Annexe II : Sécurité de l'emploi et formation professionnelle

La CPNEF constitue l'instance de concertation dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle.

1.1.   Les missions

Sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la CPNEF :
– examine les recommandations formulées par le comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC et définit les orientations stratégiques au niveau de la branche ;
– échange et débat des conséquences des évolutions sur l'emploi et les métiers exercés au sein des groupes de protection sociale et des institutions de prévoyance ;
– échange et débat sur les travaux transversaux à plusieurs branches professionnelles menés dans le cadre des instances d'Uniformation, opérateur de compétence (OPCO) de la cohésion sociale ;
Sur le développement des compétences et la formation professionnelle, la CPNEF participe à l'étude et au suivi des formations en vue de leur adaptation régulière à l'évolution des besoins.

À cette fin, la CPNEF :
– exerce un suivi annuel de l'offre de formations et incite les entreprises du secteur professionnel à utiliser les services proposés par le centre de formation et des expertises métiers (CFEM) pour développer les compétences de leurs collaborateurs ;
– examine les données relatives à l'alternance et à son financement et aux actions de développement des compétences dans la branche ;
– décide de l'évolution des certifications de branche existantes ;
– étudie l'opportunité de créer de nouvelles certifications de branche, de s'associer à des certifications existantes ou à la création de certifications interbranches ;
– rend compte de son activité à la CPPNI.

Enfin, la CPNEF peut effectuer toute recommandation ou proposition qu'elle juge nécessaire en matière d'emplois et de formation à l'attention des entreprises du secteur professionnel.

1.2.   Composition et moyens

La CPNEF est composée :
– pour la délégation des salariés : au titre de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, quatre représentants nominativement désignés ;
– pour la délégation des employeurs : un nombre de représentants désignés par le conseil d'administration de l'association d'employeurs égal au total des membres de la délégation des salariés.

La CPNEF désigne, en son sein, un (e) président (e) et un (e) vice-président (e) appartenant l'un au collège employeur et l'autre au collège des salariés, avec alternance des mandats tous les 2 ans.

Le collège d'appartenance du (de la) président (e) de la CPNEF doit être différent de celui du (de la) président (e) du comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC.

En cas d'empêchement, le (la) vice-président (e) remplace le (la) président (e).

L'ordre du jour est fixé conjointement par le (la) président (e) et le (la) vice-président (e).

Les décisions résultent de l'accord entre la délégation des employeurs, d'une part, et la délégation des salariés, d'autre part.

La commission se réunit au moins quatre fois par an. Lorsque la situation l'exige, il est acté que la CPNEF se réunit dès que possible.

Les membres de la CPNEF disposent d'une journée de préparation avant chacune des réunions de ladite commission.

La commission peut créer, en son sein, des groupes de travail pour l'étude de thématiques particulières.

Les frais de fonctionnement de la CPNEF sont pris en charge par l'association d'employeurs (AE) de la branche.

Pour permettre les échanges et les prises de décisions, les membres de la CPNEF ont à leur disposition :
– des éléments quantitatifs et qualitatifs résultant des travaux des outils de branche ou de toute autre source (notamment des évolutions législatives ou règlementaires) portant sur l'évolution des métiers et sur la formation professionnelle ;
– des éléments fournis par l'OPCO « Cohésion sociale » uniformation, dont ceux relatifs au suivi de l'alternance.

Les réflexions et échanges au sein de la CPNEF sont également alimentés par des retours d'expériences d'entreprises.

2.1.   Les missions

Pour faciliter la mise en œuvre d'une politique GPEC de branche, il apparait important d'articuler les travaux de ses outils paritaires et d'engager des réflexions sur l'emploi, les métiers en évolution, les compétences et les modalités d'accompagnement qui en découlent.

Dès lors, quatre missions sont confiées au comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC :
– valider le programme de travail annuel ou pluriannuel de l'observatoire des métiers et des qualifications et du centre de formation et des expertises métier de la branche ;
– suivre les informations relatives aux évolutions d'ordre économique et réglementaire, susceptibles d'avoir des conséquences sur l'évolution des métiers de la retraite et de la prévoyance et sur le volume de l'emploi ;
– disposer des informations sur la situation de l'emploi dans les entreprises de la branche. Sur le périmètre retraite complémentaire, les conclusions des travaux sur la situation de l'emploi dans les entreprises sont présentées à la commission administrative et informatique du conseil d'administration de la fédération AGIRC-ARRCO ;
– élaborer, sur la base des informations recueillies, des préconisations à l'intention de la CPNEF, en matière de formation.

2.2.   Composition et moyens

Le comité est composé de :
– pour la délégation des salariés : au titre de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, quatre représentants nominativement désignés titulaires ;
– pour la délégation des employeurs : des membres nommés par les groupes de protection sociale siégeant au sein de l'observatoire des métiers et des qualifications (voir article 3, point 3.1).

Le comité désigne, en son sein, un (e) président (e) et un (e) vice-président (e) appartenant l'un au collège employeur et l'autre au collège des salariés, avec alternance des mandats tous les deux ans ; le collège d'appartenance du (de la) président (e) doit être différent de celui du (de la) Président (e) de la CPNEF.

En cas d'empêchement, le vice-président remplace le président.

L'ordre du jour est fixé conjointement par le président et le vice-président.

Le comité se réunit quatre fois par an. Les membres du comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC disposent d'une journée de préparation avant chacune des réunions dudit comité.

Chaque année, le comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC établit un rapport sur la situation de l'emploi, son évolution constatée et, compte tenu des informations disponibles, sur les perspectives d'emploi. Ce rapport est adressé à la CPNEF.

3.1.   L'observatoire des métiers et des qualifications (OMQ)

L'observatoire des métiers et des qualifications est un outil technique paritaire au service des partenaires sociaux de la branche, des entreprises, des représentants du personnel, des salariés et de toute personne souhaitant connaître les métiers de la branche.

Il constitue une structure de veille et d'analyse active sur l'évolution quantitative et qualitative de l'emploi et des métiers de la branche dans l'ensemble de ses composantes.

Il s'appuie sur un réseau communautaire obligatoirement constitué de porteurs des politiques GEPP dans chacune des entreprises de la branche, qui permet le partage des pratiques et la mise en place d'une démarche GPEC coordonnée au niveau de la branche ; notamment en ce qui concerne la production des projections d'effectifs par domaine métier.

Dans ce cadre, les entreprises ont l'obligation de transmettre leurs données sociales de l'année N avant le 15 février de l'année N   +   1, selon les moyens validés entre l'OMQ et les entreprises.

Par ailleurs, l'OMQ est informé des accords relatifs à la GEPP conclus par chaque GPS.

3.1.1.   Sur la partie quantitative

L'OMQ apporte un appui aux acteurs de la GEPP en mettant à leurs dispositions les informations nécessaires, tant sur une maille nationale que locale, pour :
– constituer et suivre les bases de données quantitatives sur les effectifs, et les caractéristiques démographiques des salariés.
Ces données chiffrées permettent d'alimenter le dialogue social sur les questions d'emploi, tant au niveau de la branche que des entreprises. Sur le périmètre retraite complémentaire, les données sont communiquées et présentées à la commission administrative et informatique (CAI) ; du conseil d'administration de la fédération AGIRC-ARRCO ;
– évaluer les conséquences des transformations, d'ordre réglementaire, économique, ou organisationnelle ayant un impact éventuel sur l'emploi ;
– suivre la mise en œuvre de la GEPP des entreprises de la branche, afin de partager les pratiques et favoriser les coopérations au niveau national et territorial.

3.1.2.   Sur la partie qualitative

L'OMQ apporte un appui aux acteurs de la GEPP en mettant à leurs dispositions les informations nécessaires, tant sur une maille nationale que locale, pour :
– constituer et suivre les bases de données quantitatives sur la formation et en assurer l'analyse qualitative ;
– élaborer les référentiels métiers et compétences et assurer leur maintenance ;
– évaluer les conséquences qualitatives des transformations d'ordre réglementaire, économique, et organisationnel ayant un impact sur les métiers, les qualifications et les compétences des salariés du secteur professionnel ;
– mettre en œuvre et diffuser aux entreprises et aux salariés des éléments d'aide à l'orientation et d'appui dans la construction des parcours professionnels.

Pour alimenter l'ensemble des travaux de l'OMQ des réunions sont organisées avec les DRH et les directeurs métiers des entreprises.

L'OMQ s'appuie sur un support technique dont les moyens humains et matériels sont mis à sa disposition par la fédération AGIRC-ARRCO, pour assurer les travaux dont il a la charge.

Le fonctionnement de l'OMQ, piloté par les partenaires sociaux de la branche, est financé par les structures employeurs de la branche.

En fonction des questions traitées, l'OMQ peut faire appel à des experts et à des spécialistes dans la branche et à l'extérieur de la branche.

Les études et les travaux de l'OMQ donnent lieu à l'établissement de rapports accompagnés d'éventuelles propositions et préconisations.

L'OMQ établit chaque année un bilan d'activité.

3.2.   Le centre de formation et des expertises métiers (CFEM)

Le CFEM a deux missions : former et certifier :
– sur l'activité de formation, le CFEM établit, en lien direct avec l'accompagnement du changement et de la transformation (ACT) (voir infra 3.4), les dispositifs de formation permettant la montée en compétences des collaborateurs du périmètre retraite complémentaire.
Il intervient sur l'ensemble des autres métiers de la branche, pour faciliter le développement des compétences attendues dans l'environnement professionnel.
Il peut être amené à répondre aux sollicitations des entreprises externes ayant pour objectif de faciliter leur compréhension des enjeux de la protection sociale complémentaire.
le CFEM est consulté par les entités de la branche en cas d'appel d'offre pour externaliser une formation ou pour construire une offre de formation ;
– sur l'activité de certification, le CFEM participe, en lien avec l'OMQ, à l'élaboration des référentiels des activités, des compétences et des connaissances nécessaires à l'élaboration de certificats de qualification professionnel (CQP).

