Avenant du 1er juillet 1999 relatif aux classification et rémunérations minimales conventionnelles

La grille de classification repose sur la définition de sept critères classants : formation ou expérience professionnelle, complexité, communication, capacité à organiser, autonomie, responsabilité et dimension internationale.

Pour classer une fonction il convient de définir, pour chaque critère, quel degré d'exigence requiert la fonction.

La réponse à chaque critère permet de déterminer un nombre de points attribués à la fonction. Le total des points obtenu sur chacun des sept critères permet de déterminer le niveau de classement de la fonction dans la grille de douze niveaux.

FORMATION OU EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE

Il s'agit de choisir le niveau de formation requis pour exercer la fonction ou l'équivalent en expérience professionnelle requis.

Cocher la case qui convient :

1. BEPC ou en deçà ou équivalent en expérience professionnelle...

2. Secondaire professionnel (BEP/CAP) ou équivalent en expérience professionnelle...

3. Bac/BP ou équivalent en expérience professionnelle...

4. Bac + 2/3 (BTS/DUT...) ou équivalent en expérience professionnelle...

5. Bac + 4 ou équivalent en expérience professionnelle...

6. Bac + 5/6 ou équivalent en expérience professionnelle...

7. Bac + 7/8 ou équivalent en expérience professionnelle...

FORMATION OU EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE

Il s'agit de définir le niveau de formation requis pour l'exercice de la fonction et non la formation que possède le titulaire.

Par cohérence avec le dispositif du ministère de l'éducation nationale, une gradation a été définie.

Ces connaissances requises et mises en oeuvre peuvent être obtenue par des diplômes.

Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou acquises par d'autre voies que celles des diplômes, notamment par la formation professionnelle continue.

A défaut de niveau de formation requis, il s'agit de définir la durée d'expérience professionnelle (cette durée est différente du temps d'adaptation pour tenir la fonction) ou le niveau de connaissances nécessaire pour entrer dans la fonction.

N.B. - Pour le critère formation ou expérience professionnelle, penser au profil-type lors d'un recrutement.

COMPLEXITÉ

Il s'agit de déterminer le niveau de technicité (c'est-à-dire de complexité dans le savoir-faire requis par la fonction).

Cocher la case qui convient :

1. Exécution d'opérations simples et/ou répétitives requérant une simple mise au courant...

2. Exécution d'opérations classiques relevant de l'enseignement ou de l'apprentissage...

3. Exécution d'opération qualifiées relevant d'un enseignement spécialisé et requérant un savoir-faire dans le métier...

4. Application d'une technique requérant une capacité d'analyse certaine et permettant de résoudre les problèmes courants d'un domaine d'activité...

5. Mise en oeuvre de connaissances approfondies conduisant à résoudre les problèmes complexes d'un domaine d'activité...

6. Mise en oeuvre de connaissances approfondies conduisant à résoudre les problèmes complexes de plusieurs domaines d'activité ou expertise interne dans un domaine d'activité...

7. Mise en oeuvre de connaissances d'expertise en interne comme en externe, faisant référence dans un domaine d'activité ...

COMPLEXITÉ

Opération : action de travail, séquence de travail associant :

- l'utilisation d'un moyen de travail (machine) ;

- un processus actuel à enchaîner (procédure) ;

- un effet déterminé (conformité, qualité, productivité...).

Opération simple : action élémentaire de travail, ne nécessitant pas d'enseignement spécifique mais une faible mise au courant.

Opération classique : action de travail relevant d'un enseignement spécialisé.

Opération qualifiée : action de travail relevant d'un enseignement spécialisé et requérant un savoir-faire confirmé dans le métier, nécessaire pour choisir les meilleurs solutions pour un résultat à atteindre.

Technique : ensemble de procédés ordonnés mis en oeuvre pour obtenir un résultat de travail.

Domaine d'activité : ensemble d'activités homogènes de par leur contenu. Regroupement d'activités ayant la même finalité. Ex. : commercial, achats, finances, contrôle de gestion, affaires réglementaires...

Connaissances approfondies : capacité à développer et/ou à mettre en oeuvre des savoirs et savoir-faire complexes.

Expertise : capacité à être nécessairement une référence dans le domaine d'activité.

COMMUNICATION

Il s'agit de déterminer, hors relations hiérarchiques, la nature des échanges et le degré d'influence couramment requis par la fonction dans la relation avec autrui.

