Le document est élaboré par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe. Il précise les conditions de mise en œuvre au niveau de l'entreprise ou de l'établissement des stipulations du présent accord.
Le document élaboré par l'employeur à fin d'homologation comporte :
1° Un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise
justifiant une baisse durable d'activité, les perspectives d'activité de l'établissement ou de l'entreprise, et les actions à engager afin d'assurer une activité garantissant leur pérennité ainsi que les besoins de développement des compétences au regard des perspectives d'activité. Ce diagnostic doit figurer dans le préambule du document unilatéral.
Le diagnostic peut être réalisé, notamment, à partir des informations contenues dans la base de données économiques, sociales et environnementales et des informations support de la consultation du CSE portant sur les orientations stratégiques de l'entreprise visée à l'article L. 2312-17 du code du travail.
Ce diagnostic, réalisé par l'employeur, est présenté au CSE lors de l'information consultation visé au paragraphe 1 du présent article.
2° La date de début et la durée d'application de l'APLD rebond dans l'établissement ou l'entreprise
Le document unilatéral établi par l'employeur définit la date de début et la durée d'application du dispositif d'APLD rebond.
La date de début d'application du dispositif doit être nécessairement comprise entre le premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative et le premier jour du troisième mois civil suivant la transmission de cette demande. Cette date de début est commune à tous les établissements compris dans le périmètre du document élaboré par l'employeur pour une entreprise.
Les entreprises et établissements de la branche peuvent bénéficier du dispositif d'APLD rebond dans la limite de 18 mois d'indemnisation, consécutifs ou non, sur une durée d'application pouvant atteindre 24 mois consécutifs, à compter d'une date que l'employeur a choisie et qui est fixée par la décision d'homologation.
Le document peut être reconduit dans le respect de la durée prévue à l'alinéa précédent et après homologation de l'administration dans les conditions prévues à l'article 4.
3° Le périmètre des établissements, activités et salariés concernés
Le document, élaboré par l'employeur, définit les établissements, activités et salariés auxquels s'applique le dispositif d'APLD rebond.
En application du présent accord, la mise en œuvre du dispositif d'APLD rebond concerne les salariés des entreprises dont l'activité est visée dans le champ d'application professionnel défini par l'article 1er de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants (IDCC 1580).
Le dispositif d'APLD rebond permet de placer les salariés en position d'activité partielle :
– par entreprise ou partie de l'entreprise, quel que soit l'emploi ;
– par établissement ou partie d'établissement, quel que soit l'emploi.
Par exemple, peuvent être concernés par le dispositif d'APLD rebond une unité de production, un atelier, un service ou une équipe chargée de la réalisation d'un projet.
Le dispositif d'APLD rebond mis en œuvre en application du présent accord ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.
En revanche, l'employeur qui bénéficie du dispositif d'APLD rebond au titre d'une partie de ses salariés peut concomitamment, sur la durée d'application du dispositif prévue à l'article 3.2°, bénéficier pour d'autres salariés du dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail, pour les motifs prévus à l'article R. 5122-1 du code du travail, à l'exclusion du motif de la conjoncture économique.
4° La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale
Le document unilatéral établi par l'employeur définit la réduction maximale autorisée de l'horaire de travail.
En principe, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale de travail ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée. La réduction de l'horaire de travail s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application de l'APLD rebond, telle que prévue dans le document en application de l'article 3.2°. Son application peut ainsi conduire à la suspension temporaire de l'activité.
La limite prévue à l'alinéa précédent (40 %) ne peut être dépassée que dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'établissement ou l'entreprise, sur décision de l'autorité administrative et dans les conditions prévues par le document unilatéral élaboré par l'employeur, sans que la réduction de l'horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.
Les entreprises veillent à ce que la charge de travail, et le cas échéant, les objectifs professionnels des salariés en convention de forfait jours soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l'APLD rebond.
5° Les engagements en matière d'indemnisation et le rappel des garanties
Le document unilatéral établi par l'employeur détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en APLD rebond.
Le salarié placé en APLD rebond reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 74 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail, conformément à l'article 17 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Pendant la réalisation des actions de formation mentionnées à l'article L. 5122-2 du code du travail mises en œuvre pendant les heures chômées, cette indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié, conformément à l'article 17 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond.
