Annexe IV du 28 juin 1951 relatif aux ingénieurs et cadres

Les signataires considèrent :

Que la prospérité des entreprises, comme celle de l'économie française, à laquelle les ingénieurs et cadres contribuent dans une très large mesure, résulte non seulement de la perfection technique, de l'originalité et de la qualité de la production, mais aussi de la valeur et de la cohésion de leur encadrement ;

Que l'activité industrielle a pour but essentiel l'augmentation des richesses produites et équitablement réparties dans le respect de la dignité de la personne humaine, l'accroissement de la valeur de l'équipement du pays et l'amélioration du niveau de vie qui permet un meilleur développement des qualités morales et intellectuelles de l'ensemble des individus composant la nation.

Et déclarent :

Que les employeurs doivent utiliser au mieux les aptitudes de leurs cadres, soutenir leur autorité, permettre leur perfectionnement et leur promotion selon les possibilités des entreprises ;

Que, de leur côté, les cadres doivent consacrer leurs qualités techniques et humaines ainsi que leur expérience à l'exercice de leurs fonctions dans l'entreprise, dans une adaptation constante aux techniques nouvelles.

OBJET DE L'ANNEXE

En conséquence, les signataires ont établi la présente annexe à la convention collective nationale qui, en complément des dispositions de cette convention, a pour objet de définir leurs droits et obligations respectifs particuliers, dans un climat de confiance réciproque.

La présente annexe prendra effet à compter du 1er juin 1951.

Par référence à la convention collective nationale, sa première période de validité se terminera le 15 février 1952.

Elle se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction comme la convention nationale elle-même.

Il est convenu que, 3 mois avant l'expiration de chaque période annuelle, les parties pourront se rapprocher à la demande de l'une d'elles pour déterminer les modifications qu'il conviendrait d'apporter à la présente annexe.

Compte tenu des dispositions de l'article 2 de la convention collective, également applicables à la présente annexe, les clauses spéciales contenues dans celles-ci continueront d'avoir leur effet jusqu'à la conclusion de nouveaux accords.

La présente annexe règle, sur le territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et les ingénieurs et cadres (hommes et femmes), liés par la convention collective nationale.

A ce titre, elle a pour objet de compléter, en ce qui concerne cette catégorie de personnel, les dispositions de la convention collective nationale.

Ses dispositions s'appliquent également, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir le contrat individuel de travail, aux ingénieurs et cadres engagés pour exercer leurs fonctions dans la métropole et qui, postérieurement à leur engagement, seraient affectés temporairement dans un établissement situé en dehors de la métropole.

Pour l'application de la présente annexe sont considérés comme ingénieurs et cadres les collaborateurs exerçant des fonctions dans lesquelles ils mettent en œuvre des connaissances résultant d'une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière constatée généralement par un diplôme tel que prévu à l'article 4 ci-dessous ou acquise par l'expérience personnelle et reconnue équivalente. Ils exercent par délégation de l'employeur un commandement sur des collaborateurs de toute nature. Dans certains cas toutefois, ils peuvent ne pas exercer ces fonctions de commandement (ingénieurs d'études et de recherches, chefs de contentieux, etc.). En règle générale, ils ont, dans la limite de leurs fonctions, un pouvoir de décision engageant l'entreprise et prennent, dans l'accomplissement de ces fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en ayant normalement à concevoir le plan de travail et s'il y a lieu à le modifier.

Ne sont pas visés les salariés occupant une fonction ressortissant aux catégories employés, techniciens et agents de maîtrise, même s'ils bénéficient de la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, ni les cadres bénéficiant d'un statut spécial à leur profession.

D'une manière générale, même pour les cadres des positions supérieures, les contrats individuels conclus postérieurement au présent accord en pourront contenir de clauses moins avantageuses pour les intéressés que celles prévues par la présente annexe.

La présente annexe s'applique également aux salariés titulaires de l'un des diplômes suivants, débutant dans leur carrière et engagés pour remplir une fonction d'ingénieur ou de cadre telle qu'elle est définie à l'article 3 ci-dessus, même s'ils ne la remplissent pas immédiatement :

1° Ingénieurs diplômés dans les termes de la loi ;

2° Collaborateurs titulaires de l'un des diplômes suivants ;

Ecoles des hautes études commerciales, institut d'études politiques de l'université de Paris et instituts analogues, écoles supérieures de commerce reconnues par l'Etat, école supérieure des sciences économiques et commerciales (Institut catholique de Paris), école de haut enseignement commercial pour les jeunes filles, agrégations, doctorats, licences universitaires délivrés par les facultés françaises.

Le système de classification est basé sur 4 niveaux de positionnement pour les emplois d'ingénieurs et cadres : positions I, II, III, IV.

Pour la position I, 2 échelons sont prévus. Le classement dans les différentes positions et, le cas échéant, échelon, est déterminé conformément à l'article 8 ci-après.

Position I

Définition :

Le cadre exerce sa fonction à partir des instructions qu'il reçoit ; il connaît les techniques de son métier et s'appuie sur les process, méthodes et pratiques de l'entreprise. Il agit de façon autonome pour organiser son temps de travail et peut être amené à superviser les travaux d'une équipe opérationnelle.