Le CFEM s'appuie sur un support technique dont les moyens humains et matériels sont mis à sa disposition par la fédération AGIRC-ARRCO, pour assurer les travaux dont il a la charge.

Le fonctionnement du CFEM, piloté par les partenaires sociaux de la branche, est financé par les structures employeurs de la branche.

Le CFEM établit chaque année un bilan d'activité.

3.3.   La bourse de l'emploi (BE)

La BE est un site internet qui assure la publication des offres d'emplois communiqués par les entreprises de la branche, dès lors que l'emploi n'a pas été pourvu en interne, et qui permet ainsi de favoriser la mobilité professionnelle des salariés.

Le site de la BE doit être accessible à tous les salariés. Il peut être consulté sur leur temps de travail. Une information collective est assurée auprès des collaborateurs.

La BE s'appuie sur un support technique dont les moyens humains et matériels sont mis à sa disposition par la fédération AGIRC-ARRCO, pour assurer les travaux dont il a la charge.

Le fonctionnement de la BE, piloté par les partenaires sociaux de la branche, est financé par les structures employeurs de la branche.

La BE établit chaque année un bilan d'activité.

3.4.   L'accompagnement du changement et de la transformation (ACT)

L'ACT est une activité mutualisée au niveau de l'AGIRC-ARRCO. Il s'appuie sur un réseau communautaire obligatoire de porteurs du changement au sein de chaque IRC.

L'ACT crée et met à disposition des institutions de retraite complémentaire des dispositifs communautaires d'appropriation du changement, afin que les salariés concernés soient mieux à même de réaliser leurs missions.

Il s'appuie :
– sur les expertises métiers et techniques pour proposer des plans d'accompagnement adaptés. L'analyse des écarts, les baromètres, la communication, le partage d'expérience et la formation sont les principaux leviers utilisés ;
– sur un support technique dont les moyens humains et matériels sont mis à sa disposition par la fédération AGIRC-ARRCO, pour assurer les travaux dont il a la charge. Le fonctionnement de l'ACT, piloté par les partenaires sociaux de la branche, est financé par les structures employeurs de la branche.

Chaque année, les plans communautaires du changement et les résultats de la montée en compétences sont présentés au comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC pour ajuster et décider des actions à mener.

Les partenaires sociaux de la branche retraite complémentaire et prévoyance désignent uniformation, OPCO de la cohésion sociale, comme l'OPCO compétent.

L'OPCO a notamment pour missions :
– d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par la branche ;
– d'assurer le financement des actions de reconversion ou de promotion par l'alternance (Pro-A) coûts pédagogiques et maintien du salaire ;
– d'apporter un appui technique aux branches pour la GPEC et pour leur mission de certification ;
– d'assurer un service de proximité aux bénéfices des très petites, petites et moyennes entreprises et de promouvoir l'alternance ;
– de promouvoir les formations réalisées en tout ou partie à distance ou les actions de formation en situation de travail (AFEST) auprès des entreprises.
– de contribuer au financement des études réalisées par l'OMQ.

La branche s'appuiera sur les travaux de l'OPCO en examinant les données fournies par ce dernier.

La branche participera à la section paritaire professionnelle protection sociale créée au sein de l'OPCO de la cohésion sociale, en vue de favoriser les travaux interbranches.

Les transformations à venir des emplois nécessitent une approche en termes de compétences qui soit au plus près de la réalité du travail. La qualité de l'analyse des besoins en emplois et en compétences procède en conséquence de la capacité des acteurs de la branche à développer, systématiser et capitaliser la formalisation en compétences des besoins des entreprises.

Les enquêtes et études menées par l'OMQ font l'objet d'un plan de diffusion qui favorise l'accessibilité la plus large aux acteurs de la branche, entreprises, salariés, instances représentatives du personnel.

Chaque année, une projection des effectifs sur trois années glissantes est présentée par l'OMQ au comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC ; cette projection est réalisée avec les entreprises de la branche. Sur l'activité retraite complémentaire, cette projection est communiquée et présentée à la commission administrative et informatique du conseil d'administration de la fédération AGIRC-ARRCO.

Cette projection permet de dresser un portrait statistique et qualitatif de la branche : effectifs par secteur, par métier, structure de l'emploi, répartition géographique, caractéristiques des salariés …

Lors de la présentation annuelle des résultats, des indicateurs complémentaires peuvent être demandés par les partenaires sociaux de la branche pour l'année à venir.

Une vision territoriale sera mise en œuvre progressivement. À cet effet, la branche se dotera d'un outil permettant de réaliser la datavisualisation destinée à faciliter la lecture et la compréhension des enjeux territoriaux.

Par ailleurs, cette projection des effectifs sera complétée par une analyse des compétences existantes dans les entreprises de branche au regard de celles nécessaires à acquérir. Les données chiffrées en résultant sont communiquées au comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC.

La gestion anticipée des métiers et des compétences a pour objet de définir la meilleure adéquation entre les besoins identifiés et les compétences disponibles dans l'entreprise.

L'OMQ construit un référentiel des métiers de la branche.

Ce répertoire des métiers permet d'améliorer la visibilité des métiers de la branche retraite complémentaire et prévoyance auprès des entreprises, des salariés et du grand public et de favoriser les recrutements.

Pour les entreprises, le répertoire des métiers de la branche constitue un outil d'appui et un cadre commun, à partir duquel elles peuvent se positionner et communiquer autour de leurs spécificités.

Pour les salariés, le répertoire des métiers de la branche permet d'avoir une visibilité sur des métiers décrits collectivement facilitant les passerelles et évolutions au sein de la branche, voire avec d'autres branches.

Il sera actualisé par l'OMQ au regard des études prospectives qu'il a réalisées et par période triennale.

Le répertoire des métiers de la branche permet d'identifier, parmi les métiers décrits, des passerelles d'évolutions possibles entre les différents métiers de la branche, compte-tenu de la transférabilité des compétences.

Ces passerelles sont établies sur la base des proximités et des écarts de compétences entre les métiers. Elles éclairent les parcours possibles à court, moyen ou long terme.

La branche apporte ainsi aux directions des ressources humaines, aux managers, aux instances représentatives du personnel et aux salariés un appui dans l'identification des proximités entre les métiers, en vue de contribuer à la sécurisation des parcours professionnels.

La branche met à disposition des entreprises et de leurs salariés un outil visant à apporter de la visibilité sur les parcours possibles, favorisant pour chaque salarié la prise de décision sur son évolution professionnelle possible, à partir d'un autodiagnostic.

Des travaux d'actualisation seront menés en la matière afin de prendre en compte et d'anticiper l'évolution des métiers et d'identifier les compétences transverses et transférables.

L'OMQ accompagne les entreprises de la branche dans leur propre GEPP, par la réalisation d'études prospectives intégrant dans la mesure du possible la double dimension quantitative et qualitative.

Chacune des études fait l'objet d'une restitution auprès des acteurs de la branche et d'une mise à disposition des contenus et de leur synthèse sur son site internet et sur l'intranet des entreprises.

Ces études ont pour principal objectif d'informer et d'accompagner les acteurs de la branche dans le cadre de leur démarche de GEPP sur l'évolution des métiers et des compétences du secteur professionnel. Elles constituent un outil d'aide à la décision pour les entreprises de la branche, ainsi que pour les partenaires sociaux et les salariés.

La dimension prospective s'accompagne de la définition de proposition de plans d'accompagnement collectif déclinés par le CFEM.

En lien avec les dispositions de l'annexe II-B de la convention collective, l'entreprise doit, en s'appuyant sur les travaux de la branche professionnelle, du comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC et de la CPNEF :
– présenter à minima tous les ans au CSE les métiers et possibilités d'évolution, dans le cadre de la politique GEPP menée par l'entreprise et/ ou la branche ;
– définir les métiers sensibles et les salariés concernés, s'assurer que les efforts de formation sont investis en priorité pour ces salariés et prévoir les accompagnements possibles à la mobilité ; chaque année, l'entreprise rend compte, dans le cadre du dialogue social, de l'investissement formation réalisé et des actions mises en œuvre pour accompagner ces collaborateurs (dépenses budgétaires affectées, analyse qualitative des process).

Les entreprises mettent en place, en lien avec les outils de la GPEC de la branche, un accompagnement et un suivi spécifique des salariés occupant un emploi sensible pour leur permettre de se repositionner sur de nouvelles activités. À cette occasion, les entreprises organisent des actions destinées à faire connaître les métiers émergents en vue de faciliter les reconversions professionnelles.

Dans l'hypothèse où des dispositions législatives et/ ou réglementaires seraient de nature à impacter le volume de l'emploi, et la pérennisation de l'activité au sein de l'entreprise, celle-ci peut recourir au dispositif de transition professionnelle collective, afin de répondre aux conséquences sur l'emploi des salariés.

Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche pourront mobiliser les fonds mutualisés au sein de l'OPCO et en concluant un accord de branche finançant des actions de formation de reconversion en cas de difficultés conjoncturelles.

La mobilité constitue un enjeu majeur à court et moyen terme, dans la mesure où la mise en place de modèles organisationnels souples et agiles constitue une tendance de fond. Elle permet une dynamique d'évolution pour les collaborateurs et un maintien de leur employabilité.

Les enjeux de professionnalisation tant individuelle que collective, et d'adaptation aux évolutions, nécessitent que les managers, avec l'appui des directions des ressources humaines, accompagnent les salariés dans leurs projets de mobilité.

