Annexe II : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et formation professionnelle (Accord du 18 mars 2026)

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation est, au plan national, l'instance d'information réciproque, d'étude et de concertation dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle.

3.1. Composition et moyens

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation est composée :
– pour la délégation des salariés : de quatre représentants nominativement désignés, au titre de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ;
– pour la délégation des employeurs : d'un nombre de représentants désignés par le conseil d'administration de l'association d'employeurs égal au total des membres de la délégation des salariés.

Elle désigne, en son sein, un(e) président(e) et un(e) vice-président(e) appartenant l'un au collège employeur et l'autre au collège des salariés, avec alternance des mandats tous les deux ans, le renouvellement des mandats intervenant à l'issue de la durée du présent accord.

Le collège d'appartenance du (de la) président(e) de la commission doit être différent de celui du (de la) président(e) du comité paritaire de l'observatoire des métiers et des compétences.

En cas d'empêchement, le (la) vice-président(e) remplace le (la) président(e).

L'ordre du jour est fixé conjointement par le (la) président(e) et le (la) vice-président(e).

Les décisions résultent de l'accord entre la délégation des employeurs, d'une part, et la délégation des salariés, d'autre part.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation se réunit jusqu'à quatre fois par an. Lorsque la situation l'exige, il est acté qu'elle se réunisse dès que possible. Elle peut créer, en son sein, des groupes de travail pour l'étude de thématiques particulières.

Les membres de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation disposent d'une journée de préparation, avant chacune des réunions de ladite commission.

Les membres de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation disposent :
– des éléments quantitatifs et qualitatifs résultant des travaux de l'observatoire des métiers et des compétences, ainsi que les travaux d'intérêt général susceptibles d'éclairer sa réflexion sur les perspectives d'évolution de l'emploi et de la formation dans la profession ;
– de tous éléments fournis par l'opérateur de compétences “cohésion sociale uniformation”.

Les membres de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation peuvent bénéficier d'une formation spécifique à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à l'analyse prospective, organisée par l'observatoire des métiers et des compétences.

Les dispositions afférentes du chapitre II de la convention collective de travail relatives au droit syndical s'appliquent pour la prise en charge des frais de fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation par l'association d'employeurs de la branche.

L'opérateur de compétences peut également prendre en charge certains frais notamment dans le cadre des frais d'accompagnement de la branche ou de l'appui technique pour aider la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation en lien avec les dispositions réglementaires prévues à l'article R. 6332-17 II du code du travail.

Les réflexions et échanges au sein de la commission pourront être alimentés par des retours d'expériences d'entreprises.

3.2. Les missions

Outre les missions légales et/ou réglementaires qui lui sont dévolues, notamment s'agissant de la détermination des niveaux de prise en charge des contrats de l'alternance ou de la période de professionnalisation visés au titre III, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation intervient, d'une part, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et, d'autre part, sur le développement des compétences et la formation professionnelle :
– sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la commission :
–– étudie périodiquement et régulièrement la situation et les perspectives d'évolution de l'emploi, en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation ;
–– examine annuellement les informations relatives aux évolutions susceptibles d'entraîner des conséquences sur l'évolution des métiers de la retraite complémentaire et de la prévoyance ;
–– échange et débat des conséquences de ces évolutions sur les métiers exercés dans les institutions de retraite complémentaire et les institutions de prévoyance, ainsi que sur les travaux transversaux à plusieurs branches menés dans le cadre des instances de l'opérateur de compétences “cohésion sociale uniformation” ;
–– formule sur cette base, des demandes à l'attention de l'observatoire des métiers et des compétences, en vue de la réalisation d'études sur l'emploi et la formation professionnelle ;
–– effectue toute recommandation ou proposition qu'elle juge nécessaire en matière d'emploi à l'attention des entreprises du secteur professionnel.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation a communication des travaux conduits, à la demande du conseil d'administration de l'Agirc-Arrco, en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sur le périmètre de la retraite complémentaire.
– sur le développement des compétences et la formation professionnelle, la commission :
–– examine annuellement les données statistiques relatives aux actions de développement des compétences et à l'alternance dans la branche ;
–– suit les travaux menés dans le cadre des certifications diplômantes intéressant le secteur, et fait évoluer, si nécessaire, les certifications de branche existantes ;
–– participe à l'étude et au suivi des formations, en vue de leur adaptation régulière à l'évolution des besoins ;
–– effectue toute recommandation ou proposition qu'elle juge nécessaire en matière de formation à l'attention des entreprises du secteur professionnel.

4.1. Le comité paritaire de l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance

Ce comité prend la suite du comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC issu de l'accord du 29 décembre 2021.

Il est composé :
– pour la délégation des salariés : de quatre représentants nominativement désignés, au titre de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ;
– pour la délégation des employeurs : d'un nombre de représentants désignés par les groupes de protection sociale égal au total des membres de la délégation des salariés.

Le comité désigne, en son sein, un(e) président(e) et un(e) vice-président(e) appartenant l'un au collège employeur et l'autre au collège des salariés, avec alternance des mandats tous les deux ans ; le renouvellement des mandats intervenant à l'issue de la durée du présent accord.

Le collège d'appartenance du (de la) président(e) doit être différent de celui du (de la) président(e) de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.

En cas d'empêchement, le vice-président remplace le président.

L'ordre du jour est fixé conjointement par le président et le vice-président.

Le comité se réunit jusqu'à quatre fois par an. Les membres du comité disposent d'une journée de préparation avant chacune des réunions dudit comité.

Les dispositions afférentes du chapitre II de la CCN relatives au droit syndical s'appliquent pour la prise en charge des frais de fonctionnement du comité paritaire de l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance par l'association d'employeurs (AE) de la branche.

Le comité paritaire de l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance valide le programme de travail annuel ou pluriannuel de l'observatoire.

4.2. Les missions de l'observatoire des métiers et des compétences

Le rôle dévolu à l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance par les partenaires sociaux de la branche s'inscrit dans le cadre des dispositions légales relatives aux observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, qui constituent des outils techniques paritaires d'information, de connaissance et d'analyse des besoins prioritaires des entreprises permettant aux branches professionnelles de conduire une politique d'emploi et de formation professionnelle.

Ces observatoires permettent également d'anticiper les évolutions de l'emploi et des métiers, et d'alimenter les politiques nationales d'emploi et de formation.

Par ses travaux d'analyse et ses préconisations, l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance a pour objet d'apporter son concours à l'identification des changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter le niveau et le contenu des compétences au sein du secteur professionnel et, par voie de conséquence, les besoins en formation.

À cet effet, l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance :

• Élabore et met en œuvre les outils nécessaires à la collecte et à l'analyse des informations quantitatives et qualitatives permettant d'identifier et de mesurer les évolutions quantitatives et qualitatives des métiers de la retraite complémentaire et de la prévoyance, ainsi que des compétences et formations nécessaires à leur exercice.

Dans ce cadre, les entreprises transmettent leurs données sociales de l'année N avant le 15 février de l'année N + 1, selon les moyens validés entre l'observatoire et les entreprises.

• Apporte un appui aux acteurs de la gestion des emplois et des parcours professionnels, en mettant à leur disposition les informations nécessaires, tant sur une maille nationale que locale, pour :

Au plan quantitatif :
– constituer et suivre les bases de données quantitatives sur les effectifs, et les caractéristiques démographiques des salariés ;
– évaluer les conséquences des transformations, d'ordre réglementaire, économique, ou organisationnelle ayant un impact éventuel sur l'emploi ;
– suivre la mise en œuvre de la gestion des emplois et des parcours professionnels des entreprises de la branche, afin de partager les pratiques et favoriser les coopérations au niveau national et territorial.

Au plan qualitatif :
– constituer et suivre les bases de données quantitatives sur la formation et en assurer l'analyse qualitative ;
– élaborer les référentiels métiers et compétences et assurer leur maintenance ;
– évaluer les conséquences qualitatives des transformations d'ordre réglementaire, économique, et organisationnel ayant un impact sur les métiers, les qualifications et les compétences des salariés du secteur professionnel ;
– mettre en œuvre et diffuser aux entreprises et aux salariés des éléments d'aide à l'orientation et d'appui dans la construction des parcours professionnels ;

• Établit, dans cette perspective, un référentiel des métiers de la branche.

