Ce document recense les définitions, notes et références que les partenaires sociaux signataires de l'accord relatif à la valorisation des parcours syndicaux dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2019 souhaitent partager afin de contribuer à une meilleure compréhension du dialogue social dans la branche.
1. Liberté syndicale
Plusieurs textes fondent la liberté syndicale et garantissent l'exercice du droit syndical en France.
Loi « Waldeck-Rousseau » du 21 mars 1884 relative à la création de syndicats professionnels (art. 2)
« Les syndicats ou associations professionnelles, même de plus de vingt personnes exerçant la même profession, des métiers similaires, ou des professions connexes concourant à l'établissement de produits déterminés, pourront se constituer librement sans l'autorisation du Gouvernement. »
• Source : https://www.gouvernement.fr/partage/10939-promulgation-de-la-loi-dite-waldeck-rousseau-instaurant-la-liberte-syndicale.
Préambule de la constitution du 27 octobre 1946 (al. 6)
« Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l'action syndicale et adhérer au syndicat de son choix. »
• Source : https://www.conseil-constitutionnel.fr/sites/default/files/2019-03/20190307_Préambule_constitution_1946.pdf.
Article L. 2141-4 du code du travail
« L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.
Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du présent titre. »
Article L. 2141-5 du code du travail
« Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. »
Avis du conseil économique, social et environnemental (CESE) du 13 juillet 2017 « Repérer, prévenir et lutter contre les discriminations syndicales »
« Les démocraties contemporaines ont fait émerger le principe de non-discrimination afin de réaliser le principe d'égalité entre les êtres humains. En plaçant la liberté syndicale parmi ces droits universels aux niveaux international et européen, ces normes protègent ceux (celles) qui l'exercent contre des agissements discriminatoires. En France, la double reconnaissance constitutionnelle de la liberté syndicale et d'un rôle pour les acteur(trice)(s) sociaux(ales) dans la régulation des relations professionnelles constituent donc le fondement des dispositions législatives protectrices.
La protection de l'activité syndicale est donc au cœur de la construction du droit de la non-discrimination pour garantir l'action de représentation autant que la valorisation de l'action syndicale.
Pour prévenir les risques de discrimination dans l'entreprise envers les représentant(e)(s) syndicaux(cales) et du personnel, ceux (celles)-ci bénéficient d'une protection légale particulière, notamment en matière de sanctions disciplinaires et de licenciement. »
• Source : https://www.lecese.fr/travaux-publies/reperer-prevenir-et-lutter-contre-les-discriminations-syndicales.
2. Dialogue social
Définition (organisation internationale du travail)
« Le dialogue social inclut tous types de négociation, de consultation ou simplement d'échange d'informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs selon des modalités diverses, sur des questions relatives à la politique économique et sociale présentant un intérêt commun. Il peut prendre la forme d'un processus tripartite auquel le gouvernement participe officiellement ou de relations bipartites entre les travailleurs et les chefs d'entreprise (ou les syndicats et les organisations d'employeurs), où le gouvernement peut éventuellement intervenir indirectement. Les processus de dialogue social peuvent être informels ou institutionnalisés ou associer – ce qui est souvent le cas – ces deux caractéristiques. Il peut se dérouler au niveau national, régional ou au niveau de l'entreprise. Il peut être interprofessionnel, sectoriel ou les deux à la fois.
L'objectif principal du dialogue social en tant que tel est d'encourager la formulation d'un consensus entre les principaux acteurs du monde du travail ainsi que leur participation démocratique. Les structures et les processus d'un dialogue social fécond sont susceptibles de résoudre des questions économiques et sociales importantes, de promouvoir la bonne gouvernance, de favoriser la paix et la stabilité sociale et de stimuler l'économie.
Pour permettre le dialogue social, les conditions suivantes doivent être réunies :
– des organisations de travailleurs et d'employeurs fortes et indépendantes dotées des compétences techniques nécessaires et pouvant accéder aux informations utiles à leur participation au dialogue social ;
– la volonté politique affirmée d'engager le dialogue social de la part de toutes les parties ;
– le respect des droits fondamentaux que sont la liberté syndicale et la négociation collective ; et
– un soutien institutionnel approprié. »
• Source : https://www.ilo.org/ifpdial/areas-of-work/social-dialogue/lang-fr/index.htm).
Avis du conseil économique, social et environnemental (CESE) de mai 2016 « Le développement de la culture du dialogue social en France »
« Le dialogue social au sein de l'entreprise doit se caractériser par la discussion et l'échange constructif entre les différentes parties de l'entreprise. La RSE, en plaçant le dialogue social comme pilier de sa stratégie, permet d'intégrer les employés à la prise de décision et en fait le principal vecteur d'une politique RSE réussie.