Dans la perspective d'aider à la sécurisation des parcours des salariés des entreprises de la branche, et au développement de la mobilité, le CFEM organisera des actions de sensibilisation destinées aux directions des ressources humaines, aux managers et aux membres des commissions GEPP et formation des CSE notamment sous forme d'atelier-débats et de conférences.

La mobilité permet :
– aux entreprises de maintenir et développer l'employabilité de leurs salariés, tout en assurant la pérennité et le développement des compétences ;
– aux salariés de bénéficier d'opportunités d'emplois, et ainsi de faire évoluer leurs compétences, leur classification et/ ou leur statut et, éventuellement, leur mobilité au sein de leur bassin d'emploi ou vers un nouveau bassin d'emploi correspondant à leur projet et à leur souhait de carrière en conciliant vie personnelle et vie professionnelle.

La mobilité à l'initiative du salarié est entendue comme tout projet de mobilité volontaire exprimée par le salarié. Elle peut être fonctionnelle et/ ou géographique.

L'expression du souhait, facilitée par le manager dans le cadre des entretiens professionnels, permet aux entreprises d'offrir des opportunités aux salariés dans leurs parcours professionnels et de favoriser leur évolution professionnelle.

Les parties au présent accord rappellent que la bourse de l'emploi constitue un outil favorisant la mobilité professionnelle et/ ou géographique, et que les candidatures internes aux emplois vacants ou crées sont examinées en priorité.

À cet effet, la branche engage les entreprises à :
– mettre à disposition des collaborateurs la plateforme d'information et d'autodiagnostic sur les métiers de la branche ;
– informer-sensibiliser les managers aux enjeux de la mobilité ;
– développer une culture de la mobilité ;
– mettre en place des dispositifs de développement des compétences qu'il s'agisse de parcours de formation, de tutorat, d'AFEST … ;
– ouvrir des opportunités de certification permettant la reconnaissance des compétences acquises ;
– mettre en place des accompagnements spécifiques, en cas de besoin, sur des situations le nécessitant ;
– mettre en place des actions d'accompagnement spécifiques en cas de mobilité géographique.

11.1.   La mobilité géographique volontaire

Les entreprises sont invitées à développer des dispositifs liés à la mobilité géographique, négociés dans le cadre d'accord d'entreprise, devant comporter à minima des mesures d'accompagnement.

L'accord doit notamment prévoir les modalités de prise en charge des frais suivants : frais engagés pendant la période de reconnaissance (déplacement, hébergement y compris pendant la période probatoire et d'adaptation au poste, frais de déménagement, frais d'installation et éventuelle garde d'enfants). Il peut proposer un dispositif d'accompagnement à la recherche d'emploi du conjoint.

11.2.   La mobilité interentreprises au sein de la branche

En cas de mobilité interentreprises au sein de la branche, les dispositions suivantes sont mises en place :
– la mobilité à la demande du salarié vers une autre entreprise de la branche peut s'exercer si celui-ci justifie d'une ancienneté de 12 mois de travail effectif au sein de son emploi ;
– l'entreprise s'engage à libérer le salarié au plus tard 2 mois après formalisation de l'accord entre celui-ci et l'entreprise de la branche qui l'accueille. Pour les cadres, ce délai est porté à 3 mois ;
– le salarié est embauché par l'entreprise d'accueil avec la reprise de son ancienneté ;
– il peut bénéficier, à sa demande, de la reprise de ses droits à congés payés, de ses droits à congés complémentaires et des jours éventuellement épargnés dans un CET par l'entreprise d'accueil, s'il n'en souhaite pas le paiement par l'entreprise quittée ;
– une période probatoire, de 2 mois pour les employés, 4 mois pour les agents de maîtrise et de 6 mois pour les cadres, pourra être prévue notamment si la fonction exercée est différente de celle qu'occupait jusque-là le salarié ;
– l'objet de cette période est de permettre, d'une part, à l'entreprise d'accueil de s'assurer de l'adaptation du salarié à sa nouvelle fonction, et, d'autre part, à l'intéressé de vérifier son intérêt pour le poste ;
– si cette période n'est pas jugée satisfaisante, l'entreprise initiale s'engage à réintégrer le salarié dans un emploi équivalent à celui qu'il occupait avant son départ et au sein de son bassin d'emploi sauf demande expresse du salarié.

11.3.   Cas particulier des salariés en contrat à durée déterminée

L'ancienneté acquise par un salarié en contrat à durée déterminée est reprise sur l'ensemble des périodes d'activité exercées dans des entreprise de la branche, dès lors que la période d'interruption entre deux contrats est inférieure à 2 mois.

L'employeur informe, au moment de leur embauche, les salariés en CDD de l'existence du dispositif de mobilité inter-entreprises prévu à l'article 11.2.

À partir des données recueillies au travers du profil de branche, un diagnostic est établi permettant de mieux appréhender les caractéristiques des salariés âgés d'une part de moins de 26 ans et d'autre part de plus de 55 ans.

12.1.   Les salariés âgés d'au moins 55 ans

En complément de l'ensemble des dispositions conventionnelles existantes et dans un contexte évolutif fort, le maintien dans l'emploi et la reconversion professionnelle sont des enjeux essentiels pour les salariés âgés d'au moins 55 ans.

Sont concernés par ces dispositions particulières, les salariés âgés de 55 ans et plus dans le cadre de l'intégration dans l'emploi et de 57 ans et plus dans le cadre du maintien dans l'emploi et de la reconversion professionnelle.

Le maintien dans l'emploi de ces salariés est un enjeu majeur de la GEPP qui permet, par l'anticipation des questions relatives à la gestion des âges, de favoriser l'adaptation des salariés concernés aux évolutions de leur environnement professionnel et des métiers.

La promotion de la séniorité auprès du management est une condition nécessaire à l'évolution professionnelle de ces salariés.

Un dispositif de formation mutualisé auprès des managers de la branche sera proposé en traitant notamment des sujets suivants :
– bonnes pratiques de gestion sur le parcours professionnel de ses équipes ;
– prévention des risques professionnels.

Il est rappelé l'existence du dispositif relatif à la retraite progressive mis en place dans le cadre de l'article 17 de la convention collective nationale de travail.

12.1.1.   Les entreprises de la branche réalisent au moins tous les cinq ans des diagnostics ergonomiques des postes de travail et accompagnent, si besoin, les salariés de plus de 55 ans dans l'aménagement de leur poste de travail.

Ainsi, pour accompagner la démarche d'intégration et de maintien dans l'emploi des salariés âgés d'au moins 55 ans, les conditions de travail pourront être optimisées notamment par l'adaptation du poste de travail, ou par un aménagement de la fin de carrière, afin de permettre une meilleure transition entre l'activité professionnelle et le passage à la retraite.

12.1.2.   Pour les salariés âgés d'au moins 55 ans qui le souhaitent, le fait de transmettre, dans le cadre du mentorat, ou du tutorat, leurs compétences facilitent et favorisent un prolongement de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Les modalités de mise en œuvre dédiées à cette transmission des savoirs et des compétences peuvent être définies par voie d'accord dans l'entreprise.

Un suivi spécifique des modalités mises en œuvre dans les entreprises sera effectué en CPNEF.

12.1.3.   Par-delà le transfert des connaissances, la branche professionnelle souhaite s'investir sur la question du mentorat.

Le mentorat constitue un engagement personnel pour le mentor, basé sur le volontariat de chaque côté, la confiance, la bienveillance et le respect mutuel. Il s'inscrit dans la durée.

Le mentorat suit des objectifs personnalisés selon l'âge et les besoins du jeune mentoré : orientation, insertion professionnelle...

Dans tous les cas, le mentorat permettra au « mentoré » de mieux se connaître, de développer sa confiance en lui, sa motivation, son autonomie.

Son mentor l'aidera à découvrir de nouvelles activités, à lever les freins éventuels qu'il rencontre dans son parcours, et à lui montrer l'étendue du champ des possibles.

Le mentorat constitue un élément essentiel dans la transmission des savoirs entre les différentes générations.

L'organisation de cette transmission est formalisée par un entretien entre le mentor et son manager permettant notamment de déterminer le temps consacré à l'exercice de cette mission.

12.2.   Les salariés âgés de moins de 26 ans

L'insertion professionnelle des jeunes travailleurs constitue un axe fondamental de la politique GPEC de la branche facilitant le rééquilibrage de la pyramide des âges et permettant aux entreprises d'assumer et de pérenniser leurs missions en répondant ainsi à leurs besoins.

À cet égard, il est rappelé l'existence des dispositions du titre IV (insertion professionnelle) de l'annexe II-B relative à la formation professionnelle.

La politique d'insertion professionnelle s'inscrit dans :
– une démarche sociétale et éducative visant à refonder le pacte social issu de l'histoire de la protection sociale et à développer la « citoyenneté sociale ».
Cette démarche s'effectue en transmettant les principes et les valeurs de la protection sociale aux élèves, étudiants et enseignants, via la mise à disposition de supports pédagogiques et interventions auprès des différents publics concernés ;
– une démarche RH de promotion des métiers et de professionnalisation via les stages, l'alternance et le développement des partenariats avec les écoles. À cet égard, la branche a fixé l'objectif d'un accueil d'au moins 1 000 alternants par an ;
– l'accès aux CQP de branche par la voie des contrats en alternance, avec pour objectif la possibilité d'un recrutement en CDI des titulaires de ce diplôme à l'issue de leur parcours.

Sur le dernier point, une campagne d'information, en partenariat avec l'OPCO, sera réalisée chaque année pour préciser les modalités de financement.

Les partenaires sociaux affirment leur volonté d'accorder une attention particulière sur l'évolution qualitative et quantitative de l'alternance au sein de la branche. Un suivi spécifique des actions et des recrutements est effectué régulièrement au sein de la CPNEF.