Ce répertoire des métiers permet d'améliorer la visibilité des métiers de la branche auprès des entreprises, des salariés et du grand public et de favoriser les recrutements.

Pour les entreprises, le répertoire des métiers de la branche constitue un outil d'appui et un cadre commun, à partir duquel elles peuvent se positionner et communiquer autour de leurs spécificités.

Pour les salariés, le répertoire des métiers de la branche permet d'avoir une visibilité sur des métiers décrits collectivement facilitant les passerelles et évolutions au sein de la branche, voire avec d'autres branches.

• Actualise, par période triennale, le répertoire des métiers au regard notamment des études prospectives qu'il a réalisées.

Le répertoire des métiers de la branche permet d'identifier, parmi les métiers décrits, des passerelles d'évolutions possibles entre les différents métiers de la branche, compte tenu de la transférabilité des compétences. Ces passerelles sont établies sur la base des proximités et des écarts de compétences entre les métiers. Elles éclairent les parcours possibles à court, moyen ou long terme.

La branche apporte ainsi aux directions des ressources humaines, aux managers, aux représentants du personnel et aux salariés un appui dans l'identification des proximités entre les métiers, en vue de contribuer à la sécurisation des parcours professionnels.

Les transformations à venir des emplois nécessitant une approche en termes de compétences qui soit au plus près de la réalité du travail, des travaux d'actualisation sont menés en la matière, afin de prendre en compte et d'anticiper l'évolution des métiers et d'identifier les compétences transverses et transférables.

La qualité de l'analyse des besoins en emplois et en compétences procède en conséquence de la capacité des acteurs de la branche à développer, systématiser et capitaliser la formalisation en compétences des besoins des entreprises.

• Réalise, en lien avec les directions de la fédération Agirc-Arrco, les travaux fixés par le conseil d'administration de l'Agirc-Arrco, au titre de la gestion des emplois et des parcours professionnels du régime de retraite complémentaire.

La bourse de l'emploi, agrégateur automatique des offres d'emploi publiées par les entreprises de la branche, dès lors que l'emploi n'a pas été pourvu en interne, est adossé à l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance sous forme d'un onglet “Job Corner : les entreprises de la branche recrutent” sur le site internet de l'observatoire, permettant ainsi de favoriser la mobilité professionnelle des salariés.

4.3. Les modalités de fonctionnement

Structure de veille et d'analyse active sur l'évolution quantitative et qualitative de l'emploi et des métiers de la branche dans l'ensemble de ses composantes, l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance s'appuie sur un réseau de professionnels obligatoirement constitué de porteurs des politiques de gestion des emplois et des parcours professionnels dans chacune des entreprises de la branche.

Ce réseau de professionnels permet le partage des pratiques et la mise en place d'une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences coordonnées au niveau de la branche ; notamment en ce qui concerne la production des projections d'effectifs par domaine métier.

Pour alimenter l'ensemble des travaux de l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance, des réunions sont organisées avec les directions des ressources humaines et les directions métiers des entreprises.

Il communique largement ses rapports et études, via son site internet, lequel doit être accessible à tous les salariés. Il peut être consulté sur leur temps de travail. Une information collective est assurée auprès des collaborateurs.

Il présente régulièrement ses travaux, en particulier dans les entreprises. Il publie également des données régionales.

Les enquêtes et études menées par l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance font ainsi l'objet d'un plan de diffusion qui favorise l'accessibilité la plus large aux acteurs de la branche, entreprises, représentants du personnel et salariés.

Sur la base des demandes formulées par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation ou proposées par le comité paritaire de l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance, celui-ci fait évoluer ses travaux, afin d'accompagner le développement des analyses de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences menées au niveau de la branche, en lien, en tant que de besoin, avec d'autres observatoires de branche ou territoriaux.

Il porte une attention particulière aux questions de mixité des métiers et aux mutations professionnelles liées à la digitalisation des activités et à l'évolution des normes de régulation du marché, ainsi qu'à celles affectant les filières et les métiers impactés par la transition écologique.

L'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance vérifie régulièrement l'adéquation entre les prévisions et les réalisations, et communiquent largement les résultats de ces travaux.

Le fonctionnement de l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance est financé par les structures employeurs de la branche, nonobstant la prise en charge de certains frais pouvant être assurés par l'opérateur de compétences dans le respect des dispositions légales ou réglementaires issues du code du travail.

En fonction des questions traitées, l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance peut faire appel à des experts et à des spécialistes dans la branche et à l'extérieur de la branche.

Les études et les travaux de l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance donnent lieu à l'établissement de rapports accompagnés d'éventuelles propositions et préconisations.

L'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance établit chaque année un bilan d'activité.

La gestion des emplois et des parcours professionnels vise à mettre en œuvre, à court et moyen terme, des mesures permettant d'anticiper, d'organiser et d'adapter les emplois et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et de l'ensemble des évolutions externes.

Il s'agit d'une démarche de gestion prospective qui permet d'accompagner le changement. Elle doit permettre d'appréhender, collectivement, les questions d'emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, leurs salariés et l'ensemble des territoires concernés.

Le niveau pertinent de la mise en œuvre opérationnelle d'une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels est celui de l'entreprise.

À cet égard, il est rappelé que les entreprises d'au moins 300 salariés remplissent l'obligation triennale d'ouvrir une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, telle que définie par l'article L. 2242-20 du code du travail.

À défaut d'accord d'entreprise, les éléments prévus à l'article précité font l'objet d'une consultation du comité social et économique de l'entreprise.

Les entreprises de moins de 300 salariés négocient un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Cette négociation porte notamment sur la mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation professionnelle et d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

Dans ce cadre, les entreprises sont également incitées à négocier des dispositifs, notamment en termes d'évolution professionnelle, pour les salariés positionnés sur des métiers identifiés en décroissance voire en disparition, compte tenu de l'évolution des compétences nécessaires à leur exercice.

La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels des entreprises s'appuie sur les dispositifs de la branche et les actions déployées par ceux-ci.

Dans ce cadre, la gestion des emplois et des parcours professionnels a pour objet, en fonction de la stratégie de l'entreprise, l'élaboration de plans d'actions visant à anticiper et organiser l'adéquation des compétences de l'ensemble des salariés pour sécuriser les parcours professionnels et développer l'employabilité.

La mise en œuvre de la stratégie relève du pouvoir de direction de l'employeur qui élabore la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels en impliquant les différents acteurs : management opérationnel, ressources humaines, représentants du personnel et salariés.

La mobilité constitue un enjeu majeur à court et moyen terme, dans la mesure où la mise en place de modèles organisationnels souples et agiles constitue une tendance de fond.

Les enjeux de professionnalisation, tant individuelle que collective, et d'adaptation aux évolutions, nécessitent que les managers, avec l'appui des directions des ressources humaines, accompagnent les salariés dans leurs projets de mobilité.

La mobilité permet :

– aux entreprises d'assurer le maintien en emploi et de développer l'employabilité de leurs salariés, tout en assurant la pérennité et le développement des compétences.

Dans le cas où les entreprises sont amenées à mettre en œuvre des mobilités fonctionnelles et/ou géographiques, elles s'efforcent de favoriser des évolutions professionnelles qui reconnaissent l'expérience et les compétences acquises des salariés, de veiller au maintien des niveaux de qualification et de rémunération, et de prévoir un plan d'accompagnement dédié à chaque situation.

Elles sont invitées à développer des dispositifs liés à la mobilité géographique, négociés dans le cadre d'accord d'entreprise, devant comporter a minima des mesures d'accompagnement. À ce titre, l'accord prévoit notamment les modalités de prise en charge des frais engagés pendant la période de reconnaissance, des frais de déménagement et des frais d'installation. Il peut proposer un dispositif d'accompagnement à la recherche d'emploi du conjoint.

En l'absence de clauses de mobilité contractuelle, les modalités de déplacement intervenant dans le cadre de la mobilité professionnelle géographique seront étudiées et discutées entre la direction, le comité social et économique et les délégués syndicaux, notamment s'agissant des mesures à prendre à l'égard du personnel pour lequel les changements de lieux de travail pourraient présenter des inconvénients. Dans ce cadre, les entreprises sont attentives à proposer a minima un poste cible au sein du même bassin d'emploi.

Les dispositions prévues à l'article L. 2254-2 du code du travail peuvent éventuellement trouver à s'appliquer.

