convention collective nationale du 6 juillet 1989 relative aux clauses particulières au personnel ouvrier

Les clauses ci-après fixent les conditions particulières de travail des ouvriers des établissements relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale.

a) Informations obligatoires

La durée du travail est fixée par l'employeur conformément à la législation en vigueur ; les dispositions s'y rapportant doivent être intégralement observées.

En particulier, l'horaire en vigueur est affiché visiblement par les soins de l'employeur sur les panneaux réservés aux communications de la direction au personnel.

Il est également communiqué à l'inspecteur du travail.

Toute modification de l'horaire en vigueur est précédée d'une consultation du comité d'entreprise avant communication à l'inspecteur du travail et affichage.

b) Repos hebdomadaire

Il est accordé au personnel ouvrier un repos hebdomadaire, conformément aux articles L. 221-1 et suivants du code du travail.

c) Heures supplémentaires

La durée hebdomadaire légale du travail étant actuellement de 39 heures, les heures supplémentaires sont effectuées et rémunérées conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur (art. L. 212-6 et L. 212-7 du code du travail).

Sauf accord prévu par l'article L. 212-8 du code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente entraînent une majoration du salaire effectif, calculée dans les conditions suivantes :

-majoration minimum de 25 p. 100 du salaire effectif pour les huit premières heures ;

-majoration minimum de 50 p. 100 du salaire effectif à partir de la neuvième heure.

d) Repos compensateur

Le repos compensateur est réglé conformément aux dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Il est précisé que le salaire effectif comprend le salaire individuel de base auquel s'ajoutent les primes inhérentes au travail, par exemple : prime de production, de rendement, de fonctions.

Il est également précisé que l'horaire hebdomadaire pour l'appréciation des heures supplémentaires comprend les heures de travail effectuées du lundi matin au lundi suivant, à la première embauche.

e) Arrêt du travail en cours de journée

Dans les cas où les circonstances provoquent un arrêt de travail, l'employeur s'efforce d'utiliser le personnel. S'il le conserve, il doit le rémunérer à son salaire individuel. S'il ne peut pas le conserver, il utilise les possibilités de récupération des heures ainsi perdues.

Ces dispositions s'appliquent également au cas où des salariés se présentent au travail sans avoir pu être prévenus de cet arrêt.

f) Travail par postes

Le travail par postes, régi notamment par l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982, peut s'effectuer pour tout ou partie de l'établissement selon les organisations de travail suivantes :

-travail posté en continu :

-sont compris dans cette définition, les salariés qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation vingt-quatre heures sur vingt-quatre, sans intervention la nuit, le dimanche et le jour férié, qu'il y ait ou non arrêt pendant les congés payés ;

-l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 fixe dans ce cas la durée hebdomadaire légale de travail effectif à trente-cinq heures ;

-travail posté en semi-continu :

-sont compris dans cette définition, les salariés qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation vingt-quatre heures sur vingt-quatre, avec arrêt hebdomadaire fixé si possible le dimanche ;

-travail posté en deux équipes :

-sont compris dans cette définition, les salariés postés en deux équipes successives ou en une seule équipe, avec arrêt hebdomadaire.

Dans le cas d'organisation de travail par postes successifs :

-un tableau nominatif des équipes est affiché sur le lieu de travail constamment à jour pour faciliter le contrôle ;

-le changement de poste doit normalement s'effectuer chaque semaine.

Pour tous les postes d'une durée continue d'au moins sept heures, il est accordé une pause de vingt minutes rémunérée comme temps de travail.

En ce qui concerne les salariés effectuant les postes en continu ou en semi-continu comprenant un travail de nuit, la rémunération comporte des aménagements de salaire, de taux ou de prime dont l'ensemble rapporté aux heures de nuit assure pour celles-ci une rémunération au moins égale à 120 % du taux horaire minimum conventionnel du coefficient du salarié, tel que défini au paragraphe a de l'article O 13.

En ce qui concerne les salariés effectuant les postes en continu comprenant un travail les dimanches et les jours fériés légaux, la rémunération comporte des aménagements de salaire, de taux ou de prime dont l'ensemble rapporté aux heures de dimanche ou de jour férié assure pour celles-ci une rémunération au moins égale à 165 % du taux horaire minimum conventionnel du coefficient du salarié, tel que défini au paragraphe a de l'article O 13.