La GEPP vise à mettre en œuvre, à court et moyen terme, des mesures permettant d'anticiper, d'organiser et d'adapter les emplois et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et de l'ensemble des évolutions externes.

La GEPP est une démarche de gestion prospective qui permet d'accompagner le changement. Elle doit permettre d'appréhender, collectivement, les questions d'emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, leurs salariés et l'ensemble des territoires concernés.

Lorsque le dispositif de transition professionnelle collective peut être mis en œuvre, conformément aux dispositions de l'article 10 du présent accord, les entreprises de la branche concernées définissent les modalités opérationnelles par voie d'accord.

Le niveau pertinent de la mise en œuvre opérationnelle d'une démarche GEPP est celui de l'entreprise.

À cet égard, il est rappelé que les entreprises d'au moins 300 salariés remplissent l'obligation triennale d'ouvrir une négociation sur la GEPP définie par l'article L. 2242-20 du code du travail.

À défaut d'accord d'entreprise, les éléments prévus à l'article précité font l'objet d'une consultation du comité social et économique (CSE) de l'entreprise.

Les entreprises de moins de 300 salariés négocient un accord sur la GEPP.

Cette négociation triennale porte notamment sur la mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation professionnelle et d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. Dans ce cadre, les entreprises sont également incitées à négocier des dispositifs, notamment en termes de déroulement de carrière, pour les salariés positionnés sur des métiers sensibles et qui souhaitent évoluer vers des métiers en émergence.

La démarche GEPP des entreprises s'appuie sur les outils de la branche et les actions déployées par ceux-ci.

Dans ce cadre, la GEPP a pour objet, en fonction de la stratégie de l'entreprise, l'élaboration de plans d'actions visant à anticiper et organiser l'adéquation des compétences de l'ensemble des salariés pour sécuriser les parcours professionnels et développer l'employabilité.

La mise en œuvre de la stratégie relève du pouvoir de direction de l'employeur qui élabore la démarche GEPP en impliquant les différents acteurs : management opérationnel, ressources humaines, représentants et instances représentatives du personnel et salariés.

Dans le cadre de la prise en compte des enjeux de la transition écologique et énergétique telle qu'issue de la loi relative au plan d'action pour la croissance et la transformation des entreprises, la branche rappelle que l'article 7 de l'accord du 2 mars 2017 relatif à la qualité de vie au travail a prévu la promotion des formes de télétravail permettant de limiter les déplacements domicile – travail.

Dans le cadre de la consultation annuelle (1) obligatoire sur :
– les orientations stratégiques de l'entreprise ;
– la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Les informations en lien avec celles fournies par l'OMQ sont notamment mises à disposition du comité social et économique. Ces informations sont obligatoirement transmises dans le même temps au secrétariat de la CPNEF.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le comité social et économique est informé et consulté sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs.

Afin que le CSE puisse jouer effectivement son rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs sera réalisée de telle sorte qu'un délai de trois mois au moins soit respecté entre la date d'envoi du document visé au paragraphe suivant et la décision définitive de la direction.

L'information donnée par l'entreprise au CSE doit être accompagné d'un document écrit exposant les raisons économiques, financières ou techniques de la décision projetée et, lorsque les modifications envisagées comportent des conséquences pour les salariés, les dispositions prévues, à l'intérieur de l'entreprise et au sein du bassin d'emploi concerné, pour limiter les mesures éventuelles de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

En cas de difficultés dûment motivées, survenues lors de la consultation du CSE, celui-ci pourra, par l'intermédiaire de son secrétaire, saisir la CPNEF.

La saisine doit être formulée auprès de la présidence paritaire de ladite instance.

Dans cette hypothèse, l'entreprise s'engage à transmettre au secrétariat de la CPNEF l'ensemble des documents ayant servi à l'information/ consultation, qui en assure la transmission aux membres de ladite commission.

Sur la base des informations ainsi recueillies, la CPNEF peut décider de porter le délai de consultation à 4 mois au lieu de 3, et (2) formuler des préconisations sur les mesures lui paraissant de nature à contribuer à la recherche d'une solution.

(1) Le terme « annuelle » est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2312-19,1° du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

(2) Les termes « décider de porter le délai de consultation à 4 mois au lieu de 3, et » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2312-16 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

Autodiagnostic : est une analyse de la situation d'un salarié avant son entrée en formation en référence d'une part, aux compétences requises sur l'emploi ou le métier et d'autres part, aux acquis qu'il possède déjà. Ce positionnement conduit à la construction d'un parcours individualisé de formation.

Bassin d'emploi (définition Insee) : est un espace géographique où la plupart de la population habite et travaille. Autrement dit, la plupart des habitants ne sortent pas de cette zone pour se rendre sur leur lieu de travail. C'est donc une figuration de l'aire d'influence des grands pôles d'emploi.

Compétence : peut se considérer comme la mobilisation pertinente des ressources d'une personne (savoir, savoir-faire) et de celles de son environnement dans des situations diverses pour exercer une activité professionnelle en fonction d'objectifs à atteindre.

Emploi : fonction rémunérée en échange d'un travail.

Évolution professionnelle : chemin parcouru par le salarié entre 2 moments de son parcours dans un emploi donné. Cette évolution peut correspondre à une évolution effective en termes d'accroissement des connaissances et des compétences, d'amélioration du niveau de qualification, de niveau de responsabilité, dans l'échelle de classification et de rémunération.

Qualification : peut être abordée selon 2 approches : une approche collective et une approche individuelle. Dans le premier cas, reconnaissance sociale de la maîtrise des savoirs et des compétences nécessaires à la tenue d'un poste de travail. Dans le second cas, la qualification d'une personne est sa capacité individuelle opératoire pour occuper un poste de travail.

Métier : peut se définir comme un regroupement de situation de travail aux activités proches permettant aux individus de passer de l'une aux autres sous un bref délai.

Métiers sensibles : métiers qui présentent de forts écarts en termes de compétences et/ou dont le nombre de postes est appelé à décroître du fait de contraintes liées à des décisions stratégiques internes ou externes.

Mobilité professionnelle : consiste pour un salarié à changer de poste et/ou de classification.

Mobilité géographique : consiste pour un salarié à changer de bassin d'emploi dans une même branche professionnelle.

Parcours professionnel : c'est le chemin professionnel accompli par chaque salarié, du premier emploi jusqu'à la retraite, dans l'entreprise et hors de l'entreprise.

Passerelles : identification des compétences communes entre les métiers, sans qu'il y ait besoin de reconversion. Passerelle courte : elle nécessite un temps d'adaptation sur le terrain et éventuellement une durée courte de formation, le plus souvent réalisée à la prise du nouveau métier.

La branche réaffirme que la formation professionnelle est au cœur de la stratégie de développement des entreprises et des salariés et vise à :
– maintenir dans l'emploi chaque salarié tout au long de sa carrière professionnelle et développer son employabilité, sa qualification et son développement professionnel ;
– anticiper les évolutions professionnelles du salarié dans son environnement ;
– permettre une reconversion professionnelle ;
– intégrer de nouveaux collaborateurs ;
– favoriser les transmissions des compétences et des savoirs entre les différentes générations de salariés ;
– valoriser les compétences notamment par le biais de l'acquisition de certifications ;
– faciliter les transitions professionnelles.

Les parties signataires rappellent que la formation est également un facteur important de réduction des inégalités, notamment entre les femmes et les hommes.

À ce titre, les entreprises définissent dans le cadre de la consultation obligatoire sur la politique sociale, les moyens propres à assurer l'égalité d'accès de tous à la formation professionnelle et en mesurer les effets notamment via les données de formation, remontées annuellement auprès de la CNPEF.

Il est rappelé l'indispensable implication de la direction générale de l'entreprise pour fédérer et impulser les actions de formation dans le respect du dialogue social.

Pour réussir, la formation doit résulter d'une concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié. Elle doit s'inscrire dans l'évolution professionnelle et la gestion des carrières, en permettant la mobilité fonctionnelle.

Dans cette démarche, les engagements de chacune des parties sont les suivants :

L'entreprise devra, en lien avec la branche professionnelle :
– lancer avec la branche une action de promotion de la certification auprès des salariés ;
– faciliter, dans ce cadre, l'entrée du salarié dans la démarche de certification de ses compétences, en portant à sa connaissance l'existence des dispositifs décrits à l'article 8.1 du présent accord ;
– présenter régulièrement et, a minima tous les ans, les métiers et possibilités d'évolution, dans le cadre de la politique GEPP menée par l'entreprise et/ou la branche ;
– définir les métiers sensibles, les salariés concernés et s'assurer que les efforts de formation sont investis en priorité pour ces salariés ; chaque année, l'entreprise rend compte, dans le cadre du dialogue social, de l'investissement formation réalisé pour ces collaborateurs ;
– préparer et accompagner les salariés aux changements mis en œuvre au sein de l'entreprise et de la branche ;
– accompagner et aider les managers dans l'identification des besoins de formation de leurs collaborateurs ;
– aider le salarié à construire un projet professionnel en lien avec ses besoins et ceux de l'entreprise et de la branche ;
– accompagner et aider les salariés à concrétiser leur projet professionnel par de la formation, y compris par l'accès aux dispositifs de financement ;
– octroyer au salarié en parcours le temps nécessaire à son investissement dans la formation ;
– faciliter l'accès au module de formation dans le cadre d'un équilibre vie personnelle/vie professionnelle, dans la proximité et avec souplesse.

Le responsable hiérarchique devra :
– relayer et expliciter les orientations en matière d'emplois, de formation professionnelle et de certification au sein de l'entreprise et de la branche ;
– faire remonter auprès de la DRH de l'entreprise les besoins des salariés et les personnes concernées par les métiers dits « sensibles » notamment par le biais des entretiens professionnels et/ou annuels.