– aux salariés une dynamique d'évolution par les opportunités d'emplois qu'elle favorise, et ainsi de faire évoluer leurs compétences, leur classification et/ou leur statut et, éventuellement, leur mobilité au sein de leur bassin d'emploi ou vers un nouveau bassin d'emploi correspondant à leur projet et à leur souhait de carrière en conciliant vie personnelle et vie professionnelle.

L'expression du souhait, facilitée par le manager dans le cadre des entretiens de parcours professionnels, permet aux entreprises d'offrir des opportunités aux salariés dans leurs évolutions professionnelles.

Les salariés peuvent bénéficier, avec l'accord de leur employeur, d'une période de “mobilité volontaire sécurisée” dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

L'entreprise, dans le cadre de sa politique de gestion des emplois et des parcours professionnels, doit, en s'appuyant notamment sur les travaux de la branche :
– présenter au comité social et économique l'état des actualisations éventuellement réalisées de ses fiches emplois, et les effets subséquents en résultant sur le classement conventionnel ;
– identifier, à horizon de 3 ans, les emplois considérés comme en décroissance voire en disparition, et mettre en place un accompagnement et un suivi spécifiques pour les salariés les occupant, afin de leur permettre de se repositionner sur de nouvelles activités. L'entreprise s'assure en particulier que les efforts de formation sont investis en priorité pour ces salariés. Elle prévoit les accompagnements possibles, en vue de faciliter les reconversions professionnelles.

Chaque année, l'entreprise rend compte, dans le cadre du dialogue social, de l'investissement formation réalisé et des actions mises en œuvre pour accompagner ses collaborateurs (dépenses budgétaires affectées, analyse qualitative des process).

Dans le cadre des consultations annuelles obligatoires sur les orientations stratégiques de l'entreprise, et sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, les informations en lien avec celles fournies par l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance sont mises à disposition du comité social et économique.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le comité social et économique est informé et consulté sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs.

Afin que le comité social et économique puisse jouer effectivement son rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs sera réalisée de telle sorte qu'un délai de trois mois au moins soit respecté entre la date d'envoi du document visé au paragraphe suivant et la décision définitive de la direction.

L'information donnée par l'entreprise au comité social et économique doit être accompagnée d'un document écrit exposant les raisons économiques, financières ou techniques de la décision projetée et, lorsque les modifications envisagées comportent des conséquences pour les salariés, les dispositions prévues, à l'intérieur de l'entreprise et au sein du bassin d'emploi concerné, pour limiter les mesures éventuelles de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

Conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, et sauf spécificités pour les salariés nouvellement embauchés qui bénéficient d'un entretien dans l'année de leur embauche, tout salarié, quel que soit l'effectif de l'entreprise bénéficie d'un entretien professionnel tous les quatre ans.

Tous les huit ans, cet entretien fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

En outre, cet entretien est aussi réalisé et enrichi (cf. ci-après article 9.3) d'une part, dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière prévue à l'article L. 4624-2-2 et d'autre part, dans le délai de deux ans précédant le soixantième anniversaire du salarié.

Dans la mesure où l'organisation des entretiens de parcours professionnel est organisée selon une périodicité fonction de l'année, il est rappelé que l'année doit être entendue en année révolue.

8.1. L'entretien de parcours professionnel : information à l'embauche et réalisation tous les quatre ans

8.1.1. Finalités, périodicité, mise en œuvre et contenu

À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie d'un entretien de parcours professionnel avec son employeur au cours de la première année suivant son embauche. Ainsi, le premier entretien de parcours professionnel se tiendra dans l'année qui suit son embauche.

En outre, tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie d'un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans.

Celui-ci est consacré :
– aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel, ainsi qu'à leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise ;
– à sa situation et à son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
– à ses besoins de formation, qu'ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou à un projet personnel ;
– à ses souhaits d'évolution professionnelle : ainsi, il peut, le cas échéant, ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l'expérience ;
– à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

L'entretien de parcours professionnel est organisé par l'employeur et mené par une personne en capacité, de par sa fonction, sa formation et son expérience, d'atteindre les objectifs de l'entretien de parcours professionnel précités. Il peut s'agir du supérieur hiérarchique ou d'un représentant de la direction de l'entreprise. L'entretien de parcours professionnel se déroule nécessairement pendant le temps de travail. Cet entretien peut se réaliser en visio-conférence le cas échéant.

Les entreprises forment les personnes réalisant la conduite des entretiens professionnels, notamment en ce qui concerne les techniques d'entretien, la connaissance des dispositifs de formation, des métiers de l'entreprise et de leurs évolutions et la détection des besoins de formation.

En outre, l'entretien de parcours professionnel est systématiquement proposé au salarié, si celui-ci n'a bénéficié d'aucun entretien de parcours professionnel au cours des 12 mois précédant sa reprise d'activité, à l'issue d'un :
– congé de maternité ;
– congé d'adoption ;
– congé parental d'éducation ;
– congé de proche aidant, ou d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail ;
– arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;
– congé sabbatique ;
– ou d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail ou à l'issue d'un mandat syndical, dans les conditions visées par l'accord de branche du 23 octobre 2025.

Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Les besoins ainsi identifiés et analysés font l'objet, par l'entreprise, et dans la mesure du possible, de propositions de mesures d'accompagnement, notamment d'actions de formation, en lien avec la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels de l'entreprise.

Ces propositions peuvent s'inscrire particulièrement dans le cadre du plan de développement des compétences, du compte personnel de formation ou d'une période de reconversion.

8.1.2. Accompagnement et préparation

Le salarié peut, pour la préparation de cet entretien, bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle.

L'employeur, pour la préparation de ce même entretien, peut bénéficier d'un conseil de proximité assuré par l'opérateur de compétences. L'employeur peut également être accompagné par un organisme externe.

8.1.3. Organisation et formalisation

Or le cas visé ci-dessus, les modalités de préparation et de déroulement opérationnel de l'entretien de parcours professionnel sont définies par les entreprises, compte tenu de leurs caractéristiques et organisations propres.

Le salarié bénéficie, selon une fréquence déterminée par l'entreprise, d'au moins deux entretiens professionnels par période de huit ans. Cette période se compte en année révolue.

Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié qui reprend son activité, à une date antérieure à cette reprise.

Ces modalités d'organisation sont communiquées par écrit à l'ensemble des salariés, après information des instances représentatives du personnel.

Cet entretien de parcours professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont copie est remise au salarié ou mise à sa disposition sous forme dématérialisée.

L'entretien de parcours professionnel ne peut pas porter sur l'évaluation du travail du salarié. Toutefois, pour faciliter les campagnes d'entretiens de parcours professionnel, l'entretien annuel et l'entretien de parcours professionnel peuvent se réaliser le même jour successivement.

Les comptes-rendus des entretiens sont alors distincts.

8.2. L'entretien de parcours professionnel renforcé tous les huit ans avec bilan

Tous les huit ans dans la même entreprise à compter du premier entretien de parcours professionnel dans l'année suivant l'embauche, l'entretien de parcours professionnel donne lieu à un bilan faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet entretien récapitulatif donne lieu à la rédaction d'un document dont copie est remise au salarié ou mise à sa disposition sous forme dématérialisée.

Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des huit dernières années, des entretiens de parcours professionnels prévus à l'article 8.1 du présent accord et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsqu'au cours de ces huit années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus (entretien quadriennal, entretien de mi-carrière, entretien de bilan, etc.) et d'au moins une formation autre qu'une formation conditionnant l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, le compte personnel de formation est abondé suivant les dispositions législatives en vigueur.

8.3. L'entretien de parcours professionnel de mi-carrière et l'entretien de parcours professionnel de fin de carrière

Les salariés bénéficient d'un entretien de parcours renforcé en cas de mi-carrière dans le délai de 2 mois à compter de la visite médicale de mi-carrière prévue à l'article L. 4624-2-2 du code du travail.

Cet entretien aborde tous les sujets prévus à l'article 8.1 du présent accord ainsi que, s'il y a lieu et en lien avec les éventuelles mesures proposées par le médecin du travail dans le cadre de la visite médicale de mi-carrière, l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d'usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle. À l'issue de cet entretien, un document écrit récapitule, sous forme de bilan, l'ensemble des éléments abordés.