Les dispositions des deux précédents alinéas ne se cumulent pas entre elles, ni avec toute autre disposition déjà en vigueur ayant le même objet.

g) Récupération des heures perdues

La récupération des heures de travail collectivement perdues s'effectue conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Ne sont récupérables que les heures perdues au-dessous de trente-neuf heures, en conformité des dispositions de l'article L. 212-2-2 du code du travail.

L'employeur doit prévenir l'inspecteur du travail, préalablement à la suspension ou à la réduction d'activité, de son intention de faire récupérer les heures perdues. La récupération est possible dans les douze mois qui suivent la baisse d'activité et aucun licenciement pour manque de travail ne peut intervenir dans le mois qui suit la récupération, sauf en ce qui concerne le personnel embauché temporairement pour surcroît de travail. "

Il est attribué une indemnité de panier conventionnelle d'un montant égal à 12 € à tous postes comprenant au moins sept heures consécutives en totalité dans la plage horaire comprise entre dix-sept heures et sept heures.

L'indemnité de panier ne se cumule pas avec toute autre disposition existant dans l'entreprise ayant même objet, étant entendu que le salarié bénéficie de la mesure la plus favorable.

L'exécution d'un essai préliminaire à l'engagement ne constitue pas une embauche. Le temps passé à cet essai est payé au moins au taux minimum pratiqué dans l'établissement pour la catégorie concernée.

En cas d'embauche, celle-ci ne devient définitive qu'au terme d'une période d'essai dont la durée est comprise entre deux semaines et quatre semaines de travail effectif. Cette période peut être reconduite une fois pour une durée équivalente.

Pendant cette période, les deux parties ont la faculté réciproque de se séparer sans préavis. La rémunération de toute journée commencée est due en entier. Les sommes restant dues à l'issue de la période d'essai sont versées au besoin sous forme d'acompte calculé au plus près du montant net, suivi d'une régularisation à la plus prochaine échéance normale de la paie dans l'établissement.

En application de l'article G 2, alinéa 8, des clauses générales, et dans les huit jours qui suivent son embauche, l'employeur remet au salarié un document comportant : son nom, la date de son embauche, son emploi, son coefficient, sa qualification, son salaire, ainsi que, le cas échéant, les avantages en nature et les conditions particulières.

La signature de ce document par les deux parties le rend contractuel.

En dehors des dispositions définies par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, modifié par l'avenant du 21 novembre 1974, et de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986, les parties conviennent ce qui suit :
a) Licenciements collectifs

Ils sont réglés compte tenu des dispositions des textes susvisés et des articles L. 321-1 et suivants et R. 321-1 et suivants du code du travail.

Le comité d'entreprise peut présenter toutes suggestions ayant trait à cette situation et formuler ses remarques sur les mesures envisagées en vue d'assurer au maximum la stabilité de l'emploi.

Dans le cas où ces mesures s'avèrent insuffisantes ou inapplicables, des licenciements collectifs peuvent être effectués en considérant à la fois les charges de famille, l'ancienneté des services dans l'entreprise et les qualités professionnelles en application de l'article L. 321-2 du code du travail.

En cas de recours à un chômage collectif, celui-ci se déroulera dans le respect de l'outil de travail et selon les dispositions légales ; il sera réparti si possible sur l'ensemble du personnel.

b) Licenciements individuels

Les licenciements individuels sont effectués conformément aux dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

En cas de licenciement avant soixante-cinq ans, sauf cas de faute grave, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise, est versée aux salariés conformément au tableau ci-après :
Ancienneté : 10 ans
Indemnité : 2 mois de salaire
Ancienneté : 15 ans
Indemnité : 3 mois de salaire
Ancienneté : 20 ans
Indemnité : 4 mois de salaire
Ancienneté : 25 ans
Indemnité : 5 mois de salaire
Ancienneté : 30 ans
Indemnité : 6 mois de salaire

Chaque période de cinq ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.

A partir de deux années d'ancienneté continue et pour la tranche d'ancienneté comprise entre deux ans et dix ans, il est versé une indemnité d'un dixième de mois de salaire par année de présence. En aucun cas, l'indemnité conventionnelle de licenciement ne peut dépasser six mois de salaire, non cumulable avec l'indemnité légale de licenciement.

