Accord du 24 mai 2016 relatif à la pénibilité

Préambule

La loi portant réforme des retraites a instauré, depuis 2015, la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP) qui a pour double objectif :
– de reconnaître une juste compensation de la pénibilité pour les salariés qui sont exposés à des seuils de pénibilité supérieurs à ceux fixés par décret, en leur permettant de bénéficier de points pour se former ou de travailler à temps partiel juste avant l'âge de la retraite, ou partir plus tôt à la retraite ;
– de promouvoir la prévention de l'exposition à des facteurs de pénibilité.
C'est dans ce cadre que les partenaires sociaux de la branche des rouisseurs-teilleurs de lin (idcc 1659), signataires du présent accord, ont émis le souhait d'étudier l'impact de cette mesure sur les tâches exercées dans les entreprises de la branche.
Dans un contexte d'évolution des dispositions législatives relatives à la retraite, à la santé et à la sécurité au travail, les partenaires sociaux se sont accordés sur la nécessité d'engager des négociations sur la prévention de la pénibilité au travail et l'amélioration des conditions de travail.
Un état des lieux a été remis aux partenaires sociaux au travers d'une étude menée par l'USRTL sur la quasi-totalité des entreprises concernées entre avril 2015 et décembre 2015.
La branche réaffirme son ambition d'offrir à chaque salarié un environnement de travail où est prise en compte la prévention des risques.
A cet effet, un logiciel a été mis à la disposition de chaque entreprise pour suivre les facteurs de pénibilité salarié par salarié.
L'ensemble de ces facteurs a été examiné dans l'audit réalisé par la branche. Seuls certains facteurs ont été identifiés comme réellement présents dans la branche, au regard des définitions en vigueur au moment de la signature du présent accord.

Le présent accord a pour objet d'établir un diagnostic de branche permettant d'une part la caractérisation des facteurs de risque et de déterminer au mieux les mesures à prendre pour éviter, lorsque cela est possible, l'exposition des salariés à ces facteurs.
Il est rappelé que tout employeur, quelle que soit la taille de sa structure, est tenu de procéder à une évaluation des risques professionnels au sens large (risques dus aux machines et aux outils, risque électrique, risque routier, risques psychosociaux…) dans chaque unité de travail et doit en retranscrire les résultats dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUER) devant faire l'objet d'une mise à jour au minimum annuelle.
Cette évaluation des risques sert de repère à l'employeur pour apprécier les conditions de pénibilité auxquelles chaque salarié est exposé. En effet, le DUER comporte un inventaire des risques présents dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.
La notion d'unité de travail doit être étudiée au sens large :
– elle peut recouvrir les situations très diverses d'organisation du travail. Son champ peut s'étendre d'un poste de travail, à plusieurs types de postes occupés par les travailleurs ou à des situations de travail présentant les mêmes caractéristiques.
– d'un point de vue géographique, l'unité de travail ne se limite pas forcément à une activité fixe, mais peut aussi bien couvrir des lieux différents (manutention, transport, travaux de culture et de récolte…).
L'employeur doit consigner, en annexe du DUER, les données collectives utiles à l'évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques, notamment à partir de l'identification de situations types d'exposition, ainsi que la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils.