En outre, ce même entretien de parcours professionnel réalisé pour la première fois au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié aborde tous les sujets prévus à l'article 8.1 du présent accord, ainsi que les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités de passage à temps partiel ou de retraite progressive.

Le conseil en évolution professionnelle a pour objectif de faciliter l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime, ainsi que les financements disponibles, et facilite le recours au compte personnel de formation.

Le conseil en évolution professionnelle accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles sur le territoire.

Il accompagne également les salariés dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle. À ce titre, le salarié peut mobiliser son conseil en évolution professionnelle dans le cadre d'une mobilité interne ou externe à l'entreprise, en lien avec la période de reconversion.

Ce service est assuré par des opérateurs nationaux et régionaux, dans le cadre du service public de l'orientation tout au long de la vie organisée par l'État et les régions.

Dans le cadre de l'entretien de parcours professionnel, une information sur le conseil en évolution professionnelle est fournie au salarié.

Dès lors que le recours au conseil en évolution professionnelle est proposé au salarié par l'employeur ou si le salarié occupe un emploi menacé, le conseil en évolution professionnelle sera mobilisé sur le temps de travail, selon des modalités définies par l'entreprise.

Les entreprises s'assureront que les salariés disposent de la possibilité de s'informer sur les évolutions du secteur, ainsi que sur leurs effets sur les métiers et les compétences, grâce aux études et travaux prospectifs de l'observatoire des métiers et des compétences.

Le bilan de compétences permet aux salariés d'évaluer leurs compétences ainsi que leurs aptitudes professionnelles et personnelles, et ce dans une perspective d'un projet professionnel pour lequel une formation peut être nécessaire.

Tous les salariés quel que soit leur âge peuvent en bénéficier, et en particulier, les salariés exerçant un emploi en décroissance. Les salariés en absence de plus de 24 mois peuvent bénéficier lors de leur retour dans l'entreprise d'une prise en charge d'un bilan de compétences financé par l'entreprise.

Chaque titulaire de compte personnel de formation peut disposer d'un passeport de compétences grâce au site d'accès dédié au compte personnel de formation, géré par la Caisse des dépôts et consignations.

Le passeport de compétences permet à chaque salarié de recenser les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle, conformément aux modalités déterminées par les dispositions réglementaires.

Il reste un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire qui seul peut en autoriser la consultation.

La politique d'insertion professionnelle de la branche et des entreprises s'inscrit dans une double démarche :
– une démarche sociétale et éducative visant à développer la “citoyenneté sociale”, par la transmission des principes et des fondements de la protection sociale aux élèves, étudiants et enseignants, via la mise à disposition de supports pédagogiques et interventions auprès des différents publics concernés ;
– une démarche de promotion des métiers et de professionnalisation via l'accueil de stagiaires, le recours à la formation en alternance et le développement de partenariats avec les écoles et universités.

Dans le cadre de cette double démarche, les entreprises de la branche mènent une politique active en faveur de l'insertion réussie des jeunes sur le marché du travail notamment par l'alternance.

L'évolution qualitative et quantitative de l'alternance au sein de la branche fait l'objet d'un suivi régulier par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.

Les parties signataires encouragent le recours à la préparation opérationnelle à l'emploi individuelle ou collective.

13.1. La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle

La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle est un dispositif qui permet à un demandeur d'emploi inscrit à France Travail, aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, ainsi qu'aux personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles recrutées par une structure d'insertion, d'acquérir les compétences nécessaires pour occuper un emploi proposé.

Elle constitue une mesure qui permet de répondre spécifiquement aux besoins des entreprises qui recrutent.

13.2. La préparation opérationnelle à l'emploi collective

La préparation opérationnelle à l'emploi collective vise à former plusieurs demandeurs d'emploi aux compétences attendues des entreprises, identifiées par une ou plusieurs branches professionnelles.

Si elle concerne des demandeurs d'emploi de moins de 26 ans, elle peut avoir lieu dans un centre de formation d'apprentis.

Les entreprises sont incitées à utiliser ces dispositifs.

14.1. Le contrat d'apprentissage

L'apprentissage permet à un jeune de suivre un parcours de formation en alternance dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée de type particulier permettant de préparer une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

Les bénéficiaires sont :
– les jeunes de 16 à 29 ans révolus, sauf les jeunes âgés d'au moins de 15 ans qui justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire ;
– les anciens apprentis de 30 ans révolus qui préparent un diplôme ou un titre supérieur à celui déjà obtenu (le nouveau contrat doit être souscrit dans un délai maximum d'un an après l'expiration du précédent contrat) ;
– les anciens apprentis de 30 ans révolus dont le précédent contrat d'apprentissage a été rompu pour des raisons indépendantes de leur volonté (le nouveau contrat doit être souscrit dans un délai maximum d'un an après l'expiration du précédent contrat) ;
– les personnes handicapées sans limite d'âge ;
– les personnes qui projettent de créer ou de reprendre une entreprise qui suppose l'obtention du diplôme ou du titre, sans limite d'âge.

Les entreprises de la branche privilégient la mise en place de contrats d'apprentissage pour les personnes en situation de handicap et les jeunes de moins de 29 ans.

L'observatoire des métiers et des compétences rend compte à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de l'évolution quantitative de l'apprentissage.

14.2. Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre l'acquisition d'une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des publics fragilisés relevant des minima sociaux.

Le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés, ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 (contrat unique d'insertion).

Le contrat de professionnalisation a pour but l'acquisition d'une qualification professionnelle reconnue par :
– un diplôme d'État ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
– un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ;
– un qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale.

L'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou qui se situe en début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée est d'une durée comprise entre 6 à 12 mois.

Toutefois, cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles au contrat de professionnalisation, en application des dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail. Pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-11 du code du travail, cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois.

La durée de l'action de formation dans le cadre d'un contrat de professionnalisation est comprise entre 15 % et 50 % pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif, conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail.

14.3. Rémunération des salariés en contrat en alternance

Pendant le contrat ou la période d'apprentissage, la rémunération est fixée en pourcentage du Smic ou du salaire minimum conventionnel, conformément aux dispositions légales en vigueur selon deux critères :
– l'âge de l'apprenti ;
– sa progression dans le cycle de formation (ex: 1re, 2e ou 3e année du contrat).

Les frais annexes à la formation sont pris en charge par l'employeur conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les salariés engagés sous contrats de professionnalisation reçoivent le pourcentage de rémunération fixé par les dispositions légales et réglementaires, compte tenu de leur âge et de leur niveau de qualification, calculé sur la rémunération minimale fixée pour la classe de l'emploi que le salarié apprend à exercer.

14.4. Tuteurs et maîtres d'apprentissage. L'accompagnement tutoral

Le tutorat correspond aux fonctions assumées par le maître d'apprentissage du contrat d'apprentissage et le tuteur du contrat de professionnalisation.

Les départs à la retraite à venir au cours des prochaines années au sein des entreprises de la branche vont nécessiter de gérer de manière anticipée les transferts de compétences pour garantir la professionnalisation des salariés.

Le tutorat constitue un outil particulièrement adapté au travers de la capitalisation des compétences actuellement détenues par les salariés de la branche. De plus, le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation en alternance.

Il s'agit d'un dispositif à privilégier car il permet :
– pour les salariés de :
–– favoriser une intégration globale dans l'entreprise en facilitant la transmission des compétences opérationnelles ;
–– clarifier de nouvelles perspectives professionnelles, sources de motivation ;
–– développer l'employabilité du tuteur par l'acquisition de nouvelles compétences liées à l'exercice de la mission de tuteur ;
– pour l'entreprise :
–– d'éviter la perte des connaissances et des compétences détenues au sein de la branche en organisant le transfert des connaissances et compétences entre salariés ;
–– de reconnaître et de valoriser les connaissances et compétences des salariés ;
–– de fidéliser les salariés par la reconnaissance de leurs connaissances et compétences.

La fonction de maître d'apprentissage/tuteur est essentielle dans la réussite du parcours d'alternance et contribue à réduire les décrochages des alternants.

Aussi, les compétences mises en œuvre dans le cadre de l'activité de maître d'apprentissage/tuteur ont été décrites dans le référentiel d'activité (n° RS5515).

Ce référentiel vise à renforcer les dispositifs d'accompagnement en améliorant la professionnalisation des tuteurs, mais également en permettant que les compétences requises pour l'exercice de la fonction tutorale puissent être acquises, reconnues et valorisées au niveau national.

