.

3. En cas de remplacement provisoire, effectué dans un emploi de classification supérieure, le remplaçant qui assure la responsabilité totale du poste bénéficie proportionnellement au temps passé d'une indemnité compensatrice lui assurant au moins le salaire minimum professionnel pratiqué dans l'emploi provisoire et perçoit les compléments de rémunération qui peuvent être prévus dans ce même emploi.

4. Si, après la durée du remplacement provisoire prévue ci-dessus, le remplaçant continue à assurer les fonctions qui lui ont été confiées à titre provisoire, il est promu à la classification correspondant aux fonctions exercées. Notification lui en est alors faite, conformément à l'article 22 de la présente convention.

5. Passé la période fixée ci-dessus en fonction de l'ancienneté, et sous réserve de la protection due au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, si l'employeur est dans la nécessité de procéder à un remplacement définitif, la notification de ce remplacement définitif permettra, dans le cadre de la procédure légale, le licenciement du salarié remplacé avec paiement de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement.

Les employeurs s'engagent à ne procéder à un tel licenciement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

6. Le personnel d'encadrement dont le contrat se trouverait rompu dans les conditions prévues au paragraphe précédent bénéficiera d'une priorité de réembauchage conformément aux dispositions de l'article 23 des clauses générales.

7. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat peut cependant intervenir en cas de licenciement collectif ou suppression d'emplois pour raisons d'ordre économique.

1. En cas d'absence justifiée, résultant de maladie ou d'accident, professionnels ou non mais à l'exclusion des accidents résultant de la pratique de sports exercés sous licence ou notoirement dangereux, (traités au paragraphe 5 ci-après) le personnel d'encadrement justifiant, au début de l'arrêt de travail, de plus d'une année d'ancienneté dans l'entreprise, déterminée selon l'article 14 des clauses générales, bénéficiera d'une indemnité différentielle dans les conditions fixées au paragraphe 2 ci-après. La condition d'ancienneté prévue ci-dessus ne sera pas exigée en cas d'indisponibilité due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

2. L'indemnité différentielle s'ajoutera aux indemnités journalières de la sécurité sociale et éventuellement, mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur, les indemnités complémentaires perçues au titre de tout régime de prévoyance obligatoire ou facultatif :

- jusqu'à concurrence de 100 % du salaire de l'intéressé pendant les 90 premiers jours calendaires suivant le délai de carence prévu par la sécurité sociale ; toutefois, le premier arrêt survenant après une période d'activité de 12 mois sans arrêt de même nature sera indemnisé à compter du premier jour sans application du délai de carence, et jusqu'à concurrence de 90 jours ;

- jusqu'à concurrence de 75 % du salaire de l'intéressé durant les 90 jours calendaires suivants.

3. Le temps d'indemnisation est porté à 120 jours à 100 % et 120 jours à 75 % après 5 ans d'ancienneté.

4. Le droit à indemnisation au moment de l'arrêt de travail est déterminé par le temps d'indemnisation défini ci-dessus, diminué du nombre de jours d'arrêt de même nature utilisés pendant les 12 mois précédant l'arrêt de travail.

5. En cas d'absence justifiée, suite à un accident résultant de la pratique de sports exercés sous licence ou notoirement dangereux, le personnel d'encadrement sera indemnisé selon les bases fixées par la législation (loi de mensualisation du 19 janvier 1978, art. 7).

6. Le salaire de l'intéressé prévu ci-dessus sera égal, pour chaque jour calendaire d'arrêt de travail, à 1/30 de la dernière rémunération brute mensuelle précédant l'arrêt de travail, calculée selon l'horaire normal affiché durant la période considérée en excluant les primes exceptionnelles.

Si, par suite d'absence, ladite rémunération s'est trouvée minorée, le calcul devra être effectué sur celle qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait travaillé selon l'horaire habituel.

Par contre, en aucun cas cette indemnité ne devra permettre au salarié de recevoir davantage que la rémunération totale qu'il aurait perçue s'il avait travaillé.

7. L'entreprise réglera en fin de mois la part d'indemnisation estimée à sa charge. La régularisation aura lieu après production des bordereaux de la Sécurité sociale et des régimes de prévoyance éventuels.

Dans le cas du décès d'un membre du personnel d'encadrement, son conjoint, ou, à défaut, son ou ses enfants mineurs ont droit à une indemnité égale à la somme qui aurait été perçue par l'intéressé en application des dispositions prévues ci-dessus, pour maladie ou accident, s'il n'était pas décédé.

Le montant de cette indemnité est réduit, le cas échéant, des sommes déjà versées par l'employeur, en application des dispositions ci-dessus, si le personnel d'encadrement était absent avant son décès.