Le salarié devra :
– participer aux formations lui permettant de maintenir ou d'acquérir des compétences et/ou mettre à jour ses connaissances et compétences nécessaires à la tenue de son poste de travail ;
– être acteur de son parcours professionnel, avec l'aide de la DRH, en s'informant sur les emplois et formations existantes afin de développer son employabilité et favoriser son évolution professionnelle.

Les entreprises, dans le cadre de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, définissent les orientations stratégiques de la situation actuelle et prévisionnelle de l'emploi et des qualifications, et déterminent les axes prioritaires en termes d'accompagnement et de formation certifiante. L'avis des IRP sur les orientations stratégiques est transmis au conseil d'administration de l'entreprise.

Les informations relatives au plan de développement des compétences doivent être mises à disposition des membres du CSE dans la BDES.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE constitue une commission de la formation.

Cette commission est chargée :
– de préparer les délibérations du CSE ;
– d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
– d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés ;
– d'effectuer le suivi annuel de l'utilisation des CPF construits entre l'employeur et le salarié.

Le temps passé par les membres de la commission de la formation qui ne seraient pas membres du comité social et économique, aux réunions de ladite commission, consacrées à l'examen du plan de développement des compétences, leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de 20 heures par an et de 5 heures par personne.

Les actions de formation permettent d'acquérir ou de maintenir une qualification tout au long de la vie professionnelle, dans le cadre :
– du plan de développement des compétences mis en œuvre par l'entreprise ;
– de l'entretien professionnel formalisé ;
– du compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre à l'initiative du salarié, en accord avec la réglementation en vigueur ;
– du contrat de professionnalisation ;
– du contrat d'apprentissage ;
– de la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) ;
– du CPF de transition mis en œuvre à l'initiative du salarié dans le cadre d'un projet personnel.

Ces modalités d'accès à la formation sont présentées au titre II « Mise en œuvre des dispositifs de formation ».

4.1. Formations professionnelles liées à l'adaptation du salarié au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi au sein de l'entreprise et de la branche

4.1.1. Formations collectives

Les mutations technologiques, les transformations économiques et sociales et les chantiers conduits par les partenaires sociaux dans les domaines de la retraite complémentaire et de la prévoyance conduisent à :
– la transformation ou la disparition de métiers existants ;
– l'apparition de nouveaux métiers.

Face à ce constat, la branche professionnelle (ses instances et ses entreprises) s'attachera à anticiper les actions de formation collective qui permettront, notamment, de faire face aux changements dans les conditions pratiques d'exercice des emplois et de répondre aux besoins nouveaux des entreprises et de leurs salariés.

La branche professionnelle s'attachera à ce que les actions d'accompagnement et de formation répondent à la nécessité du maintien de l'employabilité (obsolescence des métiers, transferts d'activité…).

4.1.2. Formations personnalisées

Des formations personnalisées seront organisées, prenant en compte l'évolution des métiers, pour les salariés ayant déjà une longue expérience professionnelle et pour ceux les plus exposés aux évolutions de leur emploi du fait de leur faible niveau de qualification.

Chaque entreprise devra recenser les métiers dits sensibles (ceux sur lesquels une baisse d'effectif ou de fortes évolutions métiers sont à prévoir) et proposer des parcours de formation génériques et individualisables, en lien avec les passerelles emploi, permettant de maintenir l'employabilité des salariés.

De plus, seront mises en œuvre des actions visant à varier les approches pédagogiques, ainsi que des actions visant à un meilleur transfert des compétences des plus expérimentés vers les plus jeunes.

Enfin, les actions d'évaluation et de validation des acquis de l'expérience (VAE), mentionnées à l'article 9.1 du présent accord, correspondant aux besoins des entreprises seront encouragées. De même, les actions d'évaluation et de validation des acquis professionnels (VAP), mentionnées à l'article 9.2 du présent accord seront encouragées.

4.2. Formation qualifiante des salariés en poste pour leur évolution professionnelle dans l'entreprise et celle de la branche

Des actions de formation qualifiantes doivent permettre de se maintenir dans l'emploi, ou d'évoluer dans l'entreprise, de faciliter la mobilité professionnelle, y compris interentreprises en privilégiant le bassin d'emploi du salarié soit en vue d'une progression de carrière, soit pour la sauvegarde de l'emploi.

À partir de l'identification des métiers sensibles et du besoin, un plan d'action spécifique est mis en place dans chaque entreprise impactée, qui tient compte des éventuelles recommandations formulées par la branche.

4.3. Formation professionnelle spécifique des nouveaux salariés aux métiers de la retraite et de la prévoyance

Les entreprises doivent avoir le souci de renouveler leurs compétences par l'intégration et la formation de nouveaux salariés.

Des dispositions seront prises en ce sens, notamment pour :
– les jeunes ;
– les chômeurs âgés de plus de 45 ans ;
– les demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi depuis plus de 12 mois ;
– les personnes hors de l'emploi (les femmes notamment), à l'issue d'une période d'inactivité supérieure à 12 mois.

Pour ce faire, il convient de recourir aux formations en alternance prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles afin d'assurer au mieux l'intégration des nouveaux collaborateurs dans les équipes en place.

Les parties signataires conviennent de renforcer la politique de la branche en faveur de la qualification des demandeurs d'emploi pour lesquels une action de formation s'avèrerait nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi grâce au dispositif de préparation opérationnelle à l'emploi (POE) tel que mentionné à l'article 17 du présent accord.

Outre l'acquisition des pratiques professionnelles, seront dispensées des actions de formation ayant pour objet de permettre aux nouveaux salariés de pouvoir se situer dans l'environnement professionnel.

À cet effet, le centre de formation et des expertises métiers définira un socle minimum de connaissances qui devra obligatoirement être dispensé dans les parcours d'intégration afin d'assurer, notamment, une bonne compréhension de l'organisation de la protection sociale complémentaire, des missions des différents organismes et des principes de fonctionnement des institutions paritaires.

Les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont :
– les actions de formation ;
– les bilans de compétences ;
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience et les acquis professionnels ;
– les actions de formation par apprentissage.

Seront également développées d'autres dispositifs et/ou modalités formatives permettant l'accroissement des connaissances et compétences.

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des transformations économiques et sociales.

Il propose des formations qui participent au développement des compétences et au maintien dans l'emploi des salariés.

Les entreprises tiennent compte des objectifs et priorités de formation, tant en matière d'actions que de publics, définis dans le présent accord lors de l'élaboration du plan de développement des compétences.

L'action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail, dans les conditions prévues à l'article 12 du présent accord.

Les actions de formation ont pour objet :
– de permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d'accéder dans les meilleures conditions à un emploi ;
– de favoriser l'adaptation des salariés à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des salariés d'acquérir une qualification plus élevée ;
– de réduire, pour les salariés dont l'emploi est menacé, les risques résultant d'une qualification inadaptée à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d'activité soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise ;
– de favoriser la mobilité professionnelle.

Le plan de développement des compétences distingue entre :
– toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.
En application des dispositions légales, celle-ci constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération ;
– les autres actions de formation qui constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération, à l'exception :
–– des actions de formation déterminées par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, selon le cas, soit dans une limite horaire par salarié, soit dans une limite correspondant à un pourcentage du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, fixées par ledit accord. L'accord peut également prévoir les contreparties mises en œuvre par l'employeur pour compenser les charges induites par la garde d'enfant pour les salariés qui suivent des formations se déroulant en dehors du temps de travail ;
–– en l'absence d'accord collectif et avec l'accord du salarié, des actions de formation qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.

En tout état de cause, les salariés qui obtiennent un diplôme ou une certification, inscrits au répertoire national des certifications professionnelles, ou un titre de branche, bénéficient d'une prime d'un montant au moins égal à 70 % de la RMMG de la classe 1A ou du Smic mensuel si celui-ci est supérieur, à condition que la préparation du diplôme, de la certification ou du titre concerné soit expressément inscrite au plan de développement des compétences.

Cette prime est d'un montant au moins égal à 80 % de la RMMG de la classe 1A ou du Smic mensuel, si celui-ci est supérieur lorsque l'obtention du diplôme, de la certification ou du titre a été réalisée par la validation des acquis de l'expérience.

Cette prime doit être versée, en une seule fois, dans le mois suivant la présentation de l'attestation de réussite au diplôme, au titre ou à la certification, y ouvrant droit.

La certification du salarié doit être prise en compte dans le cadre de son évolution professionnelle.

La prime n'est pas applicable lorsque la préparation du diplôme ou du titre est l'objet même du contrat de travail (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation).

6.1.   Principe du compte personnel de formation et formations éligibles

Principe

Le CPF est un droit attaché à la personne indépendamment de son statut, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ en retraite.

Il permet d'accumuler un crédit d'euros, offrant aux salariés et aux demandeurs d'emploi le bénéfice de formation qualifiante, afin, notamment, d'acquérir une qualification, d'acquérir le socle de connaissances ou de compétences ou de réaliser un bilan de compétences.

Les modalités de mises en œuvre du CPF sont portées à la connaissance des salariés de façon régulière (a minima une fois par an).

Formations éligibles

Les formations éligibles au compte personnel de formation sont :
– les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences tel que défini par la législation en vigueur ;
– les formations concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi et financées par les régions, Pôle emploi et le fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés ;
– l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE), et des acquis professionnels (VAP) dans des conditions définies par la législation en vigueur ;
– les formations sanctionnées par une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;
– les formations permettant d'obtenir une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;
– les formations sanctionnées par une certification ou une habilitation enregistrée au répertoire spécifique ;
– la réalisation d'un bilan de compétences ;
– les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et pérenniser l'activité de celle-ci ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd, dans les conditions définies par la législation en vigueur.