Les compétences professionnelles mises en œuvre sont regroupées en trois grands domaines :
– accueillir et faciliter l'intégration de l'apprenti ou l'alternant :
–– préparer l'arrivée de l'alternant dans l'entreprise ;
–– accueillir l'alternant à son arrivée ;
–– faciliter l'intégration de l'alternant durant sa période d'essai ;
– accompagner le développement des apprentissages et de l'autonomie professionnelle :
–– suivre le parcours avec le centre de formation ;
–– organiser le parcours au sein de l'entreprise ;
–– accompagner l'alternant dans son apprentissage ;
– participer à la transmission des savoir-faire et à l'évaluation des apprentissages :
–– s'appuyer sur des situations de travail pour développer l'apprentissage ;
–– guider la réflexion de l'alternant sur ses activités professionnelles et d'apprentissage ;
–– évaluer les acquis de l'apprentissage en situation de travail.

Pour professionnaliser et sécuriser l'accompagnement tutoral, les entreprises de la branche s'engagent à mettre à disposition des tuteurs les moyens suivants :
– une “formation” obligatoire à l'accompagnement tutoral pour les nouveaux tuteurs visant à acquérir les prérequis, et a minima tous les 5 ans pour consolider les fondamentaux de l'exercice de la fonction de tuteur ;
– un dispositif d'échange entre tuteurs ;
– les supports nécessaires à l'exercice de la mission de tutorat : guide du tutorat, charte du tutorat, outils de suivi, vidéos… ;
– un dispositif de communication valorisant le tutorat.

La branche s'engage à accompagner les entreprises qui le souhaitent dans l'élaboration de ces outils.

Le tutorat est basé sur le volontariat du salarié et sa volonté de participer au développement des compétences dans l'entreprise.

Afin de pouvoir assurer sa mission de tutorat dans de bonnes conditions, le salarié tuteur désigné échangera avec son responsable hiérarchique, notamment au début de la mission et à l'occasion de l'entretien annuel, sur la prise en compte de son rôle tutoral et du temps alloué à cette mission dans son activité professionnelle.

Ce temps, attribué et formalisé selon les modalités définies entre l'employeur et le tuteur est consacré exclusivement à l'exercice de sa mission.

Le temps passé à exercer la fonction tutorale est considéré comme temps de travail effectif. Il correspond à une proportion de 15 à 25 % du temps de travail du collaborateur concerné, pour un apprenant. Ce temps peut être majoré si le tuteur a en charge plus d'un alternant.

Hormis le cas de redoublement de l'alternant, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage.

Les entreprises valoriseront la mission de tuteur ou de maître d'apprentissage, notamment en tenant compte des nouvelles compétences ainsi acquises dans le cadre des évolutions de carrière des personnes exerçant cette fonction.

L'exercice de cette mission donne lieu à l'attribution d'une prime annuelle d'un montant au moins égal à un tiers du montant de la RMMG de la classe 1 niveau A ou du Smic mensuel si celui-ci est supérieur, selon des modalités fixées au niveau de l'entreprise.

La prime sera égale à deux tiers du montant de la RMMG de la classe 1 niveau A ou du Smic mensuel si celui-ci est supérieur, lorsque le tuteur a pris en charge de manière simultanée deux alternants.

L'action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel préalablement déterminé. Elle vise le développement des compétences, en lien ou non avec le poste de travail.

Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail.

Les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont les actions :
– de formation ;
– de formation par alternance ;
– permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
– les bilans de compétences.

16.1. La formation ouverte et à distance

Une "formation ouverte et/ou à distance" est un dispositif souple de formation organisé en fonction de besoins individuels ou collectifs (individus, entreprises, territoires). Elle comporte des apprentissages individualisés et l'accès à des ressources et compétences locales ou à distance.

Elle n'est pas exécutée nécessairement sous le contrôle permanent d'un formateur.

La mise en œuvre d'une action de formation en tout ou partie à distance comprend :
– une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;
– une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;
– des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation.

16.2. L'action de formation en situation de travail

Une action de formation peut être réalisée en situation de travail.

Pour être mise en œuvre, elle doit comprendre :
– l'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
– la désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
– la mise en place de phases réflexives ;
– des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.

Les phases réflexives sont distinctes des mises en situation de travail et sont destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages.

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des transformations économiques et sociales.

Il propose des formations qui participent au développement des compétences et au maintien dans l'emploi des salariés.

Compte tenu de la diversité des situations rencontrées dans les entreprises de la branche, il appartient à chacune d'elles de définir les orientations du plan de développement des compétences et les actions s'y rattachant, en fonction de sa stratégie et de ses spécificités, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation déterminant des orientations générales dans un cadre pluriannuel.

L'action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance.

Le plan de développement des compétences recense l'ensemble des actions de formation mises en place par l'employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires. En application de l'article L. 6321-2 du code du travail, une formation obligatoire se définit comme toute action qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Toute action de formation entrant dans ce cadre constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération. Elle peut également être réalisée en situation de travail, dans les conditions prévues à l'article 16.2 du présent accord.

Le plan de développement des compétences fait la distinction entre :
– toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires ;
– les autres actions de formation qui constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération, à l'exception :
–– des actions de formation déterminées par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, selon le cas, soit dans une limite horaire par salarié, soit dans une limite correspondant à un pourcentage du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, fixées par ledit accord ;
L'accord peut également prévoir les contreparties mises en œuvre par l'employeur pour compenser les charges induites par la garde d'enfant pour les salariés qui suivent des formations se déroulant en dehors du temps de travail ;
–– en l'absence d'accord collectif et avec l'accord du salarié, des actions de formation qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.

Les actions définies dans le plan de développement des compétences sont établies en cohérence avec les politiques de gestion prévisionnelle des entreprises. Elles prennent en compte les conclusions tirées de l'analyse des entretiens annuels et des entretiens professionnels.

Pour la mise en œuvre de leur plan de développement des compétences, les entreprises de la branche s'appuient sur le centre de formation et d'ingénierie pédagogique de la fédération Agirc-Arrco.

Le centre de formation et d'ingénierie pédagogique de la fédération Agirc-Arrco a pour missions :
– de concevoir, réaliser et mettre à disposition des formations à destination des salariés qui œuvrent pour le régime de retraite complémentaire ;
– de participer, en lien avec l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance, à l'élaboration des référentiels des activités, des compétences et des connaissances nécessaires à l'élaboration de certificats de qualification professionnelle.

Il peut être amené à répondre aux sollicitations des entreprises externes ayant pour objectif de faciliter leur compréhension des enjeux de la retraite complémentaire.

Le centre de formation et d'ingénierie pédagogique de la fédération Agirc-Arrco facture aux institutions de retraite complémentaire le coût (conception et animation) des formations qu'il dispense.

Il établit chaque année un bilan d'activité à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.

Les entreprises portent une attention particulière à la sécurisation des parcours professionnels et à l'évolution professionnelle des publics spécifiques (seniors, travailleurs handicapés, temps partiel…). Elles veillent à favoriser leur accès aux différentes actions de formation destinées au maintien et au développement des compétences, dans le format le plus adapté à leurs attentes et à leurs besoins.

18.1. Principe du compte personnel de formation et formations éligibles

18.1.1. Principe

Le compte personnel de formation est un droit attaché à la personne indépendamment de son statut, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ en retraite.

Il permet d'accumuler un crédit d'euros, offrant aux salariés et aux demandeurs d'emploi le bénéfice de formation qualifiante, afin, notamment, d'acquérir une qualification, d'acquérir le socle de connaissances ou de compétences ou de réaliser un bilan de compétences.

Il est rappelé que le titulaire participe au financement de la formation éligible dans les conditions fixées à l'article L. 6323-7 du code du travail, sauf exceptions prévues par le code du travail.

Les modalités de mises en œuvre du compte personnel de formation sont portées à la connaissance des salariés de façon régulière.

18.1.2. Formations éligibles

Les formations éligibles au compte personnel de formation sont :
– les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences, tel que défini par la législation en vigueur ;
– les formations sanctionnées par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles ;
– les formations permettant d'obtenir une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d'une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles ;
– les formations sanctionnées par une certification ou une habilitation enregistrée au répertoire spécifique ;
– les actions de formation définies par l'article L. 6323-6 II du code du travail, dans les conditions définies par décret.

