Accord du 21 octobre 2002 relatif au travail à temps partiel

Les parties signataires constatent que l'organisation du travail selon un horaire inférieur à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement par l'entreprise ou l'établissement :

- ne concerne qu'un nombre restreint de salariés ;

- est peu formalisée ;

- est peu envisagée par les entreprises comme un mode permanent d'organisation du travail.

Le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle. De plus, la mise en place et le développement du temps partiel, adapté aux spécificités et contraintes de l'entreprise, sont de nature à avoir un impact positif sur l'emploi.

En conséquence, les parties signataires souhaitent favoriser le développement du temps partiel sur la base du volontariat. Pour cela, elles ont défini, ci-après, les principes généraux et les règles applicables à tous les salariés à temps partiel de l'industrie pharmaceutique. Néanmoins, elles invitent les entreprises à décliner et à améliorer par la négociation les principes et les modalités fixés par le présent accord.

Les parties signataires invitent les entreprises à développer le temps partiel dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles sur les bases
suivantes :

- tout emploi, à tout niveau et dans tout secteur d'activité se prête, à priori, à différentes organisations du travail (temps plein et temps partiel) ;

- différentes options d'horaires de travail à temps partiel peuvent être proposées par une entreprise pour un même emploi, celles-ci étant portées à la connaissance des salariés, et notamment définies à partir de la prise en compte des spécificités et contraintes liées à chaque emploi ;

- ces options d'horaires et leur durée doivent être convenues entre l'employeur et le salarié ;

- ces options d'horaires doivent être définies en prenant en compte l'adaptation de la charge de travail et du champ d'activité de l'emploi ;

- le développement du travail à temps partiel implique nécessairement une approche pragmatique au niveau de chaque entreprise ;

- l'approche temps de travail doit être menée de pair avec une approche organisationnelle pour lever les difficultés rencontrées habituellement. En conséquence, les entreprises devront étudier avec les responsables hiérarchiques et les instances représentatives du personnel concernés, préalablement à la mise en place du travail à temps partiel, les réponses susceptibles d'être apportées aux difficultés suivantes :
1. Aspects liés à l'organisation du travail :

- mise en place de circuits de communication permettant la transmission d'informations et précisant les modalités de traitement des dossiers urgents ;

- possibilité de planification de l'activité ;

- répartition de la charge de travail et ses conséquences éventuelles ;

- embauches éventuelles ;
2. Aspects logistiques, matériels et financiers :

- place disponible ;

- coût d'amortissement des infrastructures ;

- augmentation éventuelle des frais fixes.

Afin de favoriser le développement du travail à temps partiel, dans le cadre des orientations définies à l'article 1er, les entreprises sont invitées à étudier et à communiquer aux salariés les différentes options d'horaires de travail susceptibles d'être pratiquées par unité de travail et par métier.

Celles-ci pourront être mises en place à l'initiative du chef d'entreprise ou de l'établissement après information et consultation des instances représentatives du personnel concernées.

1. Les salariés souhaitant modifier leur horaire en feront la demande écrite auprès de leur employeur.

L'employeur devra apporter une réponse au salarié concerné dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de la demande. Si celle-ci est acceptée, l'avenant au contrat de travail précisant le nouvel horaire contractuel ainsi que la durée de l'engagement des parties sera transmis au salarié et revêtu de son accord.

Cas de l'avenant au contrat de travail conclu pour une durée déterminée : l'employeur aura un entretien avec le salarié 1 mois avant l'arrivée au terme de l'avenant sur un renouvellement éventuel de l'horaire à temps partiel ou pour définir une autre durée. Le salarié retrouve, au terme de l'avenant, en priorité, son emploi précédent avec l'horaire précédent.

Les entreprises s'engagent à étudier les demandes de modification d'horaire de travail formulées par les salariés lorsque celles-ci ne s'inscrivent pas dans le cadre des options définies par l'entreprise. Dans ce cas, les entreprises devront examiner si cette nouvelle option d'horaire peut être proposée par l'entreprise. Si cette demande soulève des difficultés d'ordre technique, commercial et organisationnel, les entreprises examineront, avant toute décision, s'il peut être envisagé d'apporter des réponses à ces difficultés, notamment en termes de modifications éventuelles de l'organisation du travail.