Quand le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement sera calculée sur le nombre d'années correspondant à l'ancienneté totale de l'intéressé, diminuée du nombre d'années sur lequel aura été calculée l'indemnité de licenciement perçue par le salarié lors de la précédente rupture.

En cas de licenciement collectif, l'employeur peut procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements mensuels égaux échelonnés sur une période à déterminer en accord avec les salariés, sous réserve de verser immédiatement le montant correspondant à l'indemnité légale de licenciement. Cette période ne saurait excéder trois mois après la fin du préavis, qu'il soit effectué ou non.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois de présence de l'intéressé, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période. La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (telles que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.) conformément à l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.

Le licenciement doit se dérouler conformément aux dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

D'autre part, en cas de licenciement collectif pour motif économique, l'indemnité légale est majorée de 20 p. 100 lorsque le salarié congédié a plus de cinquante ans et de 10 p. 100 s'il a plus de soixante ans. Le salarié se verra attribuer la plus favorable des deux indemnités, conventionnelle ou légale ainsi majorée.

a) Toute modification unilatérale d'une clause substantielle du contrat de travail est considérée, si elle n'est pas acceptée par l'autre partie, comme une rupture de ce contrat du fait de la partie ayant pris l'initiative de cette modification.

b) Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste dans un établissement géographiquement distinct de celui où il a été engagé, un avenant au document rédigé conformément aux dispositions de l'article O.5 de la présente convention est établi et l'intéressé conserve l'ancienneté acquise précédemment.

c) En cas de mutation momentanée ou de changement de poste momentané imposé par les nécessités du service, le salarié conserve de plein droit son salaire. Si la catégorie dans laquelle entre son nouveau poste bénéficie d'un salaire supérieur, celui-ci doit lui être attribué pendant le temps où il occupe ce poste.

d) Les employeurs s'efforcent d'attribuer en priorité les postes qui deviennent vacants ou qui sont créés, dont ceux de chef d'équipe ou de contremaître, aux salariés de l'usine aptes à remplir ces fonctions, éventuellement après une période de formation au poste.

Pendant la durée de l'essai nécessaire pour accéder à un poste supérieur, le salarié doit toucher au moins le salaire minimum horaire du poste pour lequel l'essai est effectué.

En cas de résiliation du contrat de travail, la durée du préavis ou délai-congé s'établit comme suit :

1. Résiliation du contrat à l'initiative du salarié
Ancienneté : Inférieure à trois mois.
Durée du préavis : Trois jours de travail.

Ancienneté : Supérieure à trois mois.
Durée du préavis : Une semaine de travail.

Ancienneté : Supérieure à un an.
Durée du préavis : Deux semaines de travail.


2. Licenciement pour un motif autre qu'une faute grave
Ancienneté : Inférieure à trois mois.
Durée du préavis : Une semaine de travail.

Ancienneté : Entre trois mois et moins de six mois.
Durée du préavis : Deux semaines de travail.

Ancienneté : Entre six mois et moins de deux ans.
Durée du préavis : Un mois de travail.

Ancienneté : Deux ans au moins.
Durée du préavis : Deux mois de travail.

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le bénéficiaire du présent accord, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.

Le salarié qui justifierait être dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai, l'employeur n'étant pas tenu d'indemniser le temps non travaillé.

Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter pour recherche d'emploi pendant :

-vingt heures au maximum par mois (prorata temporis lorsque le délai de préavis est d'une durée inférieure au mois) non rémunérées dans le cas où la rupture du contrat de travail est le fait du salarié ;

-cinquante heures par mois (prorata temporis lorsque le délai de préavis est d'une durée inférieure au mois) dans le cas où la rupture du contrat de travail est le fait de l'employeur ; ces heures ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.

A défaut d'accord entre le salarié et son employeur, les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail à raison de deux heures par jour fixées alternativement un jour au gré du salarié et un jour au gré de l'employeur.

Dans la mesure où ses recherches le rendent nécessaire, le salarié peut, en accord avec son employeur, grouper tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis. A partir du moment où le salarié a trouvé un emploi, il ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures de recherche d'emploi.

En cas de travail à temps partiel, les heures d'absence sont accordées prorata temporis.

Si l'initiative de la rupture du contrat incombe au salarié, les parties peuvent convenir à l'amiable d'une réduction du temps de préavis.