Cocher la case qui convient :

1. Echanger des informations...

2. Fournir des explications sur le travail effectué...

3. Coopérer avec autrui pour obtenir un résultat de travail en commun ou transférer du savoir-faire...

4. Conseiller ou établir des recommandations pour faciliter et optimiser les résultats du travail d'autrui...

5. Négocier sur des enjeux centrés sur la fonction...

6. Négocier/Convaincre et concilier des points de vue sur des enjeux larges...

COMMUNICATION

Il s'agit de déterminer la nature des échanges internes et/ou externes courants requise.

Echanger : émettre et recevoir des informations.

Expliquer : émettre des informations pour éclairer le point de vue d'autrui.

Coopérer : entretenir des relations de manière ponctuelle (projet) ou continue (sous-traitant) afin d'obtenir un résultat en commun.

Conseiller : suggérer et/ou proposer à autrui quelque chose pour le convaincre d'orienter son action dans l'intérêt de l'entreprise.

Négocier : élaborer et développer un processus d'argumentation et de propositions pour obtenir un ensemble de contreparties.

Concilier les points de vue : faire converger des points de vue initialement différents.

CAPACITÉ À ORGANISER

Il s'agit de cerner la nature de la planification et de l'organisation du travail pour soi-même ou pour autrui, et le périmètre dans lequel s'exerce la fonction.

Cocher la case qui convient :

1. La fonction s'exerce dans le cadre d'un plan de travail strictement défini par autrui...

2. La fonction s'exerce dans le cadre d'un plan de travail défini par autrui nécessitant des ajustements courants n'influant pas sur le travail d'autrui...

3. La fonction s'exerce dans le cadre d'un plan de travail défini par autrui. Elle module et/ou cadence et/ou répartit le flux du travail pour autrui ou pour elle-même...

4. La fonction implique de définir son propre plan de travail dans le cadre de priorités fixées par autrui...

5. La fonction implique de définir le plan de travail pour autrui avec des moyens déterminés par autrui...

6. La fonction implique de définir le programme de travail pour autrui et d'en déterminer les moyens...

7. La fonction pilote les activités de son domaine d'activité en fonction d'objectifs et d'enjeux stratégiques qu'elle décline à différents niveaux et dont elle assure la cohérence...

8. La fonction pilote plusieurs domaines d'activité en fonction d'objectifs et d'enjeux stratégiques...

CAPACITÉ À ORGANISER

Nécessité pour la fonction d'impacter ou non sur le flux de travail.

Plan de travail défini : la fonction doit suivre les règles, prescriptions, procédures.

Ajustements : la fonction doit procéder à des changements limités dans le flux de son travail pour obtenir des résultats.

Priorités : la fonction nécessite une hiérarchisation des actions à entreprendre.

Programme de travail : la fonction définit ou participe à la définition d'un ensemble de flux de produits au sein d'un domaine d'activité.

Pilote en fonction d'objectifs et d'enjeux stratégiques : dans le cadre de la stratégie de l'entreprise, décliner, suivre, évaluer les réalisations aux différents niveaux par rapport à des objectifs à atteindre sur le moyen terme.

AUTONOMIE

Il s'agit de définir la marge de manoeuvre habituelle de la fonction.

Cocher la case qui convient :

1. Les règles, usages et procédures de travail définissent complètement et strictement le cadre de la fonction...

2. Les règles, usages et procédures de travail définissent le cadre de la fonction. Une marge de manoeuvre minimale est laissée pour traiter des cas inhabituels...

3. Les règles, usages et procédures de travail définissent le cadre de la fonction. Face à certains cas, il est nécessaire de les interpréter...

4. Les objectifs fixés définissent le cadre de la fonction...

5. Les objectifs et les moyens (budget...), à la fixation desquels la fonction participe, en constituent le cadre...

6. La politique d'un domaine d'activité, à la définition de laquelle la fonction participe étroitement, définit le cadre de la fonction ...

AUTONOMIE

Cas inhabituels : événements non prévisibles dans le flux de travail.

Interpréter les règles : nécessite de comprendre la finalité des règles et d'agir en conséquence, au-delà de leur application textuelle.

Politique : ensemble d'objectifs de moyen terme. Orientation d'un domaine d'activité.

RESPONSABILITÉ

Il s'agit de définir le résultat de travail attendu de la fonction.