18.1.3. Rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation informera régulièrement "Certif Pro" regroupant les “Transitions Pro” sur les formations et certifications répondant aux besoins en emplois ou en compétences stratégiques du secteur.

18.2. Alimentation du compte personnel de formation

L'alimentation du compte se fait dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Des abondements sont toutefois possibles au-delà du plafond prévu par le code du travail, notamment par accord d'entreprise.

Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée en application de la législation en vigueur :
– les salariés travaillant moins de 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, acquièrent des droits au prorata de leur durée de travail ;
– pour les salariés travaillant au moins 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, l'alimentation n'est pas proratisée.

Toutefois, les salariés à temps partiel dans le cadre d'un congé parental jusqu'aux trois ans de l'enfant, qui travaillent moins de 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, acquièrent le même montant en euros que les salariés à temps complet.

Les salariés qui disposent d'une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, bénéficient d'un abondement supplémentaire, conformément à la réglementation en vigueur.

Le compte personnel de formation est alimenté annuellement pour chaque salarié.

Les périodes de suspension du contrat de travail au titre du congé de maternité, de paternité ou d'accueil d'un enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant, ou d'un congé parental d'éducation, ou pour maladie professionnelle ou un accident du travail, ou les périodes de maladie dont le plein salaire est garanti par la convention sont intégralement prises en compte pour l'alimentation du compte personnel de formation.

18.3. Abondement du compte personnel de formation

18.3.1. Abonnement collectif en application d'un accord collectif

Dans le respect de l'accord collectif pouvant définir les formations éligibles et les salariés prioritaires, le cas échéant, chaque salarié pourra bénéficier d'un abondement au moment de la mobilisation de son compte, conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail.

De plus, l'abondement est encouragé pour les salariés :
– exerçant une activité menacée ou occupant un emploi en décroissance ;
– reconnus travailleurs handicapés ;
– reprenant une activité à l'issue d'une période d'absence de 24 mois (congé parental, maladie, proche aidant).

18.3.2. Abondement individuel

Conformément à l'article L. 6323-4 II du code du travail, notamment, lorsque le coût de la formation identifiée sur la liste de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte personnel de formation, le salarié pourra demander à son employeur un abondement financier et/ou l'autorisation d'effectuer la formation pendant tout ou partie de son temps de travail avec maintien de sa rémunération.

18.4. Mobilisation du compte personnel de formation

18.4.1. En tout ou partie pendant le temps de travail

Le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le calendrier de la formation au minimum 60 jours calendaires avant le début de la formation si elle n'excède pas 6 mois, et 120 jours calendaires avant, pour une formation d'une durée supérieure à 6 mois.

L'employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires. L'absence de réponse de l'employeur dans le délai imparti vaut acceptation.

18.4.2. En dehors du temps de travail

Les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en intégralité en dehors du temps de travail.

Tout salarié, sous réserve du respect des conditions légales et réglementaires, peut entreprendre un projet de transition professionnelle, en vue de changer de métier ou de profession.

Sont éligibles à ce dispositif, les actions de formation certifiantes sanctionnées par :
– une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles ;
– l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– une certification enregistrée au répertoire spécifique.

Le salarié mobilise les droits inscrits à son compte personnel de formation, afin que celui-ci contribue au financement de l'action de formation certifiante. Il bénéficie d'un congé spécial lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

Dans le cadre de son projet de transition professionnelle le salarié peut bénéficier de l'accompagnement d'un conseiller en évolution professionnelle, pour préparer son projet, élaborer son plan de financement et le mettre en œuvre.

Le projet est présenté à la commission paritaire interprofessionnelle régionale qui apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable prévu, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.

Le salarié bénéficiaire du projet de transition professionnelle a droit, au minimum à la rémunération déterminée par décret.

20.1. Objet de la période de reconversion

Tout salarié, quel que soit son contrat de travail, son âge et son niveau de qualification, souhaitant bénéficier d'une mobilité professionnelle, qu'elle soit interne ou externe à l'entreprise, peut envisager de réaliser une période de reconversion ayant pour objet l'acquisition :
– d'une qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles ;
– d'une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ;
– d'un ou de plusieurs blocs de compétences ;
– du socle de connaissances et de compétences mentionné aux articles L. 6121-2 et L. 6323-6 du code du travail.

Pour ce faire, le salarié peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle pendant son temps de travail.

20.2. Actions de formation dans le cadre de la période de reconversion

La période de reconversion comprend les actions de formation visant à développer les compétences du salarié.

Ces actions de formation peuvent être organisées à la suite d'une période de mise en situation en milieu professionnel, destinée à découvrir un métier, confirmer un projet ou préparer un recrutement.

Le salarié peut aussi bénéficier de l'acquisition d'un savoir-faire par la mise en pratique d'activités professionnelles liées aux qualifications recherchées.

Il peut aussi faire reconnaître son expérience dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience.

20.3. La durée des actions de formation dans le cadre de la période de reconversion

La durée des actions de formation est comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder douze mois, à l'exception de celles permettant l'acquisition du socle de connaissances et de compétences.

Les signataires du présent accord souhaitant inciter les entreprises et les salariés à mobiliser ce nouveau dispositif de formation, actent que cette durée de formation peut être portée à plus de 450 heures, sans pouvoir dépasser 2 100 heures, sur une période ne pouvant excéder 36 mois dans les conditions suivantes :
– certifications au répertoire national des certifications professionnelles sur les métiers en décroissance ;
– préparation d'un certificat de qualification professionnelle interbranches ;
– certifications au répertoire national des certifications professionnelles sur les métiers en forte transformation, liée aux diverses transitions impactant la profession (notamment numériques et démographiques) ;
– certifications au répertoire national des certifications professionnelles sur les métiers en émergence et/ou en tension ;
– tout autre métier, identifié par les partenaires sociaux de la branche, et les certifications au répertoire national des certifications professionnelles ; correspondantes, via une délibération adoptée en commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.

Pendant la durée des actions de formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

20.4. La prise en charge de la période de reconversion

La période de reconversion permet de mobiliser différents dispositifs de formation, notamment le contrat de professionnalisation.

La prise en charge de la période de reconversion est assurée par l'opérateur de compétences, selon les niveaux de prise en charge prévus à cet effet.

En cas de recours à la période de reconversion, le salarié peut donner son accord pour mobiliser, en tout ou partie, son compte personnel de formation :
– pour une mobilité interne à l'entreprise, cette mobilisation ne peut excéder la moitié des droits inscrits à la date de démarrage de la formation ;
– pour une mobilité externe à l'entreprise (exemple : autre entreprise du groupe ou autre entreprise ne relevant de la branche), cette mobilisation n'est pas limitée.

Dans toutes les autres situations, le prestataire de formation n'est pas admis à subordonner l'inscription en formation au versement par le salarié d'une contribution financière de quelque nature qu'elle soit.

20.5. La période de reconversion interne à l'entreprise

Lorsque le salarié bénéficie d'une période de reconversion interne à l'entreprise, les modalités d'organisation de cette période, notamment sa durée, font l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié.

Pendant la période de reconversion, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification.

20.6. La période de reconversion externe à l'entreprise

Lorsque le salarié bénéficie d'une période de reconversion externe à l'entreprise, son contrat de travail est suspendu.

Cette période de reconversion prend la forme, soit d'un contrat à durée indéterminée, soit d'un contrat à durée déterminée d'au moins six mois.

Un accord écrit entre le salarié et son employeur détermine les modalités de la suspension du contrat, notamment sa durée ainsi que les modalités d'un éventuel retour anticipé du salarié, en cas de rupture de la période d'essai dans l'entreprise d'accueil.

Si à l'issue de la période d'essai effectuée dans l'entreprise d'accueil, le salarié et l'entreprise d'accueil souhaitent poursuivre la relation de travail, le contrat de travail avec l'entreprise d'origine est rompu à l'amiable, selon la procédure applicable à une rupture conventionnelle pour un contrat à durée indéterminée, ou d'un commun accord pour un contrat à durée déterminée.

La rupture du contrat de travail est exclue du champ d'application des dispositions relatives au licenciement pour motif économique.

Si au terme de la période d'essai, l'une ou les deux parties ne souhaitent pas poursuivre leurs relations contractuelles, le salarié retrouve dans l'entreprise d'origine son poste initial ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente.

