Annexe VII : Réduction et aménagement du temps de travail (Accord du 17 novembre 2000)

Les dispositions du présent accord ont chacune, en fonction de leur nature, le même champ d'application que les dispositions de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 ou de ses annexes qu'elles complètent ou modifient.

Dans les conditions fixées au titre II du présent accord pour chaque type de situation, sont concernés les salariés :

- sous CDI et sous CDD ;

- relevant de toutes les catégories professionnelles :

- employés ;

- agents de maîtrise ;

- cadres, à l'exclusion des cadres dirigeants ;

- à temps complet et à temps partiel.

L'objet du présent titre est essentiellement de permettre aux institutions d'adapter leur horaire effectif de travail à la réglementation de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, conformément l'article L. 3121-10 du code du travail.

Il est précisé que :

-la durée collective du travail est la durée applicable à l'ensemble des salariés d'un groupe, d'une institution ou d'un établissement, sauf dispositions particulières fixées dans un accord d'entreprise ; les dispositions individuelles spécifiques, liées à la nature des fonctions de certains salariés, sont définies dans leur contrat de travail ;

-la durée du travail s'entend du travail effectif au sens défini par l'article L. 3121-1 du code du travail ;

-les systèmes d'horaires individualisés (" horaires mobiles ") sont maintenus en y apportant les adaptations nécessaires.

La mise en oeuvre des nouvelles règles légales pourra se traduire pour le salarié par :

-une diminution de la durée journalière du travail ;

-une diminution de la durée hebdomadaire ;

-une diminution de la durée sur 2 semaines ;

-une diminution de la durée sur 4 semaines ;

-une diminution de la durée sur l'année conformément aux règles fixées ci-après :

a) La réduction du temps de travail, ayant pour objet une durée conventionnelle du travail conforme à la durée légale, pourra être réalisée en application de l'article L. 3122-19 du code du travail, par attribution de journées ou de demi-journées de repos. Les dispositions ci-dessus seront mises en oeuvre dans le cadre fixé à l'article 2.2 a du présent accord.

b) En outre, les institutions pourront, par accord d'entreprise, prévoir que, dans le cadre des dispositions de l'article L. 3122-9 du code du travail, la durée hebdomadaire du travail pourra varier sur tout ou partie de l'année :

-à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, le plafond de 1 600 heures, hors heures supplémentaires, au cours de l'année ;

-et sous réserve de respecter les dispositions fixées à l'article 2.2 b du présent accord.

a) Programmation des horaires (2.1 a ci-dessus)

La programmation des horaires dans un cadre annuel est examinée et définie au niveau des institutions, en tenant compte des principes suivants :

-la durée annuelle du travail est programmée dans le cadre de l'année civile ; la RTT est calculée par rapport à la durée annuelle pratiquée dans chaque institution, après déduction des repos hebdomadaires, des congés payés, des jours fériés mentionnés à l'article L. 3133-1 du code du travail coïncidant avec 1 jour ouvré, et des éventuels jours de congés supplémentaires accordés à titre collectif ;

-d'une institution à l'autre, la programmation dans l'année des 1 600 heures au maximum, hors heures supplémentaires, peut conduire à des durées hebdomadaires différentes, à un nombre de jours travaillés dans la semaine différent, et à un nombre total de jours de repos dans l'année différent. Toutefois, quel que soit le type de programmation, celle-ci ne pourra, à défaut d'accord d'entreprise, aboutir à la mise en place d'une durée hebdomadaire affichée supérieure à la pratique actuelle de l'institution, hors heures supplémentaires ;

-en l'absence d'accord d'entreprise, les jours de repos acquis au titre de la RTT sont pris par journées ou demi-journées dans les conditions suivantes :

-les périodes au cours desquelles peuvent être pris les jours de repos font l'objet d'une programmation indicative, déterminée annuellement après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;

-dans le cadre de la programmation susmentionnée, la moitié des jours de repos RTT peuvent être pris à l'initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie ;

-hormis le cas où une partie des jours RTT alimente un compte épargne-temps en application de l'article 2.8 du présent accord, les jours RTT doivent être soldés au cours de l'année civile.