La RSE se doit de répondre à des attentes sociétales de nouveaux modèles de développement soucieux des responsabilités qui incombent au monde de l'entreprise. Pour ce faire, un dialogue intégrant l'ensemble des parties prenantes, internes et externes à l'entreprise doit s'engager et ainsi permettre un élargissement du périmètre des thèmes du dialogue social. »
• Source : https://www.lecese.fr/travaux-publies/le-developpement-de-la-culture-du-dialogue-social-en-france.
Rapport « La reconnaissance et la valorisation des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux » Jean-Dominique Simonpoli, août 2017
« Le dialogue social est essentiel à la performance économique de l'entreprise.
Les conditions de sa mise en œuvre, au moment où le progrès technologique, la digitalisation et le développement du numérique modifient et vont continuer à modifier nos sociétés, il est indispensable de favoriser la réactivité des acteurs du dialogue social face à ces évolutions. De plus, de nombreuses questions restent en suspens.
Elles touchent à la pérennisation, au renforcement du syndicalisme et à son rayonnement dans notre pays auprès des salariés, mais aussi aux conséquences notamment en matière d'organisation du travail, de la présence d'élus du personnel ou de mandatés et les perceptions que peuvent en avoir au quotidien les managers de proximité. Modifier les représentations des uns sur les autres, créer de la confiance entre les acteurs supposent un engagement au plus haut niveau, des premiers responsables des organisations syndicales d'employés et d'employeurs. »
• Source : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/remise-du-rapport-la-reconnaissance-et-la-valorisation-des-competences-des.
3. Responsabilité sociétale des entreprises (RSE)
La valorisation des parcours syndicaux fait partie intégrante de la RSE en ce qu'elle peut permettre d'agir positivement sur la qualité du dialogue social.
Définition
En 2011, la RSE a été définie par la commission européenne comme « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu'elles exercent sur la société.
« Pour assumer cette responsabilité, il faut au préalable que les entreprises respectent la législation en vigueur et les conventions collectives conclues entre partenaires sociaux. Afin de s'acquitter pleinement de leur responsabilité sociale, il convient que les entreprises aient engagé, en collaboration étroite avec leurs parties prenantes, un processus destiné à intégrer les préoccupations en matière sociale, environnementale, éthique, de droits de l'homme et de consommateurs dans leurs activités commerciales et leur stratégie de base. »
• Source :
https://www.economie.gouv.fr/entreprises/responsabilite-societale-des-entreprises-rse ;
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/ ?uri=celex :52011DC0681.
Texte de référence sur la responsabilité sociétale des entreprises partagé par les membres de la plateforme RSE, 25 janvier 2016
« La RSE invite les entreprises à traduire, dans leur gouvernance, l'interdépendance qui les lie à leur écosystème. Elle les invite à engager avec les parties prenantes constituant ce dernier, après les avoir identifiées, un processus de dialogue destiné à intégrer leurs préoccupations dans leurs activités commerciales et leur stratégie.
Ce dialogue doit s'effectuer dans des conditions ouvertes et équitables pour l'ensemble des parties. L'entreprise ne peut concevoir et mettre en œuvre une politique de RSE sans un dialogue avec ses parties prenantes. Il existe d'ailleurs un certain nombre d'obligations réglementaires en la matière (dialogue social, concertations publiques dans le cadre de projets d'infrastructure par exemple) qu'il appartient aux entreprises d'articuler avec les formes volontaires de dialogue (consultation, panels de parties prenantes…). »
• Source : https://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/texte_de_reference-_plateforme_rse.pdf).
4. Valorisation des parcours syndicaux
Définition
La valorisation des parcours syndicaux vise à reconnaître et tenir compte des compétences développées dans l'exercice des mandats syndicaux en vue, notamment, d'accompagner les salariés concernés dans leur évolution, de favoriser l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de l'activité de représentation du personnel et de renforcer l'attractivité du mandat de représentation du personnel en vue du renouvellement générationnel (reprise partielle du préambule du projet d'accord).
La valorisation des parcours syndicaux fait l'objet de dispositions légales. Elle figure parmi les thèmes de négociation d'entreprises et de branches.
Extrait de la présentation du projet de loi relatif au dialogue social et à l'emploi en séance du 26 mai 2015 à l'Assemblée nationale par François Rebsamen
« Le quatrième objectif (de la loi) est de reconnaître, valoriser et favoriser l'engagement de ceux qui font vivre le dialogue social dans l'entreprise.
