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Texte officiel · en vigueur depuis le 21 février 2001Principes de mise œuvre
Quels sont les avantages que le secteur professionnel des ML et des PAIO
doit retirer de la mise en place d'un système de classification fondé sur les compétences ?
La réduction de l'hétérogénéité
des situations en créant des référents communs
14 emplois repères définis et répartis dans 4 métiers homogènes.
Un classement de ces métiers en fonction de leur valeur relative sur le marché du travail interne au secteur.
48 domaines de compétences définis et décrits avec les activités correspondantes.
La conception et la mise en place d'outils
pour une meilleure gestion des ressources humaines
Les moyens de clarifier ce que l'on attend des salariés.
Des parcours professionnels rendus possibles.
Les outils d'une politique de rémunération.
Le pilotage d'une politique de formation dans le cadre d'une professionnalisation.
QUELS SONT LES AVANTAGES POUR LES SALARIÉS ?
La reconnaissance des compétences exercées et maîtrisées
Une reconnaissance " objectivée " par les outils mis à disposition, élaborés à partir de la réalité des activités dans les différentes structures.
Une reconnaissance individuelle mais fortement encadrée par des repères collectifs.
Des possibilités d'évolution professionnelle
valorisant les identités collectives
A l'intérieur de l'emploi repère.
Dans la filière du métier.
De manière transverse aux métiers.
La clarification des " règles du jeu "
La connaissance de la contribution attendue.
La connaissance des conditions par lesquelles une évolution professionnelle est possible.
La possibilité de se concerter, dans le cadre d'un entretien formalisé, sur le contenu des responsabilités confiées, les évolutions professionnelles envisageables.
COMMENT DOIT FONCTIONNER
LE SYSTÈME DE CLASSIFICATION ?
Un rattachement à un emploi repère
Chaque salarié est rattaché à un emploi repère correspondant à son activité, même s'il ne maîtrise ni n'exerce pas tous les domaines de compétences de cet emploi.
L'évaluation des domaines
de compétences exercés et maîtrisés
Les domaines de compétences exercés et maîtrisés par le salarié font régulièrement l'objet d'une évaluation dans le cadre d'un entretien professionnel réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Un entretien professionnel
L'entretien professionnel consiste à s'accorder sur les domaines de compétences reconnus au salarié, sur les compétences à acquérir prioritairement et sur les moyens apportés par la structure afin de permettre ces acquisitions.
L'organisation des progressions professionnelles
Elles sont à définir collectivement en fonction des orientations de la structure et négociées en fonction des intentions des salariés, par exemple d'un projet professionnel formalisé.
QUELLES SONT LES RÈGLES DE LA RÉMUNÉRATION ?
La rémunération acquise est maintenue
Si un salarié est positionné à un niveau de salaire inférieur à celui qu'il possède avant la mise en oeuvre de la nouvelle classification, le salaire acquis est maintenu.
Un plan individuel de développement est négocié entre la structure et ce salarié afin d'examiner les conditions par lesquelles un " rattrapage " est effectué.
Les minima salariaux
Chaque salarié ne pourra être rémunéré à un salaire inférieur à celui correspondant à la cotation du domaine de compétences le plus élevé qui lui sera reconnu.
Une responsabilité locale
Au-delà de ces minima salariaux, il appartient à chaque structure de définir des règles propres en matière de rémunération complémentaire.
LE SYSTÈME PERMET-IL
DE RÉDUIRE LE MANQUE D'ÉQUITÉ ?
Des règles transparentes et connues de tous
Ces règles permettent d'objectiver la relation d'emploi entre l'entreprise et les salariés, c'est-à-dire de clarifier la relation entre contribution et rétribution.
Ces règles permettent de comparer les situations des salariés les unes par rapport aux autres, de faire apparaître d'éventuelles différences de traitement et de faciliter leur règlement.
Ces règles rendent plus facile l'intervention des représentants des salariés en cas de litige.
Un dispositif de recours
En cas de désaccord entre le salarié et son employeur, un dispositif de recours est prévu (cf. autre document).
COMMENT DOIT ÊTRE PILOTÉ L'ACCORD ?
Un pilotage dans la durée
Le pilotage de la classification ne s'arrête pas au moment de la signature de la convention collective.
Tous les partenaires doivent rester mobilisés dans la mise en place des différents aspects constitutifs de l'accord.
Des bilans périodiques
Les partenaires doivent veiller aux résultats quantitatifs du dispositif et des effets de la convention (mobilité, formation...).
La maintenance des référentiels
Le référentiel de domaines de compétences et les emplois repères devront être revus périodiquement afin de rendre compte des évolutions inhérentes à l'exercice des métiers : nouveaux objectifs, nouveaux projets, nouveaux outils...