Cocher la case qui convient :

1. Un niveau quantitatif et qualitatif dans l'exécution des opérations pour la fonction...

2. Un niveau quantitatif et qualitatif dans l'exécution des opérations pour autrui...

3. Un apport d'informations et de données fiables relevant de la mise en oeuvre de techniques...

4. Un accroissement régulier des revenus et/ou marges et/ou productivité et/ou qualité...

5. La conception ou l'adaptation de nouveaux produits et/ou services, de nouveaux schémas d'organisation, de nouvelles méthodes de commercialisation...

6. La déclinaison des orientations stratégiques pour un domaine d'activité...

RESPONSABILITÉ (ou résultat de travail)

Saisir la nature de la finalité de la mission, ce qu'attend l'entreprise de cette fonction.

DIMENSION INTERNATIONALE

Il s'agit de cerner la vision internationale de la fonction.

Cocher la case qui convient :

1. Pas de langues étrangères à pratiquer...

2. Une langue étrangère pour comprendre des informations...

3. Une langue étrangère pour échanger, expliquer, comprendre des informations complexes (ex. : présentations techniques, traductions)...

4. Intégrer, sur un plan international, des connaissances élargies, des techniques et des pratiques permettant de mener des négociations...

5. Comprendre, au-delà des connaissances techniques et pratiques, les caractéristiques fondamentales d'autres modes de fonctionnement des affaires et leur impact sur la vie de l'entreprise...

-DIMENSION INTERNATIONALE

Intégrer des connaissances : nécessité de comprendre l'évolution du savoir-faire technique, des règlements, au-delà de la France et de l'insérer dans sa fonction.

Critères et points d'évaluation:

Niveaux de classification

Les niveaux de classification par nombre de points sont les suivants :

DOCUMENT
DE TRAVAIL

DESCRIPTION DE FONCTION

INTITULé DE LA FONCTION :

SERVICE/DéPARTEMENT/DIRECTION :

RESPONSABLE HIéRARCHIQUE :

RéSUMé de la FONCTION (à renseigner après avoir complété les pages 2 à 4) :

ACTIVITéS principales :

CONNAISSANCES SPECIFIQUES MISES EN œUVRE :

COMMUNICATION :

COMMENT EST ORGANISé LE TRAVAIL DE LA FONCTION :

LA FONCTION ORGANISE-T-ELLE LE TRAVAIL D'AUTRUI ?

LA FONCTION NéCESSITE-T-ELLE D'UTILISER UNE (OU DES) LANGUE(S) ETRANGERE(S) ?

COMPLEMENTS D'INFORMATION (le cas échéant) :

Fonction :

Le présent accord entrera en vigueur au plus tard le 1^er avril 2001.

Jusqu'à cette date, les entreprises disposeront d'un délai supplémentaire de 3 mois.

Au plus tard, le 1^er avril 2001, chaque salarié se verra notifier par écrit son niveau de classification en application du présent accord.

Ce délai de 3 mois pourra être prolongé de 2 mois maximum par accord d'entreprise.

Dès la mise en place de la classification dans l'entreprise, la nouvelle grille de rémunérations minimales s'appliquera avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2001.

5.1. L'entreprise constituera une commission technique classification par accord négocié avec ses délégués syndicaux et, à défaut de délégués syndicaux, en concertation avec les membres élus du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Dans ce dernier cas, la concertation devra donner lieu à l'établissement d'un compte rendu. A défaut de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, la concertation se fera avec des salariés volontaires. La composition de la commission technique classification sera fixée en respectant les principes suivants :

5.1.1. Paritarisme avec nombre égal de représentants de l'employeur et de membres du personnel élus ou non élus ;

5.1.2. Nombre total de membres : de 4 à 10 ;

5.1.3. Présidence : représentant de l'employeur ;

5.1.4. Secrétariat : membre du personnel (élu ou non élu) ;

5.1.5. Membres à renouveler ou à reconduire tous les 2 ans ;

5.1.6. Le temps passé aux réunions de la commission technique classification est payé comme temps de travail et ne s'impute pas sur le crédit d'heures éventuel des membres ;

5.1.7. Les membres de la commission ainsi que les délégués syndicaux et les délégués du personnel devront être formés à la méthodologie de la classification. La formation sera assurée par un organisme choisi par la branche et qui sera mis à la disposition des entreprises. Cette formation sera financée par les entreprises utilisatrices (frais de formation, maintien du salaire, remboursement de frais de déplacement) ;

