Accord national du 23 octobre 1985 relatif à la maternité et au contrat de travail

L'employeur ne peut prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse. L'employeur ne peut rechercher ou faire rechercher toutes informations concernant l'état de l'intéressé.

L'employeur ne peut prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai.

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse de la salariée pour prononcer une mutation.

L'affectation temporaire dans un autre emploi est possible si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige :

- soit à l'initiative de l'employeur qui doit se prévaloir de l'avis du médecin du travail et doit garantir la rémunération de la salariée ;

- soit à l'initiative de la salariée qui peut également faire valoir un avis de son médecin traitant : sa rémunération n'est garantie que si elle a un an d'ancienneté à la date du début de la grossesse ;

- en cas de désaccord entre la salariée et l'employeur, la décision est prise par le médecin du travail.

En cas d'affectation à un poste supérieur, la salariée percevra en plus de ses appointements la différence entre son salaire minimum hiérarchique et le salaire minimum hiérarchique de la catégorie du salarié remplacé, tel que prévu au barème des salaires pratiqué dans l'entreprise.

En toute hypothèse, une mutation dans un autre établissement nécessite l'accord de la salariée. Cette affectation ne peut excéder la durée de la grossesse.

Dans le cas où, bien que la nécessité d'un changement soit médicalement constatée, l'employeur ne dispose pas d'un autre poste de travail, il faut, pour la salariée, recourir à l'assurance maladie.

Quelle que soit la durée de la période de suspension, la femme doit avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle compte reprendre son travail, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Cette durée est fixée comme suit :

Naissance unique (cf. art. 47 de la convention collective) :

- premier et deuxième enfant : 7 semaines avant la date présumée de l'accouchement ; 11 semaines après la date de l'accouchement ;

- troisième enfant : 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement ; 18 semaines après la date de l'accouchement.

Naissances multiples :

- les premier et deuxième enfants : 7 semaines avant la date présumée de l'accouchement ; 12 semaines après la date de l'accouchement ;

- si le nombre d'enfants passe de moins de 2 à 3 ou plus :

7 semaines avant la date présumée de l'accouchement ; 22 semaines après la date de l'accouchement ;

- si le nombre d'enfants à charge ou nés viables est au moins égal à 2 et passe à 4 ou plus ; 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement ; 22 semaines après la date de l'accouchement.

Pendant toute cette période de congé, le salaire est maintenu à la condition que la salariée bénéficie des indemnités au titre de l'assurance maternité de la sécurité sociale.

Dans le cas où la salariée ne remplit pas les conditions pour bénéficier des indemnités de la sécurité sociale, elle perçoit une indemnisation égale à 10 % de son salaire dans la limite du plafond de la sécurité sociale.

Aménagement des périodes de suspension :

- date réelle de l'accouchement :

En cas d'accouchement prématuré, la partie du congé prénatal comprise entre la date effective et la date présumée de l'accouchement est reportée sur le congé postnatal qu'elle prolonge à due concurrence, de sorte que la période d'indemnisation ne soit pas inférieure à 18 semaines.

En cas d'accouchement tardif, le congé postnatal n'est pas diminué puisqu'il est décompté à partir de la date même de l'accouchement ;

- état pathologique :

Si cet état est attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines après la date de celui-ci ;

- enfant hospitalisé :

Lorsque l'enfant reste hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut interrompre son congé postnatal et reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre ;

- décès de la mère :

En cas de décès de la mère à la suite de l'accouchement, le père pourra suspendre son contrat de travail dans la limite de la réglementation en vigueur (actuellement sous certaines conditions vingt semaines) pour élever son enfant, le maintien du salaire étant assuré pendant quatre semaines si l'intéressé est employé dans l'entreprise depuis 6 mois.

La période de suspension du contrat de travail pour congé maternité est assimilée à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés.

Le père salarié qui a usé de son droit de suspendre son contrat de travail pendant la durée du congé d'adoption bénéficie pendant la période de suspension du contrat de travail, du régime de protection contre le licenciement institué en faveur de la mère.

Ce congé ne présente d'intérêt que pour les salariés qui ne peuvent bénéficier du congé parental, n'ayant pas 1 an d'ancienneté.

Le contrat est rompu.

Le salarié, bien que démissionnaire, n'est cependant pas tenu de respecter le préavis de rupture.

Il doit informer son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins 15 jours avant la fin du congé maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant.

Ce délai de 15 jours ne peut être suspendu ni interrompu et, à son expiration, entraîne déchéance de droit.