La rémunération mensuelle est lissée et n'est pas affectée par la prise de jours RTT.

b) Modalités d'aménagement du temps de travail (2.1 b ci-dessus)

Dans le cadre du principe général fixé à l'article 2.1 b ci-dessus, l'accord d'entreprise pourra, dans le cadre des procédures légales et réglementaires, faire varier la durée hebdomadaire du travail, selon les besoins de chaque unité, pour tout ou partie du personnel-intérimaires inclus-du ou des services concernés par des fluctuations d'activité, tout en respectant les modalités suivantes.

L'accord d'entreprise présente les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation, et fixe les règles selon lesquelles est établi le programme indicatif de variation hebdomadaire d'horaire pour chacun des services concernés.

En sus des dispositions légales, les institutions qui mettent en place ce mode d'organisation du travail doivent respecter les dispositions suivantes :

-le délai de prévenance avant mise en place d'un changement affectant l'horaire indicatif est fixé à 10 jours ouvrés minimum. La modification de l'horaire indicatif doit être exceptionnelle et correspondre à une nécessité ;

-pendant les périodes de haute activité, la durée hebdomadaire du travail effectif est de 5 heures maximum au-delà de la durée hebdomadaire affichée, et en tout état de cause de 42 heures maximum ;

-le cumul des périodes de haute activité ne doit pas dépasser 12 semaines dans l'année ;

-entre 2 périodes de haute activité, un délai de carence doit être respecté, égal au quart de la durée de la précédente période de haute activité ;

-le personnel bénéficie de 2 jours de repos consécutifs dont le dimanche ;

-les périodes de basse activité donnent lieu, par nature, à une diminution journalière de l'horaire de travail ou à la prise de journées ou demi-journées de repos. Dans toute la mesure du possible, il sera fait droit aux demandes des salariés sur le choix de la formule.

La rémunération mensuelle est indépendante de l'horaire réel effectué dans le cadre de l'aménagement annuel ; il convient de préciser notamment :

-la durée hebdomadaire servant de base de calcul de la rémunération ;

-les éléments salariaux entrant dans ce calcul ;

-la situation des salariés n'ayant pas travaillé durant l'intégralité de la période au cours de laquelle la durée du travail a été aménagée.

Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 : les deux premiers points du troisième tiret du paragraphe a de l'article 2-2 du titre II sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (paragraphe II) du code du travail, en tant que la prise d'une partie des journées ou demi-journées de repos doit demeurer au choix du salarié.

Le paragraphe b de l'article 2-2 du titre II est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, cinquième alinéa, du code du travail, en tant que les modalités de recours au travail temporaire et les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation devront être fixées dans l'accord d'entreprise.

a) Les cadres qui sont occupés selon l'horaire collectif d'un service et dont la durée du travail peut être prédéterminée relèvent de l'article L. 3121-39 du code du travail.

b) Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :

– les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés   ;

– les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés au forfait jours doivent disposer d'une liberté dans la fixation de leur horaire de travail, dans le mode d'organisation de leur travail et dans la gestion de leur emploi du temps, dans le respect de la mission qui est confiée au salarié et dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail.

L'accord d'entreprise organisant la mise en place des conventions individuelles de forfait doit, notamment, définir les salariés susceptibles de bénéficier de cette organisation du temps de travail ainsi que les modalités permettant à l'employeur d'assurer un suivi de la charge de travail des salariés.

Les employeurs communiquent périodiquement avec les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, sur leur rémunération, ainsi que sur l'organisation du temps de travail dans l'entreprise.

Ils mettent en place des dispositifs permettant d'évaluer régulièrement et de suivre la charge de travail du salarié et le respect des temps de repos prévus par la loi et le cas échéant par accord d'entreprise.

c) Les cadres dirigeants doivent répondre simultanément aux 3 critères suivants :

-ils jouissent d'une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

-ils bénéficient, dans le cadre des orientations données par le conseil d'administration de l'institution, d'une large autonomie dé décision au moyen de délégations qui leur permettent d'engager, de manière substantielle, le fonctionnement de l'institution ;

-leur classification dans la convention collective nationale est au moins égale à la classe 8 niveau D, et leur rémunération se situe de surcroît dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l'institution.