En ce qui concerne les salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, il est fait application des dispositions prévues par le code du travail et, notamment, les articles L. 122-4 et suivants.

En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés ayant un an d'ancienneté bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :

-d'avoir justifié dans les deux jours ouvrés suivant le constat de cette incapacité, sous forme d'un certificat d'arrêt de travail ;

-d'être pris en charge par la sécurité sociale.

En cas de maladie, à partir du quatrième jour qui suit l'arrêt de travail médicalement prescrit, les salariés recevront, dans la limite des quarante-cinq jours calendaires suivant l'arrêt de travail, la rémunération qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler ; pendant les quarante-cinq jours calendaires suivants, ils recevront 50 p. 100 de cette même rémunération ; les salariés ayant deux ans d'ancienneté recevront pendant cette deuxième période 75 p. 100 de cette même rémunération.

Toutefois, en ce qui concerne les accidents du travail et les maladies professionnelles :

-les durées d'indemnisation sont portées à soixante jours et soixante jours ;

-le taux de l'indemnisation de la deuxième période est porté à 75 p. 100 ;

-pour les accidents du travail et les maladies professionnelles, l'indemnisation part du premier jour qui suit l'arrêt de travail.

Au cours de toute période de douze mois consécutifs et quel que soit le nombre des absences pour maladie et la durée de chacune d'elles, la durée totale de maintien du salaire à plein tarif ne peut excéder la durée résultant des dispositions ci-dessus ; il en est de même de la durée totale de maintien du salaire au demi-tarif ; chaque période d'absence pour maladie fait l'objet des déductions indiquées ci-dessus.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que le salarié perçoit des caisses de sécurité sociale, des caisses complémentaires et de l'entreprise elle-même.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser au salarié, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler, sous déduction, sauf pour ce qui concerne les accidents du travail et maladies professionnelles, de la rémunération correspondant au délai de carence.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence du salarié dans l'établissement ou partie d'établissement, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail. Cependant, les dispositions de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation annexée à la loi du 19 janvier 1978 s'appliquent si elles sont globalement plus avantageuses que les dispositions ci-dessus.

Les absences résultant de maladie ou d'accident et justifiées dans les deux jours ouvrés suivant le constat de l'incapacité, sauf cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail dans la limite d'un délai de dix-huit mois, aussi longtemps que la sécurité sociale accorde le bénéfice des indemnités journalières au salarié qui doit pouvoir justifier à tout moment de leur attribution. Dans ces limites, ces absences s'ajoutent au temps de présence effectif pour le calcul des années d'ancienneté.

Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre le salarié. En pareil cas, ce dernier bénéficie d'une priorité en matière d'accès aux actions de formation professionnelle.

La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise (art. L. 122-32-1 et suivants du code du travail).

Le contrat se trouve rompu si, avant l'expiration du délai de dix-huit mois (cf. alinéa 8 ci-dessus), les nécessités du service imposent à l'employeur de procéder au remplacement du salarié ; dans ce cas, l'employeur doit l'aviser par lettre recommandée. Il ne peut cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié n'a pas épuisé ses droits aux indemnités de maladie calculées sur la base de sa rémunération à plein tarif. Il est fait application des dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail, relatifs à la procédure de licenciement.

Dans l'hypothèse visée à l'alinéa précédent, l'employeur doit verser au salarié dont le contrat s'est trouvé rompu par nécessité de remplacement une somme égale à l'indemnité de préavis dont bénéficierait le salarié s'il était licencié sans que soit observé le délai-congé.

Lorsque le contrat s'est trouvé rompu dans les conditions indiquées ci-dessus, le salarié bénéficie pendant un délai de douze mois, à compter de la guérison, d'un droit de priorité à son réengagement. Cette disposition ne peut, toutefois, faire échec aux obligations résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.

Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir dans les conditions habituelles si la cause de cette rupture est indépendante de la maladie ou de l'accident.

1. Durée

Les salariés bénéficient des congés annuels conformément aux dispositions légales et, notamment, à celles :

-de la loi n° 69-434 du 16 mai 1969 ;

-de l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982,
sous réserve des dispositions plus favorables exposées ci-après.

Selon les termes de l'article L. 223-2 du code du travail, les congés payés sont acquis à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables, par période de référence.