Concernant le maintien des droits pendant l'APLD-R :
Sont maintenus, au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– les revenus permettant la validation des trimestres pris en compte pour le calcul de la retraite ;
– l'acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60e heure indemnisée, dans les conditions définies par l'Agirc-Arrco. Ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l'année de survenance de l'activité partielle ;
– le maintien des garanties collectives de protection sociale complémentaire, en fonction des stipulations des contrats existants dans l'entreprise ;
– la prise en compte des heures chômées pour la répartition de la participation et de l'intéressement, lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, doivent être pris en compte les salaires qu'aurait perçu le salarié, s'il n'avait pas été placé dans le dispositif d'APLD rebond ;
– la prise en compte des périodes de recours au dispositif d'APLD rebond pour l'ouverture de futurs droits à l'allocation chômage, et pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
6° Les engagements en matière de maintien dans l'emploi
Le document, élaboré par l'employeur, détermine la nature des engagements pris en faveur de l'emploi au sein de l'entreprise ou de l'établissement, le périmètre des emplois concernés, ainsi que la durée des engagements.
Ces engagements s'appuient sur le diagnostic réalisé sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement ou de l'entreprise.
Les engagements en matière de maintien dans l'emploi portent au minimum sur les salariés bénéficiant du dispositif d'APLD rebond dans l'entreprise ou l'établissement et s'appliquent, pour chaque salarié concerné, pendant une durée égale à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement telle qu'elle est prévue à l'article 3.2°.
Il est rappelé que le dispositif d'APLD rebond est destiné à assurer le maintien dans l'emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité. Ainsi, l'entreprise s'engage à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique pour les salariés inclus dans le périmètre de l'accord ou du document unilatéral pendant la durée d'application du dispositif. Tout plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) et accord de performance collective (APC) est interdit pendant toute la période de mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée rebond.
7° Les engagements en matière de formation professionnelle
Le document, élaboré par l'employeur, détermine les engagements en matière de formation professionnelle.
Les signataires rappellent leur volonté de maintenir et développer les compétences des salariés. Ils réaffirment aux entreprises l'importance de la formation professionnelle et les invitent à mobiliser les dispositifs, tant régionaux que nationaux, de nature à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés.
Les périodes chômées dans le cadre du dispositif d'activité partielle de longue durée rebond sont autant que possible privilégiées pour maintenir et développer les compétences par la formation professionnelle. À cette fin, pourront être mises en place notamment :
– des actions de formation ou ;
– de validation des acquis de l'expérience inscrites au plan de développement des compétences de l'entreprise ou ;
– des bilans de compétence ou ;
– des projets coconstruits entre le salarié et l'employeur dans le cadre du compte personnel de formation.
Les signataires demandent ainsi à l'État de pouvoir mobiliser, dans un cadre simplifié, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences OPCO 2i et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE formation, FSE…) pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, en particulier les TPE et PME, afin de faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3, 3° du code du travail.
Pendant la réalisation des actions de formation mentionnées à l'article L. 5122-2 du code du travail mises en œuvre pendant les heures chômées, cette indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié, conformément à l'article 17 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond.
8° Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel (IRP) de l'établissement ou de l'entreprise sur la mise en œuvre du dispositif d'APLD rebond et sur les engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle
Conformément à l'article 2 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025, le document unilatéral établi par l'employeur détermine les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre du dispositif d'APLD rebond, ainsi que les modalités de suivi des engagements qu'il a définis.
Les informations transmises au CSE portent notamment sur les activités et salariés concernés par le dispositif, le volume d'heures d'activité partielle, et les engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle et leur suivi.
Ces informations sont données au CSE régulièrement et au moins tous les trois mois.
Par ailleurs, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur informe et consulte le CSE, en application de l'article L. 2312-8 du code du travail, des engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle, conformément à l'article 7 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025.
En cas de dégradation grave ou d'amélioration durable de la situation économique, sur l'initiative de l'employeur ou de la majorité des membres du CSE, il pourra être décidé de mettre fin au dispositif de façon anticipée :
– si la situation économique continue de se dégrader sans perspectives d'amélioration possible, la sortie du dispositif permettra, après consultation du CSE, d'envisager d'aller jusqu'au plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ;
– si la situation économique s'améliore durablement, l'employeur et la majorité du CSE peuvent décider de mettre fin au document unilatéral et d'en réduire la durée d'application du dispositif.
9° Les modalités d'information des salariés inclus dans le périmètre du document unilatéral sur les engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle
Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'information [contenu et modalités de transmission de l'information (note interne, réunion…)] des salariés inclus dans le périmètre défini à l'article 3.3° sur les engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle visés à l'article 3.6° et à l'article 3.7°.