Si le salarié refuse de réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail est rompu par une rupture conventionnelle s'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée, ou d'un commun accord s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée.

20.7. Modalités de mise en œuvre de la période de reconversion

Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur à la date du présent accord, les périodes de reconversion se mettent en œuvre notamment dans les conditions suivantes :
– la formation est réalisée dans le cadre des actions de formation, de l'action de formation en situation de travail ou de la validation des acquis de l'expérience à l'exclusion de l'alternance ;
– les modalités pédagogiques peuvent être en présentiel, en hybride, ou totalement à distance ;
– en cas de reconversion externe ou interne, un formulaire CERFA permet de matérialiser l'accord du salarié et de l'employeur, étant rappelé que l'initiative du souhait de réaliser la période de reconversion est partagée entre le salarié et l'employeur ;
– la période de reconversion nécessite de réaliser la formation en externe par la conclusion d'une convention de formation : en conséquence, la formation ne peut pas se réaliser en interne dans l'entreprise ;
– la documentation juridique et contractuelle à l'appui de la reconversion (formulaire CERFA, convention de formation, contrat de travail notamment) est transmis à l'opérateur de compétences compétent (celui de l'entreprise d'accueil en cas de reconversion externe et celui de l'entreprise en cas de reconversion interne) dans les 30 jours précédant le début de la période de reconversion, afin qu'il se prononce sur la prise en charge dans les 20 jours suivants la réception des documents.

21.1. La validation des acquis de l'expérience

Les signataires du présent accord portent une attention spécifique à l'intégration dans les parcours de formation de dispositifs de validation des acquis de l'expérience.

Ce dispositif est ouvert aux salariés justifiant d'un an d'expérience en rapport avec le diplôme ou la certification visée.

21.1.1. Principe général de la validation des acquis de l'expérience

Ce dispositif permet, grâce à l'expérience des salariés, d'obtenir :
– un diplôme ou titre à finalité professionnelle ;
– un certificat de qualification professionnelle ;
enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles.

Il permet également d'acquérir des blocs de compétences pouvant aboutir à une certification.

Dans cet esprit, la branche professionnelle et les entreprises de la branche informeront les salariés sur les dispositifs de validation des acquis de l'expérience.

21.1.2. Conditions d'accès à la validation des acquis de l'expérience

Tout salarié, quel que soit son âge, son statut, son niveau d'études ou la nature de son contrat de travail, peut accéder à la validation des acquis de l'expérience.

Cette disposition s'applique sous réserve que le salarié ne soit pas déjà engagé dans un parcours de formation initiale correspondant à la certification visée.

Aucune durée minimale d'expérience n'est requise, dès lors que l'activité exercée est en lien avec la certification demandée.

21.1.3. Étapes de la validation des acquis de l'expérience

• Information et accompagnement :

Préalablement au dépôt de son dossier de recevabilité, le salarié bénéficie d'une information complète sur le dispositif, notamment les principes, les modalités de mise en œuvre et de financement, ainsi que les certifications disponibles.

• Dépôt du dossier de recevabilité :

Le salarié constitue un dossier attestant de son expérience en lien avec la certification visée.

Si la certification visée est disponible sur la plateforme France VAE, il doit préalablement s'inscrire sur cette plateforme.

Le dossier de recevabilité comporte les informations relatives à la certification professionnelle ou au bloc de compétences visé, au candidat, à ses expériences, activités et formations, ainsi que l'avis de son accompagnateur sur l'adéquation des formations envisagées par rapport au référentiel de la certification.

Dans un délai de 60 jours à compter de la transmission d'un dossier complet, l'organisme certificateur ou l'employeur notifie la recevabilité du dossier.

• Constitution du dossier de validation :

Le candidat ayant reçu une décision favorable à sa demande de recevabilité doit alors constituer un dossier de validation destiné au jury. Le salarié peut bénéficier d'un accompagnement pour cette étape.

Ce dossier comprend la description des compétences et connaissances mobilisées par le candidat au cours de son expérience.

Le délai pour constituer et déposer ce dossier est fixé par l'organisme certificateur et est généralement compris entre 2 et 6 mois.

• Évaluation par un jury :

L'évaluation du dossier du candidat par le jury intervient au maximum avant la fin du 3e mois suivant le dépôt du dossier de validation.

Le jury vérifie si les acquis dont fait état le candidat correspondent aux compétences et connaissances exigées par les référentiels de la certification professionnelle visée.

• Décision du jury :

Le jury décide de l'attribution ou de la non-attribution de la certification visée.

En cas de validation partielle, le jury précise les compétences à compléter et le délai pour les acquérir.

Le ministère ou l'organisme certificateur notifie le résultat de l'évaluation au candidat et, le cas échéant, à son accompagnateur dans les 15 jours suivant son passage devant le jury.

21.1.4. Le congé pour validation des acquis de l'expérience

• Le principe du congé :

Tout salarié qui prend l'initiative de la validation des acquis de l'expérience peut bénéficier d'un congé spécifique pour réaliser les différentes étapes de sa démarche, lorsqu'elles se déroulent en tout ou partie pendant son temps de travail.

• Le respect d'un délai de 12 mois de franchise :

Le salarié ayant déjà bénéficié d'une autorisation d'absence pour accomplir une validation des acquis de l'expérience ne peut solliciter une nouvelle autorisation à ce même titre dans la même entreprise avant l'expiration d'un délai de 12 mois.

• La durée maximale de 48 heures du congé :

La durée de l'autorisation d'absence ne peut excéder 48 heures (continues ou discontinues). Cette durée peut être augmentée par accord collectif.

• Le respect d'un délai de 30 jours avant le début de la validation des acquis de l'expérience :

Le salarié souhaitant bénéficier du congé pour validation des acquis de l'expérience doit adresser une demande d'autorisation d'absence à son employeur au moins 30 jours calendaires avant le début de sa démarche de validation des acquis de l'expérience.

• La réponse de l'employeur de la demande de congé dans un délai de 15 jours :

Dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande d'autorisation d'absence, l'employeur communique par écrit au salarié son accord ou les motifs de son éventuel refus. À défaut de réponse dans ce délai, l'accord de l'employeur est réputé acquis.

L'employeur peut reporter sa réponse pour des raisons liées au service, dans la limite d'un délai supplémentaire d'un mois maximum à compter de la demande.

• La rémunération du salarié pendant le congé :

Les heures de congé accordées pour la réalisation de la validation des acquis de l'expérience sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent droit au maintien de la rémunération et de la protection sociale du salarié.

21.2. La validation des acquis professionnels

La validation des acquis professionnels est un dispositif qui donne la possibilité à un collaborateur de s'inscrire dans un cursus de formation de l'enseignement supérieur sans avoir le diplôme requis. Il ne concerne que les seuls diplômes et titres de l'enseignement supérieur.

Ce dispositif ne permet pas l'obtention d'une certification, mais d'accéder à une formation universitaire, au nom de sa pratique professionnelle antérieure.

Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour participer à ce jury.

Les dépenses liées à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience sont à la charge de l'entreprise. Ces dépenses sont prises en charge selon les modalités définies au niveau de l'entreprise pour la participation des salariés à des actions de formation.

Les salariés qui obtiennent une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles ou un certificat de qualification professionnelle reconnu par la branche bénéficient d'une prime d'un montant au moins égal à 70 % de la RMMG de la classe 1A ou du Smic mensuel si celui-ci est supérieur, à condition que la préparation de la certification soit expressément inscrite au plan de développement des compétences.

Cette prime est d'un montant au moins égal à 80 % de la RMMG de la classe 1A ou du Smic mensuel, si celui-ci est supérieur, lorsque l'obtention de la certification a été réalisée par la validation des acquis de l'expérience.

Cette prime doit être versée, en une seule fois, dans le mois suivant la présentation de l'attestation de réussite au diplôme, au titre ou à la certification, y ouvrant droit.

La certification du salarié constitue un élément pris en compte dans le cadre de son évolution professionnelle.

La prime n'est pas applicable lorsque la préparation de la certification est l'objet même du contrat de travail (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation) et/ou lorsque la formation est sanctionnée par une certification inscrite au répertoire spécifique, lequel regroupe les certifications et habilitations qui correspondent à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles.