Rôle de la CPNEF

La CPNEF informera régulièrement « Certif'Pro » regroupant les « Transitions Pro » sur les formations et certifications répondant aux besoins en emplois ou en compétences stratégiques du secteur.

6.2.   Alimentation du CPF

L'alimentation du compte se fait dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Des abondements sont toutefois possibles au-delà du plafond prévu par le code du travail, notamment par accord d'entreprise.

Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée en application de la législation en vigueur :
– les salariés travaillant moins de 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, acquièrent des droits au prorata de leur durée de travail ;
– pour les salariés travaillant au moins 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, l'alimentation n'est pas proratisée.

Toutefois, les salariés à temps partiel dans le cadre d'un congé parental jusqu'aux 3 ans de l'enfant, qui travaillent moins de 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, acquièrent le même montant en euros que les salariés à temps complet.

Les salariés qui disposent d'une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, bénéficient d'un abondement supplémentaire, conformément à la réglementation en vigueur.
Le compte personnel de formation est alimenté annuellement pour chaque salarié.

Les périodes de suspension du contrat de travail au titre du congé de maternité, de paternité ou d'accueil d'un enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant, ou d'un congé parental d'éducation, ou pour maladie professionnelle ou un accident du travail, ou les périodes de maladie dont le plein salaire est garanti par la convention sont intégralement prises en compte pour l'alimentation du CPF.

6.3.   Abondement du CPF

6.3.1.   Abondement collectif en application d'un accord collectif

Dans le cas où un salarié n'aurait pas les crédits suffisants sur son CPF pour réaliser une formation, il pourra bénéficier d'un abondement au moment de la mobilisation de son compte conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail.

De plus, l'abondement est encouragé pour les salariés :
– exerçant une activité menacée ou occupant un emploi en décroissance ;
– reconnus travailleurs handicapés ;
– reprenant une activité à l'issue d'une période d'absence de 24 mois (congé parental, maladie, proche aidant).

6.3.2.   Abondement individuel

Conformément à l'article L. 6323-4, II du code du travail, lorsque le coût de la formation identifiée sur la liste de la CPNEF est supérieur au montant des droits inscrits sur le CPF, le salarié pourra demander à son employeur un abondement financier et/ ou l'autorisation d'effectuer la formation pendant tout ou partie son temps de travail avec maintien de sa rémunération.

6.4.   Mobilisation du CPF

En tout ou partie pendant le temps de travail

Le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le calendrier de la formation au minimum 60 jours calendaires avant le début de la formation si elle n'excède pas 6 mois, et 120 jours calendaires avant, pour une formation d'une durée supérieure à 6 mois.

L'employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires. L'absence de réponse de l'employeur dans le délai imparti vaut acceptation.

En dehors du temps de travail

Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou d'une évolution professionnelle par des actions de formation.

La reconversion ou la promotion par l'alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

En application de l'article L. 6324-1 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance concerne :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion) ;
– les salariés placés en activité partielle, quelle que soit la nature de leur contrat.

La reconversion ou promotion par alternance concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé selon la réglementation en vigueur.

En application de la réglementation, l'accès au dispositif de la « Pro-A » n'est pas conditionné par le niveau de qualification visé : les salariés peuvent viser une qualification de niveau inférieur, égal ou supérieur à celui déjà détenu.

En application de l'article L. 6324-3 du code du travail, un accord collectif de branche étendu définit la liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A ». L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.

Par ailleurs, la validation des acquis de l'expérience (VAE) ainsi que l'acquisition du socle de connaissance et de compétence sont éligibles au dispositif de la « Pro-A ». Par exception, il n'y a pas de durée minimale lorsque la « Pro-A » est mobilisée pour ces deux dispositifs.

En dehors de ces deux cas, et conformément aux articles D. 6324-1 et L. 6325-11 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance a une durée comprise entre 6 et 12 mois. Toutefois, cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par l'alternance, en application des dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.

Pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-11 du code du travail, cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois.

La durée de l'action de formation dans le cadre de la promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 15 % et 50 % pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif, conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail.

La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) détermine et révise, le cas échéant, les taux de prise en charge des frais engagés dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance.

Elle établit la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance par accord de branche étendu, dans le respect de la réglementation en vigueur.

Elle veille ainsi à ce que cette liste respecte les critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences. Cette liste figure en annexe du présent accord.

Trois CQP existent actuellement dans la branche professionnelle :
– conseiller retraite ;
– gestionnaire liquidation retraite ;
– conseiller entreprise.

8.1. Élaboration des CQP

Les CQP concernent des qualifications dont l'acquisition et la transmission sont essentielles à l'activité des entreprises de la branche. Les CQP sont enregistrés au RNCP. La demande d'enregistrement nécessite l'attribution par France compétences d'un niveau de qualification défini en fonction des critères déterminés par cette instance.

Pour les métiers de la retraite, des CQP seront définis par la CPNEF sur propositions faites par le comité paritaire de pilotage de la GEPP, notamment à partir des travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications. Des CQP interbranches pourront également être construits sur des métiers communs à des branches proches de la branche des IRC et des IP.

Il en sera de même pour les métiers de la prévoyance soit par reconnaissance des CQP existants, conçus par les branches professionnelles voisines, soit, éventuellement, par création de nouveaux CQP.

L'obtention du CQP peut se faire par l'obtention progressive de blocs de compétences, qui donnent lieu à la délivrance d'une attestation de validation de compétences.

Le centre de formation et des expertises métiers :
– propose des dispositifs de formation pour acquérir les connaissances et développer les compétences à maîtriser pour valider les blocs de compétences ;
– met à disposition des salariés un outil permettant d'effectuer un bilan de positionnement, destiné à évaluer les écarts éventuels de connaissances et de compétences entre le référentiel du CQP et la pratique professionnelle ;
– informe le salarié en parcours de CQP de l'existence d'une communauté de certifiés.

Pour les salariés qui ne peuvent présenter certains blocs de compétence, en raison de l'absence de pratique dans le domaine concerné, l'entreprise s'engage à leur permettre d'y accéder par une mise en situation afin d'obtenir à terme le CQP.

8.2. Obtention du CQP

Les entreprises de la branche accordent une autorisation d'absence aux salariés pour le temps consacré au déroulement des épreuves et prennent en charge les frais afférents au déplacement.

Les CQP sont délivrés par la CPNEF après validation par un jury paritaire dont les membres sont désignés pour moitié par l'association d'employeurs d'une part, par les organisations syndicales représentatives dans la branche d'autre part.

Les entreprises de la branche accordent les autorisations d'absence aux salariés appelés à participer au jury d'examen dans les conditions définies à l'article L. 3142-3-1 du code du travail.

L'obtention du CQP ouvre droit au versement de la prime telle que définie à l'article 5 du présent accord.

Les entreprises de la branche s'engagent à réaliser un suivi de l'évolution professionnelle des salariés ayant obtenu un CQP qui sera présenté aux instances de l'entreprise et à la CPNEF.

Les signataires de l'accord portent une attention spécifique à l'intégration dans les parcours de formation de dispositifs de validation des acquis de l'expérience. Ce dispositif est ouvert aux salariés justifiant de 1 an d'expérience en rapport avec le diplôme ou la certification visée.

Ce dispositif permet, grâce à l'expérience des salariés, d'obtenir un :
– diplôme ou titre à finalité professionnelle ;
– certificat de qualification professionnelle,
enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Il permet également d'acquérir des blocs de compétences pouvant aboutir à une certification.

Dans cet esprit, la branche professionnelle et les entreprises de la branche informeront les salariés sur les dispositifs de VAE.

L'accompagnement à la VAE peut être mobilisé à l'initiative du salarié dans le cadre d'un congé pour validation des acquis de l'expérience d'une durée minimale de 24 heures ou du compte personnel de formation (CPF) et peut également être mis en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences ou de la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A).

Les entreprises aideront les salariés intéressés dans la constitution des dossiers se situant dans le cadre de projets professionnels validés par l'entreprise ou s'inscrivant dans les projets de la branche.

9.2. Validation des acquis professionnels (VAP)

La validation des acquis professionnels est un dispositif qui donne la possibilité à collaborateur de s'inscrire dans un cursus de formation de l'enseignement supérieur sans avoir le diplôme requis. Il ne concerne que les seuls diplômes et titres de l'enseignement supérieur.

Ce dispositif ne permet pas l'obtention d'une certification mais d'accéder à une formation universitaire, au nom de sa pratique professionnelle antérieure.

Le bilan de compétences permet aux salariés d'évaluer leurs compétences ainsi que leurs aptitudes professionnelles et personnelles, et ce dans une perspective d'un projet professionnel pour lequel une formation peut être nécessaire.

Le bilan de compétences est éligible au compte personnel de formation.

Tous les salariés quel que soit leur âge peuvent en bénéficier, et en particulier, les salariés exerçant un emploi en décroissance. Les salariés en absence de plus de 24 mois peuvent bénéficier lors de leur retour dans l'entreprise d'une prise en charge d'un bilan de compétences financé par l'entreprise.

Les évolutions de l'organisation du travail invitent à rechercher continuellement de nouvelles techniques de formation permettant davantage de souplesse et de personnalisation.

Les formations digitales répondent aux nécessités de développement des connaissances et des compétences qui s'intègrent dans un plan global d'accompagnement alliant les formations en présentiel et en distanciel. Elles permettent à chaque salarié d'utiliser, à son rythme, les outils mis à sa disposition par des parcours individualisés, avec des méthodes d'entraînement et de simulation qui facilitent l'apprentissage.

L'utilisation et les conditions d'accès de ces outils doivent être encadrées par les entreprises.

