Annexe III : Cadres

L'annexe prévoit des durées différentes de délais de prévenance pour la retraite (6 mois) et les autres causes de rupture (3 mois).

Certaines enseignes demandent une uniformisation de ces délais (1).

(1) La loi précise que le délai de prévenance est celui applicable en cas de licenciement (L. 122-14-13 du code du travail).

On entend par “ cadres ” les salariés classés au moins au niveau 7 au sens des classifications déterminées au titre IV de la présente CCN.

2.1. La durée normale de la période d'essai est fixée à 4 mois, sauf accord particulier entre les parties pour une durée différente pouvant atteindre 6 mois, renouvelable une fois dans la limite d'une durée totale de 8 mois après accord écrit établi en deux exemplaires signés par chacune des deux parties.

2.2. Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

Lorsqu'il est mis fin au cours ou au terme de la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

2.3. Les parties peuvent décider d'un commun accord d'abréger la période d'essai éventuellement renouvelée déterminée ci-dessus. Leur accord à ce sujet devra être constaté par échange de lettres.

2.4. Le cadre invité à effectuer une période d'essai doit être informé d'une façon précise de la durée et des conditions de la période d'essai, de l'emploi à pourvoir et de la rémunération garantie correspondante.

3.1. Les cadres recevront, dans les conditions prévues à l'article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui aura pour effet d'assurer aux intéressés, en cas de maladie ou d'accident du travail, le maintien de leur rémunération nette mensuelle. La CSG et la CRDS restent à la charge du cadre, dans les conditions prévues par loi.

Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation est versée selon les modalités suivantes :
– jusqu'à 5 ans de présence dans l'entreprise : 90 jours à 100 % en cas de. Cette durée est augmentée de 30 jours en cas d'accident du travail ;
– de 5 à 10 ans de présence continue dans l'entreprise : 120 jours à 100 % en cas de. Cette durée est augmentée de 30 jours en cas d'accident du travail ;
– après 10 ans de présence continue dans l'entreprise : 150 jours à 100 % en cas de. Cette durée est augmentée de 60 jours en cas d'accident du travail ;
– après 30 ans de présence continue dans l'entreprise : 155 jours à 100 % en cas de maladie. Cette durée est augmentée de 55 jours en cas d'accident du travail.

En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté d'un an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois.

3.2. Les compléments de salaires prévus en cas d'accident de travail visés à l'alinéa ci-dessus sont également versés en cas de maternité et d'adoption (dans la limite de la durée du congé légal de maternité et d'adoption) et se substituent à ceux prévus à l'article 7.6.6 du titre VII.

La rupture du contrat de travail par l'employeur doit être faite conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Lorsqu'elle est à l'initiative du salarié, elle fait l'objet d'une notification à l'employeur par lettre recommandée ou par lettre simple remise en main propre contre récépissé. Cette notification spécifie la durée du préavis s'il y a lieu et la date exacte de fin de contrat.

5.1. La durée du préavis est fixée à 3 mois, sauf en cas de faute grave ou lourde.

5.2. Quand un cadre licencié trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, il peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis, sauf accord entre les parties, à condition d'en prévenir son employeur un mois à l'avance et de renoncer, pendant cette période, à bénéficier des dispositions de l'alinéa 5.5 ci-après.

5.3. Quand un cadre démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, son départ sans verser d'indemnité est subordonné à l'acceptation écrite de son employeur.

5.4. Pendant la période de préavis, les cadres licenciés sont autorisés à s'absenter chaque mois, si nécessaire, pour recherche d'emploi, pendant une période équivalente à la durée hebdomadaire de travail dans l'établissement. La répartition de ces absences se fera en accord avec la direction. Elles pourront être bloquées à la fin de chaque mois.

5.5. Pendant la période de préavis, les cadres démissionnaires sont autorisés à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi 2 heures par jour pendant 1 mois.

Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement, 1 jour au gré du salarié, 1 jour par la direction, en tenant compte dans la mesure du possible des heures d'ouverture des agences de Pôle emploi. Elles pourront être groupées à la demande de l'intéressé en fin de semaine ou en fin de mois, compte tenu des nécessités du service.

5.6. Les absences pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction de rémunération, sauf en cas de départ volontaire.

Le salaire “ plein tarif ” dont il est question pour le calcul des indemnités prévues aux articles 7 et 8 de la présente annexe est égal à 1/12 de la rémunération brute perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant la date de notification de la rupture du contrat ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant cette notification, étant entendu que, dans ce cas, toute prime de caractère annuel et exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.

Pour la détermination de la rémunération totale, seront considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire habituel de travail, ou de l'horaire en vigueur dans le service si ledit horaire a été modifié, les périodes d'absence pour maladie, accident du travail, maternité.

7.1. En application de l'article 3.10 des dispositions communes, une indemnité, est accordée au salarié en cas de licenciement, hors faute grave ou lourde ou force majeure, dans les conditions ci-après :

7.1.1. Cadres ayant de 8 mois à 5 ans de présence ininterrompue dans l'entreprise au moment du licenciement :
– 1/4 de mois par année de présence.

7.1.2. Cadres ayant plus de 5 ans d'ancienneté au moment du licenciement, calculée à compter de la date d'entrée dans l'entreprise :
– 3/10e de mois par année de présence, pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
– 4/10e de mois par année de présence, pour la tranche de 10 à 20 ans ;
– 5/10e de mois par année de présence, pour la tranche au-delà de 20 ans.

Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 12 mois.

Toutefois, les salariés licenciés après 40 ans de présence percevront, en plus de l'indemnité plafonnée à 12 mois, une indemnité égale à 1/3 de mois par année supplémentaire de présence supérieure à 40 ans.

7.1.3. Le cadre licencié pour motif économique âgé d'au moins 50 ans, aura droit à l'indemnité légale de licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, à une majoration de 20 % de l'indemnité qui lui est due en application des dispositions ci-dessus.

Ne peut prétendre à cette majoration :
– le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
– le salarié qui peut bénéficier de l'allocation de chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite au taux plein ;
– le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
– le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.

7.1.4. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

7.2. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité prévue au point 7.1 ci-dessus est le salaire « plein tarif » tel qu'il est défini à l'article 6 de la présente annexe.

7.3. Si un cadre est licencié dans un délai de 2 ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre sa qualité de cadre, il bénéficiera néanmoins d'une indemnité de congédiement égale à celle lui ayant été acquise au moment de son déclassement.

7.4. Les indemnités prévues au point 7.1 ci-dessus ne sont applicables au salarié licencié à la suite d'un accident du travail (application de l'article L. 1226-12 du code du travail) que si elles lui sont plus favorables que celles résultant de l'application de l'article L. 1226-14 du code du travail qui prévoit, dans ce cas, le doublement de l'indemnité légale de licenciement.

7.5. Si un salarié licencié ayant bénéficié de l'indemnité visée au présent article est réembauché dans la même entreprise avec reprise d'ancienneté, l'indemnité de licenciement à laquelle il aura éventuellement droit dans le cas d'un second licenciement sera calculée déduction faite de la première indemnité perçue.

8.1. Conformément à l'article 3.11 du titre III, tout cadre pourra prendre sa retraite ou être mis à la retraite dans le respect des conditions d'âgé fixées par la loi, mais les intéressés devront se prévenir au moins 6 mois à l'avance de leur intention de mettre fin au contrat de travail.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, l'employeur ne peut pas imposer la mise à la retraite du salarié avant 70 ans sans l'accord de ce dernier.

L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande avant le point de départ du délai de prévenance prévu ci-dessus, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise selon les conditions prévues par la loi, ainsi que les conséquences que le choix emporte en matière fiscale – impôt sur le revenu – et de cotisations de sécurité sociale.

8.2. Le cadre qui prend sa retraite a droit, s'il a au moins 5 ans de présence dans l'entreprise, à une allocation de départ en retraite.