Ces cadres relèvent de l'article L. 3111-2 du code du travail.

Les dispositions les concernant sont détaillées dans leur contrat de travail.

Les salariés n'appartenant pas à la catégorie des cadres, mais dont l'essentiel de la fonction ou des missions les amène à se déplacer dans des lieux géographiques différents au cours d'une même journée ou d'une même semaine, peuvent avoir un temps de travail fixé sous forme d'un forfait annuel en heures et une rémunération fixée en conséquence, conformément à l'article L. 3121-51 du code du travail. Pour la mise en oeuvre de ce forfait horaire, l'accord d'entreprise doit déterminer la durée journalière prise en compte lorsque le travail est effectué en dehors des locaux de l'institution.

Lors de la mise en place de l'accord ARTT, les salariés à temps partiel doivent bénéficier de mesures équivalentes à celles obtenues par les salariés à temps complet du fait de la RTT, ce qui peut notamment se traduire par une diminution de leur temps de travail ou, dans le cas où le temps de travail contractuel, exprimé en heures, est maintenu, par un ajustement de leur salaire.

Les salariés à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi à temps complet ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation continue comme indiqué dans l'" accord relatif au travail à temps partiel dans les institutions de retraite complémentaire ".

Le contrat de travail des salariés à temps partiel peut prévoir l'accomplissement d'heures complémentaires dans la limite du dixième de la durée prévue au contrat, sans avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée au niveau de celle d'un salarié à temps complet.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures, étant entendu qu'il ne peut y avoir d'interruption lorsque le travail est inférieur à 4 heures dans une même journée.

En outre, les institutions peuvent, par accord d'entreprise, prévoir, en cas de fluctuation d'activité, si nécessaire, que la durée hebdomadaire ou mensuelle peut varier sur tout ou partie de l'année, dans les conditions fixées à l'article L. 212-4-6 du code du travail, en tenant compte des mêmes principes généraux que ceux retenus pour les salariés travaillant à temps complet, et dans les mêmes proportions.

Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 : le premier tiret de l'article 2-5 du titre II est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 (dernier alinéa du paragraphe II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

Ce suivi est effectué conformément aux règles en vigueur dans les institutions.

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé par des repos compensateurs équivalents, sans qu'il y ait dans ce cas imputation sur le contingent annuel.

Le repos compensateur, lorsqu'il atteint une durée de 7 heures, doit être pris dans un délai maximum de 6 mois.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures. Toutefois, en cas de variation de la durée hebdomadaire en fonction des fluctuations d'activité, il est ramené à 90 heures dans les conditions fixées par les dispositions légales.

En cas d'accomplissement d'heures supplémentaires, l'institution s'efforcera de maintenir 2 jours de repos consécutifs dont le dimanche.

Au niveau des institutions, seront examinées et définies les possibilités et conditions de mise en place d'un CET conformément à l'article L. 3151-2 du code du travail.

En l'absence d'accord d'entreprise, l'institution pourra, après avis du comité d'entreprise, mettre en place un CET-au profit des salariés qui le demandent-dans les conditions de fonctionnement suivantes :

-tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté et titulaire d'un contrat à durée indéterminée (1) peut demander l'ouverture, à son bénéfice, d'un CET ;

-le CET peut être alimenté :

-dans les limites fixées par la loi, par les éléments suivants :

-des jours de congés annuels non pris ;

-des jours de repos relatifs à la mise en oeuvre de l'ARTT utilisables à l'initiative du salarié ;

-tout ou partie des repos compensateurs dont le versement au compte est autorisé par la législation ;

-en outre, par tout ou partie des primes, indemnités, paiements d'intéressement ou compléments de salaire n'ayant pas un caractère répétitif mensuel ; ces droits sont, dès leur affectation au CET, convertis en temps sur la base du salaire de l'intéressé à la date du versement. Le salarié doit formuler la demande d'affectation au compte, par écrit, 2 mois au moins avant la date d'affectation ;