5.1.8. Une demande conjointe sera faite par les parties signataires auprès du ministère compétent afin d'obtenir une aide financière pour la formation, par les organisations syndicales représentatives de salariés et d'employeurs de leurs représentants respectifs, sur la présente classification. Dans l'hypothèse d'une formation organisée par une organisation syndicale représentative de salariés sur la classification, une autorisation d'absence de 2 jours payés sera accordée par l'entreprise, par organisation syndicale (2 jours x 1 personne ou 1 jour x 2 personnes) ;

5.1.9. Cette commission a pour fonction de suivre la mise en place de la classification dans l'entreprise. Elle veille à la bonne application de la méthode de classification définie par le présent accord ;

5.1.10. Elle sera informée et consultée sur le calendrier prévisionnel de mise en place et les résultats de l'évaluation des fonctions selon la méthodologie décrite ci-dessous.

5.2. L'entreprise devra respecter la méthodologie suivante :

5.2.1. Information-consultation de la commission technique classification sur le calendrier de mise en place ;

5.2.2. Inventaire des fonctions de l'entreprise ;

5.2.3. Description des fonctions ;

5.2.4. Regroupement des descriptions de fonctions de l'entreprise, évaluation à l'aide des critères classants et recherche des niveaux de classification correspondant aux fonctions par la commission technique classification, qui pourra faire appel à des salariés connaissant bien les différents métiers de l'entreprise ;

5.2.5. Information de chaque salarié par écrit sur son niveau de classification ;

5.2.6. Une fois par an, révision de l'évaluation des fonctions qui ont changé ;

5.2.7. Bilan annuel des modifications apportées aux évaluations de fonctions remis aux membres de la commission.

5.3. Les voies de recours sont définies ci-après :

5.3.1. En cas de désaccord, chaque salarié pourra, dans un délai de 2 mois après la notification de son niveau de classification, faire valoir toute réclamation par lettre motivée à la direction de l'entreprise.

Le salarié pourra également, s'il le souhaite, transmettre sa réclamation aux délégués du personnel conformément à la législation en vigueur.

L'employeur devra apporter une réponse par écrit au salarié dans un délai de 1 mois après réception de la réclamation, accompagnée le cas échéant de l'avis des délégués du personnel.

5.3.2. En cas de désaccord persistant, chaque salarié pourra, dans un délai de 1 mois après réception de la réponse de l'employeur, faire valoir toute réclamation par lettre motivée à la commission technique classification de l'entreprise.

Le salarié pourra également, s'il le souhaite, transmettre sa réclamation aux délégués du personnel conformément à la législation en vigueur.

La commission devra donner un avis technique écrit à l'employeur dans un délai de 1 mois après réception de la réclamation, accompagnée le cas échéant de l'avis des délégués du personnel.

5.3.3. En cas de désaccord persistant au niveau de l'entreprise, sur des questions d'interprétation de l'accord classification, le président et le secrétaire de la commission technique classification de l'entreprise soumettront les questions à la commission nationale paritaire d'interprétation visée à l'article 38 de la convention collective nationale. A cet effet, un argumentaire écrit de chacune des parties devra êre transmis à la commission nationale en même temps que les questions posées.

De même, à défaut de constitution d'une commission technique classification dans l'entreprise dans un délai de 9 mois à compter de la signature du présent accord, une organisation syndicale, un salarié ou un groupe de salariés pourront soumettre leurs questions à la commission nationale paritaire d'interprétation avec un argumentaire écrit.

La commission nationale paritaire sera composée de représentants de chacune des organisations syndicales dont le nombre est fixé par l'article 38 de la convention collective nationale. Seules les organisations signataires de l'accord classification auront une voix délibérative.

Les représentants paritaires de la commission nationale ne peuvent pas siéger à la réunion au cours de laquelle est examiné le cas de leur entreprise.

Au cours de la réunion paritaire de la commission nationale, un (ou des) représentant (s) de chacune des parties pourra (ont) être auditionné (s).

Un avis écrit de la commission nationale sera transmis à la commission technique classification de l'entreprise. Si cet avis est de portée générale, la commission nationale paritaire pourra décider, à la majorité des deux collèges, de l'annexer à l'accord d'entreprise.

5.4. Chaque année dans l'entreprise, l'employeur devra présenter, dans le cadre du rapport annuel au comité d'entreprise, un bilan quantitatif et qualitatif sur la mise en place et le suivi de la classification.