Le montant de cette allocation, qui ne peut dépasser un maximum de 6 mois, est calculé comme suit en salaire « plein tarif » en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :
– 2/20e de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
– 3/20e de mois par année de présence pour la tranche de plus de 10 ans à 20 ans ;
– 5/20e de mois par année de présence pour la tranche au-delà de 20 ans.

8.3. Le salarié qui est mis à la retraite sur décision de l'entreprise recevra une allocation de départ en retraite au moins égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 7 de la présente annexe.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire “ plein tarif » tel qu'il est défini à l'article 6 de la présente annexe.

9.1. En cas de conflit collectif concernant uniquement des cadres bénéficiaires de la présente annexe, la commission prévue à l'article 1.5 du titre Ier ne comprendra qu'un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives de cadres, signataires de la présente annexe, et un même nombre total de représentants des organisations d'employeurs signataires.

9.2. Les autres dispositions de l'article 1.5 sont applicables.

Classification. – Fonctions repères cadres, en application du titre IV de la présente convention

Cadres	Définitions	Niveaux
Fonctions repères	Les fonctions de responsabilités majeures sont classées dans le niveau 9. Elles se caractérisent par la participation à la définition de la politique de l'entreprise	9
Fonctions repères	Les fonctions de niveau 8 exigent la responsabilité du choix des moyens et de la réalisation d'objectifs	8
Directeur/ Directrice d'hypermarché	Dirige un hypermarché. Est responsable des résultats économiques et humains de son magasin. Anime l'équipe d'encadrement, de façon à optimiser les résultats, le fonctionnement, et l'image de son établissement. Est responsable du dialogue social et de la qualité du management.
Directeur/ Directrice d'entrepôt régional	Dans le cadre de la politique logistique de la société, assume la responsabilité du fonctionnement de l'entrepôt en optimisant les résultats et la qualité des services par rapport aux coûts de fonctionnement. Est responsable du dialogue social et de la qualité du management.
Directeur/ Directrice de fonction support	Assure la direction d'une activité support de l'entreprise.
Fonctions repères	Les fonctions de niveau 7 comportent la participation à l'élaboration des objectifs et la réalisation de ceux-ci dans son unité (établissement, service)	7
Directeur/ Directrice de supermarché	Assure la responsabilité de la marche de son supermarché, et l'atteinte des résultats fixés, dans le cadre de l'application des politiques commerciale, de gestion, sociale, établies par sa société. Dirige et anime son équipe. Participe à l'élaboration du budget prévisionnel du magasin.
Manageur/ Manageuse de département	Assure dans son département la mise en œuvre des politiques commerciale, de gestion et sociale définies par la société. Dirige et anime son équipe.
Acheteur/ Acheteuse	Participe à l'élaboration d'une politique d'achat et de choix de fournisseurs. Négocie un marché de fourniture, pour toutes les conditions d'achat.
Contrôleur/ Contrôleuse de gestion	En accord avec les responsables opérationnels, valide et coordonne l'établissement des budgets en cohérence avec les objectifs compatibles entre eux. Dans le cadre du suivi budgétaire, identifie les actions correctives à proposer. Élabore les instruments nécessaires au contrôle (tableaux de bord). Assure un suivi permanent de la réalisation du budget de l'unité, la mesure des écarts entre les prévisions et les résultats, ainsi que la mise en œuvre des actions correctives et le pilotage du résultat.
Responsable qualité	Définit pour une gamme de produits un cahier des charges “ qualité ” ; en contrôle le respect.
Manageur(se) d'unité commerciale ou Manageur(se) de rayon III	Propose des objectifs de chiffre d'affaires et de résultats dont il ou elle assure la réalisation. Propose les actions préventives et correctives nécessaires pour les atteindre. Dispose au sein de son unité d'une large autonomie dans la gestion humaine et sociale du personnel et/ ou dans la politique commerciale.
Cadre fonction support	Expert(e) ou responsable de service fonctionnel dans les domaines ressources humaines, juridique, comptable, informatique, marketing …