En ce qui concerne la détermination de la durée du congé payé annuel, sont notamment assimilés à des périodes de travail effectif :

-les périodes de préavis non effectuées par le salarié, en accord avec l'employeur ;

-les périodes de congés payés ;

-les périodes légales de congés de maternité ;

-les périodes durant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ;

-les périodes de maladie professionnelle ;

-les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux à un titre quelconque ;

-les absences pour maladie ayant donné lieu à une indemnisation de la sécurité sociale et d'une durée totale d'un mois par période de référence ;

-les stages de formation rémunérés quelle que soit l'origine de cette rémunération ;

-voir l'article L. 223-4 du code du travail pour les autres périodes.

2. Congés d'ancienneté

La durée du congé annuel peut être majorée en raison de l'âge ou de l'ancienneté selon les modalités qui sont déterminées par convention ou accord collectif du travail (art. L. 223-3 et L. 223-5 du code du travail).

Les entreprises qui, à l'occasion de l'application de l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982, ont maintenu totalement ou partiellement les congés d'ancienneté continueront d'en faire bénéficier leur personnel.

Sont assimilés à des périodes de présence continue pour l'attribution des congés d'ancienneté :

-les périodes de maladie ayant donné lieu au versement des indemnités journalières par la sécurité sociale ;

-les absences autorisées ;

-le service national, les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux à un titre quelconque.

Cependant, les jours correspondant à ce supplément peuvent être effectivement pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.

3. Date des congés-Modalités

La période de prise des congés est fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

Cette disposition ne peut, cependant, pas avoir pour effet d'obliger un salarié à prendre la totalité de son congé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Les dates de fermeture d'établissement ou les ordres de départ en congé par roulement sont fixés par l'employeur, en tenant compte dans toute la mesure du possible du désir des intéressés.

L'accord de l'employeur sur l'ordre des départs est communiqué à chaque ayant droit dès que possible et, en tout cas, trois mois au moins avant son départ.

En cas de fractionnement, celui-ci est effectué conformément aux dispositions légales.

En cas de fermeture totale de l'établissement ou lorsque la direction l'estime absolument nécessaire, le personnel d'entretien peut être employé, en tout ou partie, durant la période d'arrêt.

L'employeur doit s'efforcer d'occuper les salariés dont le congé est inférieur à la période de fermeture ; à défaut, et conformément à l'article R. 351-52 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions pour que les intéressés bénéficient des allocations de chômage partiel.

Lorsque la fermeture de l'entreprise excède la durée légale des congés payés, l'employeur est tenu, soit d'occuper les salariés dont le congé est expiré, soit de leur accorder, conformément aux dispositions de la loi du 29 avril 1946, une indemnité équivalant au salaire qu'ils auraient perçu.

Les salariés saisonniers prennent l'intégralité de leur congé à l'issue de leur contrat. Il est fait application de l'article L. 223-14 du code du travail pour la liquidation de leurs droits à congés.

4. Date de versement de l'indemnité de congé

L'indemnité correspondant à la durée légale, ou un acompte, est versée, suivant accord avec les représentants du personnel de l'entreprise, au moment du départ en congé.

La prime de vacances prévue à l'article O 16 des présentes clauses particulières doit être versée avant le départ en congé principal.

En cas de décès du salarié, l'entreprise doit, dans le mois qui suit son décès, prendre l'initiative de verser l'indemnité de congés payés aux ayants droit du bénéficiaire (art. L. 223-14 du code du travail).

5. Calcul de l'indemnité de congés payés

Pour les congés pris au titre de l'année de référence, l'indemnité de congés payés est calculée :

-soit sur la base d'un dixième de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période de référence prise en considération pour l'application de son droit à congé ;

-soit sur la base de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Il est fait application du mode de calcul le plus favorable au salarié.

En cas de licenciement pour faute grave, l'indemnité afférente aux congés payés est due.

Au cas où l'application des règles légales ou des dispositions du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée que ce qui résulte des alinéas précédents, le salarié bénéficierait du régime le plus avantageux.

La classification du personnel ouvrier est jointe aux présentes clauses particulières.

a) Barèmes conventionnels

La grille du salaire minimum conventionnel garanti servant de référence aux réels et celle relative à la prime d'ancienneté sont annexées aux présentes clauses particulières. Pour toute référence horaire, le salaire minimum conventionnel garanti est divisé par 151,67 heures ou l'horaire affiché équivalent.