Voir accord du 1^er mars 2016 (BO n° 2016/19), art. 15 "Garantie décès" : "La mise en place de la garantie décès définie au présent accord vient réviser l'article 9 de l'annexe « Collaborateurs » et l'article 14 de l'annexe « Encadrement » de la convention collective de la miroiterie, qui, du fait du caractère plus favorable du présent accord, n'auront plus à être appliqués."

1. La durée du préavis est fixée de la façon suivante :

- pour une ancienneté inférieure à 2 ans :

- coefficient de 275 à 330 inclus : 1 mois ;

- coefficient supérieur ou égal à 370 : 2 mois.

- pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans :

- coefficient de 275 à 330 inclus : 2 mois ;

- coefficient supérieur ou égal à 370 : 3 mois.

En cas de démission, ce délai peut être réduit d'un commun accord.

2. Pendant la période de préavis, le salarié à temps complet est autorisé à s'absenter en moyenne deux heures par jour ouvré, sauf si cette absence est inutile en raison des circonstances.

3. Les heures où l'absence aura lieu seront déterminées par entente entre les intéressés et, éventuellement, bloquées en une ou plusieurs périodes.

4. Si l'entente ne peut se faire, chaque partie choisira à tour de rôle les heures où l'absence aura lieu.

5. Dans le cas de rupture de contrat par la volonté de l'employeur, ces absences devront être rémunérées comme temps de travail effectif. Les heures non utilisées ne sont pas payées en sus.

6. En cas de licenciement, lorsque l'intéressé a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui sont accordées sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi. Dans ce cas, le collaborateur n'a à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

7. La durée du préavis est établie sur la base de l'horaire effectif de l'entreprise.

1. A partir de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il est alloué au personnel d'encadrement licencié, sauf pour faute grave, une indemnité de congédiement distincte du préavis et s'établissant comme suit :

a) Agents d'encadrement non cadres (coefficients 275 à 330 inclus) :

- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise comprise entre 0 et 10 ans : 0,20 mois par année complète à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise supérieure à 10 ans et jusqu'à 15 ans : 0,25 mois par année complète au-delà de 10 ans ;

- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise supérieure à 15 ans : 0,40 mois par année complète au-delà de 15 ans, le montant total de l'indemnité ne pouvant excéder 10 mois.

b) Agents d'encadrement cadres (coefficient égal ou supérieur à 370 + cadres débutants) :

- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise comprise entre 0 et 5 ans : 0,30 mois par année complète à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise comprise entre 5 et 10 ans : 0,40 mois par année complète au-delà de 5 ans ;

- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise comprise entre 10 et 15 ans : 0,60 mois par année complète au-delà de 10 ans ;

- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise supérieure à 15 ans : 0,80 mois par année complète au-delà de 15 ans, le montant total de l'indemnité ne pouvant excéder 15 mois.

2. Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité correspond au salaire moyen des 3 derniers mois , à l'exclusion des primes et des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire. Toutefois, ce salaire de base ne peut être inférieur à la moyenne de l'ensemble des salaires, gratifications et primes à caractère permanent, perçus au cours des 12 mois précédant le licenciement.

3. Si l'intéressé a été licencié par paiement d'une indemnité puis, ultérieurement, réengagé et s'il est de nouveau licencié, la nouvelle indemnité qu'il est susceptible de recevoir pour son nouveau licenciement est calculée sur son ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant aux années antérieures au premier licenciement.

4. L'indemnité de licenciement ne se cumulera pas avec les avantages ayant le même objet, en provenance notamment de compagnies d'assurances, mais pour la seule quotité versée par l'employeur.

1. Tout personnel d'encadrement ayant atteint 60 ans pourra prendre sa retraite après un préavis de :

- 1 mois pour une ancienneté de 6 mois à 2 ans ;

- 2 mois pour une ancienneté de 2 ans, sans autre indemnité que celle définie ci-dessous.

a) Agents d'encadrement non cadres (coefficients 275 à 330 inclus) :

- 1 mois de traitement après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 1 mois et demi de traitement après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 2 mois de traitement après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 2 mois et demi de traitement après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 3 mois de traitement après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 4 mois de traitement après 35 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'ancienneté s'entendant à la date du départ.

b) Cadres (coefficient égal ou supérieur à 370) :

- 1 mois de traitement après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 2 mois de traitement après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 3 mois de traitement après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 4 mois de traitement après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 5 mois de traitement après 35 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'ancienneté s'entendant à la date du départ.

2. Le salaire servant de base de calcul à cette indemnité est défini à l'article « Indemnité de licenciement » de la présente annexe.

3. L'indemnité de départ à la retraite ne se cumulera pas avec les avantages ayant le même objet, en provenance notamment de compagnies d'assurances, mais pour la seule quotité versée par l'employeur.