Connaissances théoriques :

- il met en œuvre les connaissances acquises par sa formation initiale (1er échelon) ;

- il met en œuvre les connaissances acquises confirmées par son expérience des process, procédures et produits de l'entreprise pour sa spécialité (financière, technique, commerciale ...), (2e échelon).

Délégation :

- sa délégation demeure limitée à sa fonction.

Relations-communication :

- à ce niveau, le titulaire a des relations de travail courantes avec des interlocuteurs internes et dans un cadre précis avec les interlocuteurs externes.

Position II

Définition :

- le cadre exerce sa fonction à partir des missions confiées. Il connaît les techniques de son métier, les process, méthodes et pratiques d'organisation du travail de l'entreprise. Il gère l'organisation de son travail.

Délégation :

- sa délégation demeure limitée au champ de son activité, missions et/ ou projets dédiés, pour lesquels il peut être en charge d'une équipe dont il supervise l'activité ou de la gestion d'un projet dont il est l'expert.

Autonomie :

- il agit dans le cadre de directives. Il est réactif et s'est approprié tous les aspects de sa fonction. Doté de ces éléments d'autonomie, le cadre intervient selon les directives reçues. Il ne se limite plus à transmettre ses connaissances, mais veille également au bon déploiement de l'activité du service ou des projets dont il a la charge.

Relations-communication :

- en matière de communication, il peut assurer des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ou externes ;

- il favorise la communication auprès des équipes qui contribuent à l'activité du service ou des projets dont il a la charge.

Position III

Définition :

- à partir de cette position, les missions confiées acquièrent une dimension et une amplitude supplémentaires. Assurant généralement la supervision d'un département, d'une unité, le cadre exerce une ou plusieurs missions d'expertise ou de management des salariés placés sous son autorité ou les deux à la fois. Son approche est à cet égard plus complète car il peut définir, proposer et mettre en œuvre après accord, des solutions globales.

Autonomie :

- le périmètre de son action est indiqué par des orientations et des objectifs, pour la réalisation desquels il prend toutes les décisions utiles.

Délégation :

- sa délégation porte sur l'ensemble de son domaine d'activité.

Management :

- dans son rôle de manager, il doit veiller à la formation de ses collaborateurs et favorise le dialogue nécessaire au maintien d'un bon climat social.

Relations-communication :

- en matière de communication, il entretient avec ses collaborateurs des relations régulières. Il peut d'ailleurs les convaincre et les faire adhérer à un projet.

Position IV

Définition :

- dans cette position, sont classées les fonctions de direction générale qui intègrent une prise en charge globale de projets pluridisciplinaires. Le cadre participe à la définition et à la réalisation des objectifs du service ou de l'unité dont il a la charge.

Relations-communication :

- son approche dans le domaine de la communication est plus collective. Il développe et assure des relations fréquentes avec tous types d'interlocuteurs. Il sait convaincre et faire adhérer à un projet un ensemble d'interlocuteurs.

Délégation :

- il peut engager l'entreprise par une large délégation.

Management :

- il manage et anime des équipes hiérarchiques des différentes spécialités. Il veille à l'actualisation des compétences de ses collaborateurs et contribue au dialogue social dans l'entreprise.

Relèvent du régime de retraite des cadres de la convention du 14 mars 1947 les ingénieurs et cadres soumis à la présente annexe IV de la convention collective.

Afin de faciliter l'accès direct au contrat à durée indéterminée, en permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son contrat, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d'essai dont la durée est comprise pour les ingénieurs et cadres entre 3 et 4 mois maximum.

La période d'essai ci-dessus peut être renouvelée une fois dans des conditions à fixer dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, sans que la durée totale, renouvellement compris, puisse dépasser 7 mois.

La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance (ou préavis) pendant la période d'essai est fixée comme suit :

-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

-2 semaines après 1 mois de présence ;

-1 mois après 3 mois de présence.

Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà de la durée maximum de 7 mois prévue ci-dessus.  (1)

Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Pendant les délais de prévenance (ou préavis), le salarié bénéficie de 2 heures d'absence par jour pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par l'article 57 de la convention collective nationale.

La partie qui n'observerait pas le délai de prévenance (ou préavis) devrait à l'autre l'indemnité compensatrice prévue par l'article 56 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rupture du contrat est imputable à l'employeur, le salarié peut, sur sa demande, ne pas effectuer le délai de prévenance (ou préavis) et est dans ce cas dégagé, comme l'employeur, du versement de toute indemnité.

Il est par ailleurs rappelé qu'en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif d'entreprise prévoyant des stipulations plus favorables.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 1221-25 du code du travail.  
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)

1° Conformément à l'article 46 de la convention collective nationale, les chefs d'entreprise procèdent, sous leur responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés en faisant appel de préférence, pour les cadres, à ceux qui occupent dans l'entreprise une fonction similaire ou inférieure et qui seraient reconnus aptes à occuper le poste vacant ou créé.

2° En corrélation avec l'article 3 de l'annexe V, les ETAM pour lesquels est envisagée une promotion destinée à les faire entrer dans la catégorie des ingénieurs et cadres bénéficieront des avantages de l'annexe IV et au minimum de la position I, 1er échelon après une période probatoire dans leurs nouvelles fonctions qui ne pourra excéder 1 an. Les périodes antérieures pendant lesquelles l'intéressé aurait été déjà amené à suppléer un ingénieur ou cadre entreront en compte dans l'appréciation de cette durée de 1 an.