Voir " Salaires ".

La rémunération au mois a pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année.

Ce système de rémunération n'exclut ni les primes de rendement ou de production, ni les salaires au rendement ou à la tâche, ni, en général, aucune modalité de calcul du salaire.
1. Rémunération mensuelle minimum garantie

Pour un horaire hebdomadaire de 39 heures, la rémunération mensuelle minimum garantie correspond à un horaire mensuel de 169,65 heures.
2. Rémunération réelle

La rémunération réelle peut être fixe ou variable. Elle doit être au moins égale à la rémunération mensuelle minimum garantie pour un travail normal.

a) Rémunération fixe. La rémunération mensuelle réelle fixe pour un horaire hebdomadaire de 39 heures se calcule en multipliant la rémunération horaire réelle par 169,65.

b) Rémunération variable. La rémunération mensuelle réelle variable résulte de la formule de rémunération au temps, au rendement ou à la tâche (et de l'application des diverses primes, indemnités et compensations de réduction d'horaire) telle qu'elle est appliquée dans l'établissement.

Aux a et b ci-dessus s'ajoutent les indemnités non comprises dans ce calcul, par exemple majoration pour le travail exécuté exceptionnellement la nuit, le dimanche et les jours fériés.
3. Adaptation de la rémunération à l'horaire réel

La rémunération est adaptée à l'horaire effectif de l'intéressé, et ainsi, tout dépassement de l'horaire de 39 heures donne lieu au paiement des heures supplémentaires conformément à la législation en vigueur.

De même, le personnel effectuant, à titre collectif ou individuel, un horaire hebdomadaire inférieur à 39 heures, perçoit une rémunération correspondant aux heures réellement travaillées. Il sera fait application de l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968 sur l'indemnisation du chômage partiel.
4. Paiement

Les bénéficiaires de l'accord de mensualisation sont payés une fois par mois. Un acompte est versé soit conformément aux usages de l'établissement, soit aux salariés qui en font la demande. Dans le dernier cas, l'acompte ne peut être supérieur à 75 p. 100 des sommes acquises (art. L. 143-2, L. 144-1, L. 144-2 du code du travail).

a) Travail exceptionnel

Les heures de nuit s'entendent pour huit heures au maximum comprises de toute façon entre vingt heures et six heures, sauf dans le cas où un déplacement d'horaire est effectué par l'employeur à la demande du personnel.

Les heures du dimanche et des jours fériés sont celles d'une période de vingt-quatre heures comprises entre cinq heures le dimanche ou le jour férié et le lendemain matin cinq heures.

Les heures de travail effectuées exceptionnellement un jour de repos hebdomadaire ou un jour férié, pour exécuter un travail urgent, bénéficient d'une majoration d'incommodité de 100 p. 100.

b) Rappel exceptionnel de jour

L'indemnisation d'un salarié rappelé pendant son temps de repos fait l'objet de dispositions entrant dans le cadre de l'organisation de chaque entreprise.

Cette indemnisation ne saurait être inférieure à deux fois le taux horaire minimum du coefficient du salarié.

Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées entre vingt heures et six heures - exceptionnellement pour exécuter un travail urgent - bénéficient d'une majoration d'incommodité de 100 p. 100.

Dans ces deux cas, le salaire majoré des 100 p. 100 d'incommodité est calculé sur un minimum de deux heures. La majoration d'incommodité ne se cumule pas avec la majoration pour heures supplémentaires.

Le versement d'une majoration d'incommodité de 100 p. 100 ne fait pas obstacle au paiement de l'indemnité prévue par l'article O.17 ci-après.

Il est bien précisé que cet article ne vise que les travaux exceptionnels, à l'exclusion de ceux qui s'effectuent normalement tout ou partie de la nuit, du jour de repos hebdomadaire ou d'un jour férié.

Pour faciliter l'utilisation du congé par les salariés, une prime de vacances égale à 20 p. 100 du montant de l'indemnité de congé, calculée sur quatre semaines, est versée en plus de l'indemnité de congés payés. Il est précisé que cette prime ne se cumule pas avec les versements actuellement effectués par certains établissements à l'occasion des vacances.