Les partenaires sociaux de la branche, signataires du présent accord, s'engagent à diffuser les outils d'analyse élaborés pour aider les entreprises à adapter et aménager les postes de travail.
Les parties signataires rappellent que la mise en œuvre du présent accord sera d'autant plus efficace s'il bénéficie de l'implication de l'ensemble des acteurs concernés. La prévention de la pénibilité et des risques professionnels dans leur ensemble est l'affaire de tous.
L'employeur
L'employeur, dans le cadre de son obligation de résultat, doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés.
L'employeur, par l'intermédiaire de tous les échelons hiérarchiques, communique sur cette préoccupation de la santé et la sécurité au travail auprès de l'ensemble du personnel. Le personnel encadrant constitue en ce sens un acteur essentiel dans la diffusion et la mise en œuvre concrète de la prévention en entreprise. L'employeur se conforme aux obligations prescrites par la législation en vigueur en matière de santé et de sécurité au travail, tout en s'efforçant d'atteindre des objectifs plus ambitieux. Outre des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, il réalise des actions d'information et de formation et met en place une organisation et des moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Il veille notamment à la mise en place des mesures de protection collectives et au bon usage et au port des équipements de protection individuelle (EPI) adaptés au poste de travail (chaussures de sécurité, gants, vêtement de travail, masque, lunettes, protections auditives…).
Les salariés et leurs représentants
Les parties signataires rappellent que chaque salarié est également acteur de la prévention. Il lui incombe, dans le cadre des instructions qu'il reçoit, de prendre soin, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail. Dans les entreprises assujetties à l'obligation d'établir un règlement intérieur, les instructions de l'employeur sont données dans les conditions prévues au règlement intérieur.
Il est également rappelé aux employeurs qu'ils doivent s'assurer de la bonne compréhension des consignes par chaque salarié.
L'employeur s'appuiera sur les instances représentatives du personnel, en premier lieu le CHSCT ou à défaut les DP, pour la prise de décision en matière de santé au travail ainsi que dans le suivi de la mise en œuvre de ces décisions et dans l'évaluation qui en est faite. Cette concertation renforcera la pertinence des décisions prises et leur appropriation par les salariés.
Les autres parties prenantes
Outre le rôle de l'USRTL pour obtenir de l'aide dans sa démarche de prévention, l'employeur pourra s'appuyer sur les parties prenantes suivantes :
– les services de santé au travail ;
– tout autre intervenant en prévention des risques professionnels.

Une attention particulière sera donnée à l'accueil des nouveaux embauchés ou des personnes nouvellement affectées sur un poste, quel que soit leur âge.
L'objectif est, d'une part, de fidéliser les nouveaux entrants et, d'autre part, de prévenir les risques professionnels, car certains salariés peuvent être plus exposés que d'autres.
Le principe est de mettre en place une procédure d'accueil renforcée qui permette de rencontrer le nouvel embauché lors de sa prise de fonction, aux fins de lui assurer :
– une présentation de l'entreprise, de ses produits et clients, de son contexte ;
– une présentation des métiers, et des évolutions possibles ;
– une présentation des risques correspondants à l'exercice de son métier et les moyens de les réduire, les équipements obligatoires mis à sa disposition, le processus de travail, les gestes et postures appropriés ;
– une présentation des équipes par une visite de l'entreprise faite par la personne qui sera en accompagnement du nouvel entrant ;
– la remise des documents nécessaires.
Les entreprises veilleront à ce que les nouveaux salariés embauchés exposés à une ou plusieurs situations de pénibilité, puissent bénéficier, à la prise de fonction et pendant le temps nécessaire à sa bonne compréhension, d'un accompagnement par un salarié plus expérimenté volontaire et apte à transmettre les bonnes pratiques.

Les parties signataires rappellent la nécessité de se former tout au long de la vie professionnelle, dans les domaines de la prévention et de la sécurité et d'opérer ainsi une adaptation constante des compétences des salariés dans ces domaines.
Outre une meilleure connaissance des risques et des facteurs de pénibilité, la réduction de la pénibilité du travail suppose que l'acquisition des gestes professionnels intègre la sécurité et l'apprentissage du travail en sécurité.
Doivent donc notamment être privilégiées les formations « gestes et postures » et « prévention des risques liés à l'activité physique – PRAP » qui ont pour objectif de permettre au salarié de participer à l'amélioration de ses conditions de travail de manière à réduire les risques d'accidents du travail ou de maladies professionnelles.
Transmission des savoirs et savoir-faire entre salariés
Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent à la transmission des savoir-être et savoir-faire sur la prévention et sécurité au travail.
Dans ce cadre, elles invitent à développer le parrainage entre opérateurs expérimentés et non ou moins expérimentés, favorisant ainsi la prévention, en particulier des TMS.
Les entreprises sont également invitées à réfléchir en interne à des passerelles de reconversion de postes exposés vers des postes qui le sont moins.
L'employeur informera les représentants du personnel sur les modalités de ces passerelles, les besoins éventuels en formation ainsi que leurs éventuels impacts sur les conditions de travail des salariés concernés.

