Accord du 22 novembre 2006 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie

Il est convenu et arrêté les dispositions suivantes :

La branche thermalisme doit répondre à des enjeux majeurs :

-renouvellement des effectifs et nécessité de recruter du personnel qualifié ;

-formation des personnels en place pour obtenir la qualification des postes occupés ;

-développement des compétences dans l'emploi et vers de nouveaux emplois ;

-ouverture à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

-insertion des jeunes, évolution professionnelle des seniors et des salariés les plus fragilisés au sein de la branche ;

-favoriser les parcours professionnels de l'ensemble des salariés au sein de la branche, et notamment ceux des salariés connaissant des difficultés.

Conscientes de ces enjeux, les parties signataires ont engagé par le présent accord un dispositif de négociation afin de mettre en oeuvre dans la branche les dispositions découlant de la loi du 4 mai 2004, tout en renforçant la politique de la formation professionnelle qui a fait ses preuves dans les entreprises de la branche.

Elles se donnent pour objectif une politique volontariste de formation pour la branche garantissant des prestations de qualité auprès des curistes.

Compte tenu des échéances fixées par la loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, les parties conviennent de :

-définir les orientations, les priorités, les objectifs et les moyens de formation de la branche pour les 3 ans à venir afin de permettre l'élaboration des plans de formation des entreprises adhérentes conformément à l'article L. 932-1 du code du travail ;

-définir la répartition de la contribution dite de professionnalisation (0,50 %, c. trav., art. L. 951-1 2° du 1er alinéa et 0,15 %, art. L. 952-1 1°) ;

-définir les conditions de mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation, du droit individuel de formation (DIF), de la formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage, de la mise en oeuvre d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications de branche (art. L. 934-2, 13e alinéa),

-mettre en oeuvre le développement de la VAE au bénéfice des salariés de la branche par une communication et un accompagnement adaptés et accessibles ;

-mettre en place le passeport et l'entretien individuel professionnel de formation.

L'atteinte de ces objectifs de qualification de la branche nécessite l'implication de tous les acteurs : employeurs, organisations syndicales représentatives, institutions représentatives du personnel et salariés dans le respect des rôles et attributions de chacun.

Par le présent accord, les signataires expriment la volonté de la branche thermalisme de soutenir l'accès à la qualification professionnelle des salariés, notamment en rendant éligibles, également en faveur des travailleurs handicapés (conformément aux art. L. 132-12 et suivants du code du travail), des actions de formation conduisant à une certification, qualification ou diplôme, dans le cadre des périodes de professionalisation.

Ces actions de formation doivent pouvoir s'inscrire dans un parcours professionnalisant se réalisant sur un ou plusieurs exercices. Elles peuvent s'inscrire dans le plan de formation et recourir à la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Champ d'application de l'accord

Les dispositions du présent accord national concernent les établissements relevant du champ d'application de la convention collective nationale du thermalisme, du 18 octobre 1999.

L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.

Le plan de formation doit désormais contenir 3 types d'actions de formation :

-des actions d'adaptation au poste de travail ;

-des actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi ;

-des actions de développement des compétences et, en tout cas, prioritairement, pour la lutte contre l'illettrisme et l'apprentissage de la langue française.

Toutes ces actions sont imputables dans les conditions prévues par l'article L. 900-2 du code du travail.

Les 3 catégories d'actions de formation qui composent le plan de formation se différencient les unes des autres par leur finalité, leur régime au regard du temps de travail et de la rémunération applicable.

Lors de la consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel sur le projet de plan de formation, l'employeur doit préciser dans les documents qu'il lui remet la nature des actions de formation proposées en appliquant la classification susvisée.

L'employeur est incité à prendre en compte le travail de l'observatoire des métiers pour orienter le plan de formation qu'il envisage.

Les contrats de professionnalisation s'adressent :

- aux jeunes de moins de 26 ans :

- en vue de favoriser l'acquisition d'une première qualification professionnelle ;

- en vue de compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder au métier souhaité.

- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

L'objectif des contrats de professionnalisation est d'acquérir un titre homologué, un diplôme ou une reconnaissance professionnelle afin de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 981-1 du code du travail, aux termes desquelles les contrats de professionnalisation ont pour objet de permettre à leur bénéficiaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail, c'est-à-dire une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, ou reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, ou figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle (arrêté du 27 juin 2007, art. 1er).

Afin de mettre en oeuvre les actions de formation qualifiantes, en prenant en considération la spécificité de la branche professionnelle, les signataires décident que :

- la durée du contrat de professionnalisation pourra être portée, si nécessaire, jusqu'à 24 mois, suivant la liste établie par la CPNE ;

- la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques pourra être portée si nécessaire à 40 % de la durée prévue au contrat.