3° Tout cadre promu recevra, conformément à l'article 12 de la présente annexe, notification de la position et le cas échéant de l'échelon correspondant à son nouveau poste et sa rémunération mensuelle ne pourra être inférieure au minimum prévu pour le poste considéré.

(1) Les organisations signataires condamnent les abus auxquels donneraient éventuellement lieu certains examens psychotechniques. En cas de promotion, si l'employeur juge bon de recourir aux méthodes psychotechniques, l'examen ne pourra être subi que devant une personne qualifiée et possédant les diplômes requis et à la condition que les résultats soient portés à la connaissance du cadre.

En outre des dispositions prévues à l'article 48 de la convention nationale, le cadre dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident après 1 an d'ancienneté (2) continuera à percevoir son traitement à plein tarif pendant 1 mois et à 75 % le mois suivant.

Pour les femmes cadres ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et dont la rémunération dépasse le plafond de la sécurité sociale, les absences indemnisées par la sécurité sociale au titre de la maternité, à hauteur du salaire plafonné, seront indemnisées à raison de 95 % de la partie du traitement effectif brut dépassant le plafond. Pour les femmes cadres ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et dont la rémunération dépasse le plafond de la sécurité sociale, les absences indemnisées par la sécurité sociale au titre de la maternité, à hauteur du salaire plafonné, seront indemnisées à raison de 100 % pendant les 3 premiers mois et à 95 % de la partie du traitement effectif brut dépassant le plafond pendant les 3 mois suivants.

Le cadre dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie, d'accident, après 2 ans d'ancienneté, continuera à percevoir son traitement à plein tarif pendant les 3 premiers mois et à 75 % pendant les 3 mois suivants.

Chacune de ces périodes de 3 mois sera augmentée de 1 mois par 5 années de présence mais ne pourra dépasser 6 mois.

L'ancienneté s'apprécie dans les mêmes conditions que pour l'indemnité de licenciement et à la date de l'arrêt de travail.

Le traitement maintenu s'entend du traitement effectif de l'intéressé au moment de la cessation du travail, exclusion faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire. Lorsqu'une augmentation de salaire conventionnelle intervient pendant la suspension du contrat pour maladie, le traitement maintenu est revalorisé en conséquence.

Si plusieurs congés pour maladie, accident sont accordés au cours d'une période annuelle comptée à partir du début de la première absence indemnisée, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette période, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début de sa première absence. Les cas d'absences prolongées et répétées pendant plusieurs années pourront faire l'objet d'un règlement particulier.

Lorsque le contrat de travail a été suspendu par suite de maladie professionnelle contractée dans l'entreprise, le cadre bénéficiera de 1 an de traitement plein et de 1 an de traitement à 75 % quelle que soit son ancienneté. Il bénéficiera de la même indemnisation, après 2 ans d'ancienneté, en cas d'accidents du travail autres que ceux survenus entre le lieu du travail et le domicile.

Le traitement maintenu en totalité ou en partie pendant la période d'absence est réduit de la valeur des indemnités représentatives de salaire que les intéressés toucheront :
- de la sécurité sociale ;
- de tout régime de prévoyance à cotisation paritaire ;
- des assurances accident, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ;
- des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.

Les prestations ci-dessus devront être déclarées par le cadre. En cas d'accident causé par un tiers, les paiements seront faits à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires.

Le cas où, à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie, l'intéressé reprend le travail à temps partiel avec l'accord de l'employeur, est réglé dans les conditions précisées par l'article 48-1-D de la convention collective nationale, le calcul de l'indemnité conventionnelle étant effectué sur les bases précisées par le premier article.

(1) Voir note d'interprétation en annexe.

(2) Pour les cadres embauchés à la suite d'un licenciement collectif dans les conditions prévues par l'article 6-II (B, a, 4°) de la convention collective nationale, l'ancienneté minimum de 1 an est réduite à 6 mois.

Indépendamment des dispositions générales de l'article 52 de la convention collective nationale également applicables aux ingénieurs et cadres, tout déclassement définitif, tel que défini par cet article 52, proposé par l'employeur à un cadre et accepté par celui-ci, sera réglé de la manière suivante :

Déclassement pour raisons personnelles

L'employeur assurera au cadre déclassé le maintien de ses appointements antérieurs, à l'exclusion des primes et indemnités liées aux conditions spéciales de travail, pendant une durée de 3 mois (plus éventuellement le mois en cours).

Au moment où son salaire effectif sera réduit, le cadre recevra en outre, s'il remplit alors les conditions prévues pour l'ouverture du droit aux indemnités de licenciement, une indemnité de déclassement égale à la différence entre l'indemnité de licenciement calculée sur la base de la catégorie et du salaire effectif du poste qu'il occupait et celle calculée sur la base de la catégorie et du salaire effectif du poste dans lequel il a été muté. En cas de licenciement ultérieur de ce dernier, l'indemnité de licenciement serait calculée d'après son ancienneté totale sur la base de son dernier salaire.