Ces formations sont prises sur le temps de travail et rémunérées comme telles.

L'action de formation en situation de travail (AFEST) est définie comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel.

Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance ou en situation de travail. Elle incite à porter un regard nouveau sur les pratiques pédagogiques avec l'objectif de rapprocher la formation et le travail lui-même.

L'AFEST s'articule autour d'un noyau dur structuré par l'alternance de 2 séquences distinctes, mais articulées et réitérées autant de fois que nécessaire pour produire les apprentissages visés :
– une mise en situation de travail préparée, organisée et aménagée à des fins didactiques, avec la définition d'un ou de plusieurs objectifs professionnels clairement définis ;
– une séquence réflexive, en rupture avec l'activité productive, où l'apprenant est accompagné par un tiers.

Six conditions sont à réunir :

1. Une intention pédagogique doit être définie : elle se traduit par des objectifs et un parcours pédagogiques définis et formalisés, au moins en partie ;

2. Des phases d'analyse réflexive sont organisées et peuvent être réalisées seul, avec des pairs ou un accompagnateur AFEST ;

3. L'activité de travail est, le cas échéant, adaptée à des fins pédagogiques ;

4. Un accompagnateur (référent, formateur, tuteur ou le manager lui-même) est désigné ;

5. Des évaluations des acquis sont réalisées si possible en amont et en aval ;

6. Des preuves ou traces de la réalisation de l'AFEST sont enregistrées, notamment sur l'analyse réflexive.

L'AFEST peut être mise en œuvre de façon inductive (en partant des pratiques informelles d'apprentissage) ou déductive (en partant des actions de formation formelles – stages ou « apprentissage mixte » – et en les complétant par de l'AFEST). À chaque approche correspond une offre de service adaptée.

Le centre de formation et des expertises métiers, en lien avec l'OPCO et les entreprises, se propose d'expérimenter et de déployer des actions de formation en situation de travail. Un retour d'expérience sera fait et analysé en CPNEF.

Tous les salariés peuvent bénéficier sur l'ensemble du territoire d'un conseil en évolution professionnelle (CEP). Le CEP accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles sur le territoire. À ce titre, l'articulation entre le CEP et l'entretien professionnel, prévu à l'article 14 du présent accord, est encouragée.

Le CEP a pour objectif de faciliter l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et facilite le recours au compte personnel de formation.

Ce service est assuré par des opérateurs nationaux et régionaux, dans le cadre du service public de l'orientation tout au long de la vie organisé par l'État et les régions, ou par des acteurs privés, choisis sur appel d'offres.

Chaque salarié doit être informé, notamment par l'employeur, de la possibilité de recourir au CEP.

L'entreprise s'assurera que les salariés disposent de la possibilité de s'informer sur les évolutions du secteur, ainsi que sur leurs effets sur les métiers et les compétences, grâce aux études et travaux prospectifs de l'observatoire des métiers et des qualifications.

Dès lors que le recours au CEP est proposé au salarié par l'employeur ou si le salarié occupe un emploi menacé, le CEP sera mobilisé sur le temps de travail selon des modalités définies par l'entreprise.

Tout salarié, quel que soit l'effectif de l'entreprise, bénéficie d'un entretien professionnel tous les 2 ans. Tous les 6 ans, cet entretien fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

14.1.   Entretien professionnel réalisé tous les 2 ans

Finalité

Afin de permettre au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle, un entretien professionnel est mis en œuvre dans toutes les entreprises. Il permet d'envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi.

L'entretien professionnel est distinct, dans son objet, de l'entretien annuel d'évaluation existant dans l'entreprise.

Mise en œuvre

À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, répondant aux finalités décrites ci-dessus.

En outre, l'entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, ou d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail ou à l'issue d'un mandat syndical, dans les conditions visées par l'accord de branche du 13 septembre 2017 et ses avenants.

Les entreprises forment les personnes réalisant la conduite des entretiens professionnels, notamment en ce qui concerne les techniques d'entretien, la connaissance des dispositifs de formation, des métiers de l'entreprise et de leurs évolutions et la détection des besoins de formation.

L'entretien devra être mené par une personne en capacité, de par sa fonction, sa formation et son expérience, d'atteindre les objectifs de l'entretien professionnel, à savoir les perspectives d'évolution professionnelle du salarié.

Le salarié peut demander au cours de cet entretien à bénéficier d'un entretien de carrière avec un référent RH.

Contenu

Le contenu de l'entretien professionnel est défini au niveau de chaque entreprise.

Il portera a minima sur :
– l'évolution prévisible du métier exercé par le salarié ;
– le souhait émis par le salarié quant à son évolution professionnelle ;
– les compétences développées depuis le dernier entretien et celles à développer dans les 2 ans à venir ;
– le souhait du salarié d'utiliser son CPF.

Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Les besoins ainsi identifiés et analysés font l'objet, par l'entreprise, et dans la mesure du possible, de propositions de mesures d'accompagnement, notamment d'actions de formation, en lien avec la politique GEPP de l'entreprise.

Ces propositions peuvent s'inscrire dans le cadre du plan de développement des compétences, du compte personnel de formation ou d'une période de « Pro-A ».

Organisation

Les modalités de préparation et de déroulement de l'entretien professionnel sont définies par les entreprises, compte tenu de leurs caractéristiques et organisations propres.

Le salarié bénéficie, selon une fréquence déterminée par l'entreprise, d'au moins deux entretiens professionnels et d'un entretien professionnel renforcé par période de 6 ans.

Cette période se compte en année civile.

Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié qui reprend son activité, à une date antérieure à cette reprise.

La branche accompagne les entreprises par la mise à disposition d'un support type formalisé et actualisé. Le modèle de grille d'entretien élaboré par l'OPCO Cohésion sociale est annexé au présent accord.

Ces modalités d'organisation sont communiquées par écrit à l'ensemble des salariés, après information des instances représentatives du personnel.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont copie est remise au salarié ou mise à sa disposition sous forme dématérialisée.

14.2.   Entretien professionnel renforcé tous les 6 ans

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un bilan faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet entretien récapitulatif donne lieu à la rédaction d'un document dont copie est remise au salarié ou mise à sa disposition sous forme dématérialisée.

Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels prévus à l'article 14.1 et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié tous les 2 ans des entretiens prévus et d'au moins une formation autre qu'une formation conditionnant l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, le CPF est abondé suivant les dispositions législatives en vigueur.

Les parties signataires affirment leur volonté de maintenir et de développer une politique en matière d'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi par la voie des contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage).

15.1. Recours au dispositif des contrats de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre l'acquisition d'une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des publics fragilisés relevant des minima sociaux.

Le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux :
– personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 (contrat unique d'insertion).

Le contrat de professionnalisation a pour but l'acquisition d'une qualification professionnelle reconnue par un :
– diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
– qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale.

L'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou qui se situe en début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée est d'une durée comprise entre 6 à 12 mois. Toutefois, cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles au contrat de professionnalisation, en application des dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.

Pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-11 du code du travail, cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois.

La durée de l'action de formation dans le cadre d'un contrat de professionnalisation est comprise entre 15 % et 50 % pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif, conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail.

Les salariés engagés sous contrats de professionnalisation reçoivent le pourcentage de rémunération fixé par les dispositions légales et réglementaires, compte tenu de leur âge et de leur niveau de qualification, calculé sur la rémunération minimale fixée pour la classe de l'emploi que le salarié apprend à exercer.

La CPNEF détermine et révise, le cas échéant, les taux de prise en charge des frais engagés dans le cadre du contrat de professionnalisation.

15.2. Contrat d'apprentissage

L'apprentissage permet à un jeune de suivre un parcours de formation en alternance dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée de type particulier permettant de préparer une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP.

Les bénéficiaires sont les :
– jeunes de 16 à 29 ans révolus ;
– anciens apprentis de 30 ans révolus qui préparent un diplôme ou un titre supérieur à celui déjà obtenu (le nouveau contrat doit être souscrit dans un délai maximum de 1 an après l'expiration du précédent contrat) ;
– anciens apprentis de 30 ans révolus dont le précédent contrat d'apprentissage a été rompu pour des raisons indépendantes de leur volonté (le nouveau contrat doit être souscrit dans un délai maximum de 1 an après l'expiration du précédent contrat) ;
– personnes handicapées sans limite d'âge ;
– personnes qui projettent de créer ou de reprendre une entreprise qui suppose l'obtention du diplôme ou du titre, sans limite d'âge ;
– jeunes à partir de 15 ans révolus qui ont terminé l'enseignement de la 3e.

La rémunération est fixée, pendant le contrat ou la période d'apprentissage, en pourcentage du Smic ou du salaire minimum conventionnel (SMC), conformément aux dispositions légales en vigueur selon deux critères :
– l'âge de l'apprenti ;
– sa progression dans le cycle de formation (ex. : 1re, 2e ou 3e année du contrat).

Les frais annexes à la formation sont pris en charge par l'employeur conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les entreprises de la branche privilégient la mise en place de contrats d'apprentissage pour les personnes en situation de handicap et les jeunes de moins de 29 ans.

La branche rendra compte annuellement à la CPNEF de l'évolution qualitative et quantitative de l'apprentissage.

15.3. Issue des contrats en alternance

Les entreprises portent une attention particulière au recrutement des alternants, à l'accompagnement dont ils bénéficient ainsi qu'aux possibilités d'insertion qui s'ensuivront.

Les possibilités d'un recrutement sont recherchées dans l'entreprise, et, à défaut, dans la branche, en liaison avec la bourse de l'emploi. Les alternants bénéficient d'une attention particulière au regard d'une candidature externe.