La rémunération du salarié en contrat de professionnalisation est fixée comme suit :

- pour les salariés non titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre homologué ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau :

- salariés âgés de moins de 21 ans : 60 % du SMIC ;

- salariés âgés de 21 ans et de moins de 26 ans : 75 % du SMIC.

- pour les salariés titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau :

- salariés âgés de moins de 21 ans : 70 % du SMIC ;

- salariés âgés de 21 ans et de moins de 26 ans : 85 % du SMIC.

Les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure ni au SMIC, ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions conventionnelles dont relève l'employeur.

Les périodes de professionnalisation concernent prioritairement :

-les salariés ne justifiant pas de la qualification requise au regard de l'emploi occupé ;

-les salariés comptant 20 années d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 40 ans et disposant d'une ancienneté de 2 années dans une entreprise de la branche professionnelle avec un minimum de 1 année d'ancienneté chez l'employeur ;

-les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité et les salariés qui reprennent leur activité professionnelle après un congé parental d'éducation, ou les salariés absents pour maladie, maladie professionnelle ou accident du travail sur une durée supérieure à 6 mois consécutifs ;

-les salariés qui ont interrompu leur carrière dans le cadre d'un congé syndical supérieur à un an ;

-les travailleurs handicapés (art. L. 323-3 du code du travail), pour favoriser leur maintien dans l'emploi ;

-de permettre au salarié d'acquérir des qualifications prévues à l'article L. 900-3 ou de participer à des actions de formation dont l'objectif est défini par la CPNE de la branche.

Ces périodes de professionnalisation peuvent être mises en oeuvre à l'initiative de l'employeur (plan de formation) ou du salarié (DIF).

L'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'employeur souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Les actions de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien, par l'employeur, de la rémunération prévue au contrat de travail à durée indéterminée. Les actions de formation suivies hors temps de travail donnent lieu au versement d'une rémunération selon les textes réglementaires en vigueur et ne peuvent dépasser 60 heures.

Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail peuvent excéder de 60 heures au maximum sur une même année civile le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF.

Pour chaque titulaire des contrats mentionnés au chapitre II, pour les salariés en période de professionnalisation mentionnés au chapitre III, l'employeur doit choisir un tuteur à l'intérieur de l'entreprise.

La personne choisie pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans dans le domaine ayant un lien direct avec la qualification visée ; elle sera incitée à suivre les formations relatives à la fonction de tuteur.

Le salarié ne pourra exercer ses fonctions de tuteur simultanément à l'égard de plus de 2 salariés, ou exceptionnellement 3 après accord de la CPNE s'il a bénéficié d'une formation adaptée. L'employeur permettra au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former si nécessaire. La charge de travail du tuteur doit tenir compte de cette fonction.

La branche confie à la CPNE le soin d'établir un référentiel professionnel et de formation pour la fonction de tuteur.

Le temps consacré par le tuteur à sa fonction est considéré comme du temps de travail effectif.

Les frais de mission tutorale seront pris en charge dans le cadre de la contribution " professionnalisation ".

Le salarié tuteur percevra en plus de sa rémunération une indemnité de fonction de 50 euros brut par mois et pour le premier salarié tutoré, 40 euros par mois pour le deuxième, et 30 euros par mois pour le troisième.

Les salariés visés à l'article L. 933-1 du code du travail titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, et justifiant de 1 année d'ancienneté, bénéficient du droit individuel à la formation à hauteur de 20 heures par an.

Les partenaires sociaux s'accordent pour retenir l'année civile comme période de référence. (1)

L'ancienneté des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée s'apprécie au 1er janvier de chaque année. (1)

La durée du droit individuel à la formation est, pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel, calculée prorata temporis.

Les salariés sont informés individuellement et annuellement de leurs droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation, et ceci à compter du 31 décembre 2005.
(1) Alinéas étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail (arrêté du 27 juin 2007, art. 1er).

Les actions de formation éligibles au titre du DIF prioritaire, qui seront à définir par la CPNE, sont :

-à visée qualifiante, conformément à l'article L. 900-3 du code du travail ;

-les actions de formation visant à l'acquisition de techniques et compétences spécifiques s'inscrivant dans le cadre de l'activité professionnelle exercée.

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein qui ne justifient pas de 1 an d'ancienneté au 1er janvier de l'année N, mais en cours d'année, bénéficieront au 1er janvier de l'année N + 1 d'un droit individuel à la formation calculé prorata temporis. (1)

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail (arrêté du 27 juin 2007, art. 17).