Déclassement pour raison économique, conjoncturelle ou structurelle

L'employeur assurera au cadre déclassé le maintien de ses appointements antérieurs tels que définis ci-dessus pendant une durée de :

- 3 mois pour les cadres ayant moins de 5 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;

- 4 mois pour les cadres ayant au moins 5 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;

- 5 mois pour les cadres ayant au moins 10 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.

Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5 % et s'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra après le délais ci-dessus et pendant les mois suivants une indemnité temporaire dégressive selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

- pour le 1er et le 2e mois suivants : 80 % ;

- pour le 3e et le 4e mois suivants : 60 % ;

- pour le 5e et le 6e mois suivants : 40 % ;

- pour le 7e et le 8e mois suivants : 20 %.

Après expiration de ces délais, le cadre recevra une indemnité différentielle de déclassement calculée comme en cas de déclassement pour raisons personnelles.

Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant au salarié déclassé le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par la loi du 18 décembre 1963, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives prévues par le présent article.

Le cadre déclassé par suite de circonstances économiques, conjoncturelles ou structurelles, bénéficie d'une priorité de reclassement dans un emploi identique à celui qu'il occupait avant son déclassement.

Cas particulier des cadres âgés de 55 ans au moins

Lorsqu'un cadre ayant au moins 55 ans d'âge et 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise a accepté sur proposition de son employeur un déclassement pour raison personnelle ou économique, il gardera les avantages conventionnels dont il bénéficiait antérieurement à cette mutation (y compris par conséquent le bénéfice de l'annexe IV même s'il est muté dans une autre catégorie). Il gardera également une rémunération égale à sa rémunération effective antérieure (à l'exclusion des primes et indemnités liées aux conditions spéciales du travail). A cet effet, la rémunération de son nouveau poste, qui bénéficiera des majorations conventionnelles de salaires, sera réajustée au niveau de sa rémunération effective antérieure jusqu'à ce qu'elle atteigne ce niveau.

En cas de changement de résidence imposé par un changement du lieu de travail et accepté par le cadre intéressé, les frais de déménagement ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront remboursés par l'employeur sur présentation) de pièces justificatives, sous déduction des indemnités ayant le même objet qui seraient versées par un organisme officiel.

Sauf clause particulière du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par le cadre intéressé est considéré comme un licenciement et réglé comme tel.

Dans ce cas, à la demande de l'intéressé, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.

(1) Les dispositions du présent article ne concernent que le cas de changement de résidence intervenant pour les besoins du service de l'entreprise dans laquelle le salarié est déjà occupé et non le changement de résidence éventuellement occasionné au cadre par son embauchage dans l'entreprise.

Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout cadre licencié dans un délai maximum de 5 ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service aura droit au remboursement, pour lui et les personnes à sa charge vivant avec lui, de ses frais de retour et de déménagement jusqu'au lieu de sa résidence précédente ou, dans la limite d'une distance équivalente, jusqu'au lieu où il est amené à résider.

Le devis des frais à engager est soumis, au préalable et pour accord, à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les 6 mois suivant l'échéance du préavis.

Les mêmes règles de remboursement s'appliquent, en cas de décès du cadre, en faveur des membres de sa famille ou des personnes vivant avec lui qui étaient à sa charge. Mais, dans ce cas, le délai maximum dans lequel doit intervenir le déménagement est porté à 1 an.

Les frais de voyage et de séjour engagés pour les besoins du service seront remboursés par l'employeur. Ces frais seront fixés par accord entre l'employeur et le cadre intéressé.

Les parties contractantes conviennent d'étudier et s'efforceront de régler, dans un délai de 1 an, la question de la couverture des risques d'accidents encourus par les cadres lors de leurs déplacements professionnels.

Les dispositions relatives aux congés payés sont fixées par les articles 59 et suivants de la convention collective nationale, sous réserve des précisions suivantes :

Calcul de l'indemnité :

L'indemnité de congé se calcule conformément à l'article 62 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rémunération des intéressés comporte des éléments variables susceptibles d'entrer dans le calcul de l'indemnité de congé, l'indemnité de congé correspondant à ces éléments variables sera calculée sur la base du 1/12 de la rémunération correspondante perçue pendant la période de référence (1).

Congé d'ancienneté :

Dans les conditions prévues par l'article 63 de la convention collective nationale, le cadre bénéficie à son choix d'un congé ou d'une indemnité d'ancienneté déterminée sur les bases suivantes :

- 1 jour après 10 ans d'ancienneté ;

- 2 jours après 15 ans d'ancienneté ;

- 3 jours après 20 ans d'ancienneté.

L'ancienneté à prendre en considération est l'ancienneté dans l'entreprise.

Rappel pour les besoins du service (2) :

Dans le cas où un cadre serait rappelé pour les besoins du service, il lui serait accordé 2 jours de congé supplémentaires et les frais de voyage occasionnés par ce déplacement lui seraient remboursés.

(1) Il est rappelé que, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, ne sont pas prises en considération pour le calcul de l'indemnité de congé les primes ayant un caractère forfaitaire englobant la période des congés.

(2) Dispositions pouvant être considérées comme maintenues en vigueur par l'accord du 31 mai 1969 non étendu par arrêté ministériel.