Les facteurs de pénibilité sont ceux déterminés par les textes législatifs en vigueur, et actuellement l'article D. 4121-5 du code du travail, même si la branche n'est pas actuellement concernée par l'ensemble de ces facteurs.
Facteur 1 : travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 (1 heure de travail entre 24 heures et 5 heures [120 nuits par an]).
Facteur 2 : travail en équipes successives alternantes (minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures [50 nuits par an]).
Facteur 3 : travail répétitif caractérisé (900 heures par an).
Facteur 4 : activités exercées en milieu hyperbare (60 interventions ou travaux par an).
Facteur 5 : températures extrêmes.
Facteur 6 : agents chimiques dangereux – poussières – fumées (sauf amiante : l'exposition à l'amiante est consignée dans la fiche d'exposition spécifique prévue à l'article R. 4412-110 du code du travail).
Le seuil est déterminé pour chacun des agents chimiques dangereux. Dans l'attente des résultats d'une étude en cours, il ne semble pas que les salariés de la branche dépassent les seuils d'exposition à ce risque.
Facteur 7 : vibrations mécaniques mains/bras (valeur ≥ 2,5 m/S² sur 8 heures [450 heures par an]).
Facteur 7 bis : vibrations mécaniques transmises à l'ensemble du corps (valeur ≥ 0,5 m/S² sur 8 h [450 heures par an]).
Facteur 8 : postures définies comme positions forcées des articulations (position du corps [900 heures/an]).
Facteur 9 : manutention manuelle de charges définies à l'article R. 4541-2 (lever ou porter/pousser ou tirer/déplacement de charges [600 heures par an]).
Facteur 9 bis : manutention manuelle de charges définies à l'article R. 4541-2 (cumul de manutention de charges [7,5 tonnes par jour]).
Facteur 10 : bruit mentionné à l'article R. 4431-1. Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de 8 heures d'au moins 81 décibels (A).
Facteur 10 bis : bruit mentionné à l'article R. 4431-1 (exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels [120 fois par an]).

Les facteurs de pénibilité auxquels les salariés ne sont pas soumis dans la branche sont :
Facteur 2 : travail en équipes successives alternantes. Minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures (50 nuits par an) *.
Facteur 4 : le travail en milieu hyperbare.
Facteur 5 : l'exposition aux températures extrêmes.
Facteur 7 : vibrations mécaniques mains et bras.
Facteur 8 : aucune position forcée des articulations n'a été relevée dans les entreprises.
Facteur 9 : manutention manuelle de charges définies à l'article R. 4541-2. Lever ou porter/ pousser ou tirer/ déplacement de charges (600 heures par an).
Facteur 9 bis : manutention manuelle de charges définies à l'article R. 4541-2. Cumul de manutention de charges (7,5 tonnes par jour).
Facteur 10 bis : bruit mentionné à l'article R. 4431-1. Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels (120 fois par an).

Facteur 3 : travail répétitif caractérisé.
Facteur 7 bis : vibrations mécaniques corps entier.
Facteur 10 : bruit mentionné à l'article R. 4431-1. Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de 8 heures d'au moins 81 décibels (A).

Facteur 1 : travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31. 1 heure de travail entre 24 heures et 5 heures (120 nuits par an).