En cas de refus, l'employeur devra motiver objectivement sa réponse. Il devra, en outre, examiner s'il existe d'autres possibilités au sein de l'entreprise correspondant aux souhaits horaires du salarié et compatibles avec sa qualification. Il informera le salarié de ces possibilités. Le salarié a la possibilité de formuler une nouvelle demande de modification de son horaire de travail à tout moment.

2. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

Les entreprises s'engagent à étudier prioritairement les demandes de retour à temps plein des salariés à temps partiel, en cas d'événement familial majeur (divorce, chômage ou décès du conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS, etc.) ayant une importante répercussion sur les ressources de la famille.

3. Les parties signataires constatent que le développement du travail à temps partiel favorisant une meilleure conciliation entre les intérêts personnels et familiaux et la vie professionnelle implique d'encadrer strictement les possibilités de modification de l'horaire contractuel convenu et sa répartition.

A cette fin :

- les entreprises et les salariés veilleront à respecter l'horaire convenu et sa répartition, sous réserve, bien sûr, de la survenance de circonstances exceptionnelles auxquelles les entreprises peuvent être confrontées ;

- toute modification de la répartition de l'horaire de travail doit être notifiée au salarié 15 jours calendaires au moins avant la date à laquelle la modification doit intervenir, ce délai peut être fixé à 7 jours en cas de circonstances exceptionnelles ;

- des heures complémentaires sont susceptibles d'être effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois, (1). Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise. Le recours aux heures complémentaires doit rester exceptionnel.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 3 juin 2003, art. 1er

Les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes non travaillées d'au moins une semaine en raison des besoins de leur vie familiale.

En cas de refus, l'employeur devra justifier sa décision par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

L'acceptation de l'employeur fera l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant la ou les périodes non travaillées.

L'employeur ne peut pas modifier la ou les périodes non travaillées sans l'accord du salarié concerné.

Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut faire varier, sur tout ou partie de l'année, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail stipulée au contrat. L'accord doit fixer :

- les catégories de salariés concernés ;

- les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée ;

- la durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail ;

- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ;

- les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l'écart entre chacune de ces limites ne pouvant dépasser le tiers de cette durée et la durée de travail du salarié devant demeurer inférieure à la durée légale hebdomadaire ;

- les modalités de communication au salarié du programme indicatif de répartition de la durée du travail et les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail lui sont notifiés. Ces informations doivent être transmises par écrit ;

- les modalités et délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés, cette modification ne pouvant intervenir moins de 7 jours après la date à laquelle le salarié en a été informé.

Aux termes du 3e alinéa de l'article L. 212-4-5 du code du travail : " Compte tenu de la durée du travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés employés à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise. "

Les parties signataires rappellent que les salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'heures de travail qu'ils effectuent, doivent être considérés et traités comme les salariés à temps plein. En conséquence, ils bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi, la convention collective et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.

Cette égalité de traitement, qui doit s'effectuer sans aucune discrimination de sexe, de race ou autre, concerne notamment l'évolution professionnelle, les augmentations de salaire, la charge de travail et l'accès à la formation professionnelle continue. Les salariés à temps partiel peuvent, au titre de l'article 4 de l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, demander à l'employeur à bénéficier tous les 4 ans d'un entretien de bilan et d'évolution professionnelle.

Chaque trimestre, si l'entreprise a au moins 300 salariés ou chaque semestre si elle a moins de 300 salariés, dans le cadre de l'information prévue à l'article L. 432-4-1 du code du travail sur la situation de l'emploi, l'employeur doit informer les instances représentatives du personnel concerné mois par mois du nombre de salariés relevant du travail à temps partiel.

Par ailleurs, il communique une fois par an aux instances représentatives du personnel concerné un bilan sur le travail à temps partiel dans l'entreprise, portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés ainsi que les horaires de travail pratiqués.

Lors de cette réunion, l'employeur communique, le cas échéant, les raisons l'ayant amené à refuser les demandes des salariés concernant le changement de leur horaire de travail.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 21 octobre 2002.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité l'extension du présent accord collectif.

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.