Il y a lieu de se référer à ce sujet aux dispositions de l'article 48 (3°) de la convention collective nationale.

Pour pourvoir un emploi vacant ou un emploi nouvellement créé, le chef d'entreprise fera appel de préférence aux cadres licenciés pour manque de travail depuis moins de 1 an et ayant occupé dans l'entreprise une fonction analogue à celle à pourvoir.

Tout cadre licencié par manque de travail, et qui n'aurait pas été réengagé au bout de 1 année, verra sa préférence de réembauchage prolongée d'une nouvelle année s'il a manifesté, après la première année, son intention de retrouver son emploi dans l'entreprise.

Secret professionnel

Tout cadre est tenu au secret professionnel en ce qui concerne l'activité de l'entreprise à laquelle il est ou a été attaché.

Cette obligation ne peut avoir d'autre but que de sauvegarder les intérêts légitimes de l'entreprise.

Clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence ne peut avoir pour résultat d'interdire au cadre, sans limitation quant au temps et au lieu, l'exercice de son activité professionnelle spécialisée s'il quitte volontairement son emploi ou est licencié.

Toute clause de non-concurrence qui serait inscrite dans les contrats individuels :

- ne doit pas comporter une interdiction supérieure à une durée de 2 ans ;

- doit être limitée aux activités susceptibles de concurrencer l'entreprise concernée ;

- doit être assortie du versement d'une indemnité mensuelle égale au minimum ;

- en cas de licenciement, à la moitié du traitement mensuel de l'intéressé calculé sur la moyenne de la rémunération effective (exclusion faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire et des avantages en nature) des 12 mois qui ont précédé la rupture du contrat. Cette indemnité se cumule avec l'indemnité de licenciement ;

- en cas de rupture du contrat par le cadre, à 1/3 de ce traitement.

L'employeur peut toujours libérer l'intéressé de la clause de non-concurrence inscrite dans son contrat et se décharger en contrepartie de l'indemnité prévue, à condition de l'en avertir par écrit :

Au moment de la notification de la rupture, en cas de licenciement ;

Dans un délai maximum de 1 mois suivant la notification, en cas de rupture par le cadre.

La question des brevets d'invention sera réglée suivant la législation en vigueur et, éventuellement, dans les contrats individuels.

Le personnel d'encadrement qui, par ses fonctions, exerce un commandement sur d'autres salariés, doit bénéficier d'une formation polyvalente adéquate, notamment en ce qui concerne les aspects humains des conditions de travail. Cette formation devra inclure des notions de législation du travail.

Des avenants locaux, régionaux ou de branche, discutés par les organisations signataires de la présente annexe, pourront compléter celle-ci en l'adaptant aux conditions ou usages particuliers au centre textile ou à la branche considérée.

Il sera créé, soit dans chaque centre textile, soit par branche, une commission paritaire composée de représentants des parties signataires.

Cette commission aura pour mission :

- de rechercher la solution des difficultés d'interprétation des dispositions de la présente annexe ;

- de résoudre, par voie de conciliation et dans la mesure du possible, tout litige individuel ou collectif né de l'application de la présente annexe, et dont elle serait saisie par l'une des parties.

De même, il sera créé une commission nationale paritaire à laquelle les commissions paritaires locales, régionales ou de branche pourront soumettre les difficultés d'interprétation de la présente annexe qu'elles n'auraient pu résoudre elles-mêmes.

La commission nationale sera composée de deux représentants de chacune des organisations de cadres signataires et d'un nombre égal de représentants de l'union des industries textiles.

Cadre technique

Cadre adjoint au directeur technique ou au chef d'entreprise, dont il assume par délégation une partie des fonctions de direction dans un groupe d'ateliers ou dans un important service de fabrication. Ses fonctions sont supérieures à celles normalement confiées à un contremaître chef. Les titulaires de ce poste sont diversement désignés suivant les branches, régions ou entreprises (1) (coefficient 400).

Ingénieur de laboratoire d'études et de recherches

Ingénieur diplômé ou possédant les connaissances scientifiques équivalentes, chargé de plusieurs fonctions, parmi lesquelles doivent figurer notamment certaines des suivantes :

Analyse des matières premières, contrôle des matières aux divers stades de fabrication, détection des défauts et de leurs origines ;

Etudes techniques et statistiques et conclusions destinées à l'orientation de la marche de l'entreprise ;

Mise en application de recherches dans les services de fabrication ;

Responsabilité du fonctionnement d'un laboratoire et du personnel qui y est attaché (coefficient 400).

Ingénieur chef de laboratoire d'études et de recherches

Ingénieur diplômé répondant à la définition ci-dessus mais ayant plusieurs ingénieurs sous ses ordres (coefficient 550).

Chef du service " Temps et méthodes "

Cadre responsable du service " Temps et méthodes " comportant notamment :

- l'analyse des temps ;

- la simplification du travail ;

- l'amélioration de la productivité " main-d'œuvre " ;

- la formation et le perfectionnement du personnel ;

- l'établissement des tarifs.

Il a sous ses ordres des chronométreurs-analyseurs (coefficient 400).

