Annexe du 4 juillet 1985 relative aux emplois réservés

Sont considérés comme mutilés de guerre ou assimilés :

- les anciens militaires et assimilés titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires ;

- les veuves de guerre non remariées dont le conjoint est décédé de blessure ou de maladie imputable à un service de guerre ou en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;

- les orphelins de guerre âgés de moins de 21 ans (cette limite d'âge pouvant être reculée jusqu'à l'expiration d'un délai de 1 an suivant la fin du service militaire ou l'achèvement de ses études sans pouvoir excéder 25 ans), les mères veuves non remariées ou les mères non mariées dont respectivement le père ou l'enfant (militaire ou assimilé) est décédé de blessure ou de maladie imputable à un service de guerre ou en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;

- les veuves de guerre remariées ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec un militaire décédé, lorsqu'elles ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur nouveau mariage, une pension au titre du code des pensions militaires, dans les conditions décrites ci-dessus ;

- les femmes d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre ;

- les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles titulaires d'une rente lorsqu'elles sont encore chez l'employeur au service duquel l'accident s'est produit.

Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d'une insuffisance ou d'une diminution de ses capacités physiques ou mentales.

La qualité de travailleur handicapé doit être reconnue par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (COTOREP).

Le nombre des mutilés de guerre et handicapés à employer est fixé en pourcentage de l'effectif total des salariés occupés, soit :

- 10 % pour les mutilés de guerre ;

- 3 % pour les handicapés.

Le pourcentage de 3 % se combine avec le pourcentage de 10 % de mutilés qui constitue le pourcentage global d'emplois. Les 2 catégories peuvent se substituer l'une à l'autre sans que l'employeur ait à se préoccuper du pourcentage spécifique de l'une ou l'autre de ces catégories de bénéficiaires.

Ainsi, les bureaux de main-d'oeuvre peuvent présenter indistinctement aux employeurs des mutilés de guerre ou des travailleurs handicapés.

Toutefois, à capacité égale, le mutilé de guerre aura priorité sur le travailleur handicapé.

Cependant, les entreprises pourront être partiellement exonérées de cette obligation en passant des contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des ateliers protégés ou des centres d'aide par le travail.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 323-19 et R. 323-51 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1^er).

Pour les mutilés de guerre, le pourcentage de 10 % s'applique à l'ensemble des salariés (y compris ceux de moins de 18 ans), exception faite des apprentis ayant un contrat d'apprentissage régulier.

L'administration a considéré que les travailleurs intermittents ou saisonniers devaient être décomptés par le nombre d'heures de travail effectuées par eux dans l'année par rapport au nombre d'heures effectuées par un travailleur à temps complet. Le nombre fictif ainsi obtenu représente le nombre de travailleurs qu'il faut ajouter à l'effectif.

Pour l'application du pourcentage d'emploi des handicapés, ne sont pas compris dans le décompte du personnel de l'entreprise :

- les titulaires d'un contrat d'apprentissage ;

- les personnes autres que des handicapés en cours de formation dans un centre d'entreprise de formation professionnelle des adultes ;

- les personnes en cours de réadaptation professionnelle ou bénéficiaires de mesures de reclassement de la main-d'oeuvre.

Mutilés de guerre :

Le décompte des mutilés de guerre s'établit de la façon suivante :

- 1 unité, si leur taux d'invalidité est inférieur à 85 % ;

- 2 unités, si leur taux d'invalidité est égal ou supérieur à 85 %.

L'employeur non salarié, bien que n'entrant pas dans l'effectif du personnel pour le calcul du pourcentage, sera compté pour 1 unité s'il est personnellement titulaire d'une pension et pour 2 unités s'il est pensionné avec au moins 85 % d'invalidité.

Handicapés :

Les travailleurs handicapés sont classés par la COTOREP, instituée au plan départemental, en trois catégories : A, B et C, selon que leur handicap est léger, modéré ou grave.

Ainsi, le décompte des bénéficiaires est établi en fonction des catégories ci-dessous :

- la catégorie A (handicap léger) correspond à 1/2 unité ;

- la catégorie B (handicap modéré) correspond à 1 unité ;

- la catégorie C (handicap grave) correspond à 2 unités.

Lorsque les travailleurs handicapés sont occupés à temps partiel, ils ne sont pris en compte que pour une fraction proportionnelle du coefficient.

Préavis :

En cas de licenciement, la durée du préavis est doublée :

- pour les mutilés atteints d'une invalidité au moins égale à 60 % ;

- pour les travailleurs handicapés classés en catégorie C.

Cette mesure ne peut avoir pour effet de porter la durée du préavis à plus de 2 mois.