La prime de vacances doit être versée avant le départ en congé.

La prime de vacances n'est due qu'au cas où le salarié prend réellement son congé et non au cas de versement d'une indemnité compensatrice ; cependant, la prime de vacances est versée au salarié partant au service national et dans les cas de licenciement pour cause économique.

Le montant de cette prime ne saurait être inférieur à celui résultant de l'application de dispositions conventionnelles en vigueur antérieurement.

Cette disposition n'entrera en vigueur qu'en 1990, pour les branches kaolin et producteurs de matières premières pour la céramique et la verrerie.

NOTE : Avenant n° 45 du 15 mars 2016 relatif aux salaires :

« Art. 5 Conformément à la convention collective, la prime de vacances, pour les ouvriers et les ETAM, est actuellement égale à 22 % du montant de l'indemnité de congé, calculée sur 4 semaines, et versée en plus de l'indemnité de congé payé.

Il a été convenu entre les partenaires sociaux de revaloriser uniquement le taux de la prime de vacances selon le calendrier suivant :

– 23 % en 2016 ;

– 24 % en 2018 ;

– 25 % en 2020.

Pour rappel, la prime de vacances est calculée sur 4 semaines. »

Le salarié perdant une journée de travail du fait du chômage d'un jour férié tombant un jour habituellement travaillé dans l'établissement ou partie d'établissement reçoit une indemnité compensatrice dont le montant est égal à celui que le salarié aurait gagné s'il avait travaillé normalement le jour considéré.

Les salariés assurant des postes à fonctionnement continu, et n'ayant pu interrompre leur travail un jour férié payé, sont indemnisés dans les conditions fixées par la loi pour le travail accompli le 1er mai (art. L. 222-5 et suivants du code du travail).

Aucun paiement n'est dû aux salariés absents la dernière journée de travail précédant ou la première journée de travail suivant un jour férié, sauf accord entre les parties.

Il est versé aux salariés une prime d'ancienneté s'ajoutant à leur rémunération mensuelle.

Cette prime est forfaitaire : elle évolue en fonction de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise conformément au barème annexé aux présentes clauses particulières.

Elle est calculée proportionnellement à l'horaire effectif de travail de l'intéressé sans application des coefficients de majoration pour heures supplémentaires.

Cette prime doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Le départ volontaire à la retraite du salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, le départ à la retraite, à l'initiative de l'employeur, du salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus ne constitue pas un licenciement.

Le salarié qui prend sa retraite de sa propre initiative ou de celle de l'employeur, à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans, reçoit une indemnité de départ à la retraite conformément au tableau ci-après :
Ancienneté : De 2 ans à 10 ans.
Indemnité : Un dixième de mois par année de présence (art. L. 122-14-12 et suivants du code du travail).

Ancienneté : 10 ans.
Indemnité : 1 mois et demi de salaire.

Ancienneté : 15 ans.
Indemnité : 2 mois de salaire.

Ancienneté : 20 ans.
Indemnité : 2 mois et demi de salaire.

Ancienneté : 25 ans.
Indemnité : 3 mois de salaire.

Ancienneté : 30 ans.
Indemnité : 3 mois et demi de salaire.

Chaque période de cinq ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.

En tout état de cause, le salarié mis à la retraite ne peut percevoir une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.

Trois mois avant que le salarié atteigne l'âge normal de la retraite, l'employeur doit l'informer de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat.

De même, lorsque le collaborateur désire prendre sa retraite, il prévient son employeur avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat, dans les délais fixés par l'article L. 122-5 du code du travail et à l'article O.9 des clauses particulières au personnel ouvriers.

L'indemnité de départ en retraite est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des douze derniers mois de présence de l'intéressé.

La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.).

Cette allocation est également versée dans les mêmes conditions lorsque dans les deux années suivant la rupture de son contrat, dans les conditions définies à l'article O.10 : Absence pour maladie et accident, et, s'il n'y a pas eu reprise de travail, le salarié fournit la preuve de la liquidation de sa retraite de la sécurité sociale.

Cependant, la situation actuelle de l'emploi a amené le régime général de retraite à instituer la possibilité de liquidation des droits à partir de soixante ans, si l'intéressé justifie de trente-sept ans et demi de cotisations. Les salariés concernés peuvent prétendre aux indemnités de départ en retraite précitées. Le salarié âgé de soixante ans quittant volontairement l'entreprise bénéficie de l'indemnité la plus favorable, soit de celle définie ci-dessus, soit de celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.