Chef comptable

Cadre assumant la responsabilité du service de comptabilité et des travaux administratifs d'une entreprise. Il effectue en particulier la centralisation des écritures et établit le bilan, lequel est supervisé par l'employeur ou son représentant ou par un expert comptable. Ses fonctions nécessitent des connaissances en matière juridique et fiscale. Il peut avoir la délégation de signature (coefficient 400).

Chef de comptabilité

Cadre d'une entreprise importante ou à structure complexe, responsable de la comptabilité centrale ; il établit le plan comptable, et prend l'initiative de le modifier d'après les nécessités légales et économiques. Il établit le bilan dont il assume la responsabilité technique et interprète les comptes d'exploitation. Il assume les liaisons bancaires et a normalement la délégation de signature. Il a sous son autorité les chefs de secteurs comptables. Ses fonctions nécessitent des connaissances, généralement reconnues par un diplôme, en matière juridique et fiscale (coefficient : 550 m. e. ; 650 g. e.).

Chef d'ordonnancement

Cadre possédant les connaissances techniques nécessaires sur l'ensemble de la fabrication, chargé de l'établissement des programmes, de la préparation et du lancement des ordres de fabrication. Il coordonne les nécessités commerciales avec les possibilités techniques, détermine les cadences de production nécessaires pour équilibrer les divers stades de fabrication.

Il suit l'avancement des matières en œuvre. Il doit pouvoir à tout moment renseigner les différents services sur les délais d'exécution et sur la charge totale des différentes sections de l'entreprise. Il a sous ses ordres des employés de planning (2) (coefficient : 400 m. e. ; 450 g. e.).

Chef de vente

Cadre commercial ayant une formation commerciale acquise par des études ou par une bonne expérience personnelle et des connaissances d'ordre général. Est adjoint au directeur commercial ou au chef d'entreprise pour un secteur de vente déterminé et travaille par délégation de ceux-ci. Il est mandaté pour traiter des affaires avec les clients, l'entreprise étant engagée par ses accords (coefficient 400).

Ingénieur chef des services techniques

Ingénieur diplômé ou assimilé responsable du bon état d'entretien et de conservation de l'ensemble du matériel. Il assure la marche de tous les ateliers d'entretien ainsi que la mise en place des installations nouvelles. Il établit les programmes d'entretien préventif.

Il a sous ses ordres l'ensemble du personnel d'entretien du matériel et des bâtiments (divers corps de métiers) et le personnel de chaufferie et de production de force motrice ainsi que le ou les techniciens et agents de maîtrise qui y sont rattachés.

En dehors des réparations courantes, il procède, avec l'aide de personnel spécialisé, aux études de modernisation ou de renouvellement du matériel et fait exécuter toutes améliorations du matériel et des bâtiments (coefficient : 450 m. e. ; 550 g. e.).

Dans les grandes entreprises, il peut avoir en outre la responsabilité complète du plan de modernisation et d'équipement et éventuellement de la construction de machines, responsabilité qui n'est enlevée ni par le fait qu'elle est simplement couverte par une approbation, ni par le fait qu'elle ne comporte pas le pouvoir de décision d'attribution de crédits importants pour des transformations ou extensions éventuelles (coefficient 600).

Chef de service de gestion industrielle

Cadre responsable des services " Temps et méthodes ", de productivité technique et de comptabilité industrielle. Il a sous ses ordres les chronométreurs-analyseurs et le personnel comptable attaché à la comptabilité industrielle. Il détermine les prix de revient prévisionnels ou réels et contrôle les écarts par rapport aux prévisions (coefficient 500).

Directeur technique avec responsabilité complète

Cadre généralement ingénieur dirigeant le cycle de fabrication en coordonnant les divers éléments. Il possède l'initiative et la responsabilité de l'organisation du travail qui comporte l'utilisation rationnelle :

a) Du personnel, dont il fixe les normes de production et établit les tarifs de rémunération dans le cadre des conventions collectives ;

b) Des matières premières qui lui sont confiées ;

c) Du matériel, dont il fixe la disposition et les réglages appropriés aux matières mises en œuvre et pour lequel il propose et étudie toutes améliorations en vue d'un progrès technique ;

d) Des fournitures industrielles, dont il propose et contrôle les achats.

Il est responsable de la qualité et du rendement de la production, de la discipline et de la sécurité du personnel.

La gestion technique ainsi définie comporte la responsabilité complète dans la fabrication, la production et les services d'entretien, qui n'est enlevée ni par le fait qu'elle est simplement couverte par une approbation, ni par le fait qu'elle ne comporte pas le pouvoir de décision d'attribution de crédits importants pour des transformations ou extensions éventuelles. Le cadre occupant cette fonction participe à la gestion dans le cadre de ses attributions (coefficient : p. e. 500 ; m. e. 650 ; g. e. " position supérieure ").

Directeur d'usine ou directeur technique sans responsabilité complète

Cadre répondant à la définition ci-dessus mais collaborant de façon constante avec le chef d'entreprise ou son représentant, tant pour les initiatives et décisions à prendre que pour les responsabilités à assumer (coefficient : 400 p. e. ; 500 m. e. ; 650 g. e.).

Directeur commercial avec responsabilité complète

Généralement sous les ordres directs du chef d'entreprise, il possède les connaissances générales et techniques qui lui permettent d'organiser, de contrôler et de diriger l'ensemble des services commerciaux, de développer les débouchés, en s'appliquant à adapter les fabrications aux besoins de la clientèle.