Il s'agit d'apporter une réponse concrète aux salariés qui exercent des mandats lourds, ceux qui passent une grande partie de leur temps de travail dans des fonctions électives ou syndicales. L'engagement de certains au service des autres, ne doit pas être un frein à leur carrière. Au contraire, cet engagement doit être reconnu, favorisé et valorisé ; les salariés ne doivent pas être pénalisés par le fait qu'ils sont moins présents à leur poste de travail. »
• Source : https://travail-emploi.gouv.fr/archives/archives-presse/archives-discours/article/presentation-du-projet-de-loi-relatif-au-dialogue-social-et-a-l-emploi-en.
Rapport « Accompagner la dynamique du dialogue social par la formation et la reconnaissance de ses acteurs et par la valorisation des meilleures pratiques » Jean-Dominique Simonpoli – Gilles Gateau, février 2018
« De bonnes pratiques à instaurer dans la durée : améliorer les conditions d'exercice des mandats, valoriser les compétences acquises, développer des outils de formation internes et de branches davantage accompagner les acteurs du dialogue social tout au long de leur mandat et mieux les préparer, à tous les niveaux, à la poursuite du parcours professionnel ; »
« (…) La reconnaissance formelle et la valorisation des compétences éventuellement acquises à l'occasion d'un mandat syndical ou d'élu du personnel représentent une voie de renforcement de l'employabilité des salariés ayant exercé de tels mandats et un instrument utile au profit de leur évolution professionnelle. »
• Source : https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/rapports/rapport_Gateau_Simonpoli).
Avis du conseil économique, social et environnemental (CESE) du 13 juillet 2017 « Repérer, prévenir et lutter contre les discriminations syndicales »
« Le développement du dialogue social, dans toutes ses formes, comme facteur d'amélioration des relations sociales, de performance économique et de progrès social, est conditionné par la valorisation de l'engagement de ses acteurs et la reconnaissance du fait syndical. »
• Source : https://www.lecese.fr/travaux-publies/reperer-prevenir-et-lutter-contre-les-discriminations-syndicales.
Rapport « Valorisation des compétences dans le cadre d'activités syndicales et de bénévolat associatif » – L'observatoire de la RSE (ORSE), juillet 2014
« Ce renouvellement permanent des militants doit s'organiser au mieux des intérêts des organisations mais aussi des individus pour lesquels cet engagement ne sera pas vécu comme une période de sacrifice, mais, au contraire, comme une période passionnante, d'enrichissement personnel et professionnel. Cela passe par la mise en place d'outils de reconnaissance et de valorisation des engagements. »
• Source : https://www.orse.org/nos-travaux/valorisation-des-competences-dans-le-cadre-d-activites-syndicales-et-de-benevolat-associatif.
Extrait ORSE « Valorisation des compétences dans le cadre d'activités syndicales et de bénévolat associatif » annexe 3-1. b reconnaître les compétences des salariés mandatés, les entretiens de début de mandat, juillet 2014.
« La prise de mandat d'un représentant du personnel est une étape clé car elle conditionnera à la fois l'évolution du parcours du salarié et la relation, différente par essence, entre celui-ci et sa hiérarchie.
Cet entretien de prise de mandat permet, en général, d'évoquer les modalités d'organisation du travail (objectif, charge de travail, adaptation du poste), notamment lorsque le mandat dépasse en temps un certain pourcentage […] et les obligations réciproques […] pour éviter éventuel conflit ou situation non sereine (prévenance, délai…). Les modalités concernant les perspectives d'évolution professionnelle et salariale peuvent être évoquées dès ce stade. Au regard de la position de la Cour de cassation sur la question, il est préférable que cela soit prévu par un accord.
Peuvent aussi être évoqués, comme le prévoient certains accords, les besoins de formation pour assurer le mandat. […]
À l'issue de cet entretien, les principaux points évoqués pourront être formalisés par écrit. Le compte rendu apparaît indispensable dès lors que l'exercice d'un mandat a pour conséquence des changements dans l'organisation du travail. »
5. Représentation du personnel
Selon l'article L. 2311-1 du code du travail, les instances représentatives du personnel sont mises en place dans toutes les entreprises du secteur privé. Elles se déclinent sous plusieurs formes selon la taille de la structure.
Niveau d'exercice des mandats
La représentation du personnel est assurée par la détention de mandats qui peuvent s'exercer dans l'entreprise ou l'établissement ou hors de l'entreprise.