5.5. Au niveau de la branche professionnelle, 1 an après la date d'entrée en vigueur de l'accord, c'est-à-dire à partir du 1 ^er avril 2002, les partenaires sociaux se réuniront pour établir un bilan de son application dans les entreprises et définir les points à aborder dans le bilan visé au paragraphe 5.6 ci-dessous, pour les années suivantes.

5.6. Chaque année au niveau de la branche professionnelle, un bilan sera présenté aux organisations syndicales dans le cadre du rapport annuel (art. L. 132-12 du code du travail).

7.1. En matière d'élections professionnelles, sauf accord particulier pris conformément à la réglementation en vigueur prévoyant des dispositions dérogatoires, les salariés sont répartis de la manière suivante entre les collèges électoraux :

7.1.1. Les salariés classés dans les trois premiers niveaux de la classification sont inscrits dans le premier collège ;

7.1.2. Les salariés classés dans les niveaux 4 et suivants sont inscrits dans le deuxième collège, sous réserve de l'application des dispositions prévues ci-après en cas d'existence d'un troisième collège ;

7.1.3. Lorsqu'il existe un troisième collège, les salariés classés au niveau 7 subdivision B bénéficiant des dispositions de l'article 4 de la CCN du 14 mars 1947 et les salariés classés aux niveaux 8 et suivants y sont inscrits.

Toutefois, dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés et n'élisant qu'un délégué titulaire et un délégué suppléant, les délégués du personnel sont élus, conformément aux dispositions légales, par un collège unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.

7.2. La détermination des participants au régime de retraite complémentaire des cadres (AGIRC) sera effectuée dans les conditions suivantes au regard de la convention collective nationale du 14 mars 1947 :

7.2.1. Les salariés classés au niveau 7 devront être affiliés au titre :

- de l' article 4 bis pour la subdivision A ;

- de l' article 4 pour la subdivision B.

7.2.2. Les salariés classés aux niveaux 8 à 12 devront être affiliés au titre de l'article 4 ;

7.2.3. Les salariés classés aux niveaux 4 à 6 pourront être affiliés au titre de l'article 36, annexe I ;

7.2.4. Aucun salarié classé aux niveaux 1 à 3 ne pourra être affilié au titre de l'article 36, annexe I.

Les salariés bénéficiant, au moment de la mise en place de la nouvelle classification, des articles 4, 4 bis et 36, annexe I, de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 bénéficieront du maintien de leur situation antérieure en matière de droits et garanties afférents à la retraite complémentaire des cadres, quel que soit leur niveau de classification au sein de la nouvelle grille en application du présent accord.

L'ensemble des dispositions du présent paragraphe 7.2, sont prises sous réserve de l'accord de l'AGIRC.

7.3. La détermination des participants au régime conventionnel de prévoyance au titre des avenants cadres et non-cadres sera effectuée dans les mêmes conditions que celles prévues au paragraphe 7.2 ci-dessus en matière de retraite complémentaire.

De même, les salariés bénéficiant du régime de prévoyance des cadres, au moment de la mise en place de la nouvelle classification, bénéficieront du maintien de leur situation antérieure en matière de droits et garanties afférents audit régime quel que soit leur niveau de classification au sein de la nouvelle grille en application du présent accord.

DOCUMENTS ANNEXES

CAS PRATIQUE D'UTILISATION
DE LA MéTHODE
sans valeur conventionnelle

DESCRIPTION DE FONCTION

INTITULé DE LA FONCTION :

SERVICE/DéPARTEMENT/DIRECTION :

RESPONSABLE HIéRARCHIQUE :

RESPONSABLE FONCTIONNEL (le cas échéant) :

POSITIONNEMENT DANS L'ORGANIGRAMME (schéma possible) :

RéSUMé de la FONCTION (à renseigner après avoir complété les pages 2 à 4) :

ACTIVITéS principales :

CONNAISSANCES SPéCIFIQUES MISES EN œUVRE :

COMMUNICATION :

COMMENT EST ORGANISé LE TRAVAIL DE LA FONCTION :

LA FONCTION ORGANISE-T-ELLE LE TRAVAIL D'AUTRUI ?

LA FONCTION NéCESSITE-T-ELLE D'UTILISER UNE (OU DES) LANGUE(S) ETRANGERE(S) ?

COMPLEMENTS D'INFORMATION (le cas échéant) :

Opérateur de conditionnement