Il est rappelé que les seuils d'exposition sont appréciés après la prise en compte des moyens de protection individuels et collectifs.
Facteur 1 : travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31. Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures (120 nuits par an).
Les partenaires sociaux reconnaissent au travail de nuit son caractère de pénibilité et les dispositions législatives et réglementaires en vigueur s'appliquent aux salariés concernés.
Facteur 3 : travail répétitif caractérisé. Le travail répétitif peut se trouver au poste engreneur. Il convient de prendre des mesures simples pour que le salarié ne soit pas exposé à ce facteur.
Il existe deux solutions :
1. La rotation du personnel avec le dérouleur ou le préparateur permettra dans un premier temps de ne pas atteindre les seuils d'exposition ;
2. La formation des salariés qui doit aboutir à supprimer les gestes répétitifs. En effet, ces gestes sont inutiles à la bonne marche des installations comme à la qualité du teillage. Dans ce cadre, les partenaires sociaux engageront en lien avec le FAFSEA un programme de formation pour démontrer aux salariés qu'ils peuvent accomplir leur travail dans de meilleures conditions et adapter leurs gestes aux nouvelles techniques de teillage.
Les partenaires sociaux font leurs les suggestions de l'étude, et souhaitent qu'un film soit réalisé avec dans un cas une fréquence élevée du geste, et dans l'autre cas une fréquence faible afin de faire prendre conscience aux salariés de ce poste de l'inutilité des gestes répétitifs.
Cette démarche devrait, si elle aboutit, supprimer totalement ce facteur de risque.
Facteur 7 bis : vibrations mécaniques corps entier.
Lors de l'étude, il a été constaté de rares cas de « vibrations mécaniques corps entier » pour les conducteurs d'engin de manutention.
Même si celles-ci ne dépassent pas les limites d'exposition, il convient d'améliorer la situation par des mesures simples :
1. Améliorer l'état du sol dans les entreprises concernées.
2. Demander au conducteur d'avertir son responsable dès le début de la dégradation des routes et voies d'accès.
3. Adapter la vitesse autant que possible à l'état du terrain en modifiant son style de conduite et en formant le personnel à la conduite souple et sans à-coup ;
4. Maintenir les sièges en bon état et former les opérateurs à l'utilisation et aux réglages ;
5. Exiger le port de la ceinture de sécurité ;
6. Rappeler l'obligation de régler son siège.
Dans ce cadre, l'employeur pourra prendre les sanctions prévues par le règlement intérieur et la législation en vigueur.
Facteur 10 : bruit mentionné à l'article R. 4431-1.
Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de 8 heures d'au moins 81 décibels (A).
En complément des actions de prévention collective, chaque salarié dispose de protecteurs auditifs individuels qui permettent de se situer en dessous des seuils.
Il est indispensable de rappeler l'obligation de porter les équipements de protection individuelle à chaque salarié.
Dans ce cadre, l'employeur pourra prendre les sanctions prévues par le règlement intérieur et la législation en vigueur.

Pour mener à bien ces mesures d'accompagnement ainsi que le suivi des indicateurs, la commission sociale paritaire nationale de la branche aura pour mission de réaliser le pilotage, le suivi et le reporting de cet accord.
La commission sociale paritaire réalisera un point d'étape et un bilan sur les actions d'accompagnement mises en place, les indicateurs prévus par le présent accord et l'évolution de leurs résultats. Ce point pourra être réalisé dans le cadre des réunions de la commission paritaire de branche. Cette commission est habilitée à s'entourer d'experts afin de solliciter leurs avis techniques et leurs réflexions en tant que de besoin.

Le présent accord, entrant en vigueur le jour de sa signature, est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à l'issue de laquelle il cessera de produire effet.
Une négociation s'engagera dans les 6 mois précédant son expiration, aux fins de déterminer les actions à mener en matière de prévention de la pénibilité.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension auprès des ministères concernés formulée par la partie la plus diligente. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
En cas de dispositions législatives ou réglementaires modifiant les textes et/ou les équilibres ayant permis sa conclusion, les parties conviennent de se réunir afin d'étudier les aménagements utiles dans le cadre d'une commission de suivi réunie à l'initiative de la partie la plus diligente.
Chaque partie signataire peut demander, par lettre recommandée, la révision de tout ou partie de l'accord, suivant les modalités suivantes :
– toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement et les motivations qui les justifient ;
– dans le délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur, le cas échéant, jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
La révision de l'accord s'effectuera en fonction des règles attachées à la négociation collective de branche.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois. Cette décision devra faire l'objet d'une notification par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.