-les conditions d'utilisation du CET sont celles définies par la loi sous réserve que les demandes soient formulées au moins 3 mois à l'avance ;

-le CET est toujours utilisé en temps, à l'exception des cas suivants :

-renonciation du salarié au bénéfice du compte dans les cas prévus par la loi ;

-rupture du contrat de travail, autre que départ en retraite ou mise à la retraite ;

-capital épargné inférieur à 2 mois au moment du départ en retraite ou de la mise à la retraite ;

Dans ces cas particuliers, il sera versé au salarié, en une seule fois, une indemnité compensatrice calculée sur les mêmes bases qu'en cas d'utilisation normale sous forme de temps ;

-chaque année :

-le salarié bénéficiaire d'un CET reçoit la situation de son compte avec indication des différents versements ;

-le comité d'entreprise est informé du montant global des jours épargnés.

Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 : le deuxième alinéa, ainsi que les alinéas suivants, de l'article 2-8 du titre II sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 227-1 (onzième alinéa) du code du travail, en tant que les modalités de calcul, de liquidation et de versement des indemnités compensatrices, ainsi que les conditions de transfert des droits des salariés en cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe, devront être précisées dans un accord complémentaire.

(1) Terme exclu de l'extension par arrêté du 5 juillet 2001.

Les organisations signataires du présent accord, après avoir rappelé que la mise en oeuvre de la RTT ne doit pas, en elle-même, entraîner une diminution du volume global de l'emploi, soulignent leurs préoccupations communes :

3.1.1. De mettre en oeuvre la RTT avec pour objectif de favoriser, autant que faire se peut, le développement de l'emploi. Elles recommandent donc aux institutions d'y apporter une attention toute particulière en incluant cette préoccupation dans leurs objectifs généraux de gestion qui comportent également la qualité du service rendu et le respect des budgets de fonctionnement.

Elles proposent à cet effet de compléter les dispositions prévues par la convention collective nationale (CCN) à l'annexe II A relative à la sécurité de l'emploi (cf. 3.2 ci-dessous).

3.1.2. De faciliter l'adaptation permanente du personnel aux évolutions susceptibles d'affecter leur emploi.

A cet égard elles considèrent qu'un des facteurs essentiels de réussite de cet objectif réside dans une politique plus active pour prévoir et accompagner les évolutions des métiers et des organisations du travail.

Dans cette optique, la mise en place plus systématique d'une bonne gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) s'impose et requiert des dispositions spécifiques non seulement au niveau des institutions mais aussi de la branche (cf. art. 3.3 ci-dessous).

3.1.3. D'assurer un certain volume de recrutement en CDI (cf. art. 3.4 ci-dessous).

Les dispositions applicables dans la profession en ce qui concerne la durée des CDD sont alignées sur la durée légale.

A l'intention de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEF), les institutions adresseront chaque année avant fin février au secrétariat de ladite commission un état de leurs effectifs globaux au 31 décembre précédent et l'indication de l'évolution de ces effectifs prévue pour l'année en cours.

Dans le cas où un licenciement collectif serait envisagé, l'institution fournira à la bourse de l'emploi les informations nécessaires en vue de rechercher conjointement une solution de reclassement au sein de la branche, assorti le cas échéant d'une formation complémentaire.

3.3.1. Les éléments d'analyse à prendre en compte sont les suivants :

a) Facteurs d'évolution :

- nature des besoins et des objectifs stratégiques ;

- évolutions en résultant dans l'organisation ;

- évolution des métiers et des compétences requises ;

- effet de la réduction du temps de travail sur la productivité.

b) Analyse de la situation actuelle :

- situation de l'emploi et prévision des départs naturels à court et moyen terme liés à la pyramide des âges ;

- analyse des compétences individuelles et collectives associées à ces emplois.