1) Mandats exercés dans l'entreprise ou l'établissement
Au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, la représentation du personnel est notamment assurée par le comité social et économique (CSE) et par les organisations syndicales.
Le comité social et économique remplace désormais les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le CHSCT. Il doit être mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés d'ici au 31 décembre 2019. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE a des attributions sociales et culturelles ainsi que des attributions économiques.
Les organisations syndicales peuvent être présentes en entreprises via :
– le délégué syndical désigné par chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement d'au moins 50 salariés. Le délégué syndical, en plus de représenter son syndicat dans l'entreprise, participe aux différentes négociations au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ;
– le représentant de section syndicale, désigné par un syndicat qui ne remplit pas les critères de représentativité dans une entreprise ou un établissement. Il ne participe pas aux négociations au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ;
– le représentant syndical au CSE.
2) Mandats exercés hors de l'entreprise
• Mandats exercés au niveau de la branche :
Au niveau de la branche, des représentants des organisations syndicales représentatives peuvent détenir des mandats au sein de différentes instances telles que la commission paritaire nationale de la formation professionnelle et de l'emploi, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Par ailleurs, certains organismes professionnels et associations de branche sont également dotés d'instances paritaires : l'Opco Atlas, l'Observatoire de l'évolution des métiers (Oema), B2V, ASARPA, ADSA…
• Mandats exercés au niveau national :
De nombreuses instances impliquent les partenaires sociaux, soit au niveau national, soit à un niveau plus local.
Exemples :
– les conseils de prud'hommes ;
– la caisse nationale de l'assurance maladie (Cnam) ;
– la caisse nationale d'assurance vieillesse (Cnav) ;
– l'Agirc-Arrco ;
– le Conseil supérieur de l'éducation ;
– …
Nature des mandats
Le mandat peut être issu d'élections, on parle alors de mandat électif (ex : membres élus du comité social et économique).
Il peut également faire suite à une désignation par une organisation syndicale – on parle alors de mandat désignatif (ex : délégué syndical, représentant de section syndicale…) – par une instance (ex : représentant de proximité désigné par le CSE).
À noter que lorsque des mandats spécifiques (ex : coordinateur des instances du personnel, délégué syndical national ou de groupe…), sont créés par accord, celui-ci peut préciser leur nature.
6. Temps d'exercice du mandat
Le temps d'exercice du mandat comprend les crédits d'heures (légaux et conventionnels), les heures passées à des réunions ayant lieu à l'initiative de l'employeur, les temps de trajet pour se rendre aux réunions ayant lieu à l'initiative de l'employeur. Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif et sont rémunérées.
Crédit d'heures (ou heures de délégation)
Pour exercer leurs missions, les porteurs de mandat bénéficient d'un crédit d'heures (également appelé « heures de délégation ») qui doit être utilisé dans le cadre des missions issues des mandats.
Les heures de délégation font l'objet de nombreuses dispositions légales et/ou réglementaires qui régissent leur utilisation et la façon de les décompter.
Exemples :
– délégués syndicaux (articles L. 2143-13 à L. 2143-19 du code du travail) ;
– membres titulaires comité social et économique (articles L. 2315-7 et R. 2314-1 du code du travail) ;
– représentants de la section syndicale (art. L. 2142-1-3 du code du travail).
Des aménagements par voie conventionnelle peuvent être prévus, par exemple pour les représentants du personnel ne disposant pas d'un crédit d'heures légal (ex : membres suppléants du CSE).
Aménagement du crédit d'heures
• Annualisation :
Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou de ses délégué(s) syndical(caux) et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, en vue de la préparation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit global supplémentaire dans la limite d'une durée qui ne peut excéder 12 heures par an dans les entreprises d'au moins 500 salariés et 18 heures par an dans celles d'au moins 1 000 salariés (art. L. 2143-16 du code du travail).
• Dépassement du crédit d'heures :
En cas de circonstances exceptionnelles, les délégués syndicaux peuvent bénéficier d'un dépassement du crédit d'heures (art. L. 2143-13 du code du travail).
• Report du crédit d'heures :
Dans certains cas prévus par la loi, les heures de délégation peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois. Cette règle ne peut cependant conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.
Pour l'utilisation de ces heures cumulées, l'employeur doit être informé au plus tard 8 jours avant la date prévue d'utilisation (art. L. 2315-7, art. R. 2315-5 du code du travail).
• Mutualisation :
Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent. (art. L. 2315-9, art. R. 2315-6 du code du travail).
7. Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC)
Définition
« La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.
La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d'accompagner le changement.
Elle doit permettre d'appréhender, collectivement, les questions d'emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs.