Compte tenu de la date de parution de la loi créant le droit individuel à la formation, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et justifiant de 1 année d'ancienneté au 7 mai 2004, bénéficient au 1er janvier 2005 d'un droit individuel à la formation de 239/366 de 20 heures arrondi à 14 heures.

Les salariés qui acquièrent une année d'ancienneté entre le 7 mai 2004 et le 31 décembre 2004 bénéficient au 1er janvier 2005 du DIF calculé prorata temporis.

Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient du droit individuel à la formation prorata temporis lorsqu'ils justifient de 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois conformément aux articles L. 931-20-2 et L. 931-15 du code du travail.

L'employeur est tenu d'informer le salarié de ses droits à ce titre.

Les actions de formation suivies dans le cadre du droit individuel à la formation peuvent être combinées avec des actions du plan de formation ou des périodes de professionnalisation et pourront notamment se dérouler pour partie pendant le temps de travail selon des modalités fixées par accord d'entreprise ou d'établissement et, en l'absence de délégués syndicaux ou d'instance représentative du personnel, par accord individuel.

La mise en oeuvre du droit individuel à la formation est à l'initiative du salarié.

La demande écrite du salarié, envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, doit mentionner la formation envisagée, son coût et ses dates.

L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse (par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge). L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.

Le commun accord du salarié et de l'employeur est formalisé par écrit, précisant notamment la nature de l'action et les modalités de déroulement de l'action de formation (dates de début et de fin, coût, organisme pressenti ..).

Lorsque durant 2 années civiles consécutives le salarié et l'employeur ne parviennent pas à un accord, le salarié peut adresser sa demande à l'organisme collecteur paritaire agrée au titre du congé individuel formation (CIF).

Si l'organisme collecteur paritaire prend une décision positive de prise en charge de la demande, alors l'employeur est tenu de verser au dit organisme le montant de l'allocation de formation correspondant au droit acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions prévues à l'article L. 933-4 du code du travail.

En cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde) le salarié peut demander, avant la fin du préavis, à utiliser ses droits au DIF pour suivre une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis (VAE).

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.

Le solde de DIF existant au départ du salarié est transférable dans une entreprise de la branche, sous réserve de l'information préalable du nouvel employeur par le salarié.

En cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite, le salarié perd ses droits au DIF.

En application de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, les signataires du présent accord ouvrent la négociation en vue de créer un observatoire prospectif des métiers et des qualifications, compétent à l'échelon national et professionnel, dont les conditions de mise en place sont confiées à la CPNE.

La CPNE peut déléguer à un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA), dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers, des travaux d'observation inhérents aux métiers et aux qualifications au sein de la profession thermale.

La CPNE fixe chaque année le cadre de ses priorités d'études et d'analyses demandées à l'observatoire.

Ce guide peut servir de modèle aux étabissements en vue de la mise en oeuvre de l'entretien professionnel instauré par le présent accord. La CPNEFP pourra concevoir des outis pour évaluer la formation et servir aussi de trame d'entretien.

L'entretien professionnel doit permettre au salarié et à son responsable de dresser un panorama des possibilités et dispositifs de formation, et d'élaborer des propositions en matière d'actions de formation professionnelle.

L'objectif de la présente annexe est de poser des repères en vue de l'organisation et du déroulement de l'entretien professionnel. Elle ne se conçoit cependant pas comme un modèle rigide, chaque établissement doit se l'approprier, et la mettre en oeuvre selon la réalité de son environnement.
Organisation de l'entretien

L'entretien, qui concerne les salariés justifiant d'au moins 2 années d'ancienneté dans l'entreprise, est organisé 1 fois tous les 2 ans au minimum. Il peut être rattaché à un autre entretien si une telle procédure de rencontre existe dans l'entreprise.

Pour renforcer la pertinence de cet entretien, les parties au présent accord soulignent l'intérêt d'organiser une formation spécifique des responsables à la conduite d'entretien, sur les techniques de conduite d'un entretien.

L'entretien doit permettre au responsable de détecter les besoins de formation du salarié. Le salarié devra connaître les principaux dispositifs de formation et les procédures mises en place, pour accéder à ceux-ci, dans l'entreprise.

Les propositions formulées à l'occasion de cet entretien seront formalisées par écrit, dont une copie sera remise au salarié. La procédure de traitement des propositions ainsi recueillies pourra être à la charge des responsables RH ou services du personnel et/ou formation des établissements, pour être disponible lors de l'établissement du plan de formation.
Thèmes de l'entretien

Bilan sur les compétences relatives à la qualification occupée.

Souhaits et/ou besoins de formation en rapport avec cette qualification.

Projets du salarié sur son parcours professionnel.

Propositions en matière d'actions de formation professionnelle.
l'établissement du plan de formation.