Le salarié peut, dans l'année suivant la rupture de son contrat, solliciter par lettre recommandée avec accusé de réception son réembauchage par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre, avec les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

L'employeur n'est tenu de réembaucher que s'il recrute pour un emploi correspondant à la qualification du salarié qui a rompu, et ceci pendant seulement un an à compter de la demande de réembauchage.

Si le salarié n'est pas réembauché, il a une priorité d'accès aux stages de formation professionnelle et à l'indemnisation du chômage.

Le droit au congé parental est, dans toutes les entreprises, ouvert au père ou à la mère justifiant d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise.

Dans les entreprises de 100 salariés et plus, le bénéfice de ces dispositions est de droit.

Dans les entreprises de moins de 100 salariés, l'employeur peut refuser le bénéfice de ces dispositions en cas de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.

Le salarié est libre de choisir entre le congé parental d'éducation ou la réduction de sa durée de travail. Dans ce dernier cas, celle-ci sera égale à la moitié de la durée de travail applicable dans l'établissement.

Il peut passer d'une formule à l'autre :

- à l'issue de la période initiale ;

- en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.

Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé ou du travail à mi-temps :

- au moins 1 mois avant le terme du congé de maternité ou d'adoption ou de la période initialement prévue (quand prolongation ou passage d'une formule à l'autre) ;

- au moins 2 mois avant le début du congé parental ou de l'activité à mi-temps dans les autres cas (quand le congé parental ne suit pas immédiatement le congé de maternité).

L'employeur doit répondre dans les trois semaines suivant la réception de la demande. A défaut de réponse, l'accord est réputé acquis.

Le refus de l'employeur peut être contesté dans les 15 jours suivant la réception de celui-ci.

Pendant la durée du congé ou du travail à mi-temps, le salarié ne peut exercer d'autre activité professionnelle que celle d'assistance maternelle.

A l'issue du congé ou de la période d'activité à mi-temps ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise anticipée, le salarié retrouve son emploi précédent, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Il bénéficie, si besoin est, d'une réadaptation professionnelle.

La femme en état de grossesse apparente peut quitter le travail sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture.

Elle ne bénéficiera ni du droit à réintégration prévu au terme du congé parental, ni de la priorité de réembauchage du congé postnatal.

Le principe :

L'employeur ne peut licencier une salariée pendant la période de grossesse médicalement constatée. Cette interdiction s'étend également à la période postnatale de suspension du contrat de travail (voir congé de maternité au paragraphe 2 ci-dessus).

Le licenciement d'une salariée est annulé si, dans les 15 jours qui suivent sa notification, elle envoie à son employeur un certificat de grossesse par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Il est également interdit de licencier pendant le congé d'adoption et les 4 semaines qui suivent ce congé ; si le licenciement est prononcé pendant cette période, la salariée peut, dans les 15 jours qui suivent la notification, justifier de sa situation par l'envoi d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception, contenant une attestation délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou l'oeuvre d'adoption qui a procédé au placement : le licenciement est alors annulé.

Circonstances autorisant le licenciement :

L'employeur peut procéder au licenciement s'il justifie :

- d'une faute grave de la salariée, étrangère à la grossesse ou à l'adoption ;

- d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement (fermeture d'établissement, suppression d'un service, restructuration).

Toutefois, il y a interdiction absolue de licencier pendant la période de suspension du contrat de travail correspondant au congé de maternité ou d'adoption (voir durée du congé de maternité au paragraphe 2 précédent). Même s'il justifie de l'un des deux motifs indiqués ci-dessus (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat), l'employeur ne peut notifier le licenciement et celui-ci ne peut prendre effet pendant la période où la salariée peut suspendre son contrat de travail, peu importe que l'intéressée n'use pas de son droit à suspension.

Effet du licenciement irrégulier (2) :

Le licenciement est nul.

Il donne droit au paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période protégée (soit : de la période d'état de grossesse médicalement constaté jusqu'à quatre semaines suivant l'expiration de la période de suspension).

Ces 2 indemnités sont cumulables.

Dans tous les cas, l'employeur qui contrevient aux dispositions protégeant la femme enceinte s'expose, en plus des sanctions civiles, à des sanctions pénales (amendes).

(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-2 du code du travail. (2) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-30 du code du travail.

La grossesse ou l'adoption n'affecte pas la survenance du terme d'un contrat à durée déterminée.

Ce contrat prend fin au terme initialement prévu, même si la salariée se trouve en période de suspension pour congé de maternité ou d'adoption.

Dans le cas où le contrat comporte une clause de report de terme, le non-renouvellement du contrat ne peut être motivé par l'état de grossesse de la salariée.