En vigueur · signé le 4 juillet 1985 · effet au 4 juillet 1985 · Non étendu
Rattaché à la convention collective Exploitation cinématographique (IDCC 1307).
Source : Légifrance (DILA), base KALI, réutilisée sous Licence Ouverte 2.0. Dernière mise à jour : 11 octobre 2026. Ce texte n'a pas de valeur officielle ; seule la version publiée sur Légifrance fait foi. Voir la convention sur Légifrance
Les cas pour lesquels l'utilisation des contrats à durée déterminée reste possible sont définis de façon limitative :
- absence temporaire ou suspension du contrat de travail ne résultant pas d'un conflit collectif du travail : congés payés, congé de maternité, congé de formation, absence pour maladie ou accident... ;
- exécution d'une tâche occasionnelle; précisément définie et non durable ;
- survenance d'un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité (l'augmentation de fréquentation des salles de cinéma à certaines périodes de l'année n'est pas un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité).
En pratique, le seul cas qui permette d'embaucher le personnel de salles de cinéma pour une durée déterminée est le "remplacement d'un salarié temporaire absent".
Les contrats à durée déterminée conclus pour des motifs autres que ceux énumérés par la loi sont requalifiés en contrat à durée indéterminée.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-1 et L. 122-2 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1er).
Nom et prénom du salarié.
Date de l'embauche : date de prise d'effet du contrat.
Objet du contrat :
- nom du salarié remplacé et nature de son absence pour un remplacement ;
- pour un surcroît, les travaux qui nécessitent cet embauchage supplémentaire.
Durée du contrat : le contrat à durée déterminée doit comporter un terme certain et fixé avec précision dès la conclusion. Deux hypothèses peuvent se présenter :
- le contrat est conclu de date à date ; il doit comporter un terme fixé avec précision :
- en cas de surcroît exceptionnel d'activité, dans la limite de 6 mois (renouvellement compris) ;
- en cas de tâche exceptionnelle, dans la limite de 1 an (renouvellement compris) ;
- lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, le contrat doit préciser la durée minimale pour laquelle il est conclu.
Une période d'essai peut être prévue (1) :
- contrat d'une durée supérieure à 6 mois : la durée de la période d'essai est celle prévue par la convention collective de l'exploitation cinématographique ;
- contrat d'une durée inférieure à 6 mois : la durée de la période d'essai est déterminée en fonction de la durée du contrat, à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines ;
- lorsque le contrat comporte une clause de report de terme, la durée de la période d'essai est déterminée en fonction de la durée mentionnée sur le contrat initial sans tenir compte de la durée du renouvellement éventuel.
Délai de prévenance :
Comparable au délai de préavis pour les contrats à durée déterminée, le délai de prévenance impose à l'employeur, dans certains cas, d'informer le salarié de son intention de poursuivre ou non les relations contractuelles au-delà du terme prévu au contrat :
- contrats dont le terme est défini précisément : l'employeur est tenu, si le salarié lui en fait la demande écrite en temps utile, de notifier à l'intéressé son intention de prolonger ou non le contrat ;
- contrats dont le terme est incertain (cas du remplacement du salarié absent) : lorsque le contrat ne mentionne qu'une durée minimale, l'employeur qui n'entend pas prolonger le contrat au-delà de cette durée doit notifier son intention au salarié en respectant le délai de prévenance ;
- contrats comportant une clause de report de terme : lorsque l'employeur n'entend pas utiliser cette possibilité de renouvellement, il doit en informer le salarié en respectant le délai de prévenance.
Le délai de prévenance est égal à un jour par semaine si le contrat est conclu pour moins de 6 mois, et à 1 mois dans les autres cas.
La notification doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception. Le non-respect de ces délais ouvre droit à une indemnité d'un montant égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues s'il avait travaillé pendant la durée correspondant au délai dont il n'a pas bénéficié.
Renouvellement du contrat :
Le renouvellement des contrats conclus pour une durée minimale est interdit.
Seuls les contrats comportant un terme certain fixé dès leur conclusion peuvent faire l'objet d'un renouvellement, en application d'une clause de report de terme.
Le contrat ne peut être renouvelé qu'une seule fois, pour une durée qui ne peut excéder celle du contrat initial.
Le renouvellement doit être prévu expressément dans le contrat initial.
En cas de renouvellement malgré l'absence de clause de report, le contrat devient un contrat à durée indéterminée.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-2 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1er).
Le contrat à durée déterminée ne peut être rompu que de 3 manières :
- par le commun accord des parties ;
- en cas de faute grave du salarié ;
- en cas de force majeure.
La rupture du contrat en cours intervenant en dehors de ces 3 cas ouvre droit au bénéfice de la partie qui la subit à une indemnité égale aux rémunérations restant à échoir.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-8 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1er).
Ces indemnités sont instaurées en faveur des salariés engagés :
- pour remplacer un salarié ;
- pour faire face à un surcroît exceptionnel ;
- pour effectuer une tâche occasionnelle.
Si le contrat se transforme en contrat à durée indéterminée, l'indemnité n'est pas due.
Le taux de l'indemnité ne peut être inférieur à un minimum qui a été fixé par décret à 5 % de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat.
En cas de rupture anticipée, cette indemnité est calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat.
Cette indemnité n'est pas due en cas de rupture anticipée due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.