3.3.2. Bilan et consultations internes.

a) Au terme de cette analyse, l'institution fera le bilan des ressources existantes et des besoins prévisibles à court et moyen terme tant en matière d'emploi que de compétences requises.

b) Ce bilan ainsi qu'un programme d'actions pluriannuelles notamment en matière de formation seront examinés conformément aux procédures en vigueur au sein de l'institution, notamment par le comité d'entreprise.

3.3.3. Suivi par la CPNEF.

Une synthèse des éléments d'analyse et des bilans établis au niveau des institutions, conformément aux dispositions ci-dessus, sera réalisée et ensuite examinée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation qui définira les besoins prioritaires de formation à prendre en compte par le centre de formation et des expertises métiers.

3.3.4. Aide à l'adaptation et à l'amélioration des compétences.

Il apparaît d'ores et déjà évident que la création d'un observatoire de l'évolution des métiers exercés au sein des institutions est susceptible d'apporter une contribution efficace à la réalisation des objectifs qui précèdent.

En effet, un tel outil, créé au niveau de la branche, est susceptible d'apporter, par ses travaux d'analyse et ses préconisations, son concours à l'identification des changements qui affectent déjà ou sont susceptibles d'affecter le niveau et la nature des compétences et, par voie de conséquence, les besoins de formations, individuelle et collective.

Dans le cadre d'une négociation spécifique, seront définis les objectifs détaillés et les conditions de fonctionnement et de financement de cet observatoire, en liaison avec le centre de formation et des expertises métiers.

Il est convenu que le bon fonctionnement des institutions nécessitera, à compter du 1er octobre 2000 et d'ici fin décembre 2001, le recrutement - en CDI et en équivalents temps plein - d'au moins 1 000 collaborateurs, l'examen des possibilités de créations d'emplois étant du ressort de chaque institution.

La réalisation de ce programme de recrutements sera suivie au plan technique par une commission créée entre les parties signataires du présent accord, selon des conditions de fonctionnement fixées par elles, mais sans affecter de quelque manière que ce soit le rôle et les attributions de la commission paritaire de l'emploi et de la formation qui sera périodiquement informée des volumes des recrutements réalisés ainsi que de la nature de ces recrutements et de leur incidence sur :

- l'insertion de jeunes en recherche d'emploi dont le profil correspondra aux besoins définis par les institutions ;

- le maintien, voire le renforcement des moyens en emplois techniques et d'encadrement ;

- la transformation en CDI de CDD de salariés présents dans les institutions, et dont la mission a été d'au moins 6 mois. Cette transformation s'accompagnera, si nécessaire, d'une formation complémentaire ;

- l'augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel qui en font la demande.

La valeur du point et le niveau des salaires minima en résultant ne sont pas affectés par la RTT.

4.2.1. La mise en oeuvre de la RTT :

- sans réduction de la valeur du point ;

- assortie de l'engagement d'un volume minimum de recrutements prévu au titre III ci-dessus,

nécessite en contrepartie des mesures permettant de maîtriser l'alourdissement des charges des institutions. C'est dans ce cadre qu'interviennent au niveau de la branche les mesures ci-après rappelées ou définies.

4.2.2. La non-revalorisation de la valeur du point depuis le 1er octobre 1998 a contribué à cette limitation de l'alourdissement des charges.

Cette mesure est complétée, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, et pour une période de 2 ans, par :

- d'une part, le gel de l'acquisition de droits nouveaux liés à l'article 19 de la convention collective (congés supplémentaires pour ancienneté) ;

- et, d'autre part, la fixation à 0,5 %, au lieu de 1 %, des droits visés à l'article 5 de l'annexe IV (prime d'ancienneté).

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature pour servir de cadre aux négociations dans les institutions. En l'absence d'accord d'entreprise, il s'appliquera directement - dans ses mesures ne nécessitant pas obligatoirement un accord d'entreprise - le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension, à l'exception des dispositions qui comportent une date d'application, ces dernières étant applicables dès la date indiquée.

Les articles de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 à modifier du fait de l'adoption du présent accord font l'objet d'un avenant à ladite convention, et le texte du présent accord est intégré à la convention collective dont il constitue l'annexe VII.