1. Conditions d'application

1.1. Les dispositions relatives à l'inaptitude physique concernent, dans les conditions prévues ci-après, les salariés âgés d'au moins cinquante-cinq ans, ayant quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise, et ceux âgés d'au moins cinquante ans, ayant vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Les conditions d'âge et d'ancienneté sont supprimées en cas d'accidents du travail et de maladies professionnelles ayant entraîné une rente d'un taux au moins égal à 33 p. 100 et rendant impossible, du fait de l'accident ou de la maladie, la tenue normale du poste occupé de façon permanente avant l'arrêt de travail.

1.2. En outre, le salarié doit occuper depuis cinq ans au moins, au moment de la mutation, un poste répertorié comme pénible au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

La pénibilité des postes de travail dépend de l'organisation et des techniques mises en oeuvre. Il n'est donc pas possible de les définir de façon abstraite et définitive : en conséquence, la liste de ces postes est établie par la direction de chaque entreprise ou établissement, après consultation du médecin du travail et du comité d'entreprise ou d'établissement. Cette liste sera réexaminée en tant que de besoin pour tenir compte de l'évolution des postes de travail et de leur pénibilité ; elle est communiquée aux membres du comité d'entreprise ou d'établissement.

Lorsqu'un salarié présentant les conditions requises ci-dessus est dans l'impossibilité, confirmée par le médecin du travail, de tenir l'un de ces postes par le fait de la pénibilité, l'employeur mettra en oeuvre les dispositions prévues par l'article 7, alinéa 2, du protocole d'accord du 19 mai 1976 sur l'amélioration des conditions de travail.

A défaut de pouvoir aménager le poste de travail, l'employeur recherchera par la formation professionnelle à assurer au salarié un reclassement de même classification et salaire.

Après avoir épuisé les deux possibilités ci-dessus, si le salarié est reconnu apte, après contrôle médical, à un autre poste disponible dans l'établissement dont la qualification ou le salaire serait inférieur, il est fait application, s'il occupe normalement ce nouveau poste, des garanties définies ci-après.

2. Garanties

2.1. Lorsque le salaire correspondant au nouveau poste est inférieur au salaire moyen, base trente-neuf heures, des trois derniers mois d'activité, revalorisé des hausses générales ayant pu intervenir dans le poste précédent, les garanties suivantes sont appliquées :

- maintien à titre personnel de la classification correspondant au poste antérieur ;

- attribution, temporairement, d'une indemnité complémentaire ; cette indemnité est calculée en fonction de la différence entre le salaire moyen, base trente-neuf heures, des trois derniers mois d'activité dans le poste précédent et le salaire, base trente-neuf heures, correspondant au nouveau poste ; cette indemnité est versée mensuellement dans les conditions ci-après :

- pendant les 4 premiers mois : 100 p. 100 du montant de la différence ;

- pendant les 3 mois suivants : 80 p. 100 du montant de la différence ;

- pendant les 3 mois suivants : 60 p. 100 du montant de la différence ;

- pendant les 3 mois suivants : 40 p. 100 du montant de la différence ;

- pendant les 3 mois suivants : 20 p. 100 du montant de la différence.

Les salaires pris en considération pour l'indemnisation s'entendent toutes primes liées à la production comprises, à l'exclusion des primes éventuelles d'assiduité, d'ancienneté, ainsi que des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

Le salaire moyen de référence des trois derniers mois est actualisé dans le temps par application des hausses générales de salaires de l'ensemble du personnel ouvrier de l'établissement.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser au salarié, compte tenu des sommes de toutes provenances, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue dans son poste antérieur.

2.2. Les avantages et garanties ne peuvent être maintenus que dans la mesure où le salarié tient normalement le nouveau poste, ou n'a pas refusé ce poste alors qu'il est reconnu apte par le médecin du travail.

2.3. Le salarié bénéficiera d'une priorité d'accès à un emploi lui permettant de retrouver ou de se rapprocher de sa classification et de son salaire antérieurs.

2.4. Les garanties ci-dessus sont appliquées aux mutations de poste correspondant aux conditions requises.