Accord du 5 juin 1996 relatif à l'aménagement du temps de travail

L'horaire de travail des salariés peut faire l'objet d'une modulation, c'est-à-dire que la durée hebdomadaire de travail pourra varier sur tout ou partie de l'année, à condition que, sur un an, la durée moyenne corresponde à la durée légale de trente-neuf heures ou à l'horaire pratiqué par le personnel concerné, si cette durée est inférieure à trente-neuf heures.

La mise en oeuvre de cette forme d'aménagement du temps de travail pourra être effective après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l'absence d'institution représentative, elle sera mise en oeuvre après information des salariés concernés.

Cette consultation et cette information doivent être réalisées trois semaines avant l'application effective de la modulation.

La période doit être déterminée par l'entreprise avant la mise en oeuvre, c'est-à-dire dans le cadre de la négociation ou de la consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

La durée de la modulation programmée ne pourra être inférieure à trois mois ni supérieure à six mois.

Elle est éventuellement renouvelable sous réserve de la mise en oeuvre des dispositions de l'article 2 ci-dessus et qu'ait été dressé par l'employeur un bilan d'application de la période précédente de modulation programmée. Le bilan d'application est soumis pour avis aux instances représentatives du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.

La modulation sera établie selon une programmation indicative pour une période minimale de quatre semaines consécutives qui doit faire l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Elle peut être individualisée pour chaque unité de production ou pour chaque service d'une même unité.

Ces programmations indicatives sont portées à la connaissance du personnel, par voie d'affichage, au moins quinze jours avant le début de la période pour laquelle elles sont arrêtées.

Les changements par rapport à l'horaire programmé et affiché font l'objet d'une information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et sont portés à la connaissance du personnel concerné au moins une semaine à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait et sur lesquelles la direction devra préalablement consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.

La limite supérieure de l'amplitude de l'horaire hebdomadaire est fixée à quarante-quatre heures par semaine ; un horaire de quarante-quatre heures ne pourra pas être maintenu pendant plus de quatre semaines consécutives.

Un accord d'entreprise, conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, peut permettre, dans le cadre de la modulation, le dépassement des limites d'amplitude et celui du nombre d'heures supplémentaires prévus ci-dessous (art. 8).

Dans les entreprises dépourvues de section syndicale, le dépassement des amplitudes fixées ci-dessus sera possible par recours au contingent des heures supplémentaires fixé au paragraphe c de l'article 8 ci-dessous. Elles ouvriront obligatoirement droit à l'octroi d'un repos supplémentaire égal à celui prévu au paragraphe b de l'article 8 ci-dessous.

Dans la mesure où elles sont effectuées dans les limites de la modulation adoptée, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de trente-neuf heures :

- n'ouvrent pas droit au repos compensateur de l'article L. 215-1 du code du travail ;

- ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires libres.

a) Les heures effectuées au-delà de la durée légale de trente-neuf heures et, dans la limite de l'amplitude normale de quarante-quatre heures, ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100. Cette majoration peut être payée ou compensée par un temps de repos équivalent.

b) (1) Les heures éventuellement effectuées au-delà de quarante-quatre heures ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100 (et le cas échéant 50 p. 100 pour la quarante-huitième heure), soit à des repos compensateurs équivalents auxdites majorations, cette dernière forme étant à privilégier.

A ces majorations ou repos compensateurs s'ajoute, pour chaque heure effectuée au-delà de cette limite de quarante-quatre heures, une majoration spécifique déterminée, au niveau de chaque entreprise, qui doit obligatoirement être donnée sous forme de repos.

Cette majoration est au minimum fixée à 10 p. 100 de l'heure normale pour chaque heure effectuée au-delà de la limite précitée, sauf pour la quarante-huitième heure qui bénéficie d'une majoration spécifique portée au minimum à 20 p. 100 de l'heure normale.

c) Le contingent d'heures supplémentaires libres est réduit à soixante heures pour les salariés concernés par la modulation pour douze mois consécutifs.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-8 et L. 212-5-1 du code du travail (arrêté du 21 octobre 1996, art. 1er).

Pour éviter que la mise en oeuvre de la modulation n'entraîne, pour les salariés, des différences importantes de rémunération d'un mois à l'autre, les entreprises prennent toutes dispositions en vue d'assurer aux salariés dont l'horaire est modulé une régulation de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de la modulation.

Pour la mise en oeuvre de ce mode de rémunération régulé et pour la régularisation des comptes individuels, il sera tenu compte des principes suivants :

a) Les majorations dues au titre des heures effectuées au-delà de trente-neuf heures seront calculées dans le cadre de chaque semaine et seront payées à l'échéance normale de la paie si l'entreprise n'a pas choisi de les compenser par un repos. Dans ce cas, elles feront l'objet d'une comptabilisation en temps et ajoutées au compte des heures devant être compensées.

b) Les absences indemnisées sont réglées sur la base de la rémunération régulée.

c) En cas de départ en cours d'année :

- la rémunération est régularisée sur la base du temps réel de travail,

- le calcul de l'indemnité de licenciement, comme celui de l'indemnité de départ en retraite, sera fait sur la base de la rémunération régulée de l'intéressé.

d) Pour les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée, auxquels les dispositions du présent article sont applicables, leur rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l'horaire effectivement pratiqué, sauf si ceux-ci acceptent expressément, après avoir été dûment informés par l'employeur, l'application des dispositions relatives à la régulation de la rémunération mensuelle. Leur acceptation devra être mentionnée dans leur contrat de travail.

a) Régularisation des comptes de compensation individuels :

L'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié et procède à une régularisation de la rémunération sur la base de son temps réel de travail.

b) Vérification de l'horaire moyen collectif effectué :

- l'entreprise procède à une vérification de l'horaire moyen collectif effectué et à un rapprochement avec l'horaire légal correspondant ;

- s'il s'avère, au terme de cette vérification, que l'horaire moyen collectif est supérieur à l'horaire légal, les heures de dépassement sont rémunérées avec les majorations afférentes (1) ;

- si collectivement, l'horaire hebdomadaire moyen de la modulation programmée n'est pas atteint en fin de période de modulation, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles prévues pour le recours au chômage partiel.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-8-2 et L. 212-5-1 du code du travail (arrêté du 21 octobre 1996, art. 1er).

En cas de circonstances exceptionnelles, l'entreprise, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, là où l'une ou l'autre des deux instances existent, pourra suspendre le cours de la modulation et recourir au chômage partiel.

Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent accord. Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de celles-ci sont déterminées, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, avec les représentants du personnel concerné.

Des accords d'entreprise pourront prévoir, conformément aux dispositions de l'article L. 212-8, chapitre II, des contreparties différentes de celles prévues à l'article 8 ci-dessus, consistant prioritairement en une réduction de la durée de travail effectif ou en tout autre contrepartie.