Les entreprises communiquent annuellement aux IRP et à la CPNEF le taux de conversion des contrats en alternance en contrats de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Les mobilités internes et les départs à la retraite à venir au cours des prochaines années au sein des entreprises de la branche vont nécessiter de gérer de manière anticipée les transferts de compétences pour garantir la professionnalisation des salariés.

Le tutorat constitue un outil particulièrement adapté au travers de la capitalisation des compétences actuellement détenues par les salariés de la branche. De plus, le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation en alternance.

Il s'agit d'un dispositif à privilégier car il permet :
– pour les salariés :
– – de favoriser une intégration globale dans l'entreprise en facilitant la transmission des compétences opérationnelles ;
– – de clarifier de nouvelles perspectives professionnelles, sources de motivation ;
– – de développer l'employabilité du tuteur par l'acquisition de nouvelles compétences liées à l'exercice de la mission de tuteur ;
– pour l'entreprise :
– – d'éviter la perte des connaissances et des compétences détenues au sein de la branche en organisant le transfert des connaissances et compétences entre salariés ;
– – de reconnaître et de valoriser les connaissances et compétences des salariés ;
– – de fidéliser les salariés par la reconnaissance de leurs connaissances et compétences.

La fonction de maître d'apprentissage/ tuteur est essentielle dans la réussite du parcours d'alternance et contribue à réduire les décrochages des alternants. Aussi, les compétences mises en œuvre dans le cadre de l'activité de maître d'apprentissage/ tuteur ont été décrites dans un référentiel national de certification élaboré en janvier 2019 par un groupe de travail piloté par la DGEFP, comprenant des représentants du COPANEF, du CNEFOP, de branches professionnelles et de CFA.

Ce référentiel vise à renforcer les dispositifs d'accompagnement en améliorant la professionnalisation des tuteurs, mais également en permettant que les compétences requises pour l'exercice de la fonction tutorale puissent être acquises, reconnues et valorisées au niveau national.

Les compétences professionnelles mises en œuvre sont regroupées en 3 grands domaines :
– accueillir et faciliter l'intégration du tutoré :
– – préparer l'arrivée de l'alternant dans l'entreprise ;
– – accueillir l'alternant à son arrivée ;
– – faciliter l'intégration de l'alternant durant sa période d'essai ;
– accompagner le développement des apprentissages et de l'autonomie professionnelle :
– – suivre le parcours avec le centre de formation ;
– – organiser le parcours au sein de l'entreprise ;
– – accompagner l'alternant dans son apprentissage ;
– participer à la transmission des savoir-faire et à l'évaluation des apprentissages :
– – s'appuyer sur des situations de travail pour développer l'apprentissage ;
– – guider la réflexion de l'alternant sur ses activités professionnelles et d'apprentissage ;
– – évaluer les acquis de l'apprentissage en situation de travail.

Pour professionnaliser et sécuriser l'accompagnement tutoral, les entreprises de la branche s'engagent à mettre à disposition des tuteurs les moyens suivants :
– une « formation » obligatoire à l'accompagnement tutoral pour les nouveaux tuteurs visant à acquérir les prérequis, et a minima tous les 5 ans pour consolider les fondamentaux de l'exercice de la fonction de tuteur ;
– un dispositif d'échange entre tuteurs ;
– les supports nécessaires à l'exercice de la mission de tutorat : guide du tutorat, charte du tutorat, outils de suivi, vidéos … ;
– un dispositif de communication valorisant le tutorat.

La branche s'engage à accompagner les entreprises qui le souhaitent dans l'élaboration de ces outils.

Le tutorat est basé sur le volontariat du salarié et sa volonté de participer au développement des compétences dans l'entreprise.

Afin de pouvoir assurer sa mission de tutorat dans de bonnes conditions, le salarié tuteur désigné échangera avec son responsable hiérarchique, notamment au début de la mission et à l'occasion de l'entretien annuel, sur la prise en compte de son rôle tutoral et du temps alloué à cette mission dans son activité professionnelle.

Ce temps, attribué et formalisé selon les modalités définies entre l'employeur et le tuteur est consacré exclusivement à l'exercice de sa mission. Le temps passé à exercer la fonction tutorale est considéré comme temps de travail effectif. Il correspond à une proportion de 15 à 25 % du temps de travail du collaborateur concerné, pour un apprenant. Ce temps peut être majoré si le tuteur a en charge 2 alternants.

Dans la mesure du possible, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage. (a)

En outre, les entreprises valoriseront la mission de tuteur ou de maître d'apprentissage ; il sera tenu compte des nouvelles compétences ainsi acquises dans le cadre des évolutions de carrière des personnes exerçant cette fonction.

Il est créé une attestation d'exercice de la fonction tutorale, permettant au tuteur de faire valoir son expérience en lien avec les blocs de compétences visés par la certification nationale MATU (1) ; la forme et les conditions d'attribution de cette attestation seront définies par la CPNEF. (b)

À l'issue du terme du présent accord, les entreprises s'engagent à accompagner sur chacun de leur bassin d'emploi au moins un collaborateur à être certifié sur la base du référentiel national MATU.

L'exercice de cette mission donne lieu à l'attribution d'une prime annuelle d'un montant au moins égal à 1/3 du montant de la RMMG de la classe 1, niveau A ou du Smic mensuel si celui-ci est supérieur, selon des modalités fixées au niveau de l'entreprise. La prime sera égale à 50 % du montant de la RMMG de la classe 1, niveau A ou du Smic mensuel si celui-ci est supérieur, lorsque le tuteur a pris en charge de manière simultanée 2 alternants.

Un suivi national sera fait à la CPNEF.

Ce suivi comprendra :
– les modalités de recours au tutorat ;
– l'analyse de la population des tuteurs (âge et genre) ;
– le suivi des moyens mis à disposition des tuteurs (formation, livret, outils).

Dans le cadre de la politique de l'OPCO visant au soutien du tutorat par le financement de la formation de tuteur/ maître d'apprentissage ou de l'aide à l'exercice de cette fonction (AEFT relatif au contrat de professionnalisation, AEFMA relatif au contrat d'apprentissage), la branche s'engage à promouvoir et défendre les mesures mises en place en faveur du tutorat, ainsi qu'à communiquer les décisions de l'OPCO auprès des entreprises.

(1) Certification relative aux compétences de maître d'apprentissage/ tuteur (MATU) du 2 janvier 2019.

(a) L'alinéa 36 de l'article 16 est étendu sous réserve du respect des articles R. 6223-6 et D. 6325-9 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)

(b) A l'alinéa 38 de l'article 16, phrase exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient aux dispositions des articles R. 6113-9 et R. 6113-11 modifiés du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)

Les parties signataires considèrent que la formation professionnelle des demandeurs d'emploi a toute sa place dans la politique de formation et d'insertion de la branche.

La POE individuelle est un dispositif qui permet à un demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi, aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, ainsi qu'aux personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles recrutées par une structure d'insertion, d'acquérir les compétences nécessaires pour occuper un emploi proposé.

Les heures de formations dispensées dans le cadre des POE individuelles sont obligatoirement mises en œuvre et pilotées par le CFEM, outil de branche.

Elle constitue une mesure qui permet de répondre spécifiquement aux besoins des entreprises qui recrutent.

Les entreprises sont incitées à utiliser ce dispositif.

Un bilan de l'application de ce dispositif est présenté à la CPNEF dans le cadre de l'enquête sur la formation professionnelle des salariés de la branche.

Les entreprises concourent au développement de la formation professionnelle continue en participant, chaque année, au financement des actions de formation de leurs salariés, en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Elles déclinent notamment les orientations déterminées au niveau de la branche, destinées à améliorer la qualité des formations dispensées ainsi que leur adéquation aux besoins actuels et futurs des entreprises et des salariés.

L'investissement ainsi réalisé est présenté aux représentants du personnel.

Le montant total annuel de l'investissement formation des entreprises de la branche est fixé globalement, par entreprise, à 2,5 % minimum de la masse salariale.

Pour calculer le pourcentage de l'investissement formation, sont pris en compte :
– la contribution unique à la formation professionnelle versée en application de la législation en vigueur, exclusion faite de la cotisation obligatoire relative à l'apprentissage ;
– le budget alloué aux actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences.

L'enquête sur la formation professionnelle menée annuellement par l'observatoire des métiers et des qualifications sera présentée aux membres de la CPNEF et permettra, notamment, de connaître le taux d'accès des salariés à la formation professionnelle continue, la nature des formations et les dispositifs utilisés, la durée moyenne des actions de formation, les caractéristiques sur les salariés formés et le taux d'investissement global des entreprises de la branche.

Les indicateurs de cette enquête prennent en compte les dispositions nouvelles introduites par le présent accord.

Entreprises de moins de 50 salariés

Les dispositions du présent accord correspondent aux besoins des entreprises de moins de 50 salariés et y sont donc applicables.

Bilan de l'accord

Les partenaires sociaux se réuniront, dans un délai de 1 an et demi suivant l'entrée en vigueur de l'accord, pour effectuer un premier bilan de son application. Ce bilan sera présenté à la CPNEF.

Durée

L'ensemble de ces dispositions entre en vigueur le 1er janvier 2021.

Le présent texte s'impose aux entreprises appliquant la présente convention.

Annexe I  (1)
Liste des certifications Pro-A

(1) L'accord est étendu à l'exclusion de son annexe 1 portant sur la liste de CQP établie par l'avenant n° 2 du 15 novembre 2019 à l'accord sur la formation professionnelle portant avenant n° 17 du 3 mai 2016 - certifications professionnelles éligibles au dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance (PRO A) - faisant l'objet d'une procédure d'extension autonome.  
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)

Annexe 2
Modèle de grille d'entretien professionnel établi par l'OPCO

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210012_0000_0018.pdf/BOCC