En cas de licenciement collectif pour raison économique, le pourcentage global des bénéficiaires des emplois réservés maintenus dans l'entreprise ne doit pas, en principe, diminuer.

Le salaire de ces salariés ne peut être inférieur à celui qui résulte de l'application de la convention collective.

Toutefois, pour ceux dont le rendement professionnel est notoirement diminué, des réductions de salaires peuvent être autorisées.

Les employeurs sont tenus de faire une déclaration annuelle qu'ils doivent adresser, dans la première quinzaine du mois d'avril, au directeur départemental du travail.

Cette déclaration, établie en 4 exemplaires, comporte les indications suivantes :

- liste des salariés bénéficiaires occupés au cours de l'année précédente ;

- nomenclature des emplois existant dans l'entreprise au moment de la déclaration ;

- liste des emplois réservés ;

- liste des contrats ouvrant droit à une exonération partielle de l'obligation d'emploi des handicapés (contrats passés avec des établissements de travail protégés).

Les employeurs doivent respecter la procédure suivante :

-consulter le médecin du travail, le CHSCT, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ;

-dresser la liste des emplois proposés à la réservation, qui figurera dans la déclaration.

En effet, ils déterminent eux-mêmes les propositions de réservation d'emplois en faveur des mutilés de guerre et des handicapés.

Ces réservations d'emploi ne deviennent définitives qu'après accord du directeur départemental du travail et de l'emploi, qui dispose d'un délai de 3 mois à compter de la date limite d'envoi de la déclaration annuelle pour notifier soit son accord, soit les modifications qu'il a apportées à la liste proposée. Son silence vaut approbation.

L'envoi de la déclaration vaut offre d'emploi pour le nombre de bénéficiaires manquant dans l'entreprise, et ce pendant les 12 mois, suivant notification de l'accord du directeur départemental du travail et de l'emploi sur la liste des emplois réservés.

Principe :

Les entreprises doivent, si le pourcentage prescrit n'est pas atteint, informer l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE) de toutes les vacances d'emplois réservés survenant en cours d'année.

Notions de "vacance d'emploi" :

La vacance d'emploi se caractérise par la disponibilité d'un poste consécutive soit au départ du salarié, soit à sa mutation, soit à une création d'emploi.

Toutefois, le départ du salarié par suite de la suppression de son poste ne constitue pas une vacance d'emploi.

Déclaration :

Toute vacance d'emploi se produisant dans les emplois que l'entreprise a réservés doit être signalée dans les 48 heures, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'ANPE, qui dispose de 15 jours pour adresser un bénéficiaire à l'entreprise. Passé ce délai, l'employeur recouvre sa liberté d'embauche.

En cas de nécessité d'embauche immédiate, l'employeur pourra faire appel à un salarié pour une période maximale de 15 jours.

L'employeur devra embaucher à l'essai les candidats présentés par l'Agence nationale pour l'emploi. En cas de refus de sa part, il doit en aviser l'inspecteur du travail au plus tard le lendemain ; ce dernier statue dans les 3 jours sur la légitimité du motif invoqué.

En cas de création d'entreprise en cours d'année, cette obligation de déclaration s'applique à tous les postes disponibles tant que l'entreprise n'utilise pas le nombre requis de bénéficiaires ou n'est pas en mesure d'établir la déclaration annuelle, et au plus tard jusqu'au 15 avril de l'année de référence.

Une redevance est due par l'employeur dans les cas suivants :

- défaut de déclaration annuelle ou déclaration incomplète ;

- fausse déclaration (la redevance est doublée) ;

- défaut de déclaration de vacance d'emploi ;

- embauchage direct de non-bénéficiaires avant l'expiration du délai de quinze jours suivant la déclaration de vacance d'emploi ;

- refus d'embaucher un candidat bénéficiaire présenté par l'ANPE sans que ce refus soit reconnu comme justifié.

La redevance est calculée par jour ouvrable et par bénéficiaire manquant. Elle est fixée à trois fois le montant du Smic horaire, arrondie au franc supérieur.

La redevance n'est pas due :

- pour les jours pendant lesquels l'établissement n'a pas fonctionné ;

- pour les bénéficiaires que l'employeur justifie avoir demandé à l'ANPE et que celle-ci n'a pu lui présenter.

Une réduction de la redevance est prévue pour l'employeur qui justifie avoir occupé des salariés relevant des catégories suivantes :

- victimes civiles de la guerre, titulaires d'une pension d'invalidité ;

- mutilés du travail titulaires d'une pension, si leur accident est survenu alors qu'ils appartenaient à une autre entreprise que celle dans laquelle ils travaillent actuellement ;

- travailleurs handicapés employés à titre facultatif.

Chacun des salariés ci-dessus est susceptible de compter en remplacement d'un bénéficiaire manquant.