Les démarches de GPEC peuvent être réalisées à trois niveaux :
– au niveau de l'entreprise ;
– au niveau d'une branche professionnelle ;
– au niveau d'un territoire. »
• Source : https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/accompagnement-des-mutations-economiques/appui-aux-mutations-economiques/article/gestion-previsionnelle-de-l-emploi-et-des-competences-gpec.
Rapport « La reconnaissance et la valorisation des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux » Jean-Dominique Simonpoli, août 2017
« Au-delà de la formalisation par le biais d'un entretien, la reconnaissance des acquis de l'expérience des mandatés doit s'inscrire dans la politique de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) des entreprises. Il s'agit de formaliser une politique de développement et de reconnaissance des compétences qui accompagne et stimule l'initiative individuelle. »
• Source : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/remise-du-rapport-la-reconnaissance-et-la-valorisation-des-competences-des).
8. Compétences
« Combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et comportements s'exerçant dans un contexte précis ; elle se constate lors de la mise en œuvre en situation professionnelle à partir de laquelle elle est observable. »
• Source : http://www.metiers-assurance.org/glossaire-3/.
Champ de compétence(s)
« Domaine d'action délimité à l'intérieur duquel s'exerce un ensemble de capacités personnelles »
• Source : http://www.metiers-assurance.org/glossaire-3/.
Compétences clés
« Compétences qui ont pour l'entreprise une valeur stratégique et lui procurent un avantage concurrentiel.
L'expression compétences clés peut aussi désigner les compétences qui constituent la spécificité d'un métier ou d'un emploi et lui donnent sa valeur ajoutée. »
• Source : http://www.metiers-assurance.org/glossaire-3/.
Compétence professionnelle
France compétences « Note sur les référentiels d'activités, de compétences et d'évaluation du 27 juin 2019 » :
« La compétence (professionnelle) peut être envisagée comme la mobilisation de manière pertinente de ses ressources (par exemple : savoirs, savoir-faire techniques, savoir-faire relationnel) et de celles de son environnement dans des situations diverses pour exercer une activité en fonction d'objectifs à finalité professionnelle à atteindre. »
• Source : https://www.certificationprofessionnelle.fr/bases-documentaires.
Compétences transversales
France stratégie : « Rapport d'avril 2017 sur les compétences transférables et transversales »
« Les compétences transversales sont des compétences génériques mobilisables dans diverses situations professionnelles (ce qui ne signifie pas pour autant qu'elles soient mobilisables d'emblée dans toute situation professionnelle). Parmi les compétences transversales, on peut recenser :
– celles qui s'appuient sur des savoirs de base (…) par exemple, la maîtrise de la langue, de l'écriture et des opérations arithmétiques, ou encore des connaissances de premier niveau en bureautique ;
– celles qui correspondent à des aptitudes comportementales, organisationnelles ou cognitives, ou encore à des savoirs généraux communs aux métiers ou aux situations professionnelles : l'aptitude à gérer la relation client, la capacité à travailler en équipe, à coordonner une équipe ou un projet, l'adaptabilité à l'environnement de travail, l'utilisation des principaux logiciels de bureautique. »
• Source : https://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/gt2_competences-ok.pdf.
Référentiel de compétences
Un référentiel de compétences identifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui découlent de situations de travail et d'activités exercées, de métiers ou d'emplois visés (d'après l'art. L. 6113-1 du code du travail).
9. Formations communes
Cahier des charges général relatif aux formations communes aux salariés, aux employeurs et à leurs représentants
« Les formations communes ont vocation à favoriser le développement d'une culture du dialogue et de la négociation, en confrontant les regards sur l'entreprise et en questionnant les acteurs sur leur représentation du dialogue social.
En partageant le même niveau d'information et de contenu de formation, à égalité, les formations communes contribuent à un nouvel équilibre entre les parties.
Elles participent aussi de la reconnaissance des acteurs et de leurs prérogatives, en valorisant l'engagement et les compétences acquises à l'occasion de l'exercice d'un mandat. Elles peuvent être un élément de certification de compétences.
Elles visent plus particulièrement à permettre :
– une appropriation des enjeux clés qui impactent la relation de travail et son cadre négocié ;
– une réflexion partagée sur les facteurs clés d'une relation propice au développement d'un dialogue social de qualité ;
– une identification des facteurs déterminant d'une dynamique de négociation ;
– une compréhension des éléments déterminants du cadre juridique propice à une sécurisation des accords. »
• Source : https://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/2018/20180007/tre_20180007_0000_0009.pdf.