La formation professionnelle est au cœur de la stratégie de développement des entreprises et des salariés et vise à :
– maintenir dans l'emploi chaque salarié tout au long de sa carrière professionnelle et développer son employabilité, sa qualification et son développement professionnel ;
– anticiper les évolutions professionnelles du salarié dans son environnement ;
– faciliter et/ou permettre une transition professionnelle dans le cadre des dispositifs légaux et réglementaires en vigueur ;
– intégrer de nouveaux collaborateurs ;
– favoriser les transmissions des compétences et des savoirs entre les différentes générations de salariés ;
– valoriser les compétences notamment par le biais de l'acquisition de certifications.

Les parties signataires rappellent que la formation est également un facteur important de réduction des inégalités, notamment entre les femmes et les hommes et que les salariés doivent avoir un égal accès à la formation.

À ce titre, les entreprises définissent dans le cadre de la consultation obligatoire sur les orientations stratégiques et la politique sociale, les moyens propres à assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle et en mesurer les effets, notamment via les données de formation renseignées au sein de la BDESE et, remontées annuellement auprès de la branche.

Dans le contexte de transition numérique en cours, les partenaires sociaux de la branche considèrent indispensable que les entreprises développent une culture autour de l'intelligence artificielle, pour permettre à tous les salariés d'utiliser cette nouvelle technologie, dans un environnement et un cadre maîtrisé, en laissant un temps d'appropriation suffisant et adapté. À cet égard, en 2024, le volume total des formations spécifiquement consacrées à l'intelligence artificielle s'est élevé à 16 464 heures, soit 2,2 % du volume global de formation, la majorité des modules étant des formations d'acculturation.

Partant de ces constats, le développement des actions d'acculturation, de sensibilisation et de formation sera prévu et mis en œuvre par les entreprises, avec pour objectif d'accompagner la montée en compétences des salariés.

Les parcours, avec des spécialisations par métier et typologie d'acteurs, auront pour objet le bénéfice d'un socle commun de formation sur l'intelligence artificielle générative, les opportunités et responsabilités de l'utilisation avancée de la donnée, et la maîtrise des outils basés sur de l'intelligence artificielle mis à disposition pour exercer le métier. En particulier, les salariés pourront suivre des formations destinées notamment à développer l'autonomie et la performance dans la rédaction de prompts.

Il est rappelé l'indispensable implication de la direction générale de l'entreprise pour fédérer et impulser les actions de formation dans le respect du dialogue social.

Pour réussir, la formation doit résulter d'une concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Elle doit s'inscrire dans l'adaptation au poste de travail, et plus globalement l'évolution professionnelle et la gestion des carrières, en permettant le développement des compétences à court et moyen terme.

Dans cette démarche, les engagements de chacune des parties sont les suivants :

L'entreprise devra, en s'appuyant notamment sur les travaux de la branche professionnelle :
– présenter, a minima tous les ans, les métiers et possibilités d'évolution, dans le cadre de sa politique de gestion des emplois et des parcours professionnels ;
– préparer et accompagner les salariés aux changements mis en œuvre au sein de l'entreprise ;
– accompagner et aider les managers dans l'identification des besoins de formation de leurs collaborateurs ;
– accorder au salarié en parcours de formation le temps nécessaire à son implication dans la formation, et faciliter l'accès au module de formation dans le cadre d'un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
– faciliter l'entrée du salarié dans la démarche de certification de ses compétences, en portant à sa connaissance l'existence des dispositifs existants en ce domaine ;
– aider le salarié à construire un projet professionnel défini par lui, en lien avec les besoins de l'entreprise, et l'accompagner à le concrétiser par de la formation, y compris par l'accès aux dispositifs de financement ;
– définir les métiers identifiés en décroissance voire en disparition, compte tenu de l'évolution des compétences nécessaires à leur exercice, les salariés concernés pour chacun d'entre eux et s'assurer que les efforts de formation sont investis en priorité pour ces salariés. Chaque année, l'entreprise rend compte, dans le cadre du dialogue social, de l'investissement formation réalisé pour ces collaborateurs.

Le responsable hiérarchique devra relayer et expliciter les orientations en matière d'emplois, de formation professionnelle et de certification au sein de l'entreprise.

Le salarié devra :
– participer aux formations lui permettant de maintenir ou d'acquérir des compétences et/ou de mettre à jour ses connaissances et compétences nécessaires à la tenue de son poste de travail ;
– être acteur de son parcours professionnel, avec l'aide de la direction des ressources humaines, en s'informant sur les emplois et formations existantes, afin de développer son employabilité et favoriser son évolution professionnelle.

Dans le cadre des consultations obligatoires applicables aux entreprises d'au moins 50 salariés, celles-ci, d'une part, déterminent les orientations stratégiques, en lien avec la situation actuelle et prévisionnelle de l'emploi et des qualifications, et d'autre part définissent leur politique sociale et les conditions de travail et d'emploi.

À ce titre, les entreprises identifient notamment les axes prioritaires en termes d'accompagnement et de formation certifiante.

Il est rappelé que les consultations du comité social et économique doivent systématiquement intégrer l'évaluation des conséquences environnementales des projets ou décisions de l'employeur susceptibles d'affecter l'environnement.

L'avis du comité social et économique sur les orientations stratégiques est transmis au conseil d'administration de l'entreprise.

Les informations relatives au plan de développement des compétences doivent être mises à disposition des membres du comité social et économique dans la base de données économiques, sociales et environnementales.

En outre, il est rappelé que la base de données économiques, sociales et environnementales rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du comité social et économique, ainsi qu'un bilan de la mise en œuvre des actions de formation entreprises à l'issue des entretiens de parcours professionnel ou des périodes de reconversion.

Eu égard au rôle majeur que les représentants du personnel ont à jouer dans l'information des salariés sur les dispositifs de formation, une action de formation destinée à appréhender les évolutions du droit de la formation professionnelle est proposée aux membres du comité social et économique et de la commission de formation, lorsqu'elle existe.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le comité social et économique constitue une commission de la formation.

Cette commission est chargée :
– de préparer les délibérations du comité social et économique ;
– d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
– d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés ;
– d'effectuer le suivi annuel de l'utilisation des comptes personnel de formation coconstruits ou cofinancés entre l'employeur et le salarié.

Le temps passé par les membres de la commission de la formation qui ne seraient pas membres du comité social et économique, aux réunions de ladite commission, consacrées à l'examen du plan de développement des compétences, leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de 20 heures par an et de 5 heures par personne.

Les entreprises mettent à la disposition du comité social et économique et des membres de la commission formation les résultats des travaux de l'observatoire des métiers et des compétences de la branche, selon des modalités à déterminer à leur niveau.

Les parties signataires du présent accord sont attachées aux certifications créées paritairement : le certificat de qualification professionnelle interbranche et le certificat de qualification professionnelle “conseiller entreprise”.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation crée et délivre les certificats de qualifications professionnelles.

Le centre de formation et d'ingénierie pédagogique de la fédération Agirc-Arrco participe, en lien avec l'observatoire des métiers et des compétences de la retraite complémentaire et de la prévoyance, à l'élaboration des référentiels des activités, des compétences et des connaissances nécessaires à l'élaboration de certificats de qualification professionnelle.

L'obtention d'un certificat de qualification professionnelle peut se faire par l'obtention progressive de blocs de compétences, qui donnent lieu à la délivrance d'une attestation de validation de compétences.

Pour les salariés qui ne peuvent présenter certains blocs de compétences, en raison de l'absence de pratique dans le domaine concerné, l'entreprise s'engage à leur permettre d'y accéder par une mise en situation, afin d'obtenir à terme le certificat de qualification professionnelle.

Les entreprises de la branche accordent une autorisation d'absence aux salariés pour le temps consacré au déroulement des épreuves et prennent en charge les frais afférents au déplacement.

Les entreprises de la branche accordent les autorisations d'absence aux salariés appelés à participer au jury de validation, dans les conditions définies à l'article L. 3142-42 du code du travail.

L'obtention d'un certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, ou d'un certificat de qualification professionnelle de la branche ouvre droit au versement de la prime telle que définie à l'article 25 du présent accord.

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature.

Il se substitue alors en totalité aux dispositions de l'annexe II de la présente convention collective.

Il est conclu pour une durée de quatre ans.

Les partenaires sociaux se réuniront, dans un délai de deux ans suivant l'entrée en vigueur de l'accord, pour effectuer un premier bilan de son application.

Ce bilan sera présenté à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.