Responsable de la politique commerciale, il suggère les créations et renseigne les services sur les nouveautés. Il choisit les éléments de collection appropriés aux différents pays ou régions. Il reçoit la clientèle, dont il centralise les commandes.

L'importance de cette fonction est très différente suivant le genre d'industrie. Ce poste n'existe pas, en principe, dans les petites entreprises (coefficient : m. e. 650 ; g. e. " position supérieure ").

Directeur commercial sans responsabilité complète

Cadre répondant à la définition ci-dessus mais collaborant de façon constante avec le chef d'entreprise ou son représentant, tant pour les initiatives et décisions à prendre que pour les responsabilités à assumer (coefficient : 500 m. e. ; 650 g. e.).

Chef de personnel

Cadre, sous les ordres directs du chef d'entreprise ou du directeur d'usine, responsable de l'administration du personnel, des services médico-sociaux, de la promotion sociale, des services de sécurité et, d'une façon générale, de tout ce qui concerne les relations du travail (coefficient : 400 m. e. ; 500 g. e.).

Directeur du personnel

Cadre, sous les ordres directs du chef d'entreprise, responsable de la politique de l'ensemble du personnel de l'entreprise chargé comme cadre fonctionnel de la promouvoir. Il coordonne l'action des chefs de personnel des différents établissements de l'entreprise.

Il a la délégation de l'employeur pour tout ce qui concerne les relations sociales (coefficient : g. e. 650).

Ces définitions doivent être complétées par les deux précisions suivantes :

1° Entreprises intégrées

En ce qui concerne les cadres de fabrication responsables de plusieurs branches d'activité (directeurs techniques, par exemple), il y a lieu d'appliquer à la position ayant le coefficient le plus élevé une majoration de 10 %.

2° Classement des entreprises

Le classement des entreprises, établissements ou parties d'établissements dans lequel s'exerce l'activité du cadre reste le classement actuellement en vigueur, sous réserve des modifications précisées ci-après (le cas de la bonneterie fera l'objet d'un examen particulier).

BRANCHES	PETITE IMPORTANCE	MOYENNE IMPORTANCE	GRANDE IMPORTANCE
Filature de coton.	Moins de 20 000 broches	Entre 20 000 et 50 000 brochures	Plus de 50 000 broches
Tissage de coton (3).	Moins de 300 métiers	Entre 300 et 600 métiers	Plus de 600 métiers
Tissage de toile (3).	Moins de 200 métiers	Entre 200 et 400 métiers	Plus de 400 métiers
Peignage de laine (4).	Moins de 60 peigneuses	Entre 60 et 180 peigneuses	Plus de 180 peigneuses
Filature de laine cardée (5).	Moins de 7 000 broches	Entre 7 000 et 13 000 broches	Plus de 13 000 broches
Filature de laine peignée (6).	Moins de 9 000 broches	Entre 9 000 et 27 000 broches	Plus de 27 000 broches
Tissage de laine (7).	Moins de 140 métiers	Entre 140 et 400 métiers	Plus de 400 métiers

(1) Ainsi sont-ils parfois dénommés : chef de groupe, chef d'atelier, sous-directeur...

(2) Le titulaire de ce poste est parfois appelé chef de fabrication.

(3) Dans les établissements où se trouvent simultanément des métiers " coton " et des métiers " toile ", ces derniers seront comptés chacun comme équivalant à 1,5 métier " coton ".

(4) Le critère retenu est le nombre de peigneuses " ancien modèle ", les peigneuses d'un modèle postérieur à 1959 seront comptées chacune comme équivalant à 1,2 peigneuse " ancien modèle ".

(5) Le critère retenu est le nombre de broches de renvideur ; les broches de continus modernes seront comptées chacune comme équivalant à 1,5 broche de renvideur.

(6) Le critère retenu est le nombre de broches de continus modernes. Les broches de renvideur seront comptées chacune comme équivalant à 2/3 de broche de continu moderne.

(7) Le critère retenu est le métier à tisser " uni " ; les métiers type " nouveautés duite à duite " ou " Jacquard " seront comptés chacun comme équivalant à 1,25 métier " métier ".

N.B. - Il est rappelé que les critères retenus s'entendent en simple équipe.

Suspension du contrat de travail (art. 14)

Cas de reprise du travail à temps partiel après une suspension du contrat pour maladie :

Il y a lieu de faire dans ce cas la distinction suivante :

a) Si la sécurité sociale continue à verser une indemnité journalière totale ou partielle, l'employeur maintiendra à 100 % ou 75 % sous réserve des remboursements prévus par l'article 14, la différence entre le traitement complet et le traitement à temps partiel. Dans ce cas, la période de travail à temps partiel entrera en compte dans la durée de la suspension indemnisable du contrat à concurrence de la moitié (à supposer que le travail à temps partiel ait été rémunéré à demi-traitement).

- Exemple :

Un cadre ayant une rémunération mensuelle de 3 000 F a, du fait de son ancienneté, un crédit d'indemnisation maladie de 4 mois à 100 % et 4 mois à 75 %.

Après une absence pour maladie de 3 mois, il reprend le travail à mi-temps en continuant à être pris partiellement en charge par la sécurité sociale pendant 3 mois.

Il recevra :

Son demi-traitement soit 1 500 F pendant 3 mois, complété par une indemnité de maladie de 1 500 F pendant 2 mois et 1 125 F pendant 1 mois.

Seront déduites de cette indemnité toutes les sommes perçues par l'intéressé de la sécurité sociale, d'un régime de prévoyance, etc.

Il restera à ce cadre un crédit d'indemnisation de :

8 - (3 + 3/2) = 3,5 mois à 75 %.

b) Si la sécurité sociale ne verse plus d'indemnité journalière l'employeur ne sera plus tenu à compléter la rémunération mais la période de travail à temps partiel sera alors considérée comme interrompant la durée de suspension du contrat.

Indemnité de licenciement

Ouverture du droit (art. 17)

Cas où, à la suite d'une promotion, la définition de l'ancienneté conduirait à une indemnité de licenciement " cadres " inférieure à l'indemnité de licenciement " ETAM ".

- Exemple :

Un employé est entré dans une entreprise à l'âge de 15 ans dans un poste ayant un coefficient inférieur à 225 ; il a été promu cadre à l'âge de 27 ans et licencié à 30 ans :

Il recevrait comme cadre une indemnité égale à :

1 x 5/5 = 1 mois.

Il aurait reçu comme employé une indemnité égale à :

1 x 15/10 = 1 mois et demi.

C'est sur cette durée que sera calculée l'indemnité en tenant compte, bien entendu, des appointements effectifs correspondant aux nouvelles fonctions de l'intéressé.

Calcul de l'indemnité de licenciement (art. 19).

Cas de mutation d'emploi :

- Premier exemple :

Soit un cadre, dont le coefficient de qualification est de 500 et les appointements mensuels effectifs de 2 500 F, qui est muté dans un poste de cadre au coefficient 400 et aux appointements effectifs de 1 800 F à l'âge de 50 ans après 20 ans d'ancienneté :

a) Il bénéficiera tout d'abord du maintien de ses appointements effectifs antérieurs pendant 3 mois ;

b) Il recevra ensuite, au moment de la réduction effective de ses appointements, une indemnité égale à la différence entre :

L'indemnité de licenciement correspondant, pour 20 ans d'ancienneté et 50 ans d'âge, à 9 x 1,2 = 10,8 mois, calculée sur la base de la rémunération des 12 mois précédents, soit, si les appointements mensuels des 12 derniers mois n'ont pas varié :

2 500 x 10,8 = 27 000 F et cette même indemnité de 10,8 mois calculée sur la base des appointements effectifs postérieurs à la mutation (en tenant compte du même horaire que dans le calcul précédent et sans tenir compte des augmentations conventionnelles susceptibles d'intervenir après la mutation) soit : 1 800 x 10,8 = 19 440 F.

L'indemnité différentielle s'élèvera donc à 27 000 - 19 440 = 7 560 F.

e) S'il est ensuite licencié, à l'âge de 61 ans, par exemple, après 11 ans d'emploi dans son nouveau poste, il recevra l'indemnité de licenciement correspondant à 20 + 11 = 31 ans d'ancienneté, soit 17,5 mois, calculée sur la base de la rémunération moyenne des 12 derniers mois.

d) S'il est mis à la retraite à l'âge de 65 ans et 15 ans d'emploi dans son nouveau poste, il recevra l'indemnité de mise à la retraite pour 20 + 15 = 35 ans, soit 4 mois, calculée sur la base de la moyenne des 12 derniers mois.

- Deuxième exemple :

Soit un cadre dont le coefficient de qualification est 400 et les appointements mensuels effectifs de 1 500 F, qui est muté, à l'âge de 45 ans après 15 ans d'ancienneté, dans un poste d'agent de maîtrise au coefficient 225 et aux appointements effectifs de 800 F :

a) Il bénéficiera tout d'abord du maintien de ses appointements effectifs antérieurs pendant 3 mois.

b) Il recevra, ensuite, au moment de la réduction effective de ses appointements, une indemnité égale à la différence entre :

L'indemnité de licenciement des cadres correspondant pour 15 ans d'ancienneté à 6 mois, calculée sur la base de la rémunération moyenne des 12 mois précédents, n'ont pas varié : 1 500 x 6 = 9 000 F, et l'indemnité de licenciement des ETAM au coefficient 225 correspondant pour 15 ans d'ancienneté à 3 mois, soit 800 x 3 = 2 400 F.

L'indemnité différentielle s'élèvera donc à 9 000 - 2 400 = 6 600 F.

c) S'il est ensuite licencié, à l'âge de 55 ans, par exemple, après 10 ans d'emploi dans son nouveau poste, il recevra l'indemnité de licenciement des ETAM pour 15 + 10 = 25 ans d'ancienneté, soit 5 x 1,2 = 6 mois, calculée sur la base de la moyenne des 12 derniers mois.

d) S'il est mis à la retraite à l'âge de 65 ans après 20 ans d'emploi dans son nouveau poste, il recevra l'indemnité de mise à la retraite des ETAM pour 15 + 20 = 35 ans d'ancienneté, soit 2 mois, calculée sur la base de